企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師真題練習(xí)A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師真題練習(xí)A卷帶答案

單選題（共50題）1、關(guān)于股票期權(quán)，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)重在激勵(lì)，而沒有約束作用C.期權(quán)是經(jīng)營者一種確定的預(yù)期收入D.股票不能免費(fèi)得到，必須支付行權(quán)價(jià)【答案】C2、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個(gè)層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B3、（）是對(duì)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過程。A.績效評(píng)價(jià)B.績效分析C.績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估D.績效監(jiān)測(cè)【答案】C4、()薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C5、在我國，()不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A.工作時(shí)間B.休息休假C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】B6、(2015年5月)勞動(dòng)爭議訴訟是權(quán)利（）方式。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.合力求濟(jì)【答案】B7、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B8、(2015年11月)?《工會(huì)法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當(dāng)理由拖延或拒不撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或上級(jí)工會(huì)可以向（）申請(qǐng)支付令。A.總工會(huì)B.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門D.當(dāng)?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B9、(2017年11月)弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對(duì)壓力的影響。A.家庭問題B.經(jīng)濟(jì)問題C.生活條件D.個(gè)性特點(diǎn)【答案】D10、績效矩陣是績效管理和（）相結(jié)合的結(jié)果。A.職位配置B.崗位能力模型C.培訓(xùn)需求D.薪酬管理【答案】D11、企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，（）直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭性C.員工的貢獻(xiàn)率D.薪酬體系管理【答案】C12、當(dāng)成員企業(yè)處于成長的發(fā)展階段，與集團(tuán)的資源呈高度相關(guān)性，且屬于集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展的核心地位的情況下，集團(tuán)應(yīng)選擇（）的管理模式A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運(yùn)營管控型D.戰(zhàn)略管理型【答案】C13、心理測(cè)試是通過一系列手段，將人的某些特征（），以測(cè)量個(gè)人的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。A.虛擬化B.概念化C.數(shù)量化D.抽象化【答案】C14、(2016年11月)除了人員測(cè)評(píng)外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評(píng)估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績效考評(píng)【答案】C15、企業(yè)的（）是指企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識(shí)、技能和體能等投入量的價(jià)值。A.物質(zhì)資本B.智力資本C.人力資本D.人工成本【答案】C16、頭腦風(fēng)暴法的會(huì)議通常限定的時(shí)間是（）。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C17、()最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)B.區(qū)域系列企業(yè)集團(tuán)C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)D.控股系列企業(yè)集團(tuán)【答案】D18、智力激勵(lì)法的會(huì)議人數(shù)以（）人為宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C19、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動(dòng)立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動(dòng)不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主皆有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時(shí)的休息【答案】D20、在對(duì)待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時(shí)你會(huì)（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團(tuán)結(jié)哪些受冷遇的員工，與主管對(duì)話C.把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映D.雖不怕穿小鞋，但不會(huì)輕舉妄動(dòng)【答案】A21、()是績效指標(biāo)體系設(shè)定的基礎(chǔ)。A.工作分析B.員工培訓(xùn)C.崗位調(diào)整D.薪酬調(diào)整【答案】A22、在制定KPI時(shí)要明確指標(biāo)的種類不包括（）。A.業(yè)績指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)B.財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)C.長期指標(biāo)和短期指標(biāo)D.