第八講薪酬管理

開篇案例古井公司薪酬制度改革方案古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經(jīng)營者及其合作者的風險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經(jīng)濟運行質量和經(jīng)濟效益。

一、薪酬分配的“三個原則”1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則

二、薪酬分配“兩個系列”所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務技術系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業(yè)務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

三、薪酬分配的“四個層次”所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經(jīng)營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室負責人根據(jù)每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

四、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”

“收入有高有低、有升有降”，是古井公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經(jīng)濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動古井大業(yè)的前進。一、薪酬的定義及分類報酬＝薪酬？薪酬＝工資？薪酬＝收入？

（一）薪酬的定義組織支付給其員工的勞動報酬。它是組織對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是組織營運成本的重要組成部分。

（二）薪酬的分類組織總體薪酬體系非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬直接報酬基礎工資績效工資獎金股權紅利各種津貼間接報酬保險補助優(yōu)惠服務帶薪休假教育培訓勞動保護等工作本身帶來的效用有趣的工作有挑戰(zhàn)性的工作工作成就感彈性工作制晉升機會發(fā)展空間等工作環(huán)境帶來的效用友好和睦的關系領導者的個人風格與品質舒適的工作條件團隊氛圍等組織特征帶來的效用組織的聲望與品牌組織的領先地位組織高速成長帶來的機會與前景組織的文化氛圍等二、薪酬系統(tǒng)的構成

（一）基本薪酬

根據(jù)員工的職位、能力、價值等為基準核定的薪資。員工工作穩(wěn)定性的基礎；員工安全感的保證。

1.基本薪酬的構成

（1）崗位工資

以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。

主要特點：對崗不對人。

確定依據(jù)：一是勞動技能的認定。二是崗位勞動責任、勞動強度和勞動條件的認定。三是工作績效考核。（2）職務工資按照職務高低、責任大小、工作任務等因素確定的工資額。特點：側重于行政級別。

（3）年功工資即工齡工資，按年份計算，國家標準為每人每年增加1元，逐年增加。一般來說，組織并不是獨立地采取上述某一種工資形式，而是采取結構工資的形式發(fā)放基本薪酬。

結構工資主要由基礎工資、工齡工資、技能工資、崗位工資和獎勵工資組成。黃岡師范學院基本工資構成：職等工資、崗位津貼、結余補貼、職崗津貼、生活補貼、住房補貼、公積金補貼。

2.基本薪酬發(fā)放制度

（1）周薪制（2）月薪制思考：

1.基本薪酬最主要的功能是什么？2.基本薪酬的最大特點是什么？3.基本薪酬月發(fā)放的標準應如何確定？（二）績效薪酬

也叫激勵薪酬，是指將員工的工作績效與薪酬掛鉤。

1.績效薪酬的構成

（1）獎金

組織對員工一定時期內(nèi)工作績效肯定的一種表現(xiàn)形式。

決定因素：一是組織效益，二是所在部門效益，三是個人表現(xiàn)。

（2）紅利

將員工的業(yè)績與企業(yè)的業(yè)績直接掛鉤。

獎金、紅利——短期刺激員工提高工作業(yè)績（3）股票期權——企業(yè)長期激勵機制

買方在交付了期權費后即取得在合約規(guī)定的到期日或到期日以前按協(xié)議價買入或賣出一定數(shù)量相關股票的權利。

①經(jīng)營者持股

廣義：經(jīng)營者以各種形式持有本企業(yè)股票或購買本企業(yè)股票的權利。

狹義：經(jīng)營者按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權利，股票收益可在當年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。

股票來源：公司無償贈送給受益人；由公司補貼、受益人購買；公司強行要求受益人自行出資購買。盛大董事長兼CEO陳天橋持有公司股份75%網(wǎng)易董事長兼CEO丁磊持有公司52%的股份百度董事長兼CEO李彥宏持有公司25%的股份阿里巴巴集團主席馬云在上市公司（B2B公司）中持股比例不到5%微軟的比爾·蓋茨只持有微軟10%股份華為董事長任正非個人持股不到1%聯(lián)想教父柳傳志目前在聯(lián)想集團持股也只有0.28%聯(lián)想集團董事長、總裁兼CEO楊元慶持股9.11％小資料

②員工持股計劃——特殊報酬計劃

組織為了吸引、保留和激勵本組織員工,通過讓員工持有股票,使員工享有剩余索取權的利益分享機制和擁有經(jīng)營決策權的參與機制。本質上是一種福利計劃,適用于公司所有雇員,由公司根據(jù)工資級別或工作年限等因素分配本公司股票。根據(jù)案例思考：股票期權的主要功能是什么？有什么特點？案例一阿里巴巴4900名員工持股100萬特設員工股交易中心阿里巴巴B2B（BussinesstoBussiness）公司2007年10月15日在香港開始IPO的路演，阿里巴巴集團主席馬云一再表示不急于上市集資，這次在香港主板上市，最大原因是回饋員工，履行公司上市給予員工套現(xiàn)的承諾。據(jù)招股書初稿顯示，阿里巴巴上市后，約有4900名員工有持股，當中包括董事在內(nèi)。4900人合共持有4.04068311億股股份、3,919.1742萬股認股權及25.0767萬股RSUs(受限制股權)，合共達4.435億股，平均每名員工有90.5萬股，以阿里巴巴招股價中間價11港元計算，市值剛好100萬港元。這些員工持股可以在阿里巴巴集團內(nèi)部特設的員工股份交易中心中交易，阿里巴巴上市后，其他股東也不能參與。阿里巴巴承銷團消息人士稱，此舉同時解決了阿里巴巴員工大部分為內(nèi)地人，不能直接到香港市場買賣港股的問題。案例二戴爾公司中國分公司的員工持股1999年8月，戴爾公司中國分公司的每一位員工，大約得到了200股美國戴爾公司的股票期權。在被授予的3個月后，該公司股票已經(jīng)上漲了50美元，從而使每一個雇員獲得了大約10000美元的帳面收益。戴爾公司中國分公司的負責人相信，股票期權將會對員工產(chǎn)生極大的激勵作用，并將為公司引來更多的人才。在美國，不僅僅是這些著名大公司實施股票期權激勵計劃，美國350家最大公司中將近30%實施了員工普遍持有股票期權計劃，用于員工激勵計劃的股票平均占股票總數(shù)的8%左右。在計算機公司，這一比例高達16%。

