黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績效考核手冊模板

黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績效考核手冊資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系本人改正或者刪除。黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績效考核手冊新華信管理顧問公司制作12月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11．3績效考核周期 21．4考核小組 21．5績效考核人和被考核人 31．7適用范圍 4第二章績效考核內容 52．1績效考核指標體系綜述 52．2績效考核指標分類 62．1．1財務類指標 62．1．2客戶類指標 72．1．3內部關鍵過程類指標 82．1．4學習成長類指標 92．3考核指標邏輯關系 92．3．1指標間邏輯關系 92．3．2不同部門崗位的指標選取 102．4考核指標、權重和衡量標準制定流程 112．4．1總述 112．4．2考核指標制定流程 11第三章績效考核實施 123．1績效考核人培訓 123．2績效考核實施過程 123．2．1季度績效考核工作實施 123．2．2年度績效考核工作實施 133．3績效考核溝通和面談 143．4績效考核偏差的避免 14第四章績效考核結果運用 164．1績效考核結果 164．2績效工資發(fā)放 164．2年度獎金發(fā)放 174．3員工崗位工資級別調整 184．4員工崗位調整 184．5員工培訓 19第五章績效考核方案修訂 205．1績效考核方案內容修訂 205．2考核指標定期調整 20第六章績效考核文件使用與保存 216．1績效考核文件保存格式 216．2績效考核文件分類編號 216．3績效考核文件保存方法 216．4績效考核文件查閱權限 22第七章績效考核申訴 237．1申訴條件 237．2申訴形式 237．3申訴處理 23第八章附則 25附表1:績效考核申訴表 27第一章總則1．1績效考核意義績效考核目的績效考核體系是實現公司戰(zhàn)略目標的核心手段和支撐,績效考核體系將公司戰(zhàn)略目標進行逐層分解和落實,并隨公司階段戰(zhàn)略重點的調整而定期進行調整和更新;經過嚴格的績效考核體系的制定和實施,將員工工作業(yè)績與薪酬、獎懲、晉升、淘汰直接聯(lián)系起來,在公開和公平的氛圍下激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性,最終在公司上下建立起崇尚績效的企業(yè)文化;經過考核人與被考核人之間績效目標的制定和考核結果的反饋過程,促進公司層級之間的溝通,進而培養(yǎng)公司上下坦誠溝通的氣氛,并在溝通中發(fā)現、協(xié)調和解決公司管理中存在的問題?？冃Э己说闹苯佑猛玖私鈫T工對組織的業(yè)績貢獻;為員工的薪酬和獎勵決策提供依據;為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;了解員工和部門對培訓工作的需要;為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。1．2績效考核原則績效考核原則公開的原則:考核過程公開化、制度化;客觀性原則:用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;反饋的原則:在考核結束后,考核結果必須反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結果的意見,對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正;時限性原則:績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績。1．3績效考核周期績效考核時間安排公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核,其中月度績效考核針對車間實行計件工資員工。月度績效考核每月進行一次,為每月月初1－4日季度考核一年開展四次,第一季度考核時間是4月1日—4月10日第二季度考核時間是7月1日—7月10日第三季度考核時間是10月8日—10月17日第四季度考核與年度考核一并進行年度考核一年開展一次,考核時間是第二年1月6日—第二年1月30日上述考核時間為示意日期,根據公司薪酬發(fā)放日期具體設定,不包含節(jié)假日,描述的皆為工作日行為。季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算,連續(xù)10個工作日;對分廠和子公司的考核時間與總部員工的考核時間相同;年度考核從當月實際工作日起計算,連續(xù)1個月。1．