內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)【答案】C23、人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能【答案】D24、（）是最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實(shí)力的有力證明A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學(xué)模式【答案】D25、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對(duì)方不問，自己從不會(huì)主動(dòng)說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對(duì)方問起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話題岔開【答案】D26、如果上司交給你一項(xiàng)任務(wù)，你認(rèn)為自己難以完成，而上司說你行，你會(huì)（）A.試著去做B.說明理由，推脫任務(wù)C.征求自己最好的朋友的意見D.接受任務(wù)，但對(duì)上司說明后果【答案】D27、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀”這是績效管理評(píng)估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B28、當(dāng)員工與同事或領(lǐng)導(dǎo)者處于一種不良狀態(tài)時(shí)，（）壓力會(huì)惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】D29、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的（）。A.經(jīng)濟(jì)責(zé)任B.法律責(zé)任C.倫理責(zé)任D.股東責(zé)任【答案】B30、在學(xué)習(xí)型組織中，“分權(quán)”的重要性體現(xiàn)在（）。A.形成多個(gè)自主管理團(tuán)隊(duì)B.組織由愿景驅(qū)動(dòng)C.組織是自主管理的扁平型結(jié)構(gòu)D.組織要不斷學(xué)習(xí)【答案】C31、(2018年5月)企業(yè)集團(tuán)的基本特征不包括(?)A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶【答案】D32、根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，隨著工人人數(shù)的增加，每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量（）。A.持續(xù)增加B.持續(xù)減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C33、隨著企業(yè)合并和兼并活動(dòng)的增加，越來越多的員工不能確定是否履行了主管期望的職責(zé)，或者所完成的任務(wù)是否是別人工作的一部分，從而覺得緊張和不安，該情況屬于壓力源組織因素中的（）。A.角色沖突B.角色模糊C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】B34、EAP計(jì)劃最初是為了消除（）對(duì)個(gè)人和企業(yè)績效所帶來的負(fù)面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D35、若某勞動(dòng)爭議訴訟時(shí)效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時(shí)效屆滿的最后一日應(yīng)為（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D36、工作說明書獲得有關(guān)部門及其崗位相關(guān)信息是通過()。A.工作崗位分類B.工作崗位分級(jí)C.工作崗位調(diào)查與分析D.工作崗位流程分析【答案】C37、關(guān)于平衡計(jì)分卡，下列說法正確的是（）。A.各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化B.最終落實(shí)到內(nèi)部流程的改善C.使財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡D.企業(yè)更加應(yīng)看重內(nèi)部的評(píng)價(jià)【答案】C38、(2018年5月)關(guān)于人員流動(dòng),下列說法錯(cuò)誤的是()A.崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程B.降職后工資一定會(huì)隨之降低C.調(diào)動(dòng)是員工在組織內(nèi)的橫向流動(dòng)D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B39、沙盤推演法的特點(diǎn)不包括()A.場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實(shí)水平C.考官與被試者之間可實(shí)現(xiàn)互動(dòng)D.被試者能獲得身臨其境體驗(yàn)【答案】C40、(2017年5月)（）與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵(lì)工資D.保險(xiǎn)福利【答案】A41、(2017年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)【答案】C42、(2018年5月)智力激勵(lì)法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評(píng)C.以質(zhì)求量D.限時(shí)限人【答案】C43、()包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D44、()方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.勞動(dòng)爭議訴訟【答案】A45、(2017年11月)在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn)是提高薪酬競(jìng)爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C46、績效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是（）。A.流程B.能力C.戰(zhàn)略D.利益相關(guān)者【答案】D47、“在實(shí)際運(yùn)行過程中各個(gè)階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺口?每個(gè)階段所存在的主要問題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評(píng)價(jià)法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B48、企業(yè)集團(tuán)的日常經(jīng)營事務(wù)工作是由()負(fù)責(zé)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會(huì)【答案】C49、戰(zhàn)略對(duì)經(jīng)營活動(dòng)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)擴(kuò)展方向、企業(yè)獲得水平等一系列關(guān)鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的（）。A.目標(biāo)性B.計(jì)劃性C.長遠(yuǎn)性D.