人力資源管理師三級(jí)績效管理

知識(shí)技能要求1第一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五目錄一、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績效管理程序的設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績效管理系統(tǒng)開發(fā)二、績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型考評(píng)方法行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法三、績效管理偏差的預(yù)防2第二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)……績效管理循環(huán)績效反饋面談：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論績效期間結(jié)束時(shí)績效計(jì)劃：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期間開始績效實(shí)施與管理：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績效時(shí)間：績效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績效期間績效管理系統(tǒng)流程圖3第三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績效管理的準(zhǔn)備階段績效管理的實(shí)施階段績效管理的考評(píng)階段績效管理的總結(jié)階段績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)X4第四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-1績效管理的準(zhǔn)備階段1、績效管理對(duì)象：績效考評(píng)的主體考評(píng)者考評(píng)者選擇被考評(píng)者類型、考評(píng)目的、考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)被考評(píng)者工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)考評(píng)者素質(zhì)要求考評(píng)者培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)分類準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)X5第五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-1績效管理的準(zhǔn)備階段2、績效考評(píng)方法考評(píng)方法選擇的考慮因素管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性考評(píng)方法選擇的原則成果產(chǎn)出可有效測(cè)量→結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)法有時(shí)間、機(jī)會(huì)觀察行為→行為導(dǎo)向考評(píng)法兩者都存在：選其一或兩類兩者都不存在：品質(zhì)法、綜合、中心法等準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)X6第六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-1績效管理的準(zhǔn)備階段3、考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系針對(duì)工作可及明確清晰具體可衡量期限完成具有實(shí)際意義協(xié)商制定動(dòng)態(tài)發(fā)展準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)X7第七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-1績效管理的準(zhǔn)備階段4、績效管理運(yùn)行程序、實(shí)施步驟設(shè)計(jì)考評(píng)時(shí)間確定考評(píng)時(shí)間與考評(píng)周期主要依據(jù)：考評(píng)目的與管理制度績效管理程序5、績效管理準(zhǔn)備的其他工作思想、組織準(zhǔn)備：宣傳解釋，全員支持與參與領(lǐng)導(dǎo)支持、員工理解、中間層投入準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)X8第八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-2績效管理的實(shí)施階段1、通過提高員工的績效增強(qiáng)核心競爭力目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四評(píng)估第五2、收集信息并注意資料積累準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)X9第九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-3績效管理的考評(píng)階段應(yīng)該從以下方面保證考評(píng)的組織實(shí)施：1、考評(píng)的準(zhǔn)確性2、考評(píng)公正性公司績效評(píng)審系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng)3、考評(píng)結(jié)果反饋方式4、考評(píng)使用表格再檢驗(yàn)考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性、表格簡易度5、考評(píng)方法的再審核準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)X10第十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-4績效管理的總結(jié)階段對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷績效管理制度的診斷績效管理體系的診斷考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系診斷考評(píng)者診斷被考評(píng)者診斷對(duì)企業(yè)組織的診斷各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任各級(jí)考評(píng)者應(yīng)掌握績效面談的技巧準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)X11第十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-5績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)被考評(píng)者績效開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)X12第十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-2績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行1、績效面談（1）績效面談的種類具體內(nèi)容：計(jì)劃、指導(dǎo)、考評(píng)、總結(jié)面談過程及特點(diǎn)：單項(xiàng)勸導(dǎo)、雙向傾聽、解決問題式、綜合式績效面談（2）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面談準(zhǔn)備工作：擬定面談?dòng)?jì)劃，明確主題，預(yù)先告知與準(zhǔn)備；收集各種相關(guān)信息資料提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施信息反饋針對(duì)、真實(shí)、及時(shí)、主動(dòng)、適應(yīng)性XY13第十三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-2績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行2、績效改善（1）績效差距與原因分析差距分析：目標(biāo)、水平、橫向比較差距原因分析：企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、個(gè)人條件因果分析圖的使用（2）制定績效改進(jìn)策略預(yù)防性策略、制止性策略正向激勵(lì)策略、負(fù)向激勵(lì)策略組織變革策略、人事調(diào)整策略X14第十四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-2績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行3、績效管理中的矛盾沖突與解決（1）績效管理中的矛盾沖突員工自我矛盾主觀自我矛盾組織目標(biāo)矛盾（2）化解矛盾沖突的措施、方法實(shí)事求是，以理服人，不輕視下屬將過去、現(xiàn)在、未來，近期與遠(yuǎn)期目標(biāo)區(qū)分適當(dāng)放權(quán)，鼓勵(lì)下屬參與X15第十五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)1、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估座談法問卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