4考核小組考核小組組成組長:總經理;副組長:分管人力資源部門副總經理;執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行):人力資源部經理;組員:公司副總經理、戰(zhàn)略發(fā)展部門經理、部分業(yè)務和職能部門負責人;組長負責提出年度績效考核總體要求;副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件;執(zhí)行組長負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核;戰(zhàn)略發(fā)展部經理負責公司考核體系的體系設計和公司高層管理人員考核方案的擬定;人力資源部作為辦事機構,負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案?？己诵〗M職能根據公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃,制定公司年度績效考核體系的原則、導向和重點;領導、組織、實施、監(jiān)督公司績效考核工作;負責修正考核制度與公司實際情況可能存在的矛盾,使績效考核制度簡明有效并貼近實際;負責績效考核過程中的員工申訴工作,確保績效考核工作做到公正、公平和公開。1．5績效考核人和被考核人績效考核人原則上各崗位的主要績效考核人為直接上級主管,考核結果須由隔級上級主管審批確認;分(子)公司管理團隊的績效考核由主管副總經理提出考核意見,由總經理審批確認;分(子)公司二級部門負責人績效考核由分子公司管理團隊和公司總部垂直業(yè)務管理部門共同考核;人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程,并將評估結果匯總報公司總經理;對績效考核人要求:需要考核人熟練掌握績效考核制度和流程,在考核指標和標準制定時及考核結束后必須與被考核人進行面對面的績效面談。被考核人本制度適用于烏蘇里江制藥有限公司所有正式員工,但不適用于以下人員:公司外兼職、特約人員;試用期員工;公司臨時工崗位;季度考核期內累計不到崗超過1個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本季度考核;年度考核期內累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考核。1．7適用范圍本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作,不適用于臨時性考核或其它非常規(guī)考核。

第二章績效考核內容2．1績效考核指標體系綜述績效考核指標體系定義績效考核指標體系是由一組相互關聯(lián)并能較完整地表示評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng),包括考核指標和考核標準,是進行員工考核工作的基礎,也是保證考核結果準確、合理的核心因素;烏蘇里江藥業(yè)當前階段考核指標的設定必須要遵循如下原則:公司外部市場和財務壓力向內部價值鏈各環(huán)節(jié)的逐級傳導;促進公司生產導向向營銷導向的轉型;考慮到公司短期財務目標和長期發(fā)展目標的平衡;考核指標避免面面俱到,要突出公司階段戰(zhàn)略重點工作。績效考核指標體系的結構烏蘇里江藥業(yè)績效考核指標體系包括以下四大方面,在不同的考核期,針對不同的考核崗位,選取不同的指標組合:財務指標:公司考核期的收入和利潤目標完成情況;客戶指標:客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況;內部過程指標:部門或崗位的考核期重點工作的完成情況;學習成長指標:部門或崗位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的提升情況。績效考核指標確定的方法確定公司級考核期內重點戰(zhàn)略目標和核心舉措;根據公司重點戰(zhàn)略目標和核心戰(zhàn)略舉措,確定部門的目標和核心支持舉措;根據部門核心舉措,確定分解到崗位的工作目標和核心舉措,并選取4－6個指標作為考核指標,同時根據重要程度確定各指標的權重;確定考核指標的衡量標準;考核指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝經過程,從考核指標的選擇、權重的設定、考核標準的設定,要與員工有充分的溝通,使員工全面參與指標的設置過程,承諾指標的完成。選擇考核指標的原則少而精原則:考核指標應能夠反映出工作的主要要求,簡單的結構能夠使考核信息處理和評估過程縮短,提高考核工作效益;結果導向原則:考核指標的選擇要體現出結果優(yōu)先的原則,首先考慮崗位的工作產出,從工作產出中分析確定主要和次要項目,在依據其重要性進行篩選,最終確定考核指標;可衡量性原則:考核指標應具備可衡量性、可驗證性。2．