商業(yè)銀行績效考核管理方法模板

商業(yè)銀行績效考核管理方法模板資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。黃石市商業(yè)銀行黃石市商業(yè)銀行績效考核管理辦法(征求意見稿)

目錄TOC\o"2-3"\h\z第一章總則 1第二章考核組織管理 3第三章考核方法 5第四章季度考核 12第五章年度考核 24第六章申訴及其處理 37第七章附則 40附件一:一般人員態(tài)度考核指標評定表 41附件二:員工能力考核指標評定表 42附件三:周邊績效考核指標評定表 1附件四:管理績效考核指標評定表 2第一章總則為規(guī)范黃石市商業(yè)銀行(以下簡稱”商行”)績效考核管理工作,保障組織體系的順暢運行,持續(xù)不斷地提高和改進企業(yè)、部門和員工的工作業(yè)績,確保商行戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施,特制定本管理辦法?？己藢ο簏S石市商業(yè)銀行高層、中層管理者及一般員工均須參加考核。員工在病假和長休哺乳假期間不參與考核?？己四康慕⑷珕T參與、全員負責,一級對一級負責的管理模式。經(jīng)過考核規(guī)范作業(yè)流程,提高黃石市商業(yè)銀行的整體管理水平;基于未來持續(xù)改進,考核的目的不但僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣,更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作;建立良好的企業(yè)價值評價體系,努力實現(xiàn)科學評估價值,合理分配價值,從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值,形成良性循環(huán);經(jīng)過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效提升商行整體績效,實現(xiàn)商行發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略;經(jīng)過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,增進團隊合作精神,促進員工逐步形成”客戶至上”(包括內(nèi)部和外部客戶)的服務(wù)意識?？己嗽瓌t在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上,強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。(一)穩(wěn)定原則:商行在確定了關(guān)鍵績效指標庫(KPI)后,在一年四個季度內(nèi),績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不發(fā)生大的變化,保持相對穩(wěn)定。(二)公開原則:考核過程是公開的、制度化的,各級指標(含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準)的制訂與過程調(diào)整,均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成,員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結(jié)果的權(quán)利。(三)客觀原則:要做到”用事實說話”,對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標準與客觀事實依據(jù),考核要客觀的反映實際情況,堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。(四)參與原則:被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權(quán)利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。(五)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。(六)過程原則:計劃財務(wù)部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控,并對過程監(jiān)控信息進行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。(七)申訴原則:被考核者認為有失公正的地方,能夠要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行,而受到嚴重影響時,部門或崗位能夠在該項工作完成前5天內(nèi)提起申訴。(八)激勵原則:各級負責人要切實做到激勵先進、鞭策落后,使優(yōu)者多得、差者少得或不得。(九)公私分明原則:績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核,績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。(十)時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價,不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:職務(wù)升降;薪酬分配;工資等級升降;職稱聘任;崗位調(diào)整變動;員工培訓。

第二章考核組織管理考核組織機構(gòu)及職責劃分薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責由行長、副行長、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理、科技發(fā)展部經(jīng)理、稽核監(jiān)控辦公室主任、辦公室主任等組成商行薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔以下職責:1、根據(jù)商行發(fā)展戰(zhàn)略,制定和修正商行薪酬與考核管理政策;2、著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的銜接;3、指導(dǎo)績效體系的實施,推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務(wù)部門的推廣,并給予有關(guān)部門足夠支持;4、中層管理人員考核等級的綜合評定;5、最終考核結(jié)果的審批;6、對績效考核工作定期進行評估;7、對績效考核及薪酬計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決。8、審核對績效管理體系和指標體系的調(diào)整;9、員工考核申訴的最終處理。人力資源部職責人力資源部是商行考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要職能:負責制訂員工考核管理辦法,參與績效考核和指標體系的設(shè)計調(diào)整工作;根據(jù)商行整體經(jīng)營計劃下達具體考核指標,分解到各部門和崗位;(計劃財務(wù)部配合)組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程,對各項考核工作進行培訓與指導(dǎo),規(guī)范考核過程,對考核過程進行監(jiān)督與檢查;(稽核監(jiān)控辦公室配合);負責收集整理商行員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果,并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資水平;匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果(科技發(fā)展部配合),集成員工年度考核總報告,并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議;協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;(稽核監(jiān)控辦公室配合)為員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、職稱聘任、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù);對考核制度提出修改建議。計劃財務(wù)部財務(wù)部是商行考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門,主要職能:負責制定全行年度經(jīng)營計劃,并對各單位經(jīng)營業(yè)績完成情況進行綜合考核;參與績效考核工作,根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù);在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理;定期對商行內(nèi)部的績效考核指標體系進行必要調(diào)整,以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標并平衡各部門績效目標值的公平性與難易程度;根據(jù)人力資源部門評定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎金。各業(yè)務(wù)、職能部門負責人的職責負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;負責幫助下屬各單位/員工制定工作計劃、考核指標;負責追蹤、收集下屬各單位/崗位績效指標數(shù)據(jù);負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標;指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息;負責所屬員工的考核評分;負責本部門員工考核等級的綜合評定;負責所屬員工的考核結(jié)果反饋,幫助員工制定改進計劃并輔導(dǎo)其達成績效;負責協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。

