2023年中級經(jīng)濟師《專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源）》考點速記速練300題（詳解）

2023年中級經(jīng)濟師《專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源）》考點速記

速練300題（詳解）

一、單選題

1.以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不包括（）。

A、任務(wù)驅(qū)動

B、人際關(guān)系

C、支持與參與

D、民主與關(guān)懷

答案：A

解析：以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是Y理論，強調(diào)民主'員工中心、關(guān)懷、人際關(guān)

系'支持、參與等。

2.關(guān)于用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時的說法，錯誤的是（）。

A、可由勞動行政部門責(zé)令改正

B、損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同

C、勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，但沒有經(jīng)濟補償

D、用人單位給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任

答案：C

解析：本題考查違反勞動規(guī)章制度的處理。用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違

法情形允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。

3.作為人力斐源管理部門及其管理者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動指南，是

一個組織將其人力資源管理的主要目標(biāo)'政策以及程序整合為一個有機整體，這

指的是Oo

A、發(fā)展戰(zhàn)略

B、人力資源計分卡

C、人力資源戰(zhàn)略

D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

答案：C

解析：本題考查人力斐源戰(zhàn)略的內(nèi)涵。人力資源戰(zhàn)略：人力資源管理門及其管理

者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動指南，它是一個組織將其人力資源管理的主

要目標(biāo)、政策以及程序整合為一個有機整體的某種模式或規(guī)劃的產(chǎn)物，C項正確;

組織戰(zhàn)略(企業(yè)戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略'企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略)，回答的是到哪里去競爭的問

題，A項與題意不符；人力資源計分卡是將組織需要具備的員工勝任素質(zhì)、行為

以及需要實施的各種人力資源管理實踐等加以量化或計算機化處理，B項與題意

不符；業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是具體的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的，D項與題意不符。

4.由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有

關(guān)單位及其責(zé)任，人員、勞動者實施的行為制裁，稱為()o

A、行政責(zé)任

B、行政處罰

C、刑事責(zé)任

D、行政處分

答案：B

解析：違反勞動法的行政處罰是指由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部

門等國家行政管理部門依法對有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動者實施的行為制裁。

5.主要為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要

方式之一的職業(yè)生涯通道是（）。

A、單通道

B、雙通道

C、縱向通道

D、橫向通道

答案：B

解析：本題考查組織層次的職業(yè)生涯管理方法。雙通道，即員工同時承擔(dān)管理工

作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，

也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。

6.在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法

稱為（），又稱為T團體訓(xùn)練。

A、敏感性訓(xùn)練

B、團際發(fā)展

C、團隊建設(shè)

D、群體關(guān)系開發(fā)

答案：A

解析：敏感性訓(xùn)練又稱實驗室訓(xùn)練、T團體訓(xùn)練、交友團體訓(xùn)練，是指通過無結(jié)

構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。在訓(xùn)練中，成員處于一個自由開放的

環(huán)境中，由一位專家作顧問，討論他們自己以及相互之間的交互作用。

7.下列關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的說法中，錯誤的是（）o

A、是反映個體關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和量化指標(biāo)

B、是連接個人績效與企業(yè)績效的橋梁

C、不需要強調(diào)完成的期限

D、最大優(yōu)勢在于它將企業(yè)績效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起

答案：C

解析：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)需要強調(diào)完成的期限，關(guān)注完成

的效率（有時限的）。故C項錯誤。

8.下列選項，不屬于按照勞動關(guān)系雙方力量對比等因素來劃分勞動關(guān)系類型的是

（）0

A、均衡型

B、傾斜型

C、政府主導(dǎo)型

D、沖突型

答案:D

解析：按照勞動關(guān)系雙方力量對比等因素來劃分勞動關(guān)系類型，可以將勞動關(guān)系

分為均衡型（相互制衡）、傾斜型（資方主導(dǎo)）和政府主導(dǎo)型。

9.在勞動力交易中，勞動者只是將自己的勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)移，而并非將勞動力所

有權(quán)轉(zhuǎn)移給企業(yè)，這種情況說明了勞動力市場的（）特征。

A、多樣性

B、不確定性

C、特殊性

D、交易延續(xù)性

答案：C

解析：特殊性：勞動力不可能脫離勞動者而存在。

10.下列關(guān)于管理層次和管理幅度之間關(guān)系的說法中，錯誤的是Oo

A、同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會增多

B、管理幅度與管理層次是相互制約的，但是管理幅度起主導(dǎo)作用

C、管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少

D、管理層次表明組織結(jié)構(gòu)縱向復(fù)雜程度

答案：A

解析：本題考查管理層次和管理幅度之間的關(guān)系。管理層次與管理幅度的關(guān)系密

切。首先，兩者存在負(fù)相關(guān)的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的組織，加大管理幅度，管理

層次就會減少；反之，管理層次就會增多。

11.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程

度的要素是()o

A、復(fù)雜性

B、規(guī)范性

G有效性

D、集權(quán)度

答案：B

解析：本題考核組織結(jié)構(gòu)的要素包含三個要素：①復(fù)雜性，復(fù)雜性指的是任務(wù)分

工的層次、細(xì)致程度；②規(guī)范性，規(guī)范性是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工

作行為的程度；③集權(quán)度，集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個要素結(jié)合起

來，就可以說明一個組織的結(jié)構(gòu)面貌。ABD為三要素，其中與題干表述一致的是

B項，C項有效性并未提及，屬于干擾選項。

12.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是()。

A、在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理

B、成就需要高的人希望能夠得到及時的反饋

C、親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織

中擔(dān)當(dāng)管理者的角色

D、權(quán)力需要強的人具有較強的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功

答案：B

解析：本題考查三重需要理論的內(nèi)容。從實際情況看，往往在大公司里杰出的總

經(jīng)理都沒有很高的成就動機，A項錯誤；親和需要強的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管

