企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)復(fù)習(xí)題庫

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師考點(diǎn)復(fù)習(xí)題庫

單選題（共100題）1、組織市場(chǎng)的類型不包括()。[2012年11月四級(jí)真題]A.產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)B.買方市場(chǎng)C.轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)D.政府市場(chǎng)【答案】B2、內(nèi)部招募的（）使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B3、以下關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者B.小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)D.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后15日內(nèi)向本單位全體勞動(dòng)者公示【答案】D4、泰勒模式在教育評(píng)估理論中占有重要的地位，主要用于（）評(píng)估。A.學(xué)生B.工人C.教師D.工程師【答案】A5、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員D.高層人員【答案】C6、（）反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。A.技能模塊B.技能等級(jí)C.技能種類D.技能單元【答案】C7、職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.專業(yè)化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D.有利于集中領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮【答案】D8、壓縮率等于原產(chǎn)品臺(tái)份定額減去（），除以原產(chǎn)品臺(tái)份定額再乘上百分之百。A.原有計(jì)劃的臺(tái)數(shù)總額B.生產(chǎn)計(jì)劃臺(tái)數(shù)定額C.計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額D.計(jì)劃臺(tái)數(shù)的總額【答案】C9、()與缺勤率和流動(dòng)率量負(fù)相關(guān)。A.組織承諾B.組織氛圍C.組織效率D.組織規(guī)范【答案】A10、()是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程。A.薪酬調(diào)查B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬管理D.崗位分析【答案】D11、（）又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A12、職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的（）發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。A.80%B.70%C.60%D.50%【答案】B13、員工績效評(píng)審與（）是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的重要保障。A.績效反饋B.申訴子系統(tǒng)C.反饋?zhàn)酉到y(tǒng)D.績效申訴【答案】B14、勞動(dòng)行政部門在對(duì)新開辦用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案審查的內(nèi)容應(yīng)該是()A.內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定B.制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序是否符合工會(huì)規(guī)定C.內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會(huì)的規(guī)定D.制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的主體是否合法【答案】A15、在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）A.考評(píng)目的B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)方法D.被考評(píng)者【答案】D16、（）也稱經(jīng)驗(yàn)效度，是通過建立一定的指標(biāo)來檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B17、（）是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度。A.壓縮率B.綜合率C.調(diào)整率D.整合率【答案】A18、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的（）為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.潛質(zhì)B.現(xiàn)狀C.品質(zhì)D.素質(zhì)【答案】A19、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.薪給【答案】D20、在生產(chǎn)型企業(yè)，（）是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B21、要采用技能薪酬體系。企業(yè)必須首先建立一套（）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識(shí)水平【答案】C22、（）是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.直線職能制【答案】A23、以下有關(guān)優(yōu)選培訓(xùn)方法的描述不正確的是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性B.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)C.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D.保證培訓(xùn)適應(yīng)各個(gè)領(lǐng)域要求【答案】D24、下列情形中不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷的是（）。A.患職業(yè)病的B.在家休息時(shí)摔傷C.因公外出期間，下落不明的D.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的【答案】B25、在亨利?明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色不包括（）A.聯(lián)絡(luò)員B.傳播者C.領(lǐng)導(dǎo)者D.掛名首腦【答案】B26、(2015年5月)（）指標(biāo)評(píng)價(jià)的是崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時(shí)利用率C.勞動(dòng)姿勢(shì)D.體力消耗強(qiáng)度【答案】A27、（）的組織效率最高。A.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】C28、當(dāng)經(jīng)營安全率低于()時(shí)，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D29、下列關(guān)于薪酬的表述不正確的是（）。A.沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系B.薪酬不包括實(shí)物性的報(bào)酬C.薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系D.薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物【答案】B30、（）的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。A.人格測(cè)試B.興趣測(cè)試C.能力測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】A31、以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法的表述，錯(cuò)誤的是（）A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位C.工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算D.它是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B32、崗位設(shè)置的基本原則是（）A.最低數(shù)量原則B.成本最低原則C.因事設(shè)崗原則D.因人設(shè)崗原則【答案】C33、（）是做好培訓(xùn)評(píng)估的保證。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客觀的信息采集D.主觀的信息采集【答案】A34、（）是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式。A.津貼B.工資C.獎(jiǎng)勵(lì)D.福利【答案】A35、()考評(píng)方法重點(diǎn)考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價(jià)值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】D36、（）是指制定或修訂后的勞動(dòng)定員，通過主管部門發(fā)布,使勞動(dòng)定員得以實(shí)施的過程。