第三章考核方法工作績效目標設(shè)立的要求重要性:目標項不宜過多,選擇對企業(yè)利潤/價值影響較大的目標,以3－5項為好,可視具體情況增減;挑戰(zhàn)性:目標值不宜過高或過低,應(yīng)力求接近實際,以使目標能夠達到,并具有一定的挑戰(zhàn)性;一致性:各層次目標應(yīng)保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準;民主性:在確保企業(yè)基本目標完成的前提下,所有考核目標的制定范圍和實現(xiàn)的方式、計劃均由上下級人員共同商榷確定。工作績效目標的設(shè)立期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標,結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間共同協(xié)商,制定當期工作計劃和考核指標,報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后,更改方可生效?？己酥芷诳己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己?。根據(jù)商行經(jīng)營管理的特點,考核周期設(shè)置如下:(一)行長、副行長(行長助理)以及相關(guān)高管人員每年度實施考核一次;(二)各支行行長、支行副行長(行長助理)、部室主任等中層管理人員每季度實施考核一次;業(yè)務(wù)、職能部門所有員工每季度實施考核一次。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-8日內(nèi)完成,年度考核于次年1月9－16日完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度?？己司S度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面,包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成,對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃?指被考核人員經(jīng)過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:任務(wù)績效:在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績。對任務(wù)績效的考核是經(jīng)過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn),包括關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)與工作目標設(shè)定(GS)兩個部分。具體參見《黃石市商業(yè)銀行任務(wù)績效考核指標》周邊績效:體現(xiàn)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)團隊合作精神的發(fā)揮。管理績效:體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力。主要包括以下幾類:人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識能力(指標定義詳見附件二:員工能力考核指標評定表)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為:積極性協(xié)作性責任心紀律性(指標定義詳見附件一:一般人員態(tài)度考核指標評定表)關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)(一)KPI制定的要求1、制定KPI指標應(yīng)兼顧商行長期目標和短期利益的結(jié)合。2、KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程,各層級間KPI要體現(xiàn)其與商行戰(zhàn)略目標導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。3、在制訂KPI時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其它條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。4、KPI的制訂與過程調(diào)整,均需按規(guī)定進行審批。5、KPI在制訂過程中,為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價,部分KPI應(yīng)在形成同時制訂季度分解曲線。(二)各級KPI制訂過程當前商行的KPI主要分為行級、部門級和崗位級三個層級。各層級的KPI制訂過程如下:1、行級KPI:由商行高層管理人員根據(jù)商行的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。2、部門KPI:部門級KPI來源于商行級KPI,是商行級KPI指標在部門的具體體現(xiàn)和實施,但并非每個部門都有KPI。3、崗位KPI:各職位人員根據(jù)部門KPI進一步分解,確定崗位的KPI,但并非每個崗位都有KPI。(三)KPI分解過程的注意事項1、對KPI的作用要作宏觀了解,要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求,切忌一知半解、斷章取義。2、弄清楚每個KPI與部門之間的關(guān)系:哪些是強相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強弱相關(guān)到何種程度。3、弄清楚KPI實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié):KPI的輸入(資源、技術(shù)、支持條件等)是什么、KPI的轉(zhuǎn)換(實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點)是什么、KPI的輸出(形態(tài)、評價標準等)是什么。4、在分解KPI時,切忌三種極端的做法:一是脫離實際的夸大、二是不負責任的推脫、三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。5、部門負責人是部門承擔KPI的第一責任人,在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌”等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、”靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、”領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。6、切忌閉門造車,必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個”橫向分解+縱向分解”的過程,KPI的分解關(guān)聯(lián)性強,必須經(jīng)過各個部門間的重復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把KPI分解好。7、分解KPI時要考慮時間進度、量化指標、權(quán)重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其它部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。(四)KPI評價標準1、KPI評價標準是指可對KPI的工作狀態(tài)進行測量、經(jīng)過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。2、KPI的主要評價標準是時間(效率)、數(shù)量、質(zhì)量、成本。工作目標設(shè)定(GS)(一)工作目標完成效果評價,是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標打分的方式。是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性,過程性,輔助性,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。(二)工作目標設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面,它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識,從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。(三)工作目標設(shè)定是為了經(jīng)過過程控制,確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在不同階段,以及在商行進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標發(fā)生變化時,將做出相應(yīng)調(diào)整,考核的側(cè)重點也有所不同,是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。任務(wù)績效指標的建立(一)部門任務(wù)績效指標的建立1、每年會計年度結(jié)束前,計劃財務(wù)部按照商行下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的KPI指標庫和GS指標,經(jīng)行長審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標。2、每季開始后3天內(nèi),各部門負責人根據(jù)KPI指標庫和部門年度的GS指標建立本部門季度的KPI指標和GS指標,經(jīng)主管副行長審核同意后交計劃財務(wù)部審查,并報行長批準。3、部門任務(wù)績效指標經(jīng)行長審批同意后,在行長辦公會上予以發(fā)布。(二)崗位任務(wù)績效指標的建立1、考核期初5天內(nèi)直接上級根據(jù)商行經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間共同協(xié)商,制定被考核人當期工作目標和工作計劃。2、將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標,其中績效指標可從崗位績效指標庫中選取,根據(jù)實際情況,必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整,報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。3、工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后,更改方可生效。(三)選擇KPI的注意事項與原則1、確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ),詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。2、在能夠反映被考核人的所有評價指標中,選擇最重要的3-6個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。3、選擇KPI的原則:一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容,二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容?？己酥笜说臋?quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容?？己嗽u分定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3-1。表3-1評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標考核得分120-101100-9089-7069-0綜合評定個人等級(一)經(jīng)過加權(quán)計算考核指標得分與考核維度得分,得到被考核人的個人綜合得分。(二)根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制對考核結(jié)果進行綜合評定,排序、定級。員工個人綜合評定結(jié)果共分7級,各等級定義如下:A:非常杰出——就自身崗位而言,以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。A-:出眾——超越崗位常規(guī)要求;并完全超過預(yù)期地達成了工作目標。B+:良好——完全符合崗位常規(guī)要求;全面達成工作目標,并有所超越。B:合格——符合崗位常規(guī)要求;保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標。B-:有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求,但有所不足;基本達成工作目標,但有所欠缺。C:基本合格——基本符合崗位常規(guī)要求,基本達成工作目標,但在主要方面有明顯不足或失誤D:難以勝任——不符合崗位要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤,需立即調(diào)崗或辭退。(三)比例限制:在綜合評定等級時,按照員工的考核得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定,具體比例限制見表3-2。表3-2個人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表等級AA-B+BB-CD人數(shù)比例≤10%≤20%≤40%一般考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為C,小于60分等級評定為D。對被評為A的員工,部門必須有詳細的書面說明,經(jīng)主管該部門的副行長審核后,統(tǒng)一送人力資源部報行長審批。綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表3-3綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等級AA-B+BB-CD個人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3部門評定等級部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的部門負責人的季度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分,四個季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表3-2的比例限制確定各個部門的綜合評定等級(等級定義參照第十九條)。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3-4。表3-4部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等級AA-B+BB-CD部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6自我評價員工的自我評價按季度進行,僅供直接上級參考,不作為最終考核的依據(jù),不計入個人的業(yè)績考核結(jié)果。考核與薪酬計算人力資源部對考核結(jié)果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總,并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的績效工資和年度獎金。考核記錄考核周期的期初,被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時,考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解,建立日?？己伺_帳,將考核內(nèi)容進行記錄,作為考核打分的依據(jù),在被考核人有疑義時作為原始憑證,以便考核申訴的處理。員工、直接上級和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄(包括書面文檔和電子版材料),各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄,包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。為保證績效記錄的有效性,績效記錄原則上不允許涂改;若需要修改或重新記錄,需由當事人簽字確認。各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱,須經(jīng)過員工所屬部門負責人或主管副行長裁的批準方可進行?？冃в涗浀谋４嫫谙逓槿?。對于超過保存時限的文件和記錄文檔,由部門統(tǒng)一銷毀;績效記錄的電子版材料應(yīng)定期(每年至少一次)在部門內(nèi)備份。人力資源部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況,原則上一年至少一次。同時,人力資源部還將經(jīng)過調(diào)查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情況,一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在商行適當?shù)姆秶鷥?nèi)進行通報。