理者的角色，C項錯誤；成就需要強的人具有較強的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更

容易獲得成功，希望能夠得到及時的反饋，B項正確，D項錯誤。

13.()是指在市場經(jīng)濟條件下，為維護和改善勞動者的勞動條件和生活條件而

設(shè)立的組織。

A、工會

B、用人單位

C、政府

D、公共事業(yè)單位

答案：A

解析：工會是指在市場經(jīng)濟條件下，為維護和改善勞動者的勞動條件和生活條件

而設(shè)立的組織。

14.引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱為（）。

A、社會保險內(nèi)容

B、社會保險法律規(guī)定

C、社會保險法律事實

D、社會保險金

答案：C

解析：本題考核社會保險法律的事實。A項，社會保險內(nèi)容包括基本養(yǎng)老保險、

基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險，與題干表述不一致，錯誤；B

項，社會保險法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更'消滅社會保險關(guān)系的前提，與題干表述不

一致，錯誤；C項，社會保險法律事實是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保

險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況，社會保險法律事實是引起社會保險法

律關(guān)系產(chǎn)生'變更、消滅的原因和條件，與題干表述一致，正確；D項，社會保

險金是指由被保險人交納的保險費而形成的一種基金，當(dāng)被保險人遇到不幸或遭

到損失時，即可用此保險基金進行補償，與題干表述不一致，錯誤；

15.績效管理在組織管理中的作用不包括（）。

A、有助于組織內(nèi)部的溝通

B、有助于促進員工的自我發(fā)展

C、幫助組織更有效地實行員工開發(fā)

D、有助于建設(shè)和諧的組織文化

答案：C

解析：本題考查績效管理在組織中的作用。績效管理在組織中的作用包括：（1）

有助于組織內(nèi)部的溝通；（2）有助于管理者節(jié)約成本；（3）有助于促進員工的

自我發(fā)展；(4)有助于建設(shè)和諧的組織文化；(5)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。

C項是績效管理在人力資源管理中的作用。

16.2013年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10

萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為()o

A、50%

B、60%

C、75%

D、80%

答案：D

解析：勞動力參與率是指16歲以上的總?cè)丝谥校蜆I(yè)人口和失業(yè)人口的總和所

占的百分比。因此，該縣2013年的勞動力參與率=(10+2)-?(20-5)X100%=

80%o

17.決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴(yán)重程度的因素不包括()。

A、對勞動者需求轉(zhuǎn)變的快慢

B、勞動力供給能否適應(yīng)需要的變化

C、地理狀況的差異

D、獲取信息的能力

答案：D

解析：本題考查結(jié)構(gòu)性失業(yè)。決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴(yán)重程度的因素包括：①對勞動力

需求轉(zhuǎn)變的快慢;②勞動力供給能否適應(yīng)需求的變化;③技術(shù)替代的靈活性大??；

④人們學(xué)會另一種技能或職業(yè)的速度快慢；⑤地理狀況的差異。

18.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的

行為方式和0。

A、領(lǐng)導(dǎo)體制

B、管理風(fēng)格

C、戰(zhàn)略水平

D、決策模式

答案:B

解析：本題考查組織文化的影響因素。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展

而來，很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格，外部環(huán)境等其他因素也影

響組織文化的形成。所以答案選B。A、C、D選項為干擾選項，教材并未涉及。

19.下列各項屬于組織文化結(jié)構(gòu)精神層的是()。

A、建筑風(fēng)格

B、規(guī)章制度

C、價值標(biāo)準(zhǔn)

D、產(chǎn)品包裝

答案：C

解析：本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的精神層是組織文化的深層，主要是

指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工其同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它

是組織文化的核心和靈魂。選項AD屬于物質(zhì)層，選項B屬于制度層。

20.()是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度。

A、內(nèi)容效度

B、效標(biāo)效度

C、構(gòu)想效度

D、同時效度

答案：A

解析：內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度，即

一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。

21.關(guān)于矩陣組織缺點的說法，錯誤的是O。

A、組織的穩(wěn)定性差

B、雙重領(lǐng)導(dǎo)容易導(dǎo)致管理混亂

C、用人較多，機構(gòu)相對臃腫

D、不利于提高組織的適應(yīng)性

答案：D

解析：【知識點】矩陣組織形式的缺點。矩陣組織形式的缺點有：（1）組織的

穩(wěn)定性較差；（2）雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；

（3）機構(gòu)相對臃腫，用人較多。矩陣組織有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)

的適應(yīng)性。選項D錯誤.

22.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工需要多少的報酬可以稱為（）。

A、效價

B、期望

C、工具

D、動機

答案:A

解析：效價是指一個人需要多少的報酬。

23.關(guān)于社會保險行政復(fù)議的說法，錯誤的是()o

A、用人單位認(rèn)為社會保險費征收機構(gòu)的行為侵害自己合法權(quán)益，可以申請行政

復(fù)議

B、用人單位對社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不依法辦理社會保險登記的行為，可以申請行

政復(fù)議

C、用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認(rèn)定不服，可以申請行政復(fù)議

D、用人單位對勞動爭議仲裁委員會作出的涉及社會保險內(nèi)容的仲裁裁決不服，

可以申請行政復(fù)議

答案：D

解析：《社會保險法》規(guī)定，用人單位或者個人認(rèn)為社會保險費征收機構(gòu)的行為

侵害自己合法權(quán)益的，可以依法申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟。用人單位或者

個人對社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不依法辦理社會保險登記、核定社會保險費、支付社會

保險待遇、辦理社會保險轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)或者侵害其他社會保險權(quán)益的行為，可以

依法申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟。申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬、該職

工所在單位對工傷認(rèn)定結(jié)論不服的可以申請行政復(fù)議。

24.我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排()從事礦山井下'國家規(guī)定的第四級體力

勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

A、女職工

B、農(nóng)村勞動者

C、傳染病病原攜帶者

D、在我國就業(yè)的外國人

答案：A

解析：安排女職工從事礦山井下勞動'國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動或

者其他禁忌從事的勞動是用人單位違反女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合

法權(quán)益的行為之一。

25.()是人力資源開發(fā)管理和使用的前提。

A、人才評價

B、教育培訓(xùn)

C、評價發(fā)現(xiàn)

D、管理使用

答案：A

解析：人才評價是人力斐源開發(fā)管理和使用的前提。

26.下列關(guān)于組織設(shè)計的陳述正確的是()o

A、只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計

B、只對組織運行制度進行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計

C、古典的組織設(shè)計理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計

D、現(xiàn)代的組織設(shè)計理論只包含組織運行制度的設(shè)計

答案：A

解析：組織設(shè)計從形式上可以分靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計。其中，靜態(tài)組織設(shè)計是指

只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計；動態(tài)組織設(shè)計是指同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的

設(shè)計。古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的，只對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計進行研究；現(xiàn)代的組

織設(shè)計理論是動態(tài)的，同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面的研究。

27.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能

等級上下之間的變動路徑是()o

A、橫向通道

B、縱向通道

C、雙通道

D、職業(yè)生涯錨

答案：B

解析：本題考查組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。橫向通道：員工在同一個管理層級或同

一個技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑?？v向通道：員工在

不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑。雙通道：員工同時承

擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，

也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。所以描述員工在不同管理層級、技

術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑是縱向通道。B正確。

28.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是。。

A、以結(jié)果為導(dǎo)向的方法

B、以行為為導(dǎo)向的方法

C、標(biāo)桿超越法

D、目標(biāo)管理法

答案：B

解析：差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求,

形成競爭優(yōu)勢。這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。采用差異

化戰(zhàn)略在績效考核中應(yīng)選擇以行為為導(dǎo)向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難

以用量化的指標(biāo)去衡量的。

29.一般來說，貨幣工資水平（）實際工資水平。

A、低于

B、高于

C、等于

D、不好比較

答案：B

解析：由于實際工資是經(jīng)過某種價格調(diào)整之后的貨幣工資，而在現(xiàn)實生活中物價

總是具有上漲的趨勢，因此，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。

30.矩陣組織形式的優(yōu)點不包括（）。

A、有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)

B、有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能

C、有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性

D、有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)

答案：B

解析：本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點。陣組織形式優(yōu)點：（1）有利于加強各職

能部門之間的協(xié)作配合；（2）有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性；

（3）有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)；（4）有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制

約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。ACD都屬于矩陣組織形式的優(yōu)點，選項B屬于職

能制的優(yōu)點。

31.（）是指通過分析和比較高績效組織與本組織之間所存在的重要差異，明確

高績效組織的哪些政策和實踐使它們變得更為優(yōu)秀，這樣就可以確定本組織可以

通過在哪些方面進行改進而提升本組織的有效性。

A、標(biāo)桿管理

B、績效管理

C、組織管理

D、層級管理

答案：A

解析：本題考查高績效工作系統(tǒng)。標(biāo)桿管理是指通過分析和比較高績效組織與本

組織之間所存在的重要差異，明確高績效組織的哪些政策和實踐使它們變得更為

優(yōu)秀，這樣就可以確定本組織可以通過在哪些方面進行改進而提升本組織的有效

性。

32.培訓(xùn)與開發(fā)員工的責(zé)任，最終會落實到()身上。

A、員工自己

B、直線經(jīng)理

C、人力資源經(jīng)理

D、高層經(jīng)理

答案：B

解析：盡管各級管理層需要對培訓(xùn)與開發(fā)承擔(dān)不同程度的管理責(zé)任，但對員工進

行培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任最終會落實到直線經(jīng)理身上。

33.下列職位評價方法中，()適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單'職位類型較少，員

工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。

A、排序法

B、分類法

C、因素比較法

D、要素計點法

答案：A

解析：本題考查職位評價方法。排序法僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單,職位類型

較少，員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。

34.該廠在確定工資時，對同樣的生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要高于女職工，

這違反了()原則。

A、按需分配

B、同工同酬

C、利潤分享

D、效率優(yōu)先

答案：B

解析：對同樣的生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了同工同酬

原則。

35.因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)完全喪失勞動能力

的男子的退休年齡為Oo

A、45周歲

B、50周歲

G55周歲

D、60周歲

答案：B

解析：本題考查退休年齡的相關(guān)規(guī)定。因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動

鑒定委員會確認(rèn)完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45

周歲。

36.關(guān)于基本醫(yī)療保險的說法，錯誤的是（）。

A、職工參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療

保險費

B、基本醫(yī)療保險基金分為統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶兩個部分

C、基本醫(yī)療保險個人賬戶的全部資金來源為個人按照本人工資收入2%繳納的金

額

D、個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計

算

答案：C

解析：本題考查對基本醫(yī)療保險的理解?；踞t(yī)療保險基金的個人賬戶資金來源

于兩個部分:一部分是個人按照本人工資收入2%繳納的部分；另一部分是單位繳

費的30%左右劃入個人賬戶，劃入的具體比例考慮年齡因素。

37.違反勞務(wù)派遣規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，由（）。

A、勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任

B、用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任

C、工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照

D、勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

答案：D

解析：違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任：給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單

位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

38.導(dǎo)致上大學(xué)的機會成本上升的因素是（）o

A、高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲

B、大學(xué)學(xué)費上漲

C、上大學(xué)的人數(shù)增加

D、大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲

答案：A

解析：本題考查關(guān)于上大學(xué)的合理年限決策機會成本是指某人因上大學(xué)而不得不

放棄的收入，它在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動力市場謀求就

業(yè)后所可能賺得的收入。所以高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲將導(dǎo)致上大學(xué)的機

