人力資源管理師三級績效管理

知識技能要求1第一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五目錄一、績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)績效管理程序的設計績效管理系統(tǒng)的運行績效管理系統(tǒng)開發(fā)二、績效管理的考評方法與應用行為導向型考評方法行為導向主觀考評方法行為導向客觀考評方法結果導向型考評方法三、績效管理偏差的預防2第二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五組織目標分解工作單元職責評估結果使用：員工發(fā)展計劃培訓、薪酬調整獎金發(fā)放、人事變動……績效管理循環(huán)績效反饋面談：主管人員就評估的結果與員工討論績效期間結束時績效計劃：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間開始績效實施與管理：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效實踐結束時績效期間績效管理系統(tǒng)流程圖3第三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1績效管理系統(tǒng)的設計績效管理的準備階段績效管理的實施階段績效管理的考評階段績效管理的總結階段績效管理的應用開發(fā)階段準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)X4第四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-1績效管理的準備階段1、績效管理對象：績效考評的主體考評者考評者選擇被考評者類型、考評目的、考評指標與標準被考評者工作崗位的性質和特點考評者素質要求考評者培訓培訓內容培訓分類準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)X5第五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-1績效管理的準備階段2、績效考評方法考評方法選擇的考慮因素管理成本、工作實用性、工作適用性考評方法選擇的原則成果產出可有效測量→結果導向考評法有時間、機會觀察行為→行為導向考評法兩者都存在：選其一或兩類兩者都不存在：品質法、綜合、中心法等準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)X6第六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-1績效管理的準備階段3、考評要素和標準體系針對工作可及明確清晰具體可衡量期限完成具有實際意義協(xié)商制定動態(tài)發(fā)展準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)X7第七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-1績效管理的準備階段4、績效管理運行程序、實施步驟設計考評時間確定考評時間與考評周期主要依據：考評目的與管理制度績效管理程序5、績效管理準備的其他工作思想、組織準備：宣傳解釋，全員支持與參與領導支持、員工理解、中間層投入準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)X8第八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-2績效管理的實施階段1、通過提高員工的績效增強核心競爭力目標第一計劃第二監(jiān)督第三指導第四評估第五2、收集信息并注意資料積累準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)X9第九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-3績效管理的考評階段應該從以下方面保證考評的組織實施：1、考評的準確性2、考評公正性公司績效評審系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng)3、考評結果反饋方式4、考評使用表格再檢驗考評指標相關性、標準準確性、表格簡易度5、考評方法的再審核準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)X10第十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-4績效管理的總結階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷績效管理制度的診斷績效管理體系的診斷考評指標標準體系診斷考評者診斷被考評者診斷對企業(yè)組織的診斷各個單位主管應承擔的責任各級考評者應掌握績效面談的技巧準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)X11第十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-1-5績效管理的應用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)被考評者績效開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)X12第十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-2績效管理系統(tǒng)的運行1、績效面談（1）績效面談的種類具體內容：計劃、指導、考評、總結面談過程及特點：單項勸導、雙向傾聽、解決問題式、綜合式績效面談（2）提高績效面談質量的措施與方法績效面談準備工作：擬定面談計劃，明確主題，預先告知與準備；收集各種相關信息資料提高績效面談有效性的具體措施信息反饋針對、真實、及時、主動、適應性XY13第十三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-2績效管理系統(tǒng)的運行2、績效改善（1）績效差距與原因分析差距分析：目標、水平、橫向比較差距原因分析：企業(yè)內外環(huán)境、個人條件因果分析圖的使用（2）制定績效改進策略預防性策略、制止性策略正向激勵策略、負向激勵策略組織變革策略、人事調整策略X14第十四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-2績效管理系統(tǒng)的運行3、績效管理中的矛盾沖突與解決（1）績效管理中的矛盾沖突員工自我矛盾主觀自我矛盾組織目標矛盾（2）化解矛盾沖突的措施、方法實事求是，以理服人，不輕視下屬將過去、現(xiàn)在、未來，近期與遠期目標區(qū)分適當放權，鼓勵下屬參與X15第十五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)1、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估座談法問卷調查法查看工作記錄法總體評價法總體功能分析、總體結構分析、總體方法分析、總體信息分析、總體結果分析2、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)YZ16第十六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