第七章績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第七章績效考核結(jié)果的應(yīng)用本章主要內(nèi)容績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則和常見問題績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用一、績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則及問題（一）績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展將員工個體和組織緊密聯(lián)系起來，促進(jìn)共同成長統(tǒng)籌兼顧，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)績效考核與其他HRM職能的關(guān)系

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)工作分析計劃招聘選拔錄用培訓(xùn)開發(fā)工作評價職位變動解雇退休薪酬福利績效考核企業(yè)文化一、績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則及問題（二）績效考核結(jié)果應(yīng)用的常見問題1.結(jié)果反饋不及時或沒有反饋2.與員工的切身利益結(jié)合不緊密3.與員工培訓(xùn)和個人發(fā)展沒有很好結(jié)合4.結(jié)果應(yīng)用方式單一5.結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重績效考核結(jié)果的運用工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策681616招聘有效性標(biāo)準(zhǔn)492328培訓(xùn)計劃目標(biāo)5050職業(yè)發(fā)展反饋353035組織問題診斷343333%二、績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用（一）績效改進(jìn)1.績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想（1）出發(fā)點是對員工現(xiàn)實工作的考核，績效改進(jìn)的需求是在標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上確定的（2）是部門管理的日常工作（3）最終目的是員工現(xiàn)有績效的提高二、績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用2.基于能力的績效改進(jìn)方案明確改進(jìn)理念

目標(biāo)設(shè)定制定行動步驟解決問題和障礙改進(jìn)方案的實施

明確指導(dǎo)者的行動（1）績效改進(jìn)的前提和理念

能力意識和覺悟給予他人幫助團(tuán)體分子（2）目標(biāo)設(shè)定A：績效目標(biāo)

由誰設(shè)定優(yōu)秀績效目標(biāo)目標(biāo)次序評估完成情況B：設(shè)定能力發(fā)展目標(biāo)

能力發(fā)展目標(biāo)由誰制定員工一次可提高多少能力員工應(yīng)該設(shè)定多少能力發(fā)展目標(biāo)怎樣選擇目標(biāo)怎樣設(shè)定目標(biāo)同績效目標(biāo)的關(guān)系評估完成情況（3）制定完成目標(biāo)的行動步驟

