2023年企業(yè)績效考核合理化建議

企業(yè)績效考核合理化建議資訊時代日新月異，合理化,績效,考核,建議相關(guān)內(nèi)容及其相關(guān)寫作格式也越來越被關(guān)注，以下是我整理的企業(yè)績效考核合理化建議，歡迎閱讀，如對您有所關(guān)心您可保藏必用。

篇1:企業(yè)績效考核合理化建議

如何留住人才的思想考

a)為員工制定進(jìn)展規(guī)劃，讓員工在這里工作有一個明確的進(jìn)展目標(biāo)

"我認(rèn)為企業(yè)為每名員工做周密的職業(yè)生涯規(guī)劃具有很大的意義。從員工的角度來看，假如他看不清在兩三年后自己在公司的前途是怎樣的，那么公司是很難或者根本就留不住員工。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)心員工成長進(jìn)展，激勵員工在這個企業(yè)中長期干下去，可以關(guān)心企業(yè)留住優(yōu)秀人才，

b)做好員工績效考核，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)展

要解決上述問題，首先管理人員必需明白考核工作的重要性，注意績效考核工作的各個階段的執(zhí)行狀況，從各個階段著手解決，使績效考核發(fā)揮其真正的作用，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)展。

1、盡量量化考核指標(biāo)、完善考核標(biāo)準(zhǔn)

古人云:"沒有法規(guī),難成方圓'。在績效考核中,應(yīng)保證向全部的考核對象供應(yīng)明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn),完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng),把員工力量與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來,建立客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn),定量考核,用數(shù)據(jù)說話,以理服人。

員工績效考核指標(biāo)必需依據(jù)工作分析而設(shè),即由員工崗位職責(zé)及崗位對員工的素養(yǎng)要求確定哪些是完成工作所必需的要素并且必需對各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有一個清楚的界定。

（1）量化考核指標(biāo)

依據(jù)詳細(xì)崗位,建立有針對性的、切實符合企業(yè)實際管理要求的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實際觀看的為主,同時應(yīng)盡量簡潔,否則會加大考核組織者的工作負(fù)荷。作為中小型民營企業(yè),對員工制定的考核指標(biāo)體系可從以下三個方面考慮,即態(tài)度考核指標(biāo)（聽從性、協(xié)作性、樂觀性和態(tài)度）、力量考核指標(biāo)（各種綜合力量、業(yè)務(wù)學(xué)問和基本常識、體力、技能）、業(yè)績考核指標(biāo)（依據(jù)職位不同制定）。并且依據(jù)考核重點的不同,確定主要考核指標(biāo)和幫助考核指標(biāo),既要突出重點,也要避開顧此失彼,主輔指標(biāo)考核權(quán)重要合理,支配好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重,在突出業(yè)績的前提下兼顧對素養(yǎng)的要求。

（2）完善考核標(biāo)準(zhǔn)

在描述績效考核指標(biāo)時,要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，并通過制度規(guī)定下來，讓全部員工明確企業(yè)的考核的標(biāo)準(zhǔn)。例如：描述基礎(chǔ)職業(yè)素養(yǎng)中的"行為規(guī)范'指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，"杰出'在全部各方面的績效都非常突出,并且比其他人的績效優(yōu)異；"很好'工作績效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績效是高質(zhì)量的,并且考核期間一貫如此；"好'稱職的和可信任的工作績效水平,達(dá)到了工作績效的要求；"合格'基本達(dá)到了工作績效的要求；"不合格'不稱職的和不行信任的工作績效水平,沒有達(dá)到了工作績效的要求。并且要將這些標(biāo)準(zhǔn)量化成不同的分值.這樣就會使考核者簡單打分,很清楚地可以看到員工之間的差距在哪。并且對考評結(jié)果進(jìn)行解釋,便于對考核實施進(jìn)行指導(dǎo)。