-4績效管理考評方法品質主導型行為主導型主觀方法客觀方法結果主導型YXX17第十七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-4-1行為導向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法（交替排列）3、成對比較法配對比較、兩兩比較4、強制分配法X18第十八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-4-2行為導向型客觀考評方法1、關鍵事件法2、行為錨定等級評定方法(BARS)3、行為觀察法（行為觀察量表法）4、加權選擇量表法X19第十九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-4-3結果導向型考評方法1、目標管理法2、績效標準法3、直接指標法4、成績記錄法X20第二十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-5考評偏差的糾正制定科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系選擇恰當考評方法和工具考評側重點應當放在績效行為和產出結果上，建立以行為和結果導向的考評體系為避免個人偏差，采用360度考核重視和加強考評者的培訓重視考評過程的管理Y21第二十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五4-5考評偏差的糾正思想上：提高考評與被考評者認同度方式方法上：提高考評者認知理解度評定要素指標與標準上：提高精確度考評全過程中：提高企業(yè)全員事前、事中、事后關注度22第二十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五60%-70%10%10%10%慎用23第二十三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五兩兩比較法（對偶比較法）工作質量ABCDEA1100B0000C0110D1101E1110得分24211創(chuàng)造性ABCDEA0000B1011C1101D1010E1001得分41122124第二十四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五25第二十五頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五加權選擇量表法序號典型績效表現(xiàn)符號123456789有正常自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下工作效率欠佳，完成任務時間長，有時不能按期匯報有條理，考慮周到，很少需補充工作中有些畏縮，不果斷，偶爾對某些事表態(tài)有時匯報不條理、完整，價值不大或需重新補充效度算符合要求，一般能在適當時間內完成任務敏捷利索，總能完成計劃進度，并很快適應新任務言行舉止頗自信，對各種情況能迅速做出反應匯報多是有意義、有用，結構合理，常需補充—不及+優(yōu)于O相符26第二十六頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五加權選擇量表法通過崗位調查與分析，采集設計本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)資料，用簡潔語言描述；對每一行為進行多等級評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項；求出各個保留項目評判分的加權平均數，將其作為該項目的等級分值。27第二十七頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五可能的幾種分數組合好-----O+中---O+++差-O+++++得分1234567舉例：1-O4-+8--即：在工作自信心方面，第8句（好的，不及），第1句（中，相符），第1句（差的，優(yōu)于）28第二十八頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五行為錨定法（BARS）進行崗位分析，獲得崗位關鍵事件，簡潔描述；建立績效評價等級，將關鍵事件歸為若干績效指標，并給出確切定義；第二組管理人員將關鍵事件重新分配，并將其歸入最合適績效要素及指標中，并確定關鍵事件位置以及考評指標體系；；審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件排序；建立行為錨定法的考評體系。29第二十九頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五一婦女要求更換新購圍巾，對此不理，先埋怨對方粗心繼而破口大罵，最后發(fā)生爭吵。（1.6）顧客將一種顏色換為另一種顏色時，予以拒絕，態(tài)度粗魯，顧客悻悻而去）（3.6）顧客說手套號碼小了，要求更換時，禮貌更換。（5.5）怒氣沖沖的顧客稱發(fā)現(xiàn)毛衫漏洞，要求退換，表示歉意，并感謝指出問題，顧客滿意。（7）行為錨定法（BARS）30第三十頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五績效管理作業(yè)程序圖崗位要求績效管理系統(tǒng)建立績效管理制度設計績效管理工具開發(fā)績效管理組織構建績效管理信息系統(tǒng)設計人員培訓開發(fā)系統(tǒng)運行信息反饋系統(tǒng)改進與再循環(huán)績效系統(tǒng)全面檢測評價與整合31第三十一頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五績效考評工作具體流程上下共商工作計劃，提出績效改進目標和要求，確定提高個人、組織績效措施與方法進行面談，總結工作，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬增強信心，就考評結果達成共識采集考評期內信息，預定面談時間地點內容做好準備，根據考評標準評判下屬的業(yè)績貫徹實施績效計劃，觀察下屬，不斷評估、反饋，保證下屬活動不偏離績效目標確定績效目標：主管與下屬根據績效計劃，結合下屬能力與崗位要求，確定績效考評計劃32第三十二頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五2009.5富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著幾家超市在當地開業(yè)，使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題，為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。33第三十三頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現(xiàn)在，公司決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請您結合本案例，回答以下問題：①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?34第三十四頁，共三十六頁，編輯于2023年，星期五2008.11某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領