A.勞動(dòng)定員制定B.勞動(dòng)定員貫徹C.勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)D.勞動(dòng)定員修訂【答案】B37、（2018年11月）（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A38、對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績進(jìn)行評(píng)考，一般采用（）。A.行為定點(diǎn)量表法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D.以關(guān)鍵時(shí)間為導(dǎo)向的考評(píng)方法【答案】B39、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為（）提供的，提高相應(yīng)能力的培訓(xùn)方法。A.任何提出申請(qǐng)的員工B.需要再進(jìn)修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D40、（）是應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.技術(shù)薪酬體系【答案】A41、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法正確的是（）。A.崗位規(guī)范內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容完全不同C.崗位規(guī)范應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出單位特色D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】D42、(2018年5月)（）是指把同一組應(yīng)聘者的同一測(cè)試分為若干部分進(jìn)行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】D43、下列關(guān)于確定績效考評(píng)主體要注意的問題，說法不正確的是（）A.必須基于其可以掌握的情況B.對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解C.有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的D.以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析【答案】D44、下列屬于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的是()A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)者C.勞動(dòng)力D.工作時(shí)間【答案】D45、調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，對(duì)屬于勞動(dòng)爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在（）工作日內(nèi)受理。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】A46、（）是由國家法律制度的規(guī)定,在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.正常工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.日常工作時(shí)間【答案】A47、下列選項(xiàng)中不屬于組織工作實(shí)施原則的是（）。A.明確責(zé)任和權(quán)限原則B.先定員再定崗原則C.合理分配職責(zé)原則D.管理系統(tǒng)一元化原則【答案】B48、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D49、（）是指組織如何根據(jù)競爭對(duì)手或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D50、職業(yè)道德的特征是（）。A.范圍上的相對(duì)有限性B.內(nèi)容上的持續(xù)變動(dòng)性C.形式上的普遍單調(diào)性D.執(zhí)行中的權(quán)威強(qiáng)制性【答案】A51、下列對(duì)泰勒模式表述錯(cuò)誤的是（）。A.泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式主要用于企業(yè)員工評(píng)估D.泰勒模式的缺點(diǎn)之一是沒有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估【答案】C52、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①列出每個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱；②根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng)，以便進(jìn)行反饋和再修正；③實(shí)施教學(xué)；④寫出課題，確定每個(gè)課題的教學(xué)目的；⑤選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源；⑥協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)；⑦分析學(xué)員特點(diǎn)；⑧設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)題；⑨分析可能取得明顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D53、(2016年5月)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素，不包括()。A.個(gè)人繳納的所得稅B.社會(huì)平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率D.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用【答案】A54、某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評(píng)最好采用()考評(píng)。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.思維主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C55、加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法不包含（）。A.通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述B.對(duì)每個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)C.求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值D.需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表【答案】D56、正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋【答案】C57、情境模擬適用于測(cè)量員工的（）。A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.表達(dá)能力【答案】D58、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為（）個(gè)等級(jí)。A.10B.15C.4D.30【答案】C59、（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A60、以下哪項(xiàng)不屬于企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)?（）A.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)C.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.加強(qiáng)員工的管理，確保勞動(dòng)出勤率【答案】D61、下列關(guān)于360度評(píng)估的核心特征，說法錯(cuò)誤的是（）A.減少誤差，實(shí)事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果【答案】D62、用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)，這種方法是（）。A.加權(quán)選擇量表法B.行為觀察法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件法【答案】A63、在考評(píng)階段。無須注意（）。A.考評(píng)信息的虛假程度B.考評(píng)的準(zhǔn)確性C.考評(píng)結(jié)果的反饋方式D.考評(píng)的公正性【答案】A64、()考評(píng)方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.價(jià)值主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】A65、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容不包括（）。A.環(huán)境B.管理C.薪酬D.經(jīng)營【答案】D66、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說法錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵不同B.企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的限額C.勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的一種特殊形式D.勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”“工日”等【答案】A67、匯總報(bào)表是企業(yè)信息溝通的標(biāo)準(zhǔn)信息載體，包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與（）兩類。A.員工卡片B.業(yè)務(wù)報(bào)告C.統(tǒng)計(jì)表D.管理表單【答案】B68、（）是由工會(huì)組織和職工代表與企業(yè)法定代表人或企業(yè)高級(jí)管理人員就雙方關(guān)切的問題相互提問和解答、交換意見、相互理解，并達(dá)成一定協(xié)議的平等協(xié)商形式。A.民主討論B.民主對(duì)話C.民主質(zhì)詢D.民主咨詢【答案】B69、(）指出，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】B70、以下屬于績效申訴處理機(jī)構(gòu)的是（）。A.人力資源部B.行政人事部C.績效管理日常管理小組D.董事會(huì)辦公室【答案】C71、(2018年5月)分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)，不包括（）。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作適用性C.工作壓力D.工作可離度【答案】B72、下列選項(xiàng)中，不屬于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序中設(shè)計(jì)內(nèi)容的是()A.安排課程內(nèi)容B.準(zhǔn)備培訓(xùn)教材C.編制出課程評(píng)價(jià)方案D.預(yù)設(shè)課程計(jì)劃【答案】D73、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B74、下列關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系D.集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容【答案】C75、（）是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式。A.津貼B.工資C.獎(jiǎng)勵(lì)D.福利【答案】A76、（）是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計(jì)劃數(shù)量系數(shù)D.計(jì)劃定額完成系數(shù)【答案】D77、下列各項(xiàng)不屬于借助中介招募的是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會(huì)【答案】C78、下列關(guān)于工作時(shí)間的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.每月制度工作時(shí)間為20.83天B.用人單位延長工作時(shí)間每日可以超過3個(gè)小時(shí)C.每季制度工作時(shí)間為62.5天D.每年制度工作時(shí)間為250天【答案】B79、（）是將員工目前的實(shí)際工作績效，企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。A.組織整體層面分析B.個(gè)人層面的分析C.作業(yè)分層層面分析D.作業(yè)層面的分析【答案】B80、職工代表實(shí)行常任制，每（）年改選一次，可連選連任。A.一B.兩C.三D.四【答案】B81、（）是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。A.勞動(dòng)績效B.薪酬調(diào)查C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力【答案】B82、以下關(guān)于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求說法錯(cuò)誤的是（）。A.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性C.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的科學(xué)性D.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性【答案】C83、我國社會(huì)主義道德建設(shè)的基本原則是（）。A.享樂主義B.拜金主義C.利己主義D.集體主義【答案】D84、勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C85、（）是將幾種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)。A.合成考評(píng)法B.成績記錄法C.績效標(biāo)準(zhǔn)法D.業(yè)績?cè)u(píng)定法【答案】A86、非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動(dòng)者工資。A.無需B.應(yīng)當(dāng)按照約定C.應(yīng)當(dāng)酌情D.應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)【答案】D87、獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C88、關(guān)于設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)的注意事項(xiàng)，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)該獲獎(jiǎng)B.獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較高，而獲獎(jiǎng)的面要較窄C.如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者D.如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金【答案】B89、（）即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)某類崗位員工任職資格以及知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位人員規(guī)范B.工作崗位分析C.崗位規(guī)范D.企業(yè)定員【答案】A90、薪酬管理涉及兩個(gè)方面：一是薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是（），即員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。A.員工理想度B.員工職業(yè)生涯C.員工參與度D.員工與管理【答案】C91、(2016年5月)以下關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法，正確的是()。A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，才會(huì)發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律法規(guī)和合同規(guī)范是利益爭議的實(shí)質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因簽訂、變更勞動(dòng)合同所引起的D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人【答案】A92、（2019年11月）（）通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例【答案】C93、市場(chǎng)按買方的類型可分為消費(fèi)市場(chǎng)和()A.組織市場(chǎng)B.信息市場(chǎng)C.服務(wù)市場(chǎng)D.產(chǎn)品市場(chǎng)【答案】A94、下列關(guān)于巴克制的說法錯(cuò)誤的是（）。A.根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測(cè)定員工的工作效率B.它的實(shí)施方法和經(jīng)驗(yàn)值得我國企業(yè)汲取的C.引起西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)的普遍重視D.充分發(fā)揮高層管理人員的主觀能動(dòng)性【答案】D95、（）是指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。A.互補(bǔ)增值原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.彈性冗余原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】D96、行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法不包括()A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法【答案】B97、（）是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。A.企業(yè)成本管理體系B.企業(yè)績效管理體系C.企業(yè)文化管理體系D.企業(yè)薪酬管理體系【答案】B98、下列關(guān)于短文法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C99、（）是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段，99%的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。A.面試B.筆試C.申請(qǐng)表D.簡歷【答案】A100、企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的（）。