2、制定合理的考核周期

績效考核的周期不但與考核的目的有關(guān)，還與考核的指標(biāo)有關(guān)，不同類型的績效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同的考核指標(biāo)來合理制定企業(yè)的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，企業(yè)可以設(shè)立較短的考核周期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清楚的記錄和印象，假如等到一年的年底再進(jìn)行考核，唯恐就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作準(zhǔn)時進(jìn)行評價和反饋，有利于準(zhǔn)時地改進(jìn)工作，避開把問題積攢到年底再來處理。對于員工在工作過程中的表現(xiàn)，則適合在相對較長的時間內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，由于關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素養(yǎng)的因素具有肯定的隱藏性和不行觀看性，需要較長時間的考察才能得出結(jié)論，但是也應(yīng)在平常進(jìn)行一些簡潔的行為記錄作為考評時的依據(jù)。詳細(xì)的實踐中，中小企業(yè)的考核周期應(yīng)當(dāng)采納月度考核與年終考核相結(jié)合的方式。對于基層的員工,他們的工作績效可以在比較短的時間內(nèi)得到一個好或者不好的評價結(jié)果,因此評價周期就可以相對短一些；而對于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,只有在比較長的時間內(nèi)才能看到他們的工作績效,因此對于他們的業(yè)績考核的周期就應(yīng)當(dāng)相對長一些。

3、提高對績效考核工作的熟悉，實現(xiàn)全員觀念的轉(zhuǎn)變

在全體員工中大力宣揚績效考核的理念。首先，人力資源部在推行績效考核時，依據(jù)績效考核制度，要對績效考核的進(jìn)展、概念進(jìn)行全員性宣揚，使得績效考核深化人心。其次，通過強化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的手段，使員工把握績效管理的基礎(chǔ)學(xué)問，起到相互學(xué)習(xí)、溝通的作用。在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)督促各主管在相應(yīng)的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工熟悉績效管理的真實目的，消退那些存于他們心中的疑慮，讓員工參加其中，激發(fā)他們自我管理績效的熱忱，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參加。最終，績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推動過程中都應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，各級管理者應(yīng)當(dāng)把績效管理作為其日常工作的一部分。

同時為了確保在考核方案實施過程中考核的公正性和客觀性,必需對擔(dān)當(dāng)主要考核職責(zé)的考核者進(jìn)行培訓(xùn),否則就簡單消失諸如暈輪效應(yīng)、趨中傾向、成見效應(yīng)等傾向。在績效考核工作詳細(xì)實施過程中需要各級主管人員及考核主體必需具備的各項績效考核技能，如確定工作目標(biāo)的技能、制定科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價的技能等進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘企業(yè)中蘊含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。

進(jìn)行考核培訓(xùn),首先,通過培訓(xùn)提高考核者對績效考核重要程度的認(rèn)知水平,從而加強其對考核工作的重視和投入。其次,要指導(dǎo)考核者仔細(xì)學(xué)習(xí)績效考核的內(nèi)容和各項考核標(biāo)準(zhǔn),使其深刻了解整個考核結(jié)果。最終,要通過對考核者仔細(xì)講解各項考核指標(biāo)的含義,使其把握對被考核者進(jìn)行日常觀看的關(guān)鍵點,從而提高其觀看力與推斷力。此外,還要讓考核者了解在績效考核過程中簡單消失的問題、可能帶來的后果,以避開這些問題的發(fā)生。

4、注意績效考核反饋,建立績效面談制度

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績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。中小型民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強績效考核結(jié)果的反饋。通過反饋,使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬爭論工作業(yè)績,挖掘其潛能,拓展新的進(jìn)展空間,供應(yīng)了良好的機會?？冃Х答伱嬲劜粌H能讓管理者和員工之間就工作表現(xiàn)達(dá)成共識,能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解，也供應(yīng)了建立彼此感情和默契的大好機會。但是必需留意面談前的上級與員工的事前預(yù)備是不行缺少的,而面談時把握原則與技巧則可以勝利達(dá)成目標(biāo)。

5、充分運用考核結(jié)果

績效考核的目的是在持續(xù)提升員工力量的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)的改進(jìn)績效，通過員工績效的提升來推動企業(yè)績效的提升，而大多數(shù)中小型民營企業(yè)在績效考核工作結(jié)果詳細(xì)運用上更多的是作為是扣減績效工資。真正的有效的績效考核結(jié)果的運用是偏向激勵性和非懲罰性的，所以績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為為人事決策供應(yīng)信息和組織是否對員工進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)，依據(jù)績效考核結(jié)果關(guān)心員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。詳細(xì)表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）應(yīng)用于員工的聘請和選拔。依據(jù)績效考評的結(jié)果分析,確認(rèn)采納何種指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在召聘和選拔員工時使用,以便提高績效的猜測效度,提高聘請的質(zhì)量并降低聘請成本。