綱領(lǐng)性【答案】D50、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，需要在（）階段讓各個(gè)成員進(jìn)入角色。A.被試熱身B.實(shí)戰(zhàn)模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C多選題（共30題）1、(2016年11月)（）屬于平衡計(jì)分卡中客戶方面的績效指標(biāo)。A.經(jīng)濟(jì)增加值B.市場(chǎng)份額C.客戶獲取率D.產(chǎn)品服務(wù)成本E.信息系統(tǒng)反應(yīng)時(shí)間【答案】BC2、如果用雙向規(guī)劃過程來制定人力資本戰(zhàn)略，（）。A.一般有一個(gè)反復(fù)評(píng)價(jià)的過程B.可能調(diào)整和重新確定企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結(jié)合起來D.和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致的方式一樣E.人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略制定同時(shí)進(jìn)行、相互關(guān)聯(lián)【答案】ABCD3、受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中應(yīng)該做的工作是（）。A.自我管理自己的學(xué)習(xí)任務(wù)B.對(duì)培訓(xùn)者和管理者反饋意見，并提出建設(shè)性的改進(jìn)建議C.為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化制定實(shí)際行動(dòng)方案D.制定培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃E.與團(tuán)隊(duì)分享培訓(xùn)心得【答案】ABC4、從生理角度進(jìn)行壓力反應(yīng)導(dǎo)向管理的措施有（）。A.冥想B.認(rèn)知評(píng)價(jià)C.生物反饋訓(xùn)練D.放松訓(xùn)練E.尋求心理咨詢師支持【答案】ACD5、企業(yè)促銷策略包括（）。A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關(guān)系E.宣傳【答案】ABCD6、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”的要求是（）。A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程C.遵守行業(yè)規(guī)范D.嚴(yán)守法律法規(guī)【答案】ACD7、應(yīng)急預(yù)案的實(shí)施包括()。A.應(yīng)急預(yù)案的評(píng)審B.應(yīng)急預(yù)案的備案C.應(yīng)急預(yù)案的宣傳教育D.應(yīng)急預(yù)案的演練E.應(yīng)急預(yù)案的修訂【答案】CD8、“誠信”的特征包括（）。A.知識(shí)性B.破損性C.智慧性D.資質(zhì)性【答案】AC9、勞動(dòng)力需求的工資彈性取決于（）。A.產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性B.其他要素投入的供給彈性C.勞動(dòng)力成本占總成本的比重D.勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)力供給的限制E.生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度【答案】ABC10、(2017年5月)結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的子系統(tǒng)包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)設(shè)計(jì)體系D.培訓(xùn)實(shí)施體系E.培訓(xùn)反饋體系【答案】ABD11、期望理論認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于（）。A.效價(jià)B.工具C.興趣D.期望E.績效【答案】ABD12、通過群體批次分析法，企業(yè)能夠進(jìn)一步掌握的直接變量有（）A.對(duì)工作崗位環(huán)境的期望B.對(duì)勞動(dòng)條件的期望C.對(duì)薪酬福利的期望D.對(duì)晉升機(jī)會(huì)的期望E.對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的期望【答案】ABCD13、在建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的過程中，可以運(yùn)用（）等戰(zhàn)略管理工具。A.BSCB.價(jià)值鏈分析C.PESTD.全面質(zhì)量分析E.SWOT【答案】BC14、人力資源倫理開發(fā)的任務(wù)是（）。A.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)和樹立責(zé)任感B.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)義務(wù)感、正義感、道德感C.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心，喚起良知D.要使勞動(dòng)者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動(dòng)倫理素質(zhì)【答案】ABCD15、(2015年5月)關(guān)于激勵(lì)理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)和工具B.需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵(lì)作用C.需要類別理論認(rèn)為三種需要同時(shí)存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時(shí)候才會(huì)有激勵(lì)作用E.需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后，才會(huì)追求更高層次的需求【答案】BC16、(2015年11月)年薪制的特點(diǎn)包括（）A.適用于特定的對(duì)像B.支付周期較短C.收入存在一定的風(fēng)險(xiǎn)D.完全與企業(yè)經(jīng)營狀況持鉤E.是團(tuán)隊(duì)薪酬模式的一種【答案】AC17、(2016年5月)（）屬于集團(tuán)管控模式中母公司層面的影響因素。A.政策因素B.集團(tuán)類型C.業(yè)務(wù)主導(dǎo)度D.環(huán)境不確定程度E.子公司布局分散度【答案】BC18、學(xué)習(xí)與成長層面包括（）的指標(biāo)。A.評(píng)價(jià)員工能力B.評(píng)價(jià)營業(yè)過程C.評(píng)價(jià)售后服務(wù)過程D.評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力E.評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作【答案】AD19、(2016年11月)（）屬于培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學(xué)的組織模式【答案】AD20、通過員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息可以運(yùn)用（）等方法A.