會成本上升。A正確；大學(xué)學(xué)費上漲'上大學(xué)的人數(shù)增加'大學(xué)畢業(yè)生的市場工

資水平上漲，與高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的

收入無關(guān)，所以BCD錯誤。

39.通過()可以使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素。

A、特殊培訓(xùn)

B、一般培訓(xùn)

C、長期培訓(xùn)I

D、短期培訓(xùn)

答案：A

解析：特殊培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)

則沒有用處時的情況。特殊培訓(xùn)只使勞動者對提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所

提高，那些沒有提供培訓(xùn)的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓(xùn)的勞動者招

收過來，也不會提高生產(chǎn)率。大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能都比較愿意在本

企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。特殊培訓(xùn)是使企

業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。

40.工作績效最高的勞動關(guān)系氛圍是（）

A、合作一消極

B、合作一積極

C、對立一積極

D、對立一消極

答案：B

解析：本題考查勞動關(guān)系氛圍的類型。勞動關(guān)系氛圍的四種類型中，在對立一消

極這個維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低;而在合作一

積極這個維度上，由于員工注重信息分享并且主動參與到企業(yè)管理的過程之中，

所以此時的工作效率最高;在合作一消極、對立一積極這兩個維度上，員工的工

作績效處在中間水平。

41.勞動力市場的。決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗等多種標(biāo)

準(zhǔn)，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。

A、特殊性

B、交易延續(xù)性

C、不確定性

D、交易對象難以衡量性

答案：D

解析：【知識點】勞動力市場的特征。勞動力市場的特殊性是指勞動力不可能脫

離勞動者獨立存在，它與一般商品的買賣性質(zhì)不同；勞動力市場的多樣性是由于

不同勞動力包含的知識'技能和經(jīng)驗存在差異，所以不同勞動力之間不能相互替

代或不能完全相互替代，這便形成了不同類型的勞動力市場；勞動力市場的不確

定性是指大量的雇用合同是通過無形市場達(dá)成的，勞動力供求雙方之間的接觸非

常分散，很難看到像一般商品市場那樣可以被清晰地辨認(rèn)出來；交易對象難以衡

量性是指從眾多求職者中挑選出想要用的勞動者時,卻很難用某種可以準(zhǔn)確量化

的衡量手段對勞動力的質(zhì)量進行衡量。故選D

42.期望理論可以用()來加以表述。

A、結(jié)果二效價X期望

B、動機二效價X工具性

C、動機=效價X期望X工具性

D、結(jié)果=效價X期望X工具性

答案：C

解析：本題考查期望理論。期望理論認(rèn)為，動機(激勵程度)取決于三種因素的

共同作用：效價、期望和工具性。它們之間的關(guān)系是：效價X期望X工具性二動

機。

43.組織文化中有沒有O是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)

o

A、物質(zhì)層

B、制度層

C、精神層

D、管理層

答案：C

解析：本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)層次。組織文化的結(jié)構(gòu)有三個層次:物質(zhì)層、制

度層和精神層。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織

文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選Co

44.首先提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試

者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)作出評價，這種人格測量方法是Oo

A、評價量表法

B、自陳量表法

C、投射法

D、行為事件訪談法

答案：A

解析：本題考查人格測試。首先提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后

讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)作出評價，這種人格

測量方法是評價量表法。

45.人力資本投資的重點在于它的（）。

A、現(xiàn)實增值性

B、未來導(dǎo)向性

C、明顯的外部性

D、高收益性

答案：B

解析：本題考查人力資本投資理論的內(nèi)容。人力資本投資的重點也在于它的未來

導(dǎo)向性，即人力資本投費的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況

下，這些投資所產(chǎn)生利益會在相當(dāng)一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而成本則產(chǎn)生于

目前。

46.()是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中應(yīng)用最廣的模型。

A、層次評估模型

B、聚類評估模型

C、因子評估模型

D、預(yù)測評估模型

答案：A

解析：培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中應(yīng)用最廣的是層次評估模型。

47.關(guān)于基本養(yǎng)老保險的說法，正確的是()o

A、用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費計入職工個人賬戶

B、職工按照本單位的工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險費

C、無雇工的個體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險

D、職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險個人賬戶余額

答案:D

解析：用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保

險費，計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。故A項錯誤。職工應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本人

工費的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，計入個人賬戶。故B項錯誤。無雇工的個體工

商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人

員參加基本養(yǎng)老保險的，應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別計入基本

養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶。故C項錯誤。

48.某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟

件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算

機專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)

軟件開發(fā)人員O。

A、工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升

B、工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降

C、工資率和就業(yè)量均上升

D、工資率和就業(yè)量均下降

答案：A

解析：【知識點】勞動力市場均衡的變動；如圖2所示，S為勞動力供給曲線,

D為勞動力需求曲線，S和D的相交之處A點即為勞動力市場均衡點，A點所對

應(yīng)的W0和E0分別為均衡市場工資率和均衡就業(yè)量。題中，“勞動力需求不會出

現(xiàn)太大變化”，可以判斷該地區(qū)軟件開發(fā)人員工資率有所下降，就業(yè)量會有所上

49.根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論，與藝術(shù)型差異最大的是（）。

A、常規(guī)型

B、研究型

C、社會型

D、企業(yè)型

答案：A

解析：霍蘭德提出了職業(yè)興趣的六角模型，按照順時針方向分別是現(xiàn)實型、研究

型、藝術(shù)型'社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。處在模型對角線上的類型，完全對立,