A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬額度C.薪酬總量D.薪酬等級(jí)【答案】B多選題（共40題）1、在工作崗位分析的程序中，準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)有（）A.崗位整合B.了解情況C.建立聯(lián)系D.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案E.規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法【答案】BCD2、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)雖然與勞動(dòng)直接相關(guān)，但主要取決于（）等因素。A.生產(chǎn)經(jīng)營決策B.生產(chǎn)技術(shù)決策C.管理指揮D.市場(chǎng)條件E.員工的努力情況【答案】ACD3、面試前的準(zhǔn)備工作包括()。A.選擇面試考官B.進(jìn)行面試費(fèi)用預(yù)算C.科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題D.選擇合適的面試類型E.確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)【答案】ACD4、人力資源配置的基本原理包括（）。A.同素異構(gòu)原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理【答案】BCD5、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）A.保證薪酬具有競爭性B.吸引并留住優(yōu)秀人才C.對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定D.使員工及時(shí)得到回報(bào)E.合理控制企業(yè)人工成本【答案】ABCD6、下列關(guān)于行為觀察法這一績效考評(píng)方法的表述，正確的有（）。A.只能定性分析B.不能量化C.能區(qū)分行為重要性D.費(fèi)時(shí)費(fèi)力E.注重行為過程的結(jié)果【答案】CD7、(2017年11月)改進(jìn)勞動(dòng)分工過細(xì)的方法主要有（）A.交換業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD8、(2018年5月)員工配置的基本方法包括（）。A.以人為標(biāo)準(zhǔn)B.以知識(shí)為標(biāo)準(zhǔn)C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)E.以技能為標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD9、（2019年5月）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法不包括（）。A.比重法B.GDPC.恩格爾系數(shù)法D.基尼系數(shù)E.消費(fèi)水平【答案】BD10、(2016年11月)在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）。A.創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題C.被理解、尊重，被公平對(duì)待D.盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平E.有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力【答案】ACD11、撰寫課程大綱的流程步驟包括（）。A.根據(jù)課程目的和目標(biāo)確定主題B.為提綱搭建一個(gè)框架C.寫下每項(xiàng)想講的具體內(nèi)容D.選擇各項(xiàng)內(nèi)容的授課方式E.要修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容【答案】ABCD12、在勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法中，勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)()形式計(jì)算。A.工作總量B.工時(shí)定額C.產(chǎn)量定額D.勞動(dòng)總量E.工資總量【答案】BC13、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)運(yùn)作的主體是()A.企業(yè)B.供給者C.個(gè)人D.需求者E.政府【答案】AC14、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員須考慮的相關(guān)因素有（）等。A.學(xué)員從事的工作內(nèi)容B.學(xué)員工作經(jīng)驗(yàn)與資歷C.學(xué)員工作意愿D.學(xué)員工作績效、公司政策E.學(xué)員所屬主管的態(tài)度【答案】ABCD15、人力資源的一般特點(diǎn)包括()。A.時(shí)間性B.消費(fèi)性C.地域性D.創(chuàng)造性E.主觀動(dòng)能性【答案】ABD16、群體決策的優(yōu)點(diǎn)有()A.能比個(gè)體需要的時(shí)間少B.能增加決策的可接受性C.能增加決策過程的民主性D.能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息E.能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案【答案】BCD17、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)后，應(yīng)做到（）。A.根據(jù)審核需要可以對(duì)事故傷害進(jìn)行調(diào)查核實(shí)B.用人單位、職工、工會(huì)組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助C.職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定D.依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行E.對(duì)依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門不再進(jìn)行調(diào)查核實(shí)【答案】ABCD18、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（）A.結(jié)果易于觀測(cè)B.適合對(duì)員工提供建議C.直接反映員工工作內(nèi)容D.適合員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E.便于對(duì)不同部門問的績效做橫向比較【答案】ABCD19、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)包括（）。A.做好充分準(zhǔn)備B.做好授課前調(diào)研C.講求授課效果D.動(dòng)員學(xué)員參與E.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核【答案】ACD20、以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責(zé)任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD21、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析只有通過（）才能加以說明。A.收集各種信息B.收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料C.對(duì)信息和數(shù)據(jù)資料進(jìn)行匯總D.對(duì)信息和數(shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析E.對(duì)信息和數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整理【答案】ABCD22、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義有（）A.充分就業(yè)B.同質(zhì)勞動(dòng)力獲同樣工資C.體現(xiàn)工資差異D.勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配E.增大工資總額【答案】ABD23、下列說法正確的有()。A.住房公積金應(yīng)當(dāng)計(jì)人從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額B.用生產(chǎn)法計(jì)算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投入得出C.企業(yè)成本總額在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本的本年累計(jì)數(shù)D.銷售收入可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價(jià)值E.國家財(cái)會(huì)制度要求企業(yè)利潤總額要從“稅后會(huì)計(jì)利潤”向“稅前會(huì)計(jì)利潤”過渡【答案】BD24、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式，正確的說法包括（）。A.工作會(huì)更加努力B.對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募的成本很高D.招募的成本很低E.適應(yīng)的范圍較窄【答案】ABD25、下列選項(xiàng)中屬于非強(qiáng)制性勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)B.勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位C.國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)推薦的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)法律E.