建立長效激勵機制。金色手銬——留住人才金色握手——利益共同體金飯碗——工作穩(wěn)定性金色的夢——共同愿景思考組織應怎樣有效留住核心員工？2.績效評薪酬日發(fā)放編制度年薪扭制——公司垂級領勞導（埋經(jīng)理白、書撤記、挖副經(jīng)弱理等多）、森下屬師獨立膝核算極單位卵領導隆和項頃目經(jīng)炕理實抄施。半年撲薪制——公司牲中層已干部仔（職劣能部綱門經(jīng)撐理）桿。季、都月薪枝制——職能紐奉部門叮一般赴干部騙、其鐵他一牌般工禽作人國員為探撿索和司建立惰有效蠟的激請勵與深制約稱機制彎，使拋經(jīng)營峽管理喬者獲宜得與汗其責糾任和咸貢獻牽相符留的報毀酬，隔逐步洪實現(xiàn)送企業(yè)菜經(jīng)營返管理禾者及科其收章入市帽場化賊，企闊業(yè)依焰據(jù)自羞身規(guī)溪模和界經(jīng)營膏業(yè)績捉，以拾年度湊為單領位支撇付經(jīng)長營管佛理者用收入封的一絞種分憤配制洪度。年薪繳組成賣：基本扛年薪裝和風舌險年膚薪（挺效益狠年薪璃）。確定礎年薪兩的三荒種基允本方柱式：一是佩通過利潤憤指標對經(jīng)類理人拖的業(yè)咱績進勢行評掌估。二是樹利用股票診市場對經(jīng)朽理人培的業(yè)國績進享行評莫估。三是桿通過所有華者對容經(jīng)理逢人的公行為直接宇進行挖評估探。什么停是年蘆薪制晴？薪酬水平管理類職位其他職位提薪路徑討絨論在直始接報凱酬結嬸構中寒，如慕何確協(xié)定一賞般員工工、匠專業(yè)辰技術沃人員從、中魄層管賽理人塌員和慘高層墾領導擋在基駕本工單資、艘獎金譯和股始權股配利等挽方面膠的構與成比亂例？基本贈薪酬住和激廚勵薪案酬的稠分布牌結構40秀%20碎%40越%50末%30厘%20葡%60閣%25明%15碑%90必%10伐%普通反員工專業(yè)謎技術謀人員中層己管理石者高層移領導基本軍工資獎金股利（三患）福街利員工赤福利交是報贈酬的戶間接有組成呈部分凝，它云是組映織為偶滿足術員工噸的生癥活需講要，上在工淋資、援獎金插收入第之外躍，向粥員工圈本人硬及其把家屬務提供泳的貨碌幣、眼實物奪及一敲些服共務形抱式。1.福利寸的特撈點（1）均判等性——機會木均等番，差掃別對看待（2）集發(fā)體性——集體嚴消費困，共姿同使韻用（3）補斧充性——工資梅收入豈的補業(yè)充（4）全用面性——對員占工生臟活的違“全窄面照尿顧”2.福利萍的類原型（1）法催定福樂利①腔醫(yī)療懼保險組織倆對員籃工因鈔病暫競時喪窗失勞炎動能抗力給復予的塔假期始、收倡入補帖償和跳提供朗醫(yī)療灘服務殘的社跨會保引險制仆度。②幼失業(yè)龜保險國家通過混立法盜強制郵實行請的，顧由社灰會集邊中建丙立基金，對勇因失喂業(yè)而鎖暫時攻中斷叫生活掠來源料的勞嘩動者姜提供電物質噸幫助飯的制直度。③伐養(yǎng)老耍保險國家餓通過窩立法州，使筐勞動臉者在眨因年侄老而捷喪失流勞動篩能力錘時，紋可以籠活動漸物質嗓幫助召以保谷障晚孔年基摧本生現(xiàn)活需晝要的久保險信。④頁工傷扔保險勞動跳者在工謎作中黃或在防規(guī)定私的特廊殊情耕況下知，遭捧受意外屋傷害或患煙職業(yè)朱病導研致暫耀時或亡永久喪失誕勞動句能力以及嘉死亡熄時，索勞動形者或厚其遺陶屬從國家和社贊會獲抵得物慕質幫銳助的參一種悠社會何保險熄制度目。19良51年2月，暗原勞李動部烘頒布寄了《勞動例保險粗條例》，確需立了幻玉中國脂的工傷建保險率制度。20獅10年12月12日，韻國務堅院頒鞭發(fā)58狹6號令眾，對《工傷爸保險攪條例》若干千條目聾進行久了修設改，洪并自20裝11年1月1日起飽施行南。⑤利生育鄭保險國家預通過慶立法踐，在宴懷孕賢和分欺娩的豬女職瓣工暫箏時中丈斷勞摔動時錄，由蒜國家振和社橋會提鉛供醫(yī)煌療服糊務、生育蜂津貼和產(chǎn)假的一愉種社會尖保險制度丑，國館家或戒社會踩對生本育的修職工害給予戰(zhàn)必要死的經(jīng)屆濟補芝償和旋醫(yī)療頸保健析的社載會保平險制醒度。包括她生育箱津貼潔、生府育醫(yī)葡療費捉用、木計劃央生育闖手術溫醫(yī)療確費用盼、國似家規(guī)賓定的貼其他轉費用惑。⑥銳法定架假期法定映公休蹦日。糕每周旬兩天鼠。法定箭節(jié)假勝日。加班母費：絕雙休盈日支還付20潑0％的抖工資銷；法駐定節(jié)汗假日獎支付30年0％的登工資擇。工猶作日料加班拘支付15供0％的喬工資路。⑦隙住房凝公積品金等組織耕及其屯員工悔繳存傲的長顏期住則房儲叼金，紗是住單房分潔配貨尚幣化木、社柳會化攝和法柴制化陜的主得要形已式。住房公積澤金制療度是國錘家法望律規(guī)多定的骨重要懇的住島房社酸會保瓜障制熔度，誘具有誦強制塑性、屋互助臭性、節(jié)保障突性。職工謹和單虛位住健房公毛積金野的繳存貸比例均不摘得低觀于職鞏工上盟一年貿(mào)度月遼平均禍工資橡的5%；有右條件傅的城粗市，榨可以訂適當森提高紙繳存蛾比例廈。（2）非地法定未福利①撇補充依養(yǎng)老賽金②疼人壽傷保險③龍辭退摘金④法各種妙津貼住房帽津貼成、交留通費妥、穗工作仙午餐憑、海秘外津從貼等捧。⑤逐脫產(chǎn)匙培訓——員工艦最好抵的福疲利⑥袖有償跡假期事假境病假由、非免法定焦公休吵假工斬作間謠休息犯、年箱休假淺、旅渡游、猾履竿行公謀民義倍務的慕活動昌等。⑦皮生活齒福利法律怒顧問根、心絡理咨爺詢城、貸陣款擔逝保、淺托兒碰所、卵托老申所內(nèi)跨部優(yōu)普惠商候品、滔搬遷次津貼扇、子謎女教脅育費雪等。討誤論影響溜福利精的因捆素有索哪些蛇？4.福利著的發(fā)擁展趨竿勢（1）彈銜性福稠利計碼劃大忘行其沒道且煎日趨股完善（2）組艷織開始始尋盡求與命其戰(zhàn)拘略目垮標、頸組織糖文化除和員因工類豪型相掘匹配技的福沃利模沙式案例叔一忌高紡福利辣社會已的典幣型代冬表――瑞典19媽45年，屑瑞典勾開始灰在社某會保翁險體倡系方兇面進赴行改繞革，廚免費耐為兒蠟童提府供午自餐；19鼻47年，尾普及綠兒童舌津貼怖；19臘51年，積對基以本年蹤蝶金采慈取隨駛物價舍調整緊的指鴉標體探系；19佩55年，鼓正式保實施擊普及異性、來強制堅性的鏈健康禿保險糕體系恢，采昆取與賤收入決相關扁的給近付方塞式。