（2）應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)。通過考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門、不同環(huán)節(jié)、不同員工有待于提到的詳細(xì)方面,這樣有的放矢的進(jìn)行培訓(xùn)可以提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本。

（3）應(yīng)用于酬勞方案的安排與調(diào)整?？冃Э己说慕Y(jié)果為酬勞的合理化供應(yīng)決策的基礎(chǔ),可以使企業(yè)的酬勞體系更加公正化、客觀化,能夠很好的發(fā)揮激勵作用。以此可以對提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式進(jìn)行設(shè)計,為有貢獻(xiàn)的人追加獎金和福利待遇等。

（4）應(yīng)用于員工的保留與辭退。每一個企業(yè)都會有正常比例的員工流淌,績效考核成為員工進(jìn)行合理流淌的一個衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過績效考核,將不適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展的員工辭退,保證了員工隊伍的工作效率和質(zhì)量,同時引進(jìn)新奇血液為企業(yè)不斷進(jìn)展供應(yīng)人力資源方面的保證。

總之,企業(yè)在實施績效考核時，消失不同問題在所難免，只有清晰地分析問題的根源，依據(jù)企業(yè)的實際狀況有針對性地、準(zhǔn)時精確?????地制定考核指標(biāo)和明確的標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的考核團(tuán)隊，采納適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，注意考核人員的培訓(xùn)，建立績效考核結(jié)果的反饋面談制度，充分運用考核結(jié)果才能把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)展

篇2:合理化建議嘉獎方法

中鹽吉蘭泰鹽化集團(tuán)有限公司合理化建議嘉獎方法（試行）

第一章總則

第一條

為充分挖掘職工的智力潛能，鼓舞廣闊職工向企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營管理水平，進(jìn)一步開展好集團(tuán)公司合理化建議活動，規(guī)范合理化建議嘉獎工作，特制定本方法。

其次條

發(fā)動員工向企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，要緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)，提高員工綜合素養(yǎng)，提高經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)效率等方面開展，在提高產(chǎn)品質(zhì)量，搞好平安生產(chǎn)，發(fā)揮管理效能，增產(chǎn)節(jié)能，增效節(jié)支，改進(jìn)服務(wù)等工作中，充分發(fā)掘員工的聰慧才智。

第三條

員工向企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策是長期的、常常性的活動，各級管理人員要高度重視，要將該活動作為生產(chǎn)經(jīng)營工作的重要補充，要本著"信任、鼓舞、支持、采納'的原則。

其次章合理化建議的內(nèi)容

第四條

合理化建議的內(nèi)容是相對于公司目前技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、精神文明建設(shè)有所提高和改進(jìn)而言，所提建議應(yīng)具有超前性、可行性和效益性，內(nèi)容包括以下幾個方面：

（1）生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)工具的改進(jìn)：包括生產(chǎn)流程設(shè)計、技術(shù)措施方案，經(jīng)過集體爭論，上級批準(zhǔn)，在實施過程中條件不變的狀況下，發(fā)覺問題，提出改進(jìn)看法，提出合理化建議的；在生產(chǎn)技術(shù)改進(jìn)方面，提出能使公司受益的建議；對于發(fā)覺生產(chǎn)上有重大缺陷，并提出修改方案，從而避開了生產(chǎn)過程中的鋪張等。

（2）平安技術(shù)、勞動愛護(hù)技術(shù)的改進(jìn)。

（3）節(jié)省各類主輔材料、能源等成本的措施和方法，是指能夠有效地利用和節(jié)省各類材料、能源等各項成本的。

（4）產(chǎn)品質(zhì)量的提高。

（5）技術(shù)推廣應(yīng)用、引進(jìn)技術(shù)的消化汲取和革新。

（6）企業(yè)現(xiàn)代管理方法、手段的創(chuàng)新和應(yīng)用，經(jīng)營管理的建議：包括對公司目前的各項管理工作、經(jīng)營工作，提出建設(shè)性看法，促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)代化管理方法、手段上有所創(chuàng)新，在提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)聲譽上有明顯效果的。