寫自傳B.人事考核C.情景模擬D.價(jià)值觀調(diào)查E.生活方式的描寫【答案】AD21、按照消費(fèi)者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（）。A.倡議者B.影響者C.決策者D.購買者E.使用者【答案】ABCD22、關(guān)于員工調(diào)動(dòng)說法正確的是（）。A.可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要B.可以滿足員工的需要C.可以使員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)D.是處理勞動(dòng)關(guān)系的有效方法E.對(duì)不具備晉升潛力但仍有價(jià)值的員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，有利于保持晉升通道的暢通【答案】ABCD23、福利的支付方式分為（）。A.當(dāng)期支付B.實(shí)物支付C.延期支付D.支票支付E.現(xiàn)金支付【答案】BC24、屬于勞工問題的有()。A.社會(huì)不平等問題B.勞動(dòng)者的社會(huì)保障問題C.就業(yè)歧視與失業(yè)問題D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)問題E.一定勞工群體的貧困問題【答案】ABCD25、韋伯提出劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)B.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)D.知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)E.政治標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC26、不同行業(yè)的戰(zhàn)略分為（）。A.成長行業(yè)的戰(zhàn)略B.初創(chuàng)行業(yè)的戰(zhàn)略C.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略D.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略E.新興行業(yè)的戰(zhàn)略【答案】CD27、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài)指經(jīng)濟(jì)中各種對(duì)立的、變動(dòng)著的力量處于一種（）的狀態(tài)。A.力量懸殊B.力量相當(dāng)C.相對(duì)穩(wěn)定D.不再變動(dòng)E.經(jīng)濟(jì)均衡【答案】BCD28、按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為（）。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征E.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)和通用技術(shù)勝任特征【答案】ABCD29、人才招募流程設(shè)計(jì)時(shí)需要關(guān)注的主要問題有（）。A.招募的數(shù)量B.企業(yè)的需求C.應(yīng)聘者質(zhì)量D.崗位空缺數(shù)E.招募渠道選擇【答案】AC30、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素基于受訓(xùn)者層面的分析是（）。A.培訓(xùn)能力B.自然遺忘C.受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面D.自我管理E.工作環(huán)境對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響【答案】ABCD大題（共10題）一、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團(tuán)公司財(cái)務(wù)總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們?cè)谧髂杲K財(cái)務(wù)審核的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)各子公司的人力成本幾乎都超過了預(yù)算，我分析了一下，這些超支的來源包括計(jì)劃外的薪酬增長、離職補(bǔ)償金、額外的培訓(xùn)費(fèi)用等等。去年審計(jì)的時(shí)候我們不得不逐項(xiàng)向各位老總?cè)ズ藢?shí)，重新審批。為了避免今年出現(xiàn)同樣的問題，我希望我們兩個(gè)部門能就這個(gè)問題多討論幾次。請(qǐng)您有空的時(shí)候給我回個(gè)電話。蔡玲玲文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)蔡總監(jiān)：1．調(diào)查以往超預(yù)算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質(zhì)。2．重新審查預(yù)算制度，確保預(yù)算的科學(xué)性、可行性和可控性。3．嚴(yán)格預(yù)算實(shí)施步驟：I)成立預(yù)算編制小組。二、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競(jìng)爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競(jìng)爭策略是創(chuàng)新競(jìng)爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競(jìng)爭策略是創(chuàng)新競(jìng)爭策略。采取創(chuàng)新競(jìng)爭策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對(duì)人員的要求很高。為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個(gè)不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭策略時(shí)，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系是公司進(jìn)行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通以提高績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對(duì)于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價(jià)值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵(lì)的。公司在為該部門設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系時(shí)，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作時(shí)，如果績效考核只注重個(gè)人績效，而不注重團(tuán)隊(duì)績效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，團(tuán)隊(duì)成員之間就會(huì)產(chǎn)生激烈競(jìng)爭。