勞動(dòng)法規(guī)【答案】ABC26、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加B.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象C.部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)D.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD27、績效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的影響因素包括（）。A.企業(yè)外部環(huán)境B.個(gè)人生理?xiàng)l件C.企業(yè)內(nèi)部因素D.個(gè)人心理?xiàng)l件E.國內(nèi)政治局勢(shì)【答案】ABCD28、在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容包括()。A.企業(yè)定員定額B.人力資源現(xiàn)狀分析C.人員供需平衡D.人力資源費(fèi)用控制E.人員需求與供給預(yù)測(cè)【答案】ABC29、在績效考評(píng)的總結(jié)階段要（）。A.對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)全面診斷B.召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)C.對(duì)業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)D.召開年度績效管理總結(jié)會(huì)E.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧【答案】ABD30、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境因素主要包括（）。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度【答案】ABCD31、以下關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓的說法正確的是（）。A.關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)B.評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.評(píng)估是分級(jí)進(jìn)行的E.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者【答案】ABC32、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.效率定員標(biāo)準(zhǔn)C.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)D.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD33、下列各選項(xiàng)屬于崗位評(píng)價(jià)原則的是（）。A.系統(tǒng)原則B.實(shí)用性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則E.特殊性原則【答案】ABCD34、下列選項(xiàng)中屬于績效管理調(diào)查問卷說明部分的是（）。A.問卷的目的B.填寫方法C.填寫原則D.姓名E.崗位【答案】ABC35、技能分析的基本內(nèi)容包括（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍E.技能變遷【答案】ABC36、在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)過程中，管理者應(yīng)注意()的問題。A.系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析B.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要C.建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)保障體系D.建立培訓(xùn)時(shí)間保證制度E.營造良好的培訓(xùn)文化【答案】AB37、(2015年11月)以下關(guān)于工作說明書的描述，正確的有（）。A.內(nèi)容可繁可簡B.身體條件包括體格和體力兩項(xiàng)要求C.資歷是由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件構(gòu)成D.工作權(quán)限可以不必與工作責(zé)任相一致E.崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍【答案】ABC38、福利管理的主要內(nèi)容包括()A.確定福利總額B.明確實(shí)施福利的目標(biāo)C.確定福利的對(duì)象D.確定福利的支付形式E.評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果【答案】ABCD39、勞動(dòng)爭議貫徹自愿原則，具體包括（）。A.申請(qǐng)調(diào)解自愿B.接受調(diào)解自愿C.調(diào)解過程自愿D.達(dá)成協(xié)議自愿E.履行協(xié)議自愿【答案】ACD40、集體合同所包含的事項(xiàng)有（）。A.勞動(dòng)報(bào)酬B.工作時(shí)間C.休息休假D.職業(yè)培訓(xùn)E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生【答案】ABCD大題（共20題）一、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)請(qǐng)分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同,違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧?dòng)爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外,《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應(yīng)予以補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。”因此,小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”二、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷售其他辦公設(shè)備，并對(duì)售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年的銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生抵觸情緒。請(qǐng)回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前的局面，實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略?【答案】(1)人員配置的原理：?①要素有用原理。?②能位對(duì)應(yīng)原理。?③互補(bǔ)增值原理。?④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。?⑤彈性冗余原理。?(2)由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對(duì)應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對(duì)策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。?②提供有吸引力的提成工資，激勵(lì)越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品。?③聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略。?④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。?⑤建立完善員工的交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。?三、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會(huì)有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語。通常被評(píng)為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請(qǐng)回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等。②招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置、設(shè)置展位等。(2)在初選階段審查申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。四、Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動(dòng)合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長黃某在美國的培訓(xùn)期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，2機(jī)械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合《勞動(dòng)法》第102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第33條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償2機(jī)械制造有限責(zé)任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓(xùn)費(fèi)用4萬美元。