第四章季度考核季度考核對象季度考核對象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。(一)中層管理人員表4-1中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重備注績效任務(wù)績效直接上級80%中層副職為此項權(quán)重100%周邊績效相關(guān)部門正職20%中層副職不考核該項管理績效作為一項長期指標,在年度考核時進行態(tài)度態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核能力作為一項長期指標,在年度考核時進行(二)業(yè)務(wù)、職能部門員工表4-2業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度直接上級20%能力作為一項長期指標,在年度考核時進行季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟:(一)啟動考核:薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。(二)確定任務(wù)績效目標1、在季度初五個工作日內(nèi),直接上級根據(jù)商行經(jīng)營計劃和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核指標、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《考核評分表》中任務(wù)績效部分,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。審批后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(至少每月一次)與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通,幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。3、在計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改,并重新填寫相應(yīng)的《考核評分表》,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。重大調(diào)整是指以下情況:(1)權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;(2)現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。(三)收集資料,考核任務(wù)績效1、季度結(jié)束后,下季度首月4日內(nèi),KPI考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負責向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。2、下季度首月3日內(nèi),被考核人應(yīng)對照《崗位職務(wù)說明書》和期初制訂的任務(wù)績效目標,提供季度工作報告和進行自我評價,并提交給直接上級。3、下季度首月4日到6日,直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后,根據(jù)各項考核指標計分方法確定被考核人各項指標考評得分,填寫《考核評分表》中評分部分。(四)考核周邊績效或態(tài)度1、態(tài)度考核:下季度首月4日－6日,直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見,填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。2、周邊績效考核:下季度首月6日內(nèi),人力資源部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職提出評價意見,填寫《中層正職周邊績效考核評分表》。(五)統(tǒng)計匯總考核結(jié)果下季度首月7日,績效考核人將考核結(jié)果提交人力資源部,人力資源部負責整理歸類及統(tǒng)計,并匯總考核結(jié)果。(六)審批考核結(jié)果下季度首月8日,人力資源部負責將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批,確定最終考核結(jié)果。中層管理人員的考核結(jié)果由行長質(zhì)詢、審批,一般員工的考核結(jié)果由主管副行長質(zhì)詢、審批。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進行協(xié)商。(七)考核結(jié)果反饋人力資源部負責將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副行長,由直接上級與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》(見表4-9),并提交到人力資源部。對于績效考核成績?yōu)镈的員工,雙方可經(jīng)過制訂績效改進計劃來提高績效表現(xiàn),見表4-10。(八)考核資料備案:相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。中層管理人員任務(wù)績效考核評分表設(shè)計見表4-3,中層正職周邊績效考核評分表設(shè)計見表4-5,中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表4-8。部門一般人員的季度考核評分表設(shè)計見表4-4。在考評期間如果有法定的休息日,考評安排時間能夠根據(jù)具體情況由人力資源部進行調(diào)整。部門季度考核部門考核不單獨設(shè)立指標進行。部門正職業(yè)績指標即為部門的業(yè)績指標,部門正職的季度考核得分(任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分)即為該部門季度考核得分。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《黃石市商業(yè)銀行薪酬管理制度》。