法總體功能分析、總體結(jié)構(gòu)分析、總體方法分析、總體信息分析、總體結(jié)果分析2、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)YZ16第十六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-4績效管理考評(píng)方法品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型主觀方法客觀方法結(jié)果主導(dǎo)型YXX17第十七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-4-1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1、排列法2、選擇排列法（交替排列）3、成對(duì)比較法配對(duì)比較、兩兩比較4、強(qiáng)制分配法X18第十八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-4-2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)定方法(BARS)3、行為觀察法（行為觀察量表法）4、加權(quán)選擇量表法X19第十九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-4-3結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法1、目標(biāo)管理法2、績效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績記錄法X20第二十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-5考評(píng)偏差的糾正制定科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系選擇恰當(dāng)考評(píng)方法和工具考評(píng)側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，建立以行為和結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)體系為避免個(gè)人偏差，采用360度考核重視和加強(qiáng)考評(píng)者的培訓(xùn)重視考評(píng)過程的管理Y21第二十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-5考評(píng)偏差的糾正思想上：提高考評(píng)與被考評(píng)者認(rèn)同度方式方法上：提高考評(píng)者認(rèn)知理解度評(píng)定要素指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)上：提高精確度考評(píng)全過程中：提高企業(yè)全員事前、事中、事后關(guān)注度22第二十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五60%-70%10%10%10%慎用23第二十三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五兩兩比較法（對(duì)偶比較法）工作質(zhì)量ABCDEA1100B0000C0110D1101E1110得分24211創(chuàng)造性ABCDEA0000B1011C1101D1010E1001得分41122124第二十四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五25第二十五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五加權(quán)選擇量表法序號(hào)典型績效表現(xiàn)符號(hào)123456789有正常自信，通常對(duì)工作有把握，只偶爾躊躇一下工作效率欠佳，完成任務(wù)時(shí)間長，有時(shí)不能按期匯報(bào)有條理，考慮周到，很少需補(bǔ)充工作中有些畏縮，不果斷，偶爾對(duì)某些事表態(tài)有時(shí)匯報(bào)不條理、完整，價(jià)值不大或需重新補(bǔ)充效度算符合要求，一般能在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)敏捷利索，總能完成計(jì)劃進(jìn)度，并很快適應(yīng)新任務(wù)言行舉止頗自信，對(duì)各種情況能迅速做出反應(yīng)匯報(bào)多是有意義、有用，結(jié)構(gòu)合理，常需補(bǔ)充—不及+優(yōu)于O相符26第二十六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五加權(quán)選擇量表法通過崗位調(diào)查與分析，采集設(shè)計(jì)本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)資料，用簡潔語言描述；對(duì)每一行為進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目的等級(jí)分值。27第二十七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五可能的幾種分?jǐn)?shù)組合好-----O+中---O+++差-O+++++得分1234567舉例：1-O4-+8--即：在工作自信心方面，第8句（好的，不及），第1句（中，相符），第1句（差的，優(yōu)于）28第二十八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五行為錨定法（BARS）進(jìn)行崗位分析，獲得崗位關(guān)鍵事件，簡潔描述；建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)，將關(guān)鍵事件歸為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；第二組管理人員將關(guān)鍵事件重新分配，并將其歸入最合適績效要素及指標(biāo)中，并確定關(guān)鍵事件位置以及考評(píng)指標(biāo)體系；；審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件排序；建立行為錨定法的考評(píng)體系。29第二十九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一婦女要求更換新購圍巾，對(duì)此不理，先埋怨對(duì)方粗心繼而破口大罵，最后發(fā)生爭吵。（1.6）顧客將一種顏色換為另一種顏色時(shí)，予以拒絕，態(tài)度粗魯，顧客悻悻而去）（3.6）顧客說手套號(hào)碼小了，要求更換時(shí)，禮貌更換。（5.5）怒氣沖沖的顧客稱發(fā)現(xiàn)毛衫漏洞，要求退換，表示歉意，并感謝指出問題，顧客滿意。（7）行為錨定法（BARS）30第三十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五績效管理作業(yè)程序圖崗位要求績效管理系統(tǒng)建立績效管理制度設(shè)計(jì)績效管理工具開發(fā)績效管理組織構(gòu)建績效管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行信息反饋系統(tǒng)改進(jìn)與再循環(huán)績效系統(tǒng)全面檢測(cè)評(píng)價(jià)與整合31第三十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五績效考評(píng)工作具體流程上下共商工作計(jì)劃，提出績效改進(jìn)目標(biāo)和要求，確定提高個(gè)人、組織績效措施與方法進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)采集考評(píng)期內(nèi)信息，預(yù)定面談時(shí)間地點(diǎn)內(nèi)容做好準(zhǔn)備，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績貫徹實(shí)施績效計(jì)劃，觀察下屬，不斷評(píng)估、反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離績效目標(biāo)確定績效目標(biāo)：主管與下屬根據(jù)績效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力與崗位要求，確定績效考評(píng)計(jì)劃32第三十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五2009.5富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對(duì)手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題，為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。33第三十三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五以前，公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：①采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?②行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?34第三十四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五2008.11某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)