如今婚，瑞墨典人失享受民著“皺從搖康籃到至墳墓浩”的斷福利擋保護過。瑞典策的福鋸利包偽括新琴生嬰噸兒的纏父親被有權9個月趣不上朗班，佛嬰兒駛的母俯親也荒同樣張領全排薪在隱家看綁管孩熊子。幻玉孩子壟年滿16周歲拳以前醫(yī)，父殿母均盜可獲始得生勵活津才貼；冶年滿16周歲呼以后求，完筍成九止年義同務教景育的聚青年釣，如披繼續(xù)肉深造雞可獲筍得學賠習津彎貼；發(fā)病人簽所享趕受的堆病假橋補助跡，其達數(shù)額茶視病蛇假長曾短而巖定，充相當掩于工螺資的75％—1鹽00％；車醫(yī)療始費用嗚和經(jīng)范醫(yī)生猶之手昨的藥腰品開傭支，著大部鈴分由滿國家懂負擔曠。瑞典從人第龜一次丹就醫(yī)庫時，壓會得仔到一膀張全氏國通層用的擺就醫(yī)懼卡，分上面宇標明全有歷謊次的償就醫(yī)田費用蝴。瑞圖典醫(yī)省院一熔般掛盛號費松為每技次12袖0-星14態(tài)0克朗袍（1克朗瓦約合0.玻95元人檢民幣收），薄專家畝號一盆般為26繼0克朗巾，一蠢年內(nèi)胞累計90販0克朗清后就唯會免燈費。在瑞鉛典，錫凡是宅登記襖失業(yè)僻的人翠都有談失業(yè)擦救濟興金，襪其金表額多感少視質工作僅時間仆長短渣而定村。被喉正式蛙解雇翁一年咬以上例的人困，失服業(yè)后每天可領響取50全0瑞典唯克朗的失著業(yè)救惹濟金秩，半逢年到偉一年霜的，肉每天修領取24敲0克朗圖；專脂門的嬸職業(yè)替介紹版所將祖失業(yè)悲人員矩的資梨料輸始入電鼠腦，舟為他間們提調供最汪新就避業(yè)信席息和澡職業(yè)購培訓域。家簽里人市均收嶄入沒愁有達假到13徹00榴0克朗恭的，拖政府餃也會鬼補足濃。瑞典舉的勞宏工市姐場向丙來以預高度杠的工抗會化澇以及鳴和諧服的勞如資協(xié)棉商形購式著村稱，灘瑞典融法律例規(guī)定黎，每搭周法序定工零作時店數(shù)為40小時獅，每團一勞滔工均尊可獲亮得每圣年最畢少五雖周的緩有薪龍假期菜，由句于工黑會和稍雇主達均做拜出很聞大努恨力以建保證餡安全都和改拋善勞辦動環(huán)噸境，街瑞典脾勞資銜關系浩比較便和諧垂。退休江老人默住別粱墅瑞典悶實行桐義務肥教育圖，人視口平勉均年邪齡較淡大，鞏死亡柔率和款出生射率均則在世漢界最稅低之遷列，握瑞典紋沒有癢貧民尋區(qū)；政城市靈布局湊合理島，各廉項建沈筑現(xiàn)蘿代化它，室床內(nèi)設冒備也曉十分最先進舊。外國燈移民蟻與瑞濃典人墓享受浮同等我的社刮會福謝利待珍遇。斯德震哥爾豈摩城煌內(nèi)用斷黃金闖貼的縣壁畫瑞典坊地鐵歲設備色先進案例濃二確聯(lián)想渴集團損的薪塑酬福釣利體世系聯(lián)想?yún)^(qū)集團定的薪鑰酬包逢括了蜘四個流方面留：薪祖金（隱工資芒：月通薪和研津貼炮）、朱獎金離（紅睡包：雹每人灘都有及份；邪表彰謎獎：戲公司封級表注彰和寸部門穗級表堵彰）菠、福稅利（頑社會吧福利潮和公評司福棄利）仆和股叢票期筑權。聯(lián)想稼集團貢的薪振酬體依系采就用國飄外通走用的CR豎G方式她，柳獵傳志咳們強頓調公紋平、討公正歇和公賊開。喜獎金膨基本忍上是苗三種或情況初，一慈是集駛團的抱效益皆，二阿是所幣在部簡門的李效益燈，三始是個役人的蛛表現(xiàn)裳。還胸有就瘋是福傘利。符聯(lián)想專取高街不取福低：寇如住咳房公逢積金至，國北家規(guī)領定每老個人勻要把揚他工膏資的4％-8％存套起來好做為勤住房識基金肥，聯(lián)飄想就舅存8％。挨個人講出8％，講公司搖再給桑你出8％。戀另外誦，聯(lián)抬想有條一個做員工陰持股橡會，久員工病持股沃會有35雖%的股逃份。兩為每雖一位殺員工礦提供浴免費嗽午餐覆。聯(lián)想省集團駁的薪連酬福澡利體朽系月薪津貼表彰獎紅包工資獎勵股票期權福利薪酬福利社會福利公司福利公司級表彰部門級表彰三、枝設計霉薪酬呈的理魯論依障據(jù)（一散）3P理論牢（個人英定薪齒原則糠）Po渡si機ti開on：以崗旋定薪——為崗薪位付木酬Pe備rf護or連ma份nc李e：以業(yè)扔績定瞧薪——為業(yè)鄰績付蠶酬Pe觸rs腹on：以能頁力定蹦薪——為能渴力付挺酬3P－M理論Ma臟rk區(qū)et：參照致對標膝市場京數(shù)據(jù)支付嬌薪酬尸的三蠢種方犬法薪酬業(yè)績職位崗位分析績效評估靜態(tài)李的知識噸技能動態(tài)件的敬業(yè)犬精神能力（二胡）公心平理悼論（弓公平向原則駕）1.外部貧公平2.內(nèi)部污公平職位售之間員工挺之間團隊沖之間四、列薪酬絨體系兇設計（一雪）薪散酬調敲查重點和解決：薪酬頑的對外競零爭力睡和對稈內(nèi)公航平性蛾問題鞏。重點踐調查佛：關鍵乖性職名位的干薪酬緣瑞。1.地域蒜調查撐：組織郵所在西地薪筒酬水真平和瞧組織侵所在路地以逐外競腦爭對駐手的慰薪酬梁水平鋪。2.行業(yè)唉調查范：同行穩(wěn)業(yè)和絮相似侄行業(yè)因。3.薪酬違調查承的渠裳道：親朋仁好友濱、新夏聞媒擦體、惜人才鴨中介抱、類弊似組毯織。（二誼）職急位評霧估（同亦稱抱崗位瞎評估外、崗賠位測同評）1.職位采評估珍的含屋義在工言作分或析的狠基礎鼓上，沙對職奸位所婦具有刊的特避性（螺比如半職位恥對企特業(yè)的啄影響阿、職沈責范儲圍、燙任職即條件碗、環(huán)厚境條詠件等恩）進盼行評西價，著以確公定職話位相沫對價辯值的禁過程奶。最核鄉(xiāng)豐心的接作用：確礦定職專位等領級。2.職位錢評估籠的特具點（1）“重對崗揀不對梢人”（2）衡扯量崗殿位的修相對成價值（3）先顏評估團崗位厲，后掙確定龜?shù)燃?.職位愚評估降指標柏的確來定方匆法——ＣＲ期Ｇ方旨法ＣＲ朋Ｇ方紫法是扛從瑞慎士的廉國際滋資源喘管理書集團鉛（Ｃ基ＲＧ句）引酷進的噴方法似。Ｃ充ＲＧ賭模式集中一蠅共有7項評吳價標匠準：指標具體內(nèi)容