期初啟動季度考核期初啟動季度考核在季度初五個工作日內(nèi),直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重,填寫《考核評分表》,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。在季度初五個工作日內(nèi),直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權(quán)重,填寫《考核評分表》,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。每月末,上級和下級討論任務(wù)完成情況,調(diào)整工作計劃每月末,上級和下級討論任務(wù)完成情況,調(diào)整工作計劃下季度首月4日內(nèi),考核人收集考核所需數(shù)據(jù),被考核人提交季度工作報告和進行自我評價下季度首月4日內(nèi),考核人收集考核所需數(shù)據(jù),被考核人提交季度工作報告和進行自我評價下季度首月4到6日內(nèi),直接上級對下級進行任務(wù)績效考核(對一般員工同時進行態(tài)度績效考評)下季度首月4到6日內(nèi),直接上級對下級進行任務(wù)績效考核(對一般員工同時進行態(tài)度績效考評)下季度首月6日內(nèi),人力資源部組織對各部門中層正職進行周邊績效下季度首月6日內(nèi),人力資源部組織對各部門中層正職進行周邊績效考核人力資源部對考核結(jié)果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總?cè)肆Y源部對考核結(jié)果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總?cè)肆Y源部負責將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批,確定最終考核結(jié)果人力資源部負責將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批,確定最終考核結(jié)果人力資源部負責將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門,由人力資源部負責將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門,由直接上級將考核結(jié)果反饋給員工,與員工進行績效面談考核申訴流程考核申訴流程否員工是否接受受否員工是否接受受是季度考核結(jié)束,人力資源部對考核資料備案是季度考核結(jié)束,人力資源部對考核資料備案圖4-1季度考核流程圖