2績效考核指標分類績效考核指標分類績效考核指標根據結果與過程關系、長期與短期關系、目標與內在驅動力關系、滯后指標與先導指標之間關系能夠劃分為財務類指標、客戶類指標、內部過程類指標、學習成長類指標;四大類指標具有嚴密的內在邏輯和支持關系,能夠掌控公司戰(zhàn)略和業(yè)績提升重點,保證公司戰(zhàn)略重點目標得到逐層的分解和支撐;不同部門、不同崗位和不同層級,由于在公司價值鏈上的不同位置和不同作用,在四大類指標的選取上側重點不同,因而考核的重點也不盡相同。2．1．1財務類指標財務類指標內容收益類指標:銷售量、銷售收入、銷售利潤、現金流、增長率、資產回報率、產品和區(qū)域收入結構等;資產管理類指標:資產負債率、流動比率、速動比率等;成本類指標:預算費用達成率等。財務類指標特點財務類指標是最傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法;財務類考核指標追逐的是解決公司生存的關鍵指標,是公司短期績效的集中表現;財務類指標是公司經營活動的結果。財務類考核指標的缺陷財務類指標關注的公司短期目標,考核體系對財務類指標的過分追逐,易使公司上下形成短期導向,誘發(fā)各種短期行為,無人關注公司的長遠發(fā)展;財務指標是公司一段時間后的經營滯后指標,取決于內部可控的先行指標。滯后指標不太可能進行管理,績效考核作為內部管理工具,更應關注能夠進行施加管理的過程指標,僅僅考核財務指標不能帶來財務結果的改進;僅關注財務績效的另一個結果就是未能對使用公司產品的客戶的關注,可能結果就是某些決策能夠給公司財務上帶來益處,但卻傷害了與客戶的長期關系,致使客戶最終減少甚至不再購買公司的產品。2．1．2客戶類指標終端客戶指標終端客戶為購買公司產品的用戶,對于烏蘇里江藥業(yè)來講,就是在醫(yī)院和藥店購買烏蘇里江藥業(yè)產品的患者;隨著醫(yī)藥分業(yè)和OTC的快速發(fā)展,醫(yī)藥產品競爭格局將逐漸向消費品模式演變,終端消費者在產品銷售中的作用逐步加強,銷售者的滿意度將是維系烏蘇里江藥業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的核心所在;公司的考核體系應逐步將終端客戶的維系和滿意度作為不可或缺的重要組成部分;終端客戶考核指標的內容:客戶的滿意程度、客戶忠誠度、獲取新的客戶能力和在目標市場上所占的份額等;間接客戶指標間接客戶主要是產品價值鏈中除烏蘇里江藥業(yè)和終端客戶外的參與者,主要包括連接烏蘇里江藥業(yè)和終端客戶的渠道商、銷售終端網絡(醫(yī)院和藥店),及原料供應商;只有價值鏈的參與者通力合作,各方利益得到充分保證,實現合作中的雙贏,烏蘇里江藥業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才能夠得到保證;間接客戶考核指標的內容:包括以間接客戶的滿意度和為其提供的價值等指標;內部客戶指標內部客戶是客戶指標延伸到公司內部的衍生指標,是以營銷為龍頭,公司后續(xù)生產、采購、物流、職能支持按價值鏈順序向前方支持的指標;誰為內部客戶的標準是該崗位從服務客戶的角度看距離客戶更近,需要公司內部后續(xù)崗位進行支持,如營銷部門就是生產部門的內部客戶;公司從生產導向向營銷導向轉型的關鍵舉措就是在考核上嚴格貫徹以營銷為龍頭的內部客戶制度,并在考核上進行嚴格貫徹。2．1．3內部關鍵過程類指標內部關鍵過程指標含義內部關鍵過程是對客戶滿意程度和實現財務目標影響最大的那些內部過程,經過公司現實與公司戰(zhàn)略目標及與競爭對手的差距,確定需要改進的核心過程,而不是尋求對現有所有流程的控制和管理;內部關鍵過程指標是員工在工作過程中真正可控且是實現公司財務和客戶指標的先導指標;內部關鍵過程是公司業(yè)績的驅動因素,是公司考核體系的重點。內部過程指標內容內部關鍵過程是實現部門和崗位當前業(yè)務目標的核心驅動力;各部門、各崗位、各層級內部過程將根據戰(zhàn)略要求和業(yè)務實際確定。2．1．4學習成長類指標學習成長類指標含義公司只有具有持續(xù)的學習能力,才能實現可持續(xù)成長和競爭優(yōu)勢,這是公司發(fā)展的源泉和基礎設施;公司人才、系統(tǒng)和程序的現有能力和實現突破性的績效目標所必須的能力之間存在巨大差距,為了彌補這些差距,公司必須進行投資,以使員工獲得新的技能;公司考核體系中必須將學習成長類指標納入考核體系,促使公司將部分資源投入到關系公司未來發(fā)展的能力建設上來。學習成長類指標內容學習成長類指標舉例:各崗位員工技能的提升;新產品研發(fā)能力及新產品創(chuàng)造收入的能力;公司采用最佳做法;員工建議的采納率;員工對公司管理和氛圍的滿意度;員工士氣;公司培訓計劃的效果等。2．3考核指標間邏輯關系2．3．1指標間邏輯關系考核指標邏輯關系考核指標系統(tǒng)中,部門考核指標支撐公司級考核指標的實現,個人考核指標支持部門考核指標的實現,層級間考核指標間是層層支撐關系,而不是簡單由上向下的直接分解關系;就某一部門或崗位四類指標將存在由下到上的支撐關系,學習成長指標支撐內部關鍵過程指標的實現,內部關鍵過程指標支撐財務和客戶指標的實現,客戶指標是財務指標實現持續(xù)保障;四類指標解決了公司長期短期考核指標的平衡,解決了結果指標與驅動指標的平衡;績效考核之間的邏輯關系是確定指標的前提,并使公司考核體系成為支持公司戰(zhàn)略目標和績效改進的聯(lián)系緊密的一個整體。