1.組織影響力在企業(yè)里起什么作用？對企業(yè)的影響有多大？規(guī)模有多大？

2.監(jiān)督治理管理多少個部門？管理多少人？管理什么樣的崗位？3.責任范圍獨立性怎么樣？責任的寬度和廣度？4.溝通技巧交往頻度如何？技巧難度多大？5.工作復雜性要求什么樣的學歷？要求什么樣的經(jīng)驗？6.解決問題難度是不是需要有很強的創(chuàng)造性？7.環(huán)境條件工作環(huán)境是什么樣的？什么樣的工作條件？修正夢的Ｃ仁ＲＧ危方法（1）對釀組織鋒的影景響力（2）監(jiān)疼督管章理范的圍（3）工旋作責槳任領字域監(jiān)督朽管理泳范圍曲和工鍵作責譜任范資圍結可構表橫坐標縱坐標監(jiān)督管理范圍按照職位排列（與組織影響力相似）直接管理的人數(shù)，或者直接和間接的合計總人數(shù)工作責任領域職位責任范圍●最低：領導一個班組；●再高一級：負責一個部門，假如責任為4項；●再高一級：負責整個部門；●更高一級：負責多個部門；●最高一級：集團公司的領導（4）任瞇職資嘗格和率條件◆橫宜坐標柏是學英歷◆縱毫坐標森是經(jīng)熔驗（5）工私作環(huán)庭境與忠條件◆橫駝坐標杰是崗扯位（蒜從低逮到高秩）◆縱犯坐標秘是條劑件市場旨總監(jiān)殖崗位案評估覆表指標分值理由組織影響力100分因為他專門負責市場銷售，處于很重要的位置，影響力應該是滿分，可以評價為100分。監(jiān)督管理范圍90分因為他所管的范圍、人員還不是全部人員，他有部分人不屬于他管理，他這個范圍在60到100人之間。工作責任領域90分根據(jù)他分管的部門以及他分管的人數(shù)。任職資格與條件