表4-3管理人員任務(wù)績效考核評分表圖4-1季度考核流程圖考核期間:年月至年月被考核人所在部門崗位序號KPI和GS權(quán)重ai%考核目標實際完成考核得分(百分制)A1加權(quán)得分Ci=Aiai%1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56GS-17GS-28GS-3加權(quán)總分C=∑(Aiai%)考核期初被考核人簽字:年月日考核人簽字:年月日考核期末考核人簽字:年月日

表4-4員工季度考核評分表考核期間:年月至年月被考核人所在部門崗位考核維度序號KPI和GS權(quán)重考核目標實際完成考核得分(百分制)加權(quán)得分任務(wù)績效80%1KPI-1a1%A1a1%2KPI-2a2%A2a2%3KPI-3a3%A3a3%4KPI-4a4%A4a4%5KPI-5a5%A5a5%6GS-1a6%A6a6%7GS-2a7%A7a7%8GS-3a8%A8a8%態(tài)度績效20%1積極性5%B1B15%2協(xié)作性5%B2B25%3責任心5%B3B35%4紀律性5%B4B45%加權(quán)總分C=A1a1%+…+A8a8%+B15%+…+B45%考核期初被考核人簽字:年月日考核人簽字:年月日考核期末考核人簽字:年月日表4-5中層正職周邊績效考核評分表考核期間:年月至年月考核人姓名所在部門崗位周邊績效序號考核指標權(quán)重被考核人得分(百分制)部門一:部門二:部門三:部門四:部門五:部門六:部門七:部門八:部門九:1主動性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)得分備注1、部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱;2、周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負責人,各部門考核關(guān)系見《中層正職周邊考核交叉關(guān)系表》。

表4-6中層正職周邊績效考核統(tǒng)計表(此表由人力資源部填寫)考核期間:年月至年月考核部門被考核部門辦公室黨群人事部計劃財務(wù)部市場營銷部科技發(fā)展部稽核監(jiān)控辦公室營業(yè)部資產(chǎn)保全部開發(fā)區(qū)支行新下陸支行大冶支行信聯(lián)支行集興支行重點客戶部辦公室－黨群人事部－計劃財務(wù)部－市場營銷部－科技發(fā)展部－稽核監(jiān)控辦公室－營業(yè)部－資產(chǎn)保全部－開發(fā)區(qū)支行－新下陸支行－大冶支行－信聯(lián)支行－集興支行－重點客戶部－

表4-7中層正職周邊考核交叉關(guān)系表(待定)考核部門被考核部門辦公室黨群人事部計劃財務(wù)部市場營銷部科技發(fā)展部稽核監(jiān)控辦公室營業(yè)部資產(chǎn)保全部開發(fā)區(qū)支行新下陸支行大冶支行信聯(lián)支行集興支行重點客戶部辦公室－黨群人事部－計劃財務(wù)部－市場營銷部－科技發(fā)展部－稽核監(jiān)控辦公室－營業(yè)部－資產(chǎn)保全部－開發(fā)區(qū)支行－新下陸支行－大冶支行－信聯(lián)支行－集興支行－重點客戶部－注:表中”√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系表4-8中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表(此表由人力資源部填寫)考核期間:年月至年月序號被考核人任務(wù)績效考核分數(shù)(1)周邊績效考核分數(shù)(2)季度考核加權(quán)得分(3)=(1)80%+(2)20%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計:審核:說明:”任務(wù)績效考核分數(shù)”來源于表4-3;”周邊績效考核分數(shù)”來源于表4-6。

表4-9績效面談記錄表部門時間年月日被考核人姓名:職位:直接上級姓名:職位:業(yè)績討論要點:能力討論要點:給予員工的發(fā)展建議:

表4-10績效改進計劃部門時間年月日被考核人姓名:職位:直接上級姓名:職位:不良績效描述(含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標,請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標準進行描述)原因分析:績效改進措施/計劃:直接上級:被考核人:年月日改進措施/計劃實施記錄:直接上級:被考核人:年月日期末評價:□優(yōu)秀:出眾完成改進計劃□符合要求:完成改進計劃□尚待改進:與計劃目標相比有差距評價說明:直接上級:被考核人:年月日期末簽字:被考核人直接上級薪酬與考核管理崗第五章年度考核第二十八條年度考核范圍年度考核對象為高層管理人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在商行全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準能夠不參加年度考核,考核結(jié)果視為B(合格)。第二十九條個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。高管層表5-1高管人員年度考核維度、權(quán)重表被考核人考核維度考核人年度考核權(quán)重行長銀行業(yè)績指標董事會%個人綜合指標董事會%副行長(行長助理)銀行業(yè)績指標行長%個人綜合指標行長%詳細內(nèi)容間《黃石市商業(yè)銀行高層管理人員激勵方案》(二)中層管理人員表5-2中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%管理績效直接上級10%能力直接上級20%(三)業(yè)務(wù)、職能部門員工表5-3業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%能力直接上級30%第三十條個人年度考核流程(一)年度績效考核的啟動:12月30日,薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開績效考核動員會,要求各部門在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案。(二)收集資料,考核任務(wù)績效1、1月2日到1月4日,KPI考核數(shù)據(jù)提供方負責向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。2、1月3日內(nèi),被考核人應(yīng)對照《崗位職務(wù)說明書》和期初制訂的任務(wù)績效目標,提供第四季度工作報告和進行自我評價,并提交給直接上級。3、1月4日到1月6日,直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后,負責根據(jù)各項考核指標計分方法確定被考核人第四季度各項指標考核得分,填寫《考核評分表》中評分部分。(三)進行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評1、能力考評:1月7日到1月10日,績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價意見,對中高層管理人員的能力考評填寫《中高層管理人員能力考核評分表》,對員工的能力考評填寫《員工能力考核評分表》。2、對中層正職的周邊績效考評:1月7日到1月10日,人力資源部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層正職第四季度的周邊績效提出評價意見,填寫《中層正職周邊績效考核評分表》。3、對中層管理人員的管理績效考評:1月7日到1月10日,績效考核人就被考核人本年度的管理績效提出評價意見,填寫《中層管理人員管理績效考核評分表》。4、對員工的工作態(tài)度考評:1月4日到1月6日,績效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評價意見,填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。(四)統(tǒng)計匯總,并計算年度工作業(yè)績考核成績1、1月11日,主管副行長負責將下屬部門管理人員的績效考核結(jié)果提交人力資源部,各部門負責人將本部門員工的績效考核結(jié)果提交人力資源部。2、1月12日－14日,人力資源部負責整理歸類及統(tǒng)計,經(jīng)過計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績,并對考核結(jié)果進行匯總。(五)審批考核結(jié)果1月15－16日,人力資源部負責將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批,確定最終考核結(jié)果。中層管理人員的考核結(jié)果由行長質(zhì)詢、審批,一般員工的考核結(jié)果由主管副行長質(zhì)詢、審批。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進行協(xié)商。(六)考核結(jié)果反饋人力資源部負責將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副行長,由直接上級與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》(見表4-9),并提交到人力資源部。(七)考核資料備案:相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。(八)人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。高管人員年度任務(wù)績效考核評分表設(shè)計見表4-3,能力考核評分表設(shè)計見表5-5,年度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表5-7。中層管理人員管理績效考核評分表設(shè)計見表5-4,能力考核評分表設(shè)計見表5-5,中層正職年度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表5-8,中層副職年度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表5-9。部門一般人員能力考核評分表設(shè)計見表5-6,年度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表5-10。在考核期間如果有法定的休息日,考核安排時間能夠根據(jù)具體情況由人力資源部進行調(diào)整。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門在考核初期制定的績效考核計劃,監(jiān)督各部門按計劃完成考核工作;對于未能按時完成績效考核工作的人員,考核領(lǐng)導(dǎo)小組將視情況給予處罰。第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、職稱聘任、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《黃石市商業(yè)銀行薪酬管理制度》。依據(jù)考核結(jié)果的不同,商行做出不同的獎懲決定,一般有以下幾類:(一)職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為A的員工,列為人才梯隊的后備人選;多次考核為A的員工,列為職務(wù)晉升對象。年度考核為D或連續(xù)兩年考核為C的員工,內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓或解除勞動合同。(二)工資等級升降年度考核為A的員工,崗位浮動工資等級在本系列內(nèi)晉升兩檔;年度考核為A-的員工,崗位浮動工資等級在本系列內(nèi)晉升一檔;年度考核為C的員工,崗位浮動工資等級下調(diào)一檔。(三)年度獎金分配在年度獎金分配時,不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。(四)職稱聘任年度考核為A的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。(五)培訓年度考核為A的員工,優(yōu)先列為深造培訓的對象。季度考核為D的員工,由人力資源部結(jié)合部門負責人對其進行針對性強化培訓,幫助員工改進績效。第三十二條部門年度考核部門考核不單獨設(shè)立指標進行。部門正職的業(yè)績指標即為部門的業(yè)績指標,部門正職四個季度考核得分(任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分)的平均值即為該部門的年度考核得分。第三十三條部門年度考核結(jié)果的用途部門年度考核結(jié)果與部門各人員的年度獎金直接掛鉤,具體參見《黃石市商業(yè)銀行薪酬管理制度》。12月30日啟動年度考核12月30日啟動年度考核各部門在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案各部門在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案1月4日內(nèi),考核人收集第四季度考核所需數(shù)據(jù),被考核人提交季度工作報告和進行自我評價1月4日內(nèi),考核人收集第四季度考核所需數(shù)據(jù),被考核人提交季度工作報告和進行自我評價1月4日到6日,直接上級對下級進行第四季度任務(wù)績效考核(對一般員工同時進行態(tài)度績效考評)1月4日到6日,直接上級對下級進行第四季度任務(wù)績效考核(對一般員工同時進行態(tài)度績效考評)1月7日到10日,1月7日到10日,人力資源部組織對各部門中層正職進行周邊績效考核;直接上級對下級進行能力考評;中層管理人員的直接上級對其進行管理績效考評1月11日到14日,人力資源部對考核結(jié)果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總1月11日到14日,人力資源部對考核結(jié)果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總?cè)肆Y源部負責將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批,確定最終考核結(jié)果人力資源部負責將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批,確定最終考核結(jié)果人力資源部人力資源部負責將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門,由直接上級將考核結(jié)果反饋給員工,與員工進行績效面談考核申訴流程員工是否接受受否考核申訴流程員工是否接受受否是是年度考核結(jié)束,人事行政部對年度考核結(jié)束,人事行政部對考核資料備案圖5-1年度考核流程圖圖5-1年度考核流程圖