差異最大。因此，與藝術(shù)型差異最大的是常規(guī)型。

50.人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流

越長，高中畢業(yè)生上大學(xué)的的愿望越強，能夠支持這一理論的社會現(xiàn)象是()O

A、上大學(xué)的基本上都是年輕人

B、女性上大學(xué)的積極性比男性高

C、大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報酬差距較大時，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)

生比例上升

D、經(jīng)濟危機時期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升

答案:A

解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。在其他條件相同的情況下,

上大學(xué)后的收入增量流越長，上大學(xué)的可能性更大。這有助于解釋為什么上大學(xué)

的主要是年輕人。

51.在職業(yè)選擇以及人員甄選中具有重要影響的是()職業(yè)興趣測試或職業(yè)性向

測試。

A、麥克里蘭

B、霍蘭德

C、桑代克

D、馬斯洛

答案：B

解析：在職業(yè)選擇以及人員甄選中具有重要影響的是霍蘭德職業(yè)興趣測試或職業(yè)

性向測試。

52.關(guān)于奧爾德佛提出ERG理論的說法，正確的是()。

A、“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛

的需要”以及部分“尊嚴(yán)需要”

B、如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

C、各種需要不能同時具有激勵作用

D、不同文化下各種需要的順序也不會發(fā)生改變

答案：A

解析：本題考查ERG理論的內(nèi)容。“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安

全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊嚴(yán)需要”，A項正確；如果較

高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，B項錯誤;

ERG理論認(rèn)為各種需要可以同時具有激勵作用，C項錯誤；不同文化下各種需要

的順序可能會發(fā)生改變，D項錯誤。

53.某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人工資率從每小時30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商

對汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)

汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求自身工資彈性屬于()O

A、缺乏彈性

B、富有彈性

C、單位彈性

D、無彈性

答案：B

解析：【知識點】勞動力需求彈性的計算公式；勞動力需求的自身工資彈性(n)

是指某種勞動力的工資率(W)變化1%所引起的此種勞動力的需求量(L)發(fā)生

變化的百分比。即該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求自身工資彈性為：n=勞動

力需求量變動%/工費率變動％==(2000/10000)/(3/30)=2。當(dāng)勞動力需求

的自身工資彈性的絕對值大于1,即工資率上升1%所引起的勞動力需求量下降的

幅度大于1%時，勞動力需求曲線稱為富有彈性的需求曲線。

54.關(guān)于勞動力職業(yè)流動的說法，正確的是()o

A、經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差

的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動

B、家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大

C、勞動者進行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業(yè)地位

D、只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入

答案：C

解析：自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動，而非自愿性職業(yè)流動也會追求向上

的目標(biāo)或要求水平流動，但是會有向下流動的情況，如在經(jīng)濟蕭條時期或個人勞

動技能相對下降的情況下。故A項錯誤。家庭兩代人職業(yè)相似性越高，則說明競

爭對職業(yè)選擇的作用越小。故B項錯誤。通常情況下，收入高于或接近中值水平

的職業(yè)，都有勞動力凈流入。但服務(wù)業(yè)似乎是個例外，其收入低于中值收入，但

勞動力卻凈流入。故D項錯誤。

55.如果某市紡織工人的勞動力供給彈性為0.5,由于工資水平上漲，這類勞動

者的勞動力供給時間增加了15%,他們原來的工資水平是每小時25元，那么現(xiàn)

在的工資水平是()元。

A、26.88

B、28.75

C、30.5

D、32.5

答案：D

解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性。勞動力供給彈性

二勞動工時變動百分比/工資率變動百分比=15%/[(X-25)/25],X=32.5元。

56.()承擔(dān)繳納社會保險費的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。

A、國家

B、稅務(wù)機關(guān)

C、勞動者

D、用人單位

答案：D

解析：本題考查按社會保險責(zé)任劃分的社會保險法律關(guān)系主體。用人單位承擔(dān)繳

納社會保險費的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。

57.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級

上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是()。

A、橫向通道

B、縱向通道

C、雙通道

D、職業(yè)生涯錨

答案：A

解析：典型的職業(yè)生涯通道包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個

管理層級或同一個技術(shù)'技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑；二是

縱向通道，即員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑;

三是雙通道；即員工同時承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作。

58.關(guān)于矩陣組織形式缺點的說法，錯誤的是（）o

A、組織的穩(wěn)定性差

B、雙重領(lǐng)導(dǎo)容易導(dǎo)致混亂管理

C、用人較多，機構(gòu)相對臃腫

D、不利于提高組織的適應(yīng)性

答案：D

解析：本題考查矩陣組織形式的缺點。矩陣組織形式的缺點有：Q）組織的穩(wěn)

定性較差；（2）雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；

（3）機構(gòu)相對臃腫，用人較多。選項D錯誤，矩陣組織有利于順利完成規(guī)劃項

目，提高企業(yè)的適應(yīng)性。

59.高績效管理系統(tǒng)的核心理念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須（）

A、與財務(wù)系統(tǒng)對接

B、與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致

C、超額設(shè)計戰(zhàn)略目標(biāo)

D、設(shè)置最低完成目標(biāo)

答案：B

解析：績效管理系統(tǒng)有兩種定義，但兩者核心理念都相同，即組織的人力資源管

理與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致，并且確保后者的實現(xiàn)。

60.下列行為中，可以進行行政復(fù)議的是()。

A、人力資源社會保障部門做出的行政處分

B、勞動能力鑒定委員會的行為

C、用人單位或個人認(rèn)為社會保險費征收機構(gòu)的行為侵害自己合法權(quán)益

D、向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的

答案：C

解析：本題考查行政爭議的范圍。人力資源行政爭議范圍：可以提出復(fù)議申請：

⑴對人力資源社會保障部門做出的警告、罰款、沒收違法所得、依法予以關(guān)閉、

吊銷許可證等行政處罰決定不服的；(2)對人力資源社會保障部門做出的行政處

理決定不服的;(3)對人力資源社會保障部門做出的行政許可、行政審批不服的；

(4)對人力資源社會保障部門做出的行政確認(rèn)不服的;(5)認(rèn)為人力資源社會保障

部門不履行法定職責(zé)的；(6)認(rèn)為人力資源社會保障部門違法收費或者違法要求

履行義務(wù)的；(7)認(rèn)為人力資源社會保障部門做出的其他具體行政行為侵犯其合

法權(quán)益的。社會保險行政爭議范圍：根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，用人單位或個人