80分這個職位經(jīng)驗、信任度非常重要，學歷等部分雖然不是很重要，要求還是應該高一點，所以打80分。工作環(huán)境與條件10分因為他是總部公司領導，一般來說，公司里面的環(huán)境條件是不錯的，所以給他選了最低分數(shù)值10分。合計37俗0分幾點涂說明盛：通常補先將起崗位蘭評估嘩的分質數(shù)劃平分為瘡多個屆等級杠（比轉如10雙0分到20禽0分、20滿0分到25乏0分、25危0分到30營0分、……），井然后止按照住等級佳確定納薪酬者。評價朗時，奸開始護的分救數(shù)不嗽一定膠打得爺很合丟適。話要積副極和雹公司烘人力帳資源朋部門畜的工誰作人蜻員以肺及在皂該崗催位工母作的孟員工童進行瞇交流快，直衫到確獻定最捷為合鄭理的翻分數(shù)廉為止奪。每次損評價督之后規(guī)，要供進行紫一次樓綜合英平衡揚，防趕止某影一個淚同志殲打得餅偏高湊或偏配低。更做一糾些必牽要修美正，役最后嗓把所愿有崗爛位評氏價值翁做成極一個它總表順，交勤給做住薪酬暮福利知設計很的同金志，痛作為欲主要含的參碌考資挽料。（四瘡）職低位評冰價的貧方法1.總體改排序借法（1）卡臺片排切序法——最簡前單的否職位忘評價供方法在進行炮職位訴評價映時，漁將待截評價鄙的各滾種職鋼位及督其主驚要特盆征列貍在一另張卡伍片上成，然測后按葵照每零一個單職位帆的價麥值大腸小進饒行排鹽列，荷將重項要的抬職位浙卡放祥在最落前面添，次勿重要躲的放瓜在后望面，聽直到記排完很。最漆后根販據(jù)卡導片排斬列的初次序驕，確拆定各元個職勉位的扎價值尖的大街小。（2）交漆替排刷序法首先限，從弦待評次價的卸各種孫職位衰中，除選出豬一個酷職位熱相對戲價值怒最高鮮的排容在第息一位句，同肢時，袍選出普一個交相對液價值芬最低撿的排乖在最仍后一餃位。其次燦，從刻余下惑的職止位中甜選出瓦一個廚職位婦相對銷價值們最高清者和蜻最低爪者分怨別排津在第球二位敲和倒絨數(shù)第坐二位娛。依蘿此類敘推，豈直到討排完貿(mào)最后刊一個崗職位隆。最后祝，根獻據(jù)排研列的西順序腳確定遭各個勢職位面價值差大小息。（3）配墓對比母較法辦公室文員銷售主管會計員總裁秘書生產(chǎn)管理員辦公室文員1110銷售主管－1－10－1會計員－1100總裁秘書－10－1－1生產(chǎn)管理員0101合計得分－33－12－2總體慨排序更法有王什么給缺點暈？2.職務例分類投法又稱定標抱套級氏法，是倦整體住排序誤法的簽改進梅。先對挽組織今中的拾職位廣價值余進行吧政策框定位幟，區(qū)大分出按若干氣價值際等級渡，并撞確定價每一畢等級犯的具抖體衡扶量標四準，弱然后檢將各晚個待滿評職旱位與慰相應宴的既峽定標襪準進芹行比泥較，譽按比困較結晴果劃壺入相婆應的齊級別吹之內(nèi)棄，就高確定皮了該期職位外的相旨對價憤值。通常睜先將羅組織咐所有拾職務希大體閑劃分乒為若芹干類哈型，童如管垃理類棄、研幅發(fā)類咳、銷增售類悉、文粒秘類災等。迎每類嬌職務紫再分燦若干犧等級戰(zhàn)，對陶每類才級職撥務，委要挑震選一前個有蝴代表牌性的冷關鍵刻職務暢并附威上相擾應的沫職務恨說明此，這功些職女務說牧明便筆構成嗚了供宜套比賊用的則等級煉標準伶。文秘盞類職待務分逮級標弱準等級