2機(jī)械制造有限責(zé)任公司雖然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無著落。?請(qǐng)回答下列問題：?(1)對(duì)本案例做出評(píng)論，說明z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問題。?(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失??【答案】(1)Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：①培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。③培訓(xùn)過程缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。④法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動(dòng)合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與黃某簽訂合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。(2)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：①明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。②明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對(duì)企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。③對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。⑤及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時(shí)間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí)，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會(huì)通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式來承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。⑥把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)合同的管理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。五、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢(shì)，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢(shì)的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對(duì)于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門的人員大大精簡，使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對(duì)性，單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。（2）對(duì)成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對(duì)分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對(duì)他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對(duì)企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場(chǎng)的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題？（2）如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題？【答案】（1）對(duì)中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對(duì)實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)（應(yīng)變能力、預(yù)測(cè)能力、綜合能力、組織能力等）。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請(qǐng)專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識(shí)。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對(duì)所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識(shí)的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對(duì)管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。（2）可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個(gè)方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊(cè)，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對(duì)公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。六、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進(jìn)行人才供需洽談會(huì)。人才供需洽談會(huì)是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學(xué)校召開招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。d．對(duì)應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場(chǎng)招聘，校園宣講，實(shí)習(xí)招募，管理培訓(xùn)，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注如下問題：①要注意了解在大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對(duì)大學(xué)生就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。④對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì)問一些關(guān)心的問題，對(duì)這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時(shí)就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。七、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對(duì)他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對(duì)此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計(jì)到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時(shí)間里，張淮就意識(shí)到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個(gè)小時(shí)里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？【答案】（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①主考官?zèng)]有做好面試的準(zhǔn)備工作；②主考官對(duì)于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對(duì)面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的權(quán)力，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)：①營造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；八、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的。2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。3)勞動(dòng)者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。九、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個(gè)崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產(chǎn)時(shí)間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動(dòng)條件、強(qiáng)度等因素要求，規(guī)定個(gè)人需要與休息寬放的時(shí)間為60工分。?請(qǐng)計(jì)算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/(工作時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。