認(rèn)為社會保險費征收機構(gòu)的行為侵害自己合法權(quán)益的，可以依法申請行政復(fù)議或

提起行政訴訟。包括：不依法辦理社會保險登記'核定社會保險費、支付社會保

險待遇'辦理社會保險轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)或者侵害其他社會保險權(quán)益的行為的?！豆?/p>

傷保險條例》規(guī)定，可以依法申請行政復(fù)議或提起行政訴訟的情況有：(1)申請

工傷認(rèn)定的職工或其近親屬，該職工所在單位對工傷認(rèn)定申請不予受理的決定不

服的；（2）申請工傷認(rèn)定的職工或其近親屬，該職工所在單位對工傷認(rèn)定結(jié)論不

服的；（3）用人單位對經(jīng)辦機構(gòu)確定的單位繳費率不服的；（4）簽訂服務(wù)一些的醫(yī)

療機構(gòu)'輔助器具配置機構(gòu)認(rèn)為經(jīng)辦機構(gòu)未履行有關(guān)協(xié)議或規(guī)定的；（5）工傷職

工或其近親屬對經(jīng)辦機構(gòu)核定的工傷保險待遇有異議的。用人單位對社會保險經(jīng)

辦機構(gòu)做出先行支付的追償決定不服或?qū)ι鐣ｋU行政部門做出的劃撥決定不

服的，可以依法申請行政復(fù)議或提出行政訴訟。公民'法人或其他組織對下列事

項，不能申請行政復(fù)議：（1）人力資源社會保障部門做出的行政處分或其他人事

處理決定，A項不能申請；（2）勞動者與用人單位之間發(fā)生的人力資源爭議；（3）

勞動能力鑒定委員會的行為，B項不能申請；（4）勞動人事爭議仲裁委員會的仲

裁、調(diào)解等行為；（5）已就同一事項向其他有權(quán)受理的行政機關(guān).申請行政復(fù)議；

（6）向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的，D項不選。

61.根據(jù)期望理論，能夠影響動機的因素是（）o

A、情景

B、能力

C、工具性

D、人際關(guān)系

答案：C

解析：本題考查期望理論。弗羅姆認(rèn)為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少

報酬（效價）'個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）、個人對績效與獲

得報酬之間關(guān)系的估計（工具性），選項中只有c項符合；情景性是期望理論的

特色，A項不符合題意；BD屬于無關(guān)干擾項，與期望理論無關(guān)。

62.既要考慮勞動者維持原來本人及其家庭基本生活，進行勞動生產(chǎn)力生產(chǎn)和再

生產(chǎn)的最直接、最重要的費用來源的損失外，同時還要考慮傷害程度、傷害性質(zhì)

及職業(yè)康復(fù)等因素進行適當(dāng)經(jīng)濟補償。這描述的是工傷保險的（）o

A、無過失責(zé)任原則

B、損害補償原則

C、過失補償原則

D、預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則

答案：B

解析：本題考查工傷保險的原則。工傷保險的原則包括三個：無過失責(zé)任原則，

損害補償原則，預(yù)防'補償和康復(fù)相結(jié)合的原則。題干中所描述的正是損害補償

原則的含義。

63.以下選項中不屬于集體談判制度的作用的一項是（）o

A、集體談判是調(diào)整集體勞動關(guān)系的有效方式

B、集體談判是促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段

C、集體談判在維護勞動者權(quán)益和推進產(chǎn)業(yè)民主化進程方面具有一定的意義

D、集體談判在維護勞動者權(quán)益和推進產(chǎn)業(yè)法制化進程方面具有一定的意義

答案：D

解析：本題考查集體談判制度的作用。集體談判制度的作用：。）集體談判是調(diào)

整集體勞動關(guān)系的有效方式；（2）集體談判是促進產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段；（3）集體

談判在維護勞動者權(quán)益和推進產(chǎn)業(yè)民主化進程方面具有一定的意義。所以ABC

對應(yīng)上述作用，D為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。本題為選非題。

64.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。

A、人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及

自我實現(xiàn)需要

B、人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同

C、只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需

要

D、自我實現(xiàn)是人類的基本需要

答案:D

解析：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和

愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，

只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層級越來

越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需

要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個

層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或嘛索，而后兩者的滿足主

要靠內(nèi)在因素。

65.下列職位評價方法中，主要適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位的是()o

A、排序法

B、分類法

C、因素比較法

D、要素計點法

答案：D

解析：本題考查職位評價方法。要素計點法對管理水平要求較高，主要適用于大

規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。

66.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密歇根模式的說法，正確的是（）。

A、密歇根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

B、密歇根模式和俄亥俄模式不能相互印證

C、密歇根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同

D、密歇根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展

答案：A

解析：【知識點】密歇根模式；密歇根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團體高績

效和員工高滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此

該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。與俄亥俄模式相比較，密歇根模式在維度的數(shù)

量和性質(zhì)上與其極為相似，因而這兩種模式理論能夠互相印證,具有很高的效度。

67.企業(yè)在實施戰(zhàn)略性人力斐源管理時,通常需要針對實現(xiàn)一系列人力資源管理

活動鏈,設(shè)計各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo),這些目標(biāo)或衡量指標(biāo)稱為

00

A、平衡計分卡

B、人力資源管理計分卡

CvKPI指標(biāo)