2．3．2不同部門崗位的指標選取四大類考核指標指明了公司各類崗位的考核指標選取的框架,但針對不同層級和不同類崗位,在指標選取和指標側重上各有不同,不可機械套用。中高層管理人員績效指標的選取公司中高層管理人員的績效指標傾向于偏重外部利益相關者,如股東關注的財務指標、客戶關注的滿意度指標,員工對公司整體的滿意度指標,以及公司戰(zhàn)略層次的核心關鍵過程指標;中高層管理人員的績效指標應是基于對公司整體診斷后確定的戰(zhàn)略重點,關注于對公司整體績效的操縱和控制;職能部門管理人員績效指標的選取職能管理部門管理人員的績效指標傾向于關注內部過程指標,同時,根據業(yè)務不同,對財務指標、內部客戶指標和學習成長指標設置不同的權重;職能部門管理人員的績效指標在于支撐中高層績效指標,并關注具體過程的改進?；鶎訂T工績效指標的選取基層職能人員的績效指標的是內部過程指標和學習成長指標;操作類員工執(zhí)行的計件工資序列,不在此考核體系之中;基層管理人員的績效指標在于具體內部過程的改進;2．4考核指標、權重和衡量標準制定流程2．4．1總述績效考核內容設定的原則績效考核指標和權重設定的依據是支持上一級崗位的工作目標,本崗位的需要實施的工作重點,而不是基于本崗位日常工作內容的總結和提煉;考核標準的制定一方面要具有挑戰(zhàn)性,另一方面要具有可行性;考核指標、權重、考核標準的制定必須經過上下的充分溝通和討論。2．4．2考核指標制定流程考核指標的制定流程根據公司年度戰(zhàn)略計劃和階段重點制定部門考核期(季度)工作目標、工作重點和核心舉措;員工根據考核期部門工作重點提出考核期內個人的工作目標、工作重點和核心舉措,并進而提出個人績效考核的指標、權重和考核標準;上下級就員工提出的上述內容進行充分溝通,并達成一致,填寫崗位季度工作考核表;上報隔級上級進行綜合平衡和確認;得出員工崗位績效考核指標

第三章績效考核實施3．1績效考核人培訓考核人培訓目的經過培訓,使考核人掌握績效考核相關技能,熟悉考核的各個環(huán)節(jié),準確把握考核標準,分享考核經驗,掌握考核方法,克服考核過程中常見的問題。績效考核體系對考核人的要求要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解;要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務;要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流?？冃Э己巳伺嘤杻热萑肆Y源部根據公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況,在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓,培訓內容包括:績效考核標準內容;績效考核流程;績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。3．2績效考核實施過程3．2．1季度績效考核工作實施季度績效考核季度績效考核結果是員工后一季度崗位工資績效浮動部分發(fā)放的依據,考核對象包括除按照計件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工;季度考核季度績效考核流程公司財務、市場、采購、質量等業(yè)務管理部門提供各系列量化業(yè)績指標完成情況,經部門經理簽字后,上報人力資源部匯總,計算各系列指標的得分情況;各部門完成對負責考核的相關部門考核指標的考核打分,報人力資源部匯總;各層級員工和管理人員根據崗位考核方案及季度工作,填寫《員工季度工作業(yè)績匯總表》,簽名后上報上級經理;上級經理對下級崗位考核方案中由自己評價考核的項目,根據考核標準進行考核評分,并填寫對下級崗位的季度總體評價;上級經理將直接下屬考核評價完成后,經隔級上級經理確認后,報人力資源部匯總;人力資源部考核崗位將量化業(yè)績指標、相關部門考核指標得分、直接上級考核指標打分匯總,根據得分和權重,計算得出各崗位的季度績效考核得分。人力資源部將公司考核結果交總經理審批執(zhí)行。營銷部門的績效考核流程公司人力資源部只負責北京營銷中心內各部門經理以上人員的績效考核工作;部門經理以下人員的考核,由北京營銷中心人力資源部門經理按照公司統(tǒng)一考核流程進行考核,考核方案報公司人力資源部備案;部門經理以下人員的考核結果上報公司人力資源部核準后生效執(zhí)行;分子公司績效考核流程公司人力資源部制定分子公司的績效考核政策,分子公司績效考核人員由公司人力資源部門統(tǒng)一領導,按照公司制定的統(tǒng)一考核流程進行績效考核;公司人力資源部門負責對分子公司部門經理以上職位的績效考核,部門經理以下職位績效考核由分子公司負責人力資源工作的人員進行;部門經理以下人員的考核方案經公司人力資源部經理審批后生效執(zhí)行;部門經理以下人員考核結果經公司人力資源部經理審批后方可生效執(zhí)行;3．