表5-4中層管理人員管理績效考核評分表考核期間:年月至年月被考核人所在部門崗位序號考核指標工作目標權(quán)重評估得分(百分制)加權(quán)得分1溝通效果與下屬保持良好的關(guān)系,經(jīng)常與下屬進行有效的溝通20%2工作分配根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作,并能給予必要的指導(dǎo);清楚大部分員工完成情況20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進行有效討論20%4下屬發(fā)展關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展,并能提出改進的要求或建議20%5管理力度能夠嚴格規(guī)范下屬行為20%加權(quán)總分考核人簽字:年月日注:具體評估標準參見附件四《管理績效考核指標評定表》。

表5-5中高層管理人員能力考核評分表考核期間:年月至年月被考核人所在部門崗位指標項權(quán)重要素細分要素得分(百分制)指標項得分加權(quán)得分人際交往能力10%關(guān)系建立團隊合作解決矛盾敏感性影響力10%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力20%評估反饋和培訓激勵建立期望責任管理溝通能力10%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力10%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力10%準確性效率計劃和組織能力專業(yè)知識和技能30%基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識本職工作技能加權(quán)總分考核人簽字:年月日注:1、具體評估標準參見附件四《員工能力考核指標評定表》;2、”指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術(shù)平均值。表5-6員工能力考核評分表考核期間:年月至年月被考核人所在部門崗位指標項權(quán)重要素細分要素得分(百分制)指標項得分加權(quán)得分人際交往能力13%關(guān)系建立團隊合作解決矛盾敏感性影響力13%說服力應(yīng)變能力影響能力溝通能力13%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力13%創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力13%準確性效率計劃和組織能力專業(yè)知識和技能35%基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識本職工作技能加權(quán)總分考核人簽字:年月日注:1、具體評估標準參見附件二《員工能力考核指標評定表》;2、”指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術(shù)平均值。

表5-7高管人員年度考核綜合統(tǒng)計表(此表由人力資源部填寫)考核期間:年月至年月序號被考核人銀行業(yè)績指標考核分數(shù)(1)個人綜合指標考核分數(shù)(2)年度考核加權(quán)得分(3)=(1)P1%+(2)P2%統(tǒng)計:審核:說明:”銀行業(yè)績指標考核分數(shù)”(表4-3)、”個人綜合指標考核分數(shù)”(表5-5)來源于董事會對行長的考核結(jié)果,以及行長對副行長的考核結(jié)果。

表5-8中層正職年度考核綜合統(tǒng)計表(此表由人力資源部填寫)考核期間:年月至年月序號被考核人四季任務(wù)及周邊績效考核分數(shù)管理績效考核分數(shù)(2)能力考核分數(shù)(3)綜合得分(4)=(1)70%+(2)10%+(3)20%1234平均值(1)1234567891011121314151617181920統(tǒng)計:審核:說明:”任務(wù)及周邊績效考核分數(shù)”來源于表4-8;”管理績效考核分數(shù)”來源于表5-4;”能力考核分數(shù)”來源于表5-5。

表5-9中層副職年度考核綜合統(tǒng)計表(此表由人力資源部填寫)考核期間:年月至年月序號被考核人四季任務(wù)績效考核分數(shù)管理績效考核分數(shù)(2)能力考核分數(shù)(3)綜合得分(4)=(1)70%+(2)10%+(3)20%1234平均值(1)1234567891011121314151617181920統(tǒng)計:審核:說明:”任務(wù)績效考核分數(shù)”來源于表4-3;”管理績效考核分數(shù)”來源于表5-4;”能力考核分數(shù)”來源于表5-5。