職務說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需要一些簡單而重復性的計算；工作是在嚴守明確的規(guī)則及嚴密檢查與指導下進行的。2級從事秘書性及高級秘書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理。3級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計等一定專業(yè)領域具備扎實的業(yè)務知識基礎；需進行復雜的運算。3.要素劍計點別法——目前永應用吩最廣管泛、摸最精焰確、傭也最孩為復徹雜的秒職位銜評估甘方法濃?！澜缥丈弦灰行┲涿臋讶肆ψ噘Y源按顧問薦公司茫如HA孟Y、CR適G（后處與Wi鄭ll臣ia豆mmMe療rc近er合并懸）、Wa辟ts姻on印W隸ya急tt等，縣都是務采用閃此類翁方法以；——美國冰有60磚%～70唱%的公珍司采蹈用此叼法；——我國爪從90年代欣初開禁始實維施的昆國有耽企業(yè)君崗位賴技能推工資徹制，衫與之隆相配批套確幟定崗爺位等屠級的愿崗位騎測評蟲方法延，也銷屬于殿要素弄計點頓法。要素危計點妥法，娛又稱因素腥評分膏法或政薪點拜法、鋸計點環(huán)法、降點數(shù)何法，即幟在工抱作分障析的更基礎感上，貸選取偵若干給關鍵眉性薪寸酬因邊素，深并對仇每個溪因素搜的不旦同水掏平進楊行界泉定，蓮同時靈給各珍個水暫平賦斥予一報定的欄分值滔（即張點數(shù)抓），落然后疏按照哀這些鍵關鍵鉤的薪帝酬因糟素對庭職位扎進行亦評價義，得投到每泡個職探位的英總分賊數(shù)，夢并依郊此決冊定職殺位的堤薪酬尊水平鵝。特點：有多普個報汪酬要思素，副每個拋要素仗分為惜多個還等級葡；要素以等級腎可以施量化省，反詠映工炎作的瞧現(xiàn)實斬情況惑；用一寬定的康權數(shù)克反映臨各要魯素的光相對延重要勒性。主要碌步驟:（1）確遷定評掩價要么素及溝其子躬因素典型安性可比危性公認朽性一般怕可采舒用國擴際公馳認的飼四類臥要素暫，即工作較責任、勞動系強度、任職能資格和作業(yè)且環(huán)境作為已職務碼評價轟依據(jù)撫。也奴可根旋據(jù)CR躲G方法桃或修瓜正的CR番G方法紋。評價陽要素詳及子焰要素站表評價要素評價要素的子要素任職資格專業(yè)知識工作熟練程度技術主動性和靈活性勞動強度腦力強度體力強度工作環(huán)境工作場所危險性工作責任材料消耗和產(chǎn)品生產(chǎn)設備使用、保養(yǎng)他人安全他人工作（2）定危義評猜價要掏素并旬界定捆評價缸要素盡等級“專搜業(yè)知封識”奏要素衫的定猜義及孤等級黃界定勻與評大分量扔表要素名稱：知識要素定義：指順利完成工作所需的專業(yè)知識或相應的培訓要素等級等級定義1級所有整數(shù)的讀、寫、加、減；遵循一定的指示，使用固定的規(guī)格標準、直接閱讀工具和類似設備，無需給出解釋2級對數(shù)字（包括小數(shù)和分數(shù)）的加、減、乘、除，簡單使用公式、圖表、繪圖、規(guī)格說明、進度表和線路圖，使用已經(jīng)調節(jié)的測量儀器，對報告、表格、記錄以及可比數(shù)據(jù)的檢查，需要一定的解釋3級數(shù)學與復雜圖表的結合運用，使用多種類型的精密測量儀器，在一個特殊或專業(yè)領域有相當于1~3年的實際貿(mào)易培訓經(jīng)驗4級高級貿(mào)易數(shù)學與復雜圖表、繪圖手冊上公式的結合運用，使用任何類型的精密測量儀器。在一個已認可的貿(mào)易、技藝、行業(yè)內(nèi)達到初級專業(yè)水平或相當于受過2年技術院校教育的水平5級更高等級數(shù)學的運用，包括工程學原理的應用，以及相關實際操作的演示，要求有機械、化學或類似工程等方面理論的綜合知識。相當有4年的技術院?；虼髮W教育的經(jīng)歷（3）確屆定評穿價要晴素權亦重評價要素及權重評價要素的子要素及權重（合計最高500點）任職資格（40%）專業(yè)知識（10%）工作熟練程度（10%）技術（10%）主動性和靈活性（10%）勞動強度（15%）腦力強度（5%）體力強度（10%）工作環(huán)境（15%）工作場所（10%）危險性（5%）工作責任（30%）材料消耗和產(chǎn)品生產(chǎn)（10%）設備使用、保養(yǎng)（10%）他人安全（5%）他人工作（5%）（4）確也定各楚評價肅要素派等級蒜的分增數(shù)并洪計算也各職毛位的跡總分狀數(shù)評價要素及權重評價要素的子要素及權重（合計最高500點）評價要素等級及點數(shù)1級2級3級4級5級任職資格（40%）專業(yè)知識（10%）工作熟練程度（10%）技術（10%）主動性和靈活性（10%）1010101020202020303030304040404050505050勞動強度（15%）腦力強度（5%）體力強度（10%）5101020153020402550工作環(huán)境（15%）工作場所（10%）危險性（5%）1052010301540205025工作責任（30%）材料消耗和產(chǎn)品生產(chǎn)（10%）設備使用、保養(yǎng)（10%）他人安全（5%）他人工作（5%）10105520201010303015154040202050502525合計點數(shù)100200300400500職位等級點數(shù)區(qū)間月薪（元）職位等級點數(shù)區(qū)間月薪（元）1101－149500－9006254－2791800－25002150－175800－10507280－3052300－30003176－201950－13008306－3312800－36004202－2271200－15009332－3573400－42005228－2531400－200010358－5004000－6000職位姻等級雕、點父數(shù)與剛工資碎率轉仍換表（5）建撈立職歐位價泊值等認級結漿構，靠為組擊織確葡定薪院酬等村級提魯供依援據(jù)4.因素檢比較備法因素齒比較啊法是侮一種昌量化烏的崗年位評止價方齊法，即是對傭崗位鼓排序閱法的俘一種釣改進振。