2．2年度績效考核工作實施年度績效考核年度績效考核將依據考核結果確定各崗位薪酬調整、員工晉升、末位淘汰等,并調整員工培訓、員工發(fā)展的內容第四季度考核內容并入年度考核中,決定第二年第一季度工作浮動部分由員工本人在《員工年度工作業(yè)績匯總表》上填寫年度考核自評,并簽名;以四個季度考核平均分為基準,上級經理對員工年度考核完成情況進行打分;對該員工年度工作進行總評,并簽名,同時將考核成績反饋給員工;各層級經理對各直接下屬根據年度業(yè)績得分情況進行強制排序,并將結果經其主管經理確認后上報人力資源部匯總。3．3績效考核溝通和面談績效考核溝通在考核方案的制定過程中,上下級之間必須充分溝通,被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中?？冃Э己私Y果面談考核的目的不是獎罰,而是經過考核的過程促進業(yè)績的提升;在考核結束后,上級經理必須與被考核人就考核結果進行績效面談,肯定成績,發(fā)現不足,促進員工績效的提升;人力資源部要制定嚴格的績效面談的時間期限,并對績效面談的效果進行監(jiān)控。3．4績效考核偏差的避免如何避免考核偏差提高考核標準清晰度,考核標準盡可能準確明了,以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾;績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開;考核人應該經過正規(guī)的績效考核方法培訓,了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧;經過建立績效考核申訴機制,考核小組能夠經過了解員工的反饋,對績效考核進行全過程監(jiān)督;考核匯總表在相關領導簽字之前,如確認有必要進行全公司內部平衡時,可對考核結果進行適當調整,但原始的考核記錄、被考核人的計分,不得修正和更改。

第四章績效考核結果運用4．1績效考核結果月度考核結果月度考核僅適用于計件工資員工,考核結果按照計件工資率和完成產品數量發(fā)放;具體事項參見公司車間有關的考核文件。季度考核結果季度考核采取100分制,是員工考核方案中各指標項得分與權重乘積加總的得分:季度考核得分＝∑(考核指標得分X該指標權重)季度考核得分直接與員工下一季度三個月相聯(lián)系,決定員工下一季度每月崗位績效浮動工資部分的數額;季度考核結果不做分類和排序,只以分數表示。年度績效考核結果年度績效考核結果分為A、B、C三類,A類代表優(yōu)秀,B類代表合格,C類代表不合格;三類員工的分類排序基本按照員工四個季度個人考核成績的平均值,由部門經理做細微調整,報上級經理審批;年度考核結果A類員工占員工總數的15%,B類員工占75%,C類員工占10%,上級經理必須強制將直接下屬按照比例進行A、B、C類排序和區(qū)分。4．2月度績效浮動工資發(fā)放浮動工資發(fā)放與季度考核成績對照表考核成績與員工月度績效浮動工資的浮動比例相對應,具體參見《烏蘇里江績效考核成績與績效工資發(fā)放率對照表》

4．2年度獎金發(fā)放高層管理人員年度獎金發(fā)放公司董事會根據公司年度整體經營績效確定高層管理人員年度獎金總額;公司董事會根據各高層管理人員的年度考核成績,確定各高層管理人員在高層管理團隊獎金總額中所占比例。高層管理人員外員工的年度獎金發(fā)放公司高管層根據公司經營業(yè)績確定本年度公司年終獎金總額確定各部門在公司年終獎金總額中所占理論比重,方法如下:考慮到烏蘇里江藥業(yè)處于考核體系初期,因此,不設計部門考核,上述公式中在部門得分應再乘以一個由部門考核得出的考核系數。為使獎金發(fā)放反映出部門間績效的區(qū)別,因此要求公司總經理應再上述部門獎金計算的基礎上,對部門間的獎金總額精心微調,最終確定部門的年度獎金總數。確定員工的年度獎金數額4．3員工崗位工資級別調整對于年度績效考核為A類的員工,其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔;對于連續(xù)2年年度績效考核為B類的員工,其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔;對于年度績效考核為C類的員工,其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔;公司人力資源部門在崗位工資調整上原則只有績效考核為A類的員工才有享受向上調級的資格。級別調整的特殊情況若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔,則將月漲幅工資乘以12,以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放;若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔,則將月降幅工資乘以12,在上年度年終獎中一次性扣減;4．