（7）企業(yè)精神文明建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)職業(yè)道德建設(shè)方面的建議等。

第五條

技術(shù)人員、管理人員在完成本職工作的前提下，提出與本身職責(zé)雖無直接聯(lián)系，但對目前本公司而言采納后有明顯效益的，均屬于本范圍。

第三章合理化建議的申報與評審程序

第六條

合理化建議人應(yīng)填寫《合理化建議申報表》（見附表），內(nèi)容包括：

（1）建議主題；

（2）建議事由：簡要說明建議的理由；

（3）原有缺失：具體說明在建議案未提出前，原有情形未盡妥當(dāng)之處；

（4）改進(jìn)看法或方法：具體說明建議改善的詳細(xì)方法，包括方法、程序等；

（5）效果（預(yù)期效果）：具體說明該建議案，取得（或可能取得）的成效，包括提高效率、簡化程序、降低成本、節(jié)約開支等；

（6）必要時應(yīng)附有圖紙、計算數(shù)據(jù)等資料。

第七條

各類合理化建議以書面形式首先上報事業(yè)部、分公司工會（集團(tuán)部室上報集團(tuán)公司工會），由事業(yè)部、分公司（集團(tuán)部室由集團(tuán)公司工會）組織相關(guān)部門進(jìn)行初評，之后將初評后的合理化建議報送至公司合理化建議評審辦公室，由公司合理化建議評審領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評定、計獎。

第四章組織機構(gòu)

第八條

為保證集團(tuán)公司合理化建議活動的順當(dāng)開展，公司將成立合理化建議評審領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。

組長：公司總經(jīng)理

副組長：工會主席

成員：各事業(yè)部、分公司、集團(tuán)公司各部室負(fù)責(zé)人

合理化建議辦公室設(shè)在公司工會，由技術(shù)中心、工會工作人員組成。

第九條

評審領(lǐng)導(dǎo)小組是集團(tuán)公司合理化建議活動的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。其職責(zé)是：組織發(fā)動員工提出合理化建議、審核嘉獎等級以及實施嘉獎等有關(guān)工作。

在評審小組的領(lǐng)導(dǎo)下，日常工作以及組織、宣揚、發(fā)動、審查工作由合理化建議辦公室負(fù)責(zé)。各事業(yè)部、分公司工會應(yīng)準(zhǔn)時對員工提出的合理化建議進(jìn)行整理、分類，再組織相關(guān)部門進(jìn)行初評、上報。

第十條

各事業(yè)部、分公司工會、職能部室每季度申報一次合理化建議，評審領(lǐng)導(dǎo)小組每半年進(jìn)行一次評審、表彰、嘉獎。

第五章嘉獎標(biāo)準(zhǔn)

第十一條

合理化建議嘉獎標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：

評審參考標(biāo)準(zhǔn)

等級

嘉獎金額（元）

1、重要性20分

2、可行性20分

3、效益性30分

4、努力度15分

5、適用范圍（僅在本單位適用10分，可在全公司推廣應(yīng)用15分）

A（90分以上）

2000－5000

B（80分以上）

500－2000

C（70分以上）

100－500

第六章附則

第十二條

凡與員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策、提合理化建議嘉獎有關(guān)，而本制度又未規(guī)定的內(nèi)容，由評審領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行裁定。

第十三條

附表

合理化建議申報表(附表1)