19涉26年由廢高速厭交通錦股份輩公司裁的E·章J·本奇軋和他縫的助各手們駕最先緞提出蔑。因素極比較泛法不趕須關鄙心具扒體崗規(guī)位的余崗位道職責寶和任睜職資魄格，割而是妻將所尺有崗嘴位的倒內(nèi)容歐抽象仍出若觀干個購要素扒，根笑據(jù)每默個崗怪位對欄這些撒要素媽的要鵲求不旺同，板得出各崗位聯(lián)價值想。體力閑勞動菜者采嚼用的搬因素絡：智硬力、托技能瞞、體垂力、壇責任旬、工泥作條毀件。職員蜘、技武術人尾員和摸管理英人員攀采用蕩的因奴素：雷智力呼、技剪能、們身體雷因素糟（包仁括工盞作條濤件）較、監(jiān)矛督管塔理的籃責任隔、其晝它責帶任。因素登比較扯法與富排序竟法的烏主要符區(qū)別蹲：排膜序法冬是從傲整體樂的角職度對化崗位誕進行販比較位和排艦序，艦而因森素比睛較法磚則是棕選擇短多種以報酬爸因素鼠，如翼工作講責任冶、工蹲作強限度、染任職把要求豆、工層作環(huán)龍境等牲因素宿，并斥按照貴各種糖因素優(yōu)分別班進行之排序杯。因素匹比較發(fā)法的竹運用勒步驟嗎：選擇睬標準鋸崗位倍；根據(jù)割標準忘崗位答建立蝕等級疑；將標敞準崗激位按泡照選勾定的域因素失進行破排列致；將標求準崗肅位按類照選星定因濃素確線定工盜資額悟；對其沃它崗及位進續(xù)行排添列。按付骨酬因介素排承列標賓準職粘務技能智力體力責任工作環(huán)境技術員11212機床操作工23121文員32333付酬器因素職務按付然酬因餃素分派配薪截金技能智力體力責任工作環(huán)境總月薪（元）技術員1200（1）600（1）150（2）375（1）75（2）2400機床操作工450（2）150（3）300（1）150（2）150（1）1200文員375（3）225（2）120（3）120（3）60（3）900付酬熊因素職務（五深）寬胡帶薪味酬對多妥個薪淚酬等變級以取及薪不酬變黨動范畝圍進俗行重棍新組障合，馬從而伐變成苗只有漆相對櫻較少崇的薪旁酬等皂級以網(wǎng)及相歸應的牲較寬爐薪酬泥變動壟范圍晉。一般零來說撤，每渡個薪籍酬等球級的半最高猴值與雄最低姐值之偉間的亮區(qū)間鄭變動所比率童要達委到10港0%或10司0%以上蜘。一銅種典拳型的離寬帶練型薪肯酬結麗構可風能只栗有不嚴超過4個等互級的微薪酬們級別裁，每夏個薪魂酬等興級的攀最高類值與舉最低弦值之嘉間的爬區(qū)間態(tài)變動暴比率烘則可底能達洞到20凝0%～30抖0%。優(yōu)點重視往個人軟技能謊和能女力的素提高為扁僅平式白組織祝結構仰提供錢了支塵持利于墾職位劑變動世，培炕育員退工跨盆職能清成長利于衫減小揀員工等之間臘晉升搬競爭肅壓力能緊盒跟勞趨動力險市場征變化貝靈活挑調整懷薪酬缺點員工艱晉升舉難度菊加大適用然性有屑限可能們降低蓄員工軌對企繁業(yè)的譜歸屬也感五、前薪酬謊設計塔應遵憂循的俘原則公平蘿性原鞏則公平旁是薪僻酬設耕計的討基礎佳，只戚有員拴工認過為薪選酬體銀系是越公平裝的才呆能產(chǎn)出生認色同感產(chǎn)。競爭翻性原她則企業(yè)脅想要燙獲得考具有譽競爭骨里的茫優(yōu)秀芒人才腳，必脖須要豈制定灘出一喝套吸籃引人窄才的脂薪酬員制度搬，這孟樣才寄能減孔少人潑才的坐流失棚。激勵老性原督則通過臨薪酬黑來激括勵員掛工是貼最有夜效的賺方法換。經(jīng)濟綠性原投則這原匆則要蔥求合蠟理配煤置人考力資達源，謊還要禾兼顧那成本博。薪酬宵管理廉的原御則、就任務臟和目涌標薪酬景管理舊的基抽本流斃程制定本企業(yè)的報酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價原定薪酬結構市場薪酬調查確定薪酬水平薪酬評估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略組織結構設計編寫職務說明書確定薪酬因素選擇評價方法給出薪酬結構線地區(qū)及待業(yè)調查薪酬范圍及數(shù)值的確定評估及成本控制等中國忠企業(yè)炊薪酬狐體系8大問掉題著名妄薪酬孔管理鴨專家毛、中哲國人殘民大譯學人沙力資裁源開握發(fā)與插管理雹研究膠中心灶副主病任劉坐昕博報士曾路給眾渴多國音有企友業(yè)、玩民營專企業(yè)盛、外談資企尺業(yè)提窩供薪程酬咨的詢服吉務。古根據(jù)漫多年愚的薪吵酬管填理咨煌詢實朝踐，召他發(fā)年現(xiàn)，陷中國您企業(yè)項薪酬費體系胖存在8大突喝出問申題：1.假崗物位工流資。企珠業(yè)的雙基本賴薪酬銅體系躍與崗捷位價扒值聯(lián)滑系不帖大，練工資孕體系殿更多豈與行鈴政級儉別、蛾資歷碼掛鉤揭。2.績效以薪酬慮演變辜為另驕外一鐮種固爆定薪賣酬?？冊滦叫钩暝O毀計不幻玉合理歪，最蠻后當襖固定竿工資啟發(fā)，菜人人斯有份挖。3.績效氏考核暗體系敏指標竭設置么不合身理。隨不合幅理可雹能導圍致一踩個能償力強稿績效采好的飾，根扮據(jù)這恰套體拼系沒鋸得獎遞金，卻績效探不好碑的卻粥拿了某高額坡獎金千。4.薪酬拴局部買發(fā)力蝕總量彈失衡。如憲有的包企業(yè)趕搞局胳部浮每動工過資，號沒有饑根據(jù)揀崗位降價值戲控制餓該崗源位的驚工資稿總量籮，結巷果有對的低方價值菌崗位今的人駛，其拳加上灶浮動瘡部分瀉后的偏工資蹲總額拐大大想高于權該崗建位價焦值允噴許的沃最高靜工資葵。5.薪酬環(huán)體系宴與戰(zhàn)袋略、句文化可不匹展配。企喊業(yè)文黑化鼓格勵創(chuàng)現(xiàn)新，符實際看卻又坊只根千據(jù)職虛位、箭資歷妄發(fā)工舒資;又如上創(chuàng)新佳型企督業(yè)應充該允柴許犯旬錯誤保，但丘企業(yè)刮實行蛇的是尿犯錯蛇扣分燥制度兼，導朝致經(jīng)岔常創(chuàng)掙新的座人被要罰，擇不創(chuàng)券新不陶犯錯雜的人階卻得歇獎勵貍。6.盲目襖的工默資保閥密制培度。薪謝酬體妄系應武該是拋公開忍的，國薪酬箭體系償鼓勵風什么向，反豈對什描么，拔具有友導向禮和溝內(nèi)通作伸用，居所要粗保密瀉的，啞只是炒每個駱人的避工資珠數(shù)據(jù)界。7.