4員工崗位調整員工晉升年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據,對考核成績?yōu)锳類的員工,人力資源部根據當時公司的用人需求情況,制定員工晉升提案,并上報公司管理層;原則上年終考評不在A類的員工不得晉升。工作調動年終績效考評在C類的員工,如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,能夠考慮進行公司內部崗位調動。辭退年終考評在C類的員工,如果公司認為在別的崗位也無法發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,公司能夠終止與員工簽訂下年度勞動合同;對于考評在C類后調整到其它崗位的員工,如果兩個季度考評依然排在部門末位,公司能夠考慮進行末位淘汰。4．5員工培訓員工培訓人力資源部根據公司年度績效考核結果與差距,在年度績效考核結束后20天內,根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃,上報總經理審批;總經理批準全體員工年度培訓計劃后,人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案;每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整,達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章績效考核方案修訂5．1績效考核方案內容修訂績效考核內容調整根據市場形勢的變化和公司戰(zhàn)略重點的轉移,公司新的一年的戰(zhàn)略和運營計劃都會做出必要的調整,作為戰(zhàn)略實施核心工具的績效管理體系必然隨著戰(zhàn)略的調整進行重新修訂,公司整體的考核重點將發(fā)生改變。具體包括:各層級的考核指標可能發(fā)生變化,高層的考核指標變動為龍頭,中層和基層考核指標隨之進行調整;考核指標之間權重關系和在考核體系中的地位將發(fā)生變化;對同一考核人的考核主體可能發(fā)生變化,如市場部門可能對后方職能部門崗位發(fā)揮考核作用,以適應公司市場導向的轉型。5．2考核指標定期調整考核指標的調整周期在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結束后,立即啟動各層級年度考核方案的制定流程,將公司戰(zhàn)略規(guī)劃內容逐層進行分解;年度考核方案確定各季度的考核重點,包括考核指標選擇、權重和考核標準;第二季度末,根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃調整,啟動考核方案調整流程,調整后兩個季度考核方案中具體的考核指標、權重和考核標準;在年度考核方案確定和半年考核方案調整的之間,為維護考核體系的嚴肅性,原則上對各層級考核方案不作調整。

第六章績效考核文件使用與保存6．1績效考核文件保存格式考核文件保存格式員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列,各年內季度考核文件再按時間順序排列;各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中,各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列,同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。6．2績效考核文件分類編號績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋,人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號,公司各員工績效考核袋編號唯一;考核文件由二部分組成,第一部分是該員工編號,第二部分是資料編號。季度資料編號由1個英文字母和3個數字組織,前2個數字表示年份,英文A代表季度考核,英文B代表年度考核,第3個數字代表時間排列順序,例如某編號為WSL-CW-001的員工第一季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A1,同年第二季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A2,年度考核資料編號為WSL-CW-001/04B1,依此類推?？冃Э己速Y料電子文檔編號方式與有關部門詳細討論后決定。6．3績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件,考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀;在季度