D、戰(zhàn)略地圖

答案：B

解析：【知識點】戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。人力資源管理計分卡并不是

一張用來計分的卡片，它實際上是針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人

力資源管理活動鏈而設(shè)計的各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。故選B

68.激勵勞動者從低生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)向高生產(chǎn)率的崗位'企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而在

整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置的勞動力費源的是()0

A、勞動條件

B、工資差別

C、勞動力供給

D、勞動力需求

答案:B

解析：【知識點】工資差別。工資差別的存在同市場經(jīng)濟中價格差別的存在一樣

具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的

工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而

優(yōu)化勞動力資源配置。故選B

69.高估偏差也被稱為()。

A、經(jīng)濟偏差

B、能力偏差

C、信號偏差

D、投資偏差

答案：B

解析：高估偏差也被稱為能力偏差。

70.下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯誤的是()。

A、人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向性

B、人力資本投資的收益發(fā)生在未來，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在

C、增進健康、加強學(xué)齡前兒童營養(yǎng)不屬于人力資本投資活動

D、一位勞動者所具有的知識和技能實質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲備

答案：C

解析：增進健康、加強學(xué)齡前兒童營養(yǎng)屬于人力資本投資活動。

71.如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在（）年內(nèi)未被勞動行

政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報投訴的，勞動行政部門不再查處。

A、1

B、2

C、0.5

D、1.5

答案：B

解析：本題考查勞動監(jiān)察程序中的期限。如果違反勞動和社會保險、法規(guī)或者規(guī)

章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報投訴的，勞動行政部門不

再查處，如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或繼續(xù)狀態(tài)

的，應(yīng)自行為終了之日起計算。

72.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是（）。

A、對于貢獻(xiàn)型員工，組織要對其進行適當(dāng)懲罰以敦促其改進績效

B、對于墮落型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)

C、對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓(xùn)以提升其工作技能

D、對于沖鋒型員工，組織要給予必要獎勵

答案：C

解析：對于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎勵；對于安分型員工，組織要對其進

行必要培訓(xùn)以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進行適當(dāng)懲罰以敦

促其改進績效；對于沖鋒型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)。

73.女職工在哺乳未滿（）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第

三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時

間和夜班勞動。

A、3個月

B、6個月

Cv1周歲

D、2周歲

答案：C

解析：安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動

強度的勞動或者哺乳期禁忌從事的其他勞動，以及延長其工作時間或者安排其夜

班勞動是用人單位違反女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的行為之

'O

74.行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)并由有關(guān)行

政機關(guān)或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責(zé)任，稱為（）。

A、行政責(zé)任

B、民事責(zé)任

C、刑事責(zé)任

D、經(jīng)濟責(zé)任

答案：A

解析：本題考查勞動法律責(zé)任形式。行政責(zé)任是指行為人因違反勞動法律規(guī)定，

不履行法律規(guī)定時，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)，并由有關(guān)行政機關(guān)或行為人所在單位以行政

制裁方式予以追究的法律責(zé)任，A項符合題意；民事責(zé)任是指違反勞動法的民事

責(zé)任，即勞動關(guān)系一方當(dāng)事人違反了勞動法的規(guī)定或勞動合同的約定而應(yīng)承擔(dān)的

民事責(zé)任，B項與題意不符；刑事責(zé)任的主要內(nèi)容是對違法行為人的人身進行制

裁，是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強制性，C項與題意不符；經(jīng)經(jīng)濟責(zé)任，是

指經(jīng)濟法律關(guān)系主體違反經(jīng)濟法義務(wù)或經(jīng)濟合同義務(wù)依法應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，其

形式包括違約金、賠償金、罰款、沒收和某些行政處分，D項與題意不符。

75.()是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職

業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

A、職業(yè)生涯錨

B、職業(yè)生涯通道

C、職業(yè)生涯管理

D、職業(yè)生涯發(fā)展階段

答案:A

解析：所謂職業(yè)生涯錨，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他/她無論如何

都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

76.勞動參與率通常指的是就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的。歲

以上人口中所占的百分比。

A、14

B、16

C、18

D、20

答案：B

解析：由于大部分國家都規(guī)定，16歲為法定最低可工作年齡，因此，勞動參與

率通常指的是就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所

占的百分比。

77.關(guān)于國際人力資源的績效考核特點的說法，錯誤的是O。

A、從績效考核的目標(biāo)來看，國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出

戰(zhàn)略方向

B、從績效考核的目的來看，國際人力資源的績效考核還加入了個人、團隊和公

司目標(biāo)的密切結(jié)合等新的因素

C、從績效考核的側(cè)重點來看，國際人力資源更加傾向于員工特征的績效考核

D、從績效考核的操作過程來看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統(tǒng)

的績效考核基本相同

答案：C

解析：本題考查國際人力資源管理的特點。從績效考核的側(cè)重點來看，國際人力

資源更加傾向于基于結(jié)果的績效考核，而不是基于員工特征的績效考核。

78.城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險基金的籌集方式是()o

A、國家與用人單位共同負(fù)擔(dān)

B、用人單位負(fù)擔(dān)

C、用人單位和勞動者共同負(fù)擔(dān)

D、勞動者負(fù)擔(dān)

答案：C

解析：【知識點】基本醫(yī)療保險費的繳納。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險基金的繳納由