合理化建議成果評審表（附表2）

第十四條

本制度由集團(tuán)公司工會負(fù)責(zé)起草、修訂、歸口解釋。

第十五條

本制度自公布之日起實施。

附表一合理化建議申報表

提交時間：*年*月*日

J-工會-原記-001

姓名

單位

崗位

年齡

文化程度

工作時間

建議主題

建議事由

原有缺失

改進(jìn)看法或方法

預(yù)期效果

事業(yè)部

工會審核*年*月*日

附表二：

合理化建議成果評審表

評審時間：*年*月*日

J-工會-原記-002

姓名

單位

職位

合理化建議主題

評審打分：

評審標(biāo)準(zhǔn)：

1、重要性

解決重大問題

15-20分。

解決較重要問題

8-14分。

解決一般問題

1-7分。

2、可行性

建議案完善，考慮周密，可付諸實施

15-20分。

建議案較完善，考慮較周密，付諸實施尚有待完善

個別細(xì)節(jié)8-14分。

建議案基本完善，但考慮欠周密，付諸實施需做進(jìn)一步論證

1-7分。

3、效益性

有對比數(shù)據(jù)或?qū)Ρ纫罁?jù)，具有50萬元（含）以上直接經(jīng)濟(jì)效益?；蚓哂泻芨叻侵苯咏?jīng)濟(jì)效益、社會效益；或在管理、技術(shù)上有創(chuàng)見，對提高生產(chǎn)經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟(jì)效益或社會效益有較高的指導(dǎo)作用

21-30分。

有對比數(shù)據(jù)或?qū)Ρ纫罁?jù)，具有10萬元（含）50萬元直接經(jīng)濟(jì)效益?；蚓哂休^好的非直接經(jīng)濟(jì)效益、社會效益；或在管理組織、制度等方面提出改革、改進(jìn)方法，對提高工作效率和應(yīng)變力量和經(jīng)濟(jì)力量有顯著效果11-20分。

有對比數(shù)據(jù)或?qū)Ρ纫罁?jù)，具有10萬元以內(nèi)直接經(jīng)濟(jì)效益或非直接經(jīng)濟(jì)效益?；蚓哂锌隙ǖ姆侵苯咏?jīng)濟(jì)效益、社會效益

；或在增收節(jié)支、平安文明生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、加強精神文明建設(shè)、環(huán)境愛護(hù)、勞動愛護(hù)、職工福利等方面有明顯效果

1-10分。

4、努力度

特別努力

11-15分

較努力

6-10分

一般努力

1-5分

5、適用范圍

僅在本單位適用

10分

可在全公司推廣應(yīng)用

15分

評審領(lǐng)導(dǎo)小組

綜合評述

嘉獎等級

嘉獎金額

篇3:合理化建議和技術(shù)改進(jìn)嘉獎條例

合理化建議和技術(shù)改進(jìn)嘉獎條例（修訂）

第一章總則

第一條

為了鼓舞職工樂觀提合理化建議，推動技術(shù)進(jìn)步，改善經(jīng)營管理，增加企業(yè)內(nèi)部活力，促進(jìn)公司進(jìn)展，特制定本條例。

其次條

本條例所稱合理化建議，是指有關(guān)改進(jìn)和完善企業(yè)、事業(yè)單位生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理方面的方法和措施；所稱技術(shù)改進(jìn)，是指對機器設(shè)備、工具、工藝技術(shù)等方面所作的改進(jìn)和革新。

合理化建議和技術(shù)改進(jìn)的內(nèi)容是：

（一）工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工程質(zhì)量的提高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，新產(chǎn)品的開發(fā)；

（二）更有效地利用和節(jié)省能源、原材料；

（三）生產(chǎn)工藝和試驗、檢驗方法，勞動愛護(hù)、平安技術(shù)，物資運輸、貯存、養(yǎng)護(hù)技術(shù)以及設(shè)計、統(tǒng)計、計算技術(shù)等方面的改進(jìn)；

（四）工具、設(shè)備、儀器、裝置的改進(jìn)；

（五）科技成果的推廣

，企業(yè)現(xiàn)代化管理方法

、手段的創(chuàng)新和應(yīng)用，引進(jìn)技術(shù)、進(jìn)口設(shè)備的消化汲取和革新。

第三條

對提合理化建議和技術(shù)改進(jìn)者的嘉獎，實行精神鼓舞與物質(zhì)嘉獎相結(jié)合的原則。

其次章

嘉獎的標(biāo)準(zhǔn)的方法

第四條

職工提出的合理化建議或者進(jìn)行的技術(shù)改進(jìn)，必需經(jīng)過試驗討論和實際應(yīng)用，并在企業(yè)的生產(chǎn)或者工作中取得成效，方能獲得嘉獎。

第五條

對被采納的、可以直接計算經(jīng)濟(jì)效益的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)項目，嘉獎分為六個等級：

項目等級

一級

二級

三級

四級

五級

六級

年節(jié)省或制造價值

100萬元

50萬元

30萬元

10萬元

5萬元

1萬元

獎金

10萬元