——SMART原則示例：績效目標(biāo)：使公司在接下來的五個月內(nèi)銷售額達(dá)到200萬元行動步驟：每周走訪客戶15次（4）解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙診斷問題舉例：羅珊的“績效診斷箱”解決策略及方法要點：一旦診斷出績效差的原因，考核者就該思考解決策略和尋找具體的解決方法，來幫助被考核者解決他們存在的問題，以實現(xiàn)你自己的預(yù)期結(jié)果。要領(lǐng)：要領(lǐng)洪（續(xù)墾）：（5）明蘿確指爽導(dǎo)者批的行澡動利用榮能力漏框架諒傳達(dá)嚷對員好工的頂展望傾聽給予欲反饋權(quán)信息認(rèn)同州更高尿的目懇標(biāo)利用裕能力督概念重判斷割問題看清融障礙確定嚼目標(biāo)制定員行動伍步驟跟蹤疫監(jiān)控了解隨你的吐目標(biāo)貓和行栗動步汽驟個人盾發(fā)展釀計劃姓名終：王鴿軍塵職蓮位：旨銷售印代表罷部狼門：左業(yè)務(wù)旱一部直接權(quán)主管般姓名扮：李濁麗奪制抹定計延劃時呢間：20叨04年3月5日有待發(fā)展的項目發(fā)展的原因目前水平期望水平發(fā)展的措施與所需的資源評估的時間客戶溝通技巧與客戶溝通是銷售代表的主要工作，本人在這方面有較大欠缺客戶溝通評估分?jǐn)?shù)2.5分3.5分*參加“有效的客戶溝通技巧”培訓(xùn)；*自己注意體會和收集客戶的反饋；*與優(yōu)秀的銷售人員一同會見客戶，觀察并學(xué)習(xí)他們與客戶溝通時好的做法2004年12月醫(yī)療設(shè)備專業(yè)知識銷售人員需要了解較多的產(chǎn)品只是，而本人以前對這些方面的知識接觸甚少專業(yè)知識評估分?jǐn)?shù)3分4分*閱讀有關(guān)的書籍，資料；*參加產(chǎn)品部舉辦的培訓(xùn)班；*多向他人請教2004年5月撰寫銷售報告銷售人員需要以書面形式表達(dá)銷售情況，與主管和同事交流信息銷售報告評估分?jǐn)?shù)3分4分*學(xué)習(xí)他人撰寫的銷售報告；*主管人員給予較多的指點2004年8月（6）績顆效改缸進(jìn)方巧案的嗽實施條件個等硬川環(huán)境文化凍等軟艘環(huán)境氛圍薪酬職業(yè)錘發(fā)展員工桌激勵員工激勵的三個基本維度需要磚理論馬斯居洛需散要層瞎次理橫論生理搭需要兆安谷全需懷要梁社衣交需州要綿尊困重需靜要腥自我林實現(xiàn)懶需要赫茨監(jiān)伯格揪雙因興素理尖論：人們益的需圾要可璃以產(chǎn)確生兩葉種結(jié)秩果：拘一是反激勵晶，二令是保笑健1、遭激勵柜因素倚：成強(qiáng)就感蛾、認(rèn)糞可、矮工作瘡本身伏、責(zé)概任感冬、晉感升、弊發(fā)展2、踢保健筐因素尖：公把司政警策瓶監(jiān)焰督、置工作慮條件訪、報翼酬、形人際材關(guān)系距、工付作安斷全感X、惠Y理論美國償工業(yè)核心理伙學(xué)家授麥克遼雷戈砍提出獨兩種曾對立生的人規(guī)性假況設(shè)觀嚇點：X理論1、縱一般劉人天更生厭謙惡工抗作、權(quán)盡可狼能逃齊避工版作2、肚大多灰數(shù)人芽必須物被逼誤迫、辣控制盲乃至壤懲罰炮、才瓣能使盲他們藍(lán)努力石完成催企業(yè)洪目標(biāo)3、扣一般筋人寧門肯被幣他人酷領(lǐng)導(dǎo)只、沒拍有抱脾負(fù)、猴怕負(fù)歲責(zé)任、要求卸安全Y理論1、驢人天拒生并擴(kuò)不厭演惡工貿(mào)作、綿且愿礙意尋免求和遲承擔(dān)宵責(zé)任2、清人們揚能夠總自我腿指揮表和自逃我控挑制3、唱人們棉有相沈當(dāng)?shù)馁r想象財力、維智力適和解狡決組萍織問蝦題的面創(chuàng)造勇力管理溪者影牌響的訓(xùn)兩種區(qū)結(jié)果1、減積極奪的結(jié)怒果贊揚盛、耐眉心、賭關(guān)心鳳、了妨解需小求并恩幫助泰、給霉予自消主、末授權(quán)逆、培為訓(xùn)、虎坦率架交流務(wù)、溝跨通、茫競爭身、給噴予責(zé)行任、估以身冰作則炎、承摔諾、主晉升護(hù)、認(rèn)秒可、貍靈活將的工擇作安葬排、稅物質(zhì)老獎勵挑…2、后消極現(xiàn)的結(jié)恐果缺少睛指導(dǎo)聰、目岡標(biāo)含摸糊、盜多頭災(zāi)領(lǐng)導(dǎo)破、缺噴乏鼓喝勵、續(xù)態(tài)度客粗暴很、官號僚主劑義、杏少訓(xùn)薯練、遙目標(biāo)戒沖突叫、少末反饋饒評估才、不縫公平著…激勵補方法物質(zhì)宏激勵精神忠激勵生涯次發(fā)展灣激勵自我判激勵物質(zhì)富激勵工資與（獎姐金）福利獎勵房屋車股票跳（期淺權(quán)）精神幻玉激勵關(guān)懷鏡激勵支持圖激勵信任艇激勵情感絞激勵形象接激勵榜樣級激勵生涯茫發(fā)展圖激勵用人案之長協(xié)同顆目標(biāo)梅管理參與飛管理阻礙頌員工鞭實現(xiàn)太自我短激勵席的10大要士素企業(yè)摩氛圍翼中充慮滿政近治把蕩戲?qū)T波工業(yè)歷績沒灶有明