表5-10員工年度考核綜合統(tǒng)計表(此表由各部門負責人填寫)考核期間:年月至年月序號被考核人(同一部門人員)四季任務(wù)及態(tài)度考核分數(shù)能力考核分數(shù)(2)綜合得分(3)=(1)70%+(2)30%1234平均值(1)1234567891011121314151617181920統(tǒng)計:審核:說明:”任務(wù)及周邊績效考核分數(shù)”來源于表4-4;”能力考核分數(shù)”來源于表5-6。

第六章申訴及其處理提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構(gòu)薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。申訴受理人力資源部接到員工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理,并將進展情況告知申訴人。薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴處理記錄后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件《申訴流程圖》。

附件:考核申訴流程圖、表格員工不滿考核結(jié)果員工不滿考核結(jié)果提交申述書提交申述書人力資源部調(diào)查情況人力資源部調(diào)查情況是否受理?是否受理?解釋原因解釋原因否否是是能否進行協(xié)調(diào)?能否進行協(xié)調(diào)?否否是是上報考核管理委員會處理上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖5-1申訴流程圖圖5-1申訴流程圖

表5-2員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項()考核()薪資、福利()其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表5-3員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項()考核()薪資、福利()其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述:調(diào)查情況:建議解決方案:協(xié)調(diào)結(jié)果:經(jīng)辦人:備注:第七章附則考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。本辦法實施后,原有考核規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。本辦法自頒布之日起實施。

附件一:一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務(wù)知識;對于額外任務(wù)能主動請求而且能高質(zhì)量完成;工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務(wù)知識;主動承擔一般的額外任務(wù);工作中有時能夠提出新的思路和建議偶然主動學習業(yè)務(wù)知識;有時主動完成一般額外任務(wù);能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識;很少主動請求承擔額外任務(wù);不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出眾的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系,協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準,有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準,有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準,基本能夠遵守紀律,但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準,經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況,自覺性和紀律性差

附件二:員工能力考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與她人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與她人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我,不易與她人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與她人相處,自我封閉團隊合作ABCD善于與她人合作共事,相互支持,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢,保持良好的團隊工作氛圍能夠與她人合作共事,相互支持,保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強,對工作有影響不能與她人很好合作,獨斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾,不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬,影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對她人較關(guān)心,容易感知別人的想法,體諒她人,善于領(lǐng)會她人的請求,并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心她人,體諒她人,領(lǐng)會她人的請求,有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心她人,體會她人的苦衷不太關(guān)心她人,對她人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展ABCD易于與她人溝通,積極促進團隊協(xié)作,在團隊中是自然的核心人物,并能引導(dǎo)團隊達到組織目標能夠根據(jù)商行要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通,使工作順利開展尚能與她人合作,但協(xié)調(diào)不善,影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由,比較容易的說服她人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人,或咄咄逼人,或逃避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活,善于審時度勢,很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊,并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境,取得主動待人處世較靈活,能夠根據(jù)商行要求,認可商行變化所帶來的沖擊,并能順利的完成轉(zhuǎn)變對商行的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng),工作開展有困難待人處世刻板,適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響她人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響她人對她人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價她人的技能和績效,使下屬心服口服,并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價她人的技能和績效,指出其不足能夠按商行要求對她人作評估無法正確評估她人反饋和培訓ABCD善于了解下屬需要,經(jīng)過一對一的反饋和培訓以幫助她人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況,經(jīng)過培訓和反饋幫助她人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán)力,并能積極傳授工作知識,引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力,有效傳授工作知識,完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法,任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力,缺乏指導(dǎo)員工的方法,內(nèi)部時有不服怨言激勵A(yù)BCD了解她人的需求,善于引導(dǎo)下級積極主動地工作,用獎勵和表彰等方式提高積極性,并使員工積極努力地工作有制度,能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度,但不能充分發(fā)揮作用,無改進措施,員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與員工溝通,給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通,給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)無法給員工建立期望責任管理ABCD能夠充分與下屬溝通,督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓,讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通,注重過程管理,指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要,具有出眾的談話技巧,易于理解抓住要點,表示意圖,陳述意見,不太需要重復(fù)說明語言欠清晰,但尚能表示意圖,有時需重復(fù)解釋含糊其詞,意圖不明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述,很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽,力求明白能夠傾聽,有時一知半解不注意傾聽,常常不知對方所云書面溝通ABCD表示清晰、簡潔,易于理解,無可挑剔幾乎不需修改補充,比較準確的表示意見文章不夠通順,但尚能表示清楚主要意圖