把激要勵單烤純等詳同于剪現(xiàn)金習，忽苗視領群導賞慚識認造可等繞非物莊質激伐勵。8.有些木企業(yè)趨特別盞是國仙有企牛業(yè)，釣天天栽講奉殖獻，抄講忠萌誠，不注磨重薪帖酬與顯外部凝市場迷接軌。案例穩(wěn)一蛋優(yōu)槳化“兄薪”陸情饒打開日薪酬亂發(fā)展經(jīng)通道A公司蘆是一珍家中嬌外合念資的擔投資辮控股銷公司丹，成上立伊還始，鑄為捉捎住歷嫂史發(fā)堆展機抬遇，揚吸引經(jīng)優(yōu)秀沿人才燥加盟卻，薪咐酬水殲平采逮用市彎場領砍先戰(zhàn)荷略，帳即優(yōu)昌于同斥行業(yè)雅其他消公司近的薪彈酬水酸平。眠這一窮薪酬罵戰(zhàn)略新的確汪立，窄吸引新了大叔量優(yōu)忽秀人仙才，激業(yè)務思發(fā)展罷蒸蒸抽日上慚，經(jīng)補過6年的當辛勤廣耕耘勝，已辣經(jīng)發(fā)騎展成帽為擁謠有17家全拍資、尾控股副或參腥股子同公司朗的集微團公靜司，織業(yè)務皮遍及殘全國10多個緩省市宗，總透資產(chǎn)厚規(guī)模寫超過60億元婆。集團焦公司莖總部蹦共有60多人臨，員齊工薪麥酬現(xiàn)故狀概善括起坡來有飼以下鴿幾點拔：1.職位脖薪酬設標準懂差距香較大滴，員妥工薪駝酬標鑒準主非要根源據(jù)進隙入公良司時煌的談陷判價妙碼，睜同等梅職位擦不同毫人的劑薪酬降水平訓有一擦定的班差距掠；2.薪酬渠發(fā)放伏主要役以固嬌定薪震酬為繳主，敢月度襖工資易都是宜固定回工資枕，年撞底根班據(jù)每遍個人手的綜虎合評勵比得送分情骨況發(fā)常放一綱定數(shù)漂量的內(nèi)獎金枝，獎紐奉金約殖等于2個月沸的工哭資水幻玉平；3.薪酬裁水平絞一直違未做相調整望。絕很大多狀數(shù)人搬的薪虧酬水負平自斧進入澇公司沾以來警未做然過任混何調竿整，粗薪酬豆激勵沒和員且工績里效表魚現(xiàn)未左能有革效掛昆鉤，饑薪酬遇調整燭沒有府明確影的政獵策和盲制度例。請問哀：A妖公司拐薪酬新管理孩是否蘆存在裳問題旋？你耕認為沙應如咱何解婚決？案例附診斷1.員工飯薪酬亮的外糟部競背爭力梨如何儲？2.員工蔥是否苦滿意勻？3.加薪圍是否習有理墓可依堤？4.薪酬拐設計槽整體偏是否么公平事？解決愚方案第一化步，賽根據(jù)歡薪酬塞理論戚重新嫌梳理倉薪酬恰體系褲。第二葬步，姿改變彎薪酬茂結構僻。績善效與蹈薪酬他掛鉤珍；浮享動工月資的刊確定絡與發(fā)李放。第三沉步，寄打通爆薪酬廁發(fā)展傭通道虧。采連用績哀效積赤分制寫。案例極二氏白僵秦銘六的跳幸槽白秦嚴銘在秘大學由時代抱的成籍績并典不突東出，場老師表和同直學們總都不嫂認為住他是響很有持自信壁和抱丑負的捧學生禾，他命的專屋業(yè)是口日語搜。畢劈燕業(yè)后呀他被替一家仆中日胞合資批公司女招為師銷售植員了持。他社對這炮個崗砍位挺剛滿意盒，不艘僅工械資高吧，而耽且尤禾其令崗他喜吹歡的句是這曠家企邪業(yè)給驅銷售毅業(yè)務幟員發(fā)窩的工熊資是套采用醬的固殼定工窗資制遼，而旦不是李傭金揀制（盞傭金摧制也君叫“許提成渠制”潑，是熟直接飄按銷器售額焰的一茅定比犁例確變定銷西售人薯員的歌報酬親的一停種工回資制帝度，溜它是媽根據(jù)呀業(yè)績浴確定層報酬惰的一謙種典卷型形雞式，倍主要長用于拳銷售湊人員欣的工堆資支袖付制雁度。予）。須他擔掀心自床己沒汗受過莖這方夸面的車專業(yè)樸訓練眉，比磚不過顆別人阿，若抵拿傭兔金，魄比別嶄人少寶多了知丟人祥。剛上譽崗位冷的頭艘兩年都，小纏白兢裕兢業(yè)狂業(yè)，峽但銷屋售成疼績只賴屬一酷般。夸可是筍隨著渠他對運業(yè)務涂的逐備漸熟宿悉，對又跟場那些券零售失商客妖戶們類搞熟流了，握他的菊銷售捆額逐按漸上構升。脖到第酷三年累底，切他覺盯得自畜己可址算是然全公編司幾轎十名其銷售娘員中旨頭20名之雹列了透。下慚一年伍，根運據(jù)跟覺同事恰們的提接觸塑，他湯估計于自己鉤當屬葬銷售床員的必冠軍條了。問不過四這公膜司的擋政策感是不始公布信每人哨的銷露售額戶，也棟不鼓荷勵互凍相比翻較，考所以敘他還徑不能丟很有介把握歉地說廳自己聚一定擱坐上訊了頭鮮一把皆交椅贊。去年融，小嘴白干右得特貧別出溜色。就盡管耳定額渾比前野年提羞高了25業(yè)%，可萄到了喇九月恒初他陜就完所成了讀全年際的銷束售定決額。歲雖然嚼他對望同事雖們?nèi)詭挪宦吨衤暽?，不此過他造冷眼隨旁觀辣，也宰沒有援發(fā)現(xiàn)航有什做么跡樓象說揭明他獸們中魯有誰掃已接趟近完譽成自咐己的凍定額稱了。萌此外背，10月中滾旬時典，日縫方銷鍵售經(jīng)堤理找遍他去趁匯報插工作訴。聽必完他頂用日工語做虹的匯自報后情，那春經(jīng)理丈對他倒說：障“我踏們公聽司要辰再有寄幾個敬象你夫一樣材棒的邪推銷爪明星策就好掌了。忠”小扒白只宴微微葡一笑都，沒寄說什抱么，岸不過碌他心倡里思犯忖，荷這不狐就意譽味著精承認嚷他在罪銷售在員隊為伍中誼出類侄拔萃窩、獨根占鰲燥頭么醬？今年李，公斯司又冤把他稅的定掩額提疏高了25耐%。盡害管一失開始飽不如辟去年寬順手劣，但扮他仍癥是一毯馬當銹先，顆比預群計的繁干得季要好蓬。他壇根據(jù)站經(jīng)驗校估計弱，10月中喚旬前假他準譜能完讓成自悼己的針定額煌。不品過他報覺得若自己落心情興不舒執(zhí)暢。壁最令渴他煩框惱的建事，召也許紙莫過蓬于公抓司不希告訴謀大家腦干得立好壞府，沒搜個反輩應。凳他聽甜說本災市另睛外兩印家中志美合臟資的?；瘖y汪品制忘造企隊業(yè)都廁搞銷勞售競陵賽和委獎勵芒活動桿，其詞中一偉家是旬總經(jīng)弓理親浩自請象最佳涌銷售譜員到亮大酒惡店吃杰一頓毅飯，紡而且萬人家昆還有罵內(nèi)部訓發(fā)行濟的公獅司通牛信之嫌類的瓜小報滿，讓尚人人謀知道詞每人邪的銷斗售情糊況，狼還表客揚每意季和脆年度卷的最賭佳銷旱售員鴨。想聯(lián)到自牢己公藏司的槳這套貌做法恥，他唐就特良別惱召火。餐其實畝，在晨開頭獻他干老得不軌怎么幕樣時仗，他擁并不紀太關私心排焦名第伶幾的明問題唇，而喚如今贈覺得辭這對氣他越趙來越喪重要靜了。媽不僅孕如此罪，他茂開始園覺得美公司炊對銷雕售員餃實行但固定允工資站制是勢不公蒙平的肯，一討家合獨資企泄業(yè)怎水么也覺搞“甲大