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，而忽略個(gè)人績效，個(gè)體就會(huì)缺乏在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵(lì)。某些成員所減少的努力會(huì)被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的情況下，個(gè)體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入個(gè)人考核中去，將團(tuán)隊(duì)整體績效與個(gè)人績效有機(jī)地銜接起來進(jìn)行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊(duì)總體績效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的努力，而且還取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與交流。團(tuán)隊(duì)的工作過程對(duì)于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊(duì)績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的考評(píng)，還要包括對(duì)團(tuán)隊(duì)工作過程的考評(píng)。③必須同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)工作依賴于團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，個(gè)人成果也不容易分辨出來，因此，團(tuán)隊(duì)工作應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以得到額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊(duì)類型，來確定對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)如何平衡的問題，對(duì)于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)的工作成果不易劃分的團(tuán)隊(duì)，趨向于以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；相反，則以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時(shí)更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。三、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對(duì)店長的管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張,該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計(jì)劃招聘多名店長,負(fù)責(zé)門店的運(yùn)營和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設(shè)計(jì)應(yīng)把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺四、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)已通過董事會(huì)審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細(xì)分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細(xì)化工作由您負(fù)責(zé)。我已通知各個(gè)部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細(xì)化的會(huì)議，請(qǐng)您到時(shí)參加。田為常文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理需要在招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系管理等方面做出準(zhǔn)確的計(jì)劃。我將就以下幾個(gè)方面和您在下周三會(huì)上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點(diǎn)崗位和核心技術(shù)崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應(yīng)的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓(xùn)方面。人力資源部將針對(duì)員工能力的提升設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評(píng)方面。推動(dòng)公司的績效管理工作，以適應(yīng)公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。五、【文件二】類別：電子郵件來件人：汪潔市場(chǎng)運(yùn)營部部長收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：前段時(shí)間我們市場(chǎng)部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個(gè)“風(fēng)華店小二”的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點(diǎn)餐”與“外賣送餐上門”兩項(xiàng)功能。點(diǎn)擊“點(diǎn)餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時(shí)間等選項(xiàng)的注冊(cè)后會(huì)跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點(diǎn)菜。顧客通過這個(gè)應(yīng)用軟件訂位并點(diǎn)餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時(shí)間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時(shí)段提前準(zhǔn)備，顧客到店后則只要報(bào)預(yù)訂號(hào)，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項(xiàng)“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點(diǎn)餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計(jì)運(yùn)營系統(tǒng)，即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計(jì)。