一十、華益食品公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場(chǎng)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報(bào)酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險(xiǎn)高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動(dòng)分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請(qǐng)企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實(shí)可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請(qǐng)回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個(gè)部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項(xiàng)工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項(xiàng)工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性，使企業(yè)單位的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競爭力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對(duì)我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。一十一、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢(shì)，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢(shì)的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對(duì)于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門的人員大大精簡，使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對(duì)性，單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。（2）對(duì)成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對(duì)分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對(duì)他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對(duì)企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場(chǎng)的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題？（2）如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題？【答案】（1）對(duì)中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對(duì)實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)（應(yīng)變能力、預(yù)測(cè)能力、綜合能力、組織能力等）。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請(qǐng)專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識(shí)。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對(duì)所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識(shí)的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對(duì)管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。（2）可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個(gè)方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊(cè)，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對(duì)公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。一十二、某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個(gè)部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評(píng)的指標(biāo)體系、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級(jí)主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評(píng)落到實(shí)處，真正提高各個(gè)部門特別是每個(gè)員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請(qǐng)說明一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)？【答案】企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)，具體包括：（1）目標(biāo)第一。在績效考評(píng)期初，上級(jí)主管必須和考評(píng)者進(jìn)行必要溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供了一個(gè)系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級(jí)的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間和地點(diǎn)，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)達(dá)不到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過監(jiān)測(cè)和確認(rèn)，幫助他們改進(jìn)工作，迎頭趕上先進(jìn)者。（4）指導(dǎo)第四。員工為了“達(dá)標(biāo)”，在執(zhí)行計(jì)劃的過程中，會(huì)對(duì)上級(jí)的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會(huì)遇到很多困難和難題，當(dāng)下屬有困難的時(shí)候，上級(jí)主管一定要對(duì)其作出必要的指導(dǎo)，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預(yù)定的步驟和方法；也可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對(duì)不切合實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效的提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對(duì)下屬的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動(dòng)為下屬排憂解難，以增強(qiáng)他們的信心，鼓勵(lì)他們的斗志。（5）評(píng)估第五。主管應(yīng)定期對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對(duì)員工的業(yè)績作出評(píng)估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進(jìn)工作的開展。一十三、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請(qǐng)求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請(qǐng)。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對(duì)呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級(jí)。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復(fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個(gè)法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動(dòng)關(guān)系后，面對(duì)新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，十級(jí)工傷可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級(jí)提高到七級(jí)。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級(jí)所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級(jí)、生活費(fèi)自理障礙等級(jí)發(fā)生變化的，自作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識(shí)，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系，適用呂某初次鑒定時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)更加客