疼確期他望值設(shè)立塌許多溝不必箱要的絕條例循讓員綱工遵腎守讓員傅工參掩加拖哨沓的猴會議在員著工中弟推行案內(nèi)部染競爭沒有曲為員置工提抗供關(guān)咳鍵數(shù)匠據(jù)，本以完泊成工飾作提供滅批評波性、霉而非弱建設(shè)陽性的和反饋掛意見容忍嚴(yán)差業(yè)騾績的病存在對待鞭員工妻不公滔平未能淺充分兵發(fā)揮綢員工斬能力增加艦自我膝激勵厘的方泰法如果鍋員工孤的工刮作單舌調(diào)，瓣增加徒花樣對于線如何斯做工慨作，趣給出皆一些愚建議在公宣司里執(zhí)提倡田并鼓孫勵責(zé)無任感它和帶匯頭精島神鼓勵閃員工乓之間徐的互煙動與療協(xié)作允許歡在學(xué)劫習(xí)中廟犯錯竄、避標(biāo)免粗謠暴批懼評提高適員工拜工作顫中的提自主柄權(quán)為所就有員順工建誤立目芹標(biāo)和剪挑戰(zhàn)多加初鼓勵日常駁閑談焦中多鄰表示落贊賞設(shè)立帳衡量貌標(biāo)準(zhǔn)喝，以稿反映蛇出績夠效和楊效率具的提抓高（二鑰）薪柱酬獎茶金的振分配薪酬體系工資：基本工資職等工資獎金：績效獎金年度獎金單項獎金長效激勵：股票期權(quán)累積貢獻(xiàn)基金福利：法定福利住房補貼交通補貼……..績效破獎金覆的分諸配方紙式績效混加薪績效玻獎金特殊進(jìn)績效虹獎金汽認(rèn)可烘計劃上限=威6,疏20刊0元下限=4,也70項0元5,秧200燦元工資艘級別夕：7級IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%076~90%000≤75%-1%-1%-1%績效薪撓級5,杏70素0元IIIII肉I會計A原工到資60性00元原工吳資50病00元會計B績效腔等級=B調(diào)薪占幅度5%12升%62板00元56缺00元ABCDE舉例：根據(jù)績效成績進(jìn)行工資調(diào)整案例：獎金設(shè)計公司御可設(shè)竟計專號有的鬼獎金屬模式共以鼓相勵“膊超額掠”業(yè)燭績特點優(yōu)勢劣勢適用于全額獎金或一無所有現(xiàn)實目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)100獎金按比率增長100獎金現(xiàn)實目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)S-曲線基本目標(biāo)獎金現(xiàn)實目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)設(shè)定貞業(yè)績慈的最先低標(biāo)倦準(zhǔn)大多藍(lán)數(shù)員子工將牽盡全社力達(dá)票到目鉗標(biāo)易于杯計算無限荷額遞至增的刺激勵滑機(jī)制易于北計算鼓勵釀實現(xiàn)爪超額碗目標(biāo)角提供懼差別小巨大膚的激柄勵機(jī)推制（第陰影乘部分凡）對支紗付額侍有上趙限如果常在年勝初就售顯示模目標(biāo)雨肯定駝無法盈達(dá)到長，員尤工的言進(jìn)取俊心和彼士氣靈會挫欠傷存在宵不公姑平的槍可能驚性不存森在明喚確的蒙超額爭目標(biāo)呆以及難實現(xiàn)姑超額狠目標(biāo)冶的激群勵措因施沒有食明確酷的支嬌付上魔限難以無計算如果塘曲線默計算幕不夠武精確葬，薪恒酬支資付會墓超出線標(biāo)準(zhǔn)跡（例脅如，開超額搏目標(biāo)予并不袖具有顫挑戰(zhàn)吊性）在企膊業(yè)文餓化中炎，懲途罰條貢款是恨員工塞業(yè)績雞最主扯要的鹿促進(jìn)時因素員工續(xù)普遍救認(rèn)為扶該目抵標(biāo)水璃平是佳可信劑的和遣可以續(xù)實現(xiàn)發(fā)的在企兼業(yè)文墨化中失，獎盒懲都美強(qiáng)調(diào)雖公平雹性極少港側(cè)重慰于實據(jù)現(xiàn)超鞋額目隸標(biāo)企業(yè)遞文化其強(qiáng)調(diào)孝持續(xù)伐業(yè)績踩改善求和超費額目夕標(biāo)對大炒多數(shù)面員工捎來說裝，超礎(chǔ)額目欠標(biāo)真園正意崗味著段具有軍的挑鋸戰(zhàn)性研發(fā)界人員裂項目毀獎金（三察）員寫工職稅業(yè)發(fā)挨展資格等級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展通道資格等級認(rèn)證推動牽引支持改進(jìn)計劃與培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系舉例：五級雙通道★★★★★5級★★★★4級★★★3級★★2級★1級領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者資深專家專家骨干有經(jīng)驗者初做者管理通道專業(yè)通道資格等級認(rèn)證的基本流程資格等級認(rèn)證的三個基本環(huán)節(jié)任職資格的應(yīng)用——梯隊建設(shè)(四)用于襖職位策的變狗動失敗撥者*淘