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計(jì)新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計(jì)人力資源管理體系與機(jī)制，對(duì)于人力資源管理實(shí)務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計(jì)，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測(cè)體系，對(duì)于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測(cè)，然后作出規(guī)劃與計(jì)劃，不僅僅是數(shù)量方面的，也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。8、編制招聘規(guī)劃與計(jì)劃，特別是開發(fā)性地開拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實(shí)習(xí)者），創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”，同時(shí)，對(duì)于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計(jì)好。9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、績效考評(píng)體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設(shè)計(jì)更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點(diǎn)，來滿足由于“軟件”帶來的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大。做好市場(chǎng)調(diào)查和全面分析布局。11、伴隨新網(wǎng)點(diǎn)的投入資金，可能會(huì)涉及新的投資來源及其引進(jìn)新投資的合作方式，還有集團(tuán)化運(yùn)作的方略。12、做好所有擴(kuò)展或投資及其運(yùn)營中的規(guī)范和風(fēng)險(xiǎn)防范體系及其機(jī)制，包括集團(tuán)化管控及上市的整體設(shè)想，還有企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系等的全面設(shè)計(jì)。六、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動(dòng)合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個(gè)人是瑞翔軟件最重要的三個(gè)技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會(huì)給瑞翔帶來不可估量的損失。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛?fù)，希望您能盡快和我聯(lián)系。李惠文件三的處理表回復(fù)方式：(iiq在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李惠：你了解的情況很有價(jià)值，我也有所耳聞，請(qǐng)你按照以下的意見去做：1．務(wù)必重新起草離職員工保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務(wù)部審定，并以此作為他們?nèi)穗x職簽訂的文件之一。2．為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。3．分別單獨(dú)約談這三名部門經(jīng)理，了解他們離職的真實(shí)原因，對(duì)他們的離職請(qǐng)求隨時(shí)反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴(kuò)大。七、4、【文件四】類別：電話錄音來電人：劉凱瑞翔集團(tuán)董事長收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月8日張濤：下周董事會(huì)將就公司人才保留的問題進(jìn)行討論。上次你們提交的離職調(diào)查中提到，隨著公司不斷對(duì)新收購的公司進(jìn)行巨額投資，內(nèi)部員工有失衡的感覺，現(xiàn)在越來越多的優(yōu)秀員工提出離職的原因是希望能自己創(chuàng)業(yè)。我和董事會(huì)的成員商議是否可以在瑞翔開展內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)計(jì)劃。我們?cè)诠緝?nèi)部提供一個(gè)創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法，如果得到董事會(huì)的同意，將獲得瑞翔的全額投資。這實(shí)際上是一種委托開發(fā)合作，公司通過全額投資把項(xiàng)目委托給提議人，提議人可以組建自己的開發(fā)團(tuán)隊(duì)，并可以建立新的公司進(jìn)行開發(fā)，開發(fā)結(jié)束后新公司將獲得這個(gè)項(xiàng)目的知識(shí)產(chǎn)權(quán)以及部分股權(quán)的購股選擇權(quán)。這種模式在瑞翔從未實(shí)施過，我們先聊聊，你再從激勵(lì)和約束的角度考慮一下，提出個(gè)方案給我。劉凱文件四的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件四的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃確實(shí)是留住人才的很好手段，能夠從根本上解決核心人才外流的問題。人力資源部將全力配合，做好公司內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)方案的設(shè)計(jì)工作。據(jù)我所知，已經(jīng)有同類型公司在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的成功案例。這說明這項(xiàng)計(jì)劃是切實(shí)可行的，關(guān)鍵是如何評(píng)估我們公司實(shí)施該項(xiàng)計(jì)劃的預(yù)期成果。從行業(yè)發(fā)展的角度上看，作為新生事物的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃不僅對(duì)保留內(nèi)部員工是一個(gè)有效的辦法，而且在吸引外部員工方面也會(huì)起到示范作用。我將對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃作詳細(xì)的分析，諸如對(duì)創(chuàng)業(yè)成功可能上市的項(xiàng)目公司如何跟創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行股權(quán)分割，對(duì)創(chuàng)業(yè)成功但不涉及上市的項(xiàng)目公司如何與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)分配利益等。我將與員工進(jìn)行深入溝通，聽取員工關(guān)于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的想法，制訂切實(shí)可行的內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)方案。張濤八、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國31個(gè)省級(jí)分公司一季度的考核結(jié)果我已經(jīng)看到了，大部分省份的業(yè)績指標(biāo)如提貨及時(shí)率、妥投率、返款及時(shí)率、丟貨率等都達(dá)到了預(yù)期，整體業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤增長的都不錯(cuò)，只是服務(wù)投訴率指標(biāo)雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達(dá)到了合格水平。我同時(shí)查看了第三方機(jī)構(gòu)給我們提供的客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，有幾個(gè)省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個(gè)分公司也恰恰是業(yè)務(wù)增長比較迅猛的，這個(gè)現(xiàn)象以上海分公司最為明顯，我希望這個(gè)情況盡快能得到改善。請(qǐng)你收集一下相關(guān)資料，找時(shí)間我們商議一下?！敬鸢浮课募牡奶幚砹斜?公文四處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴(kuò)展對(duì)于原有績效考核體系的認(rèn)識(shí)和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標(biāo)體系的局限性，科學(xué)分析，適應(yīng)新的發(fā)展需求。2、授權(quán)下屬深入調(diào)查原來績效考核指標(biāo)體系的延伸、擴(kuò)展追溯因素，如本體之外的關(guān)聯(lián)因素，從中尋找其主要影響因素，如：對(duì)于資料中介紹的指標(biāo)的分析，業(yè)績指標(biāo)如提貨及時(shí)率、妥投率、返款及時(shí)率、丟貨率。3、授權(quán)下屬調(diào)查客戶滿意度的多方面相關(guān)因素，深入分析，尋找改進(jìn)該指標(biāo)的科學(xué)途徑和手段。4、運(yùn)用SMART原則（明確性原則、可測(cè)性原則、可達(dá)成原則、相關(guān)性原則、時(shí)限性原則），檢驗(yàn)原來指標(biāo)中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關(guān)者的滿意、利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問題的戰(zhàn)略涉及問題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應(yīng)性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎(chǔ)上，增加對(duì)于目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡的方法來分析、擴(kuò)展對(duì)于績效考核的指標(biāo)體系。7、引進(jìn)平衡計(jì)分卡的方法，在考核體系里邊，從內(nèi)部流程、客戶類類角度調(diào)整、修正原來指標(biāo)，從財(cái)務(wù)類角度充實(shí)利潤之外的其他指標(biāo)，從學(xué)習(xí)與成長的角度，增加相應(yīng)的考核指標(biāo)。再次基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌排列考核指標(biāo)體系的變化。8、從內(nèi)部流程角度，改良原來的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)體系，其中，并從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)等原始理論性指標(biāo)類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對(duì)于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)懷、規(guī)劃對(duì)于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評(píng)價(jià)體系或機(jī)制，構(gòu)成檢驗(yàn)和調(diào)整考核指標(biāo)的實(shí)際效果對(duì)照、檢驗(yàn)機(jī)制。九、1992年11月，A公司在I1省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊(cè)成立，注冊(cè)資金1000萬元，企業(yè)性質(zhì)為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學(xué)歷．一位是碩士學(xué)歷，全部來自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產(chǎn)品利潤率高，市場(chǎng)需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競(jìng)爭對(duì)手，產(chǎn)品價(jià)格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競(jìng)爭對(duì)策有誤，市場(chǎng)嚴(yán)重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年P(guān)DA市場(chǎng)疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個(gè)創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預(yù)計(jì)虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個(gè)層次，獎(jiǎng)金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無論是工資還是獎(jiǎng)金全部實(shí)行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢(shì)。其次，工資保密制對(duì)公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對(duì)員工來講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。，第三，工資保密制實(shí)則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會(huì)由于利益和閃趣的共同點(diǎn)而相互達(dá)成私下聯(lián)盟，共同通報(bào)信息，如此一來保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實(shí)行新的分配制度工資部分實(shí)行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場(chǎng)工資率，略高一點(diǎn)，目的在于吸引更多的人才，獎(jiǎng)金部分仍采用保密制，年終評(píng)選2-3名最佳員工，每人獎(jiǎng)金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時(shí)公司一無所有，當(dāng)經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時(shí)，如何采用有效的收入