用人單位和勞動者共同承擔(dān)。

79.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是()。

A、密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證

C、密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同

D、密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展

答案：A

解析：研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生

產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的

領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

80.在其他條件不變的情況下，()會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。

A、失業(yè)率的減少

B、市場工資率的減少

C、勞動收入的增加

D、非勞動收入的增加

答案：D

解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性在其他條件不變的

情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少，

81.有重大突出貢獻(xiàn)以及國家特別需要的外國人，可推薦其帶領(lǐng)的工作團隊外籍

成員和科研輔助人員，向公安機關(guān)出入境管理部門申辦有效期O以內(nèi)的長期簽

證或居留許可。

A、3年

B、5年

C、7年

D、9年

答案：B

解析：有重大突出貢獻(xiàn)以及國家特別需要的外國人，可推薦其帶領(lǐng)的工作團隊外

籍成員和科研輔助人員，向公安機關(guān)出入境管理部門申辦有效期5年以內(nèi)的長期

簽證或居留許可。

82.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是()。

A、閑暇時間

B、消費物品與服務(wù)

C、家庭物品

D、工資收入

答案：C

解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論的內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，一個家庭會把它生產(chǎn)

出來的家庭物品看成是效用的直接來源。

83.高績效管理系統(tǒng)的核心概念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須()o

A、與財務(wù)系統(tǒng)對接

B、與組織戰(zhàn)略保持一致

C、超額設(shè)計戰(zhàn)略目標(biāo)

D、設(shè)置最低完成目標(biāo)

答案：B

解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合，即一一個組織的

人力資源管理活動必須具有兩個方面的一致性；首先是人力資源管理戰(zhàn)略與外部

環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，也稱外部契合或垂直一致性，它強調(diào)組織的人力

資源管理系統(tǒng)必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致；其次是人力資源管理職能的內(nèi)部

一致性，也稱內(nèi)部契合或水平一致性，它強調(diào)組織內(nèi)部的各種人力資源管理政策

和實踐之間必須保持高度的一致性，相互之間形成一種良性的匹配、互動關(guān)系。

84.勞動爭議仲裁時效期間從（）起計算。

A、勞動關(guān)系終止之日

B、勞動者主張權(quán)利之日

C、當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日

D、勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日

答案：C

解析：本題考查勞動爭議仲裁程序。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁

時效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算，C項正確。ABD項

均為干擾項。

85.下列關(guān)于勞務(wù)派遣中用工單位的法定義務(wù)描述錯誤的是（）。

A、用工單位不得向被派遣勞動者收取費用

B、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬

C、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇

D、與被派遣勞動者訂立長期雇傭合同

答案：D

解析：本題考查特殊用工。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動

關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。與勞動者簽

訂勞動合同的是勞務(wù)派遣單位，不是用工單位。

86.企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）

數(shù)量多少，指的是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的（）o

A、管理幅度

B、專業(yè)化程度

C、分工形式

D、集權(quán)程度

答案：B

解析：組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指組織各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為

其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機構(gòu)多，

就說明其分工精細(xì)，專業(yè)化程度較高。

87.（）承擔(dān)繳納社會保險費的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。

A、國家

B、稅務(wù)機關(guān)

C、勞動者

D、用人單位

答案：D

解析：本題考查按社會保險責(zé)任劃分的社會保險法律關(guān)系主體。用人單位承擔(dān)繳

納社會保險費的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。

88.（）揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。

A、補償性工資差別

B、競爭性工資差別

C、壟斷性工資差別

D、技能性工資差別

答案:A

解析：本題考查不同職業(yè)之間工費差別形成的原因。A項，補償性工資差別揭示

了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。符合題意，故A項正確；B

項，競爭性工資差別（技能性工資差別）在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下,

工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。競爭既是使不同質(zhì)

的勞動者產(chǎn)生工資收入差別的原因，也是導(dǎo)致不同質(zhì)勞動者之間流動的原因，與

題意不符，B項錯誤；C項，壟斷性工資差別從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較

為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動

力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)。與題意不符，C項錯誤；D選項為干擾選項，

教材并未涉及,錯誤。

89.下列關(guān)于取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理的表述錯誤的是（）。

A、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在績效考核中可以采用目標(biāo)管理法

B、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在績效改進時可以選擇標(biāo)桿超越法

C、采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應(yīng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法

D、采用差異化戰(zhàn)略在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果

答案：C

解析：采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應(yīng)選擇以行為為導(dǎo)向的評價方法。

90.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為（）組織文化。

A、學(xué)院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、堡壘型

答案：C

解析：【知識點】組織文化的類型；A項，學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一

種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。B項，俱樂部型

組織非常重視適應(yīng)'忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡

和經(jīng)驗都至關(guān)重要。D項，堡壘型組織著眼于公司的生存。這類組織的工作安全

保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定的吸引力。

91.對于勞動力市場以及就業(yè)組織中勞動關(guān)系影響最直接的政策是（）。

A、貨幣政策

B、就業(yè)政策

C、財政政策

D、教育和培訓(xùn)的政策

答案：B

解析：本題考查勞動關(guān)系的環(huán)境因素。政策環(huán)境包括：貨幣政策和財政政策、就

業(yè)政策（影響最直接）、教育和培訓(xùn)的政策以及其他。也包括政府對企業(yè)勞動關(guān)

系的直接干預(yù)行動，包括制定和調(diào)整最低工資，直接調(diào)解處理罷工事件等。就業(yè)

政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關(guān)系的影響最直接，所以B正確。A

CD非最直接因素，錯誤。

92.對勞動力的需求是一種（）。

A、直接需求

B、間接需求

C、物質(zhì)需求

D、精神需求

答案：B

解析：本題考查勞動力需求的性質(zhì)。由于勞動力屬于一種生產(chǎn)要素，因而，對勞

動力的需求就是一種間接需求或派生需求。

93.衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標(biāo)是O。

A、就業(yè)率

B、老齡化程度

C、失業(yè)率

D、勞動者的性別

答案：C

解析：本題考查影響勞動力流動的市場周期因素。衡量勞動力市場松緊程度的指

標(biāo)有失業(yè)率和臨時解雇率。

94.組織設(shè)計程序中的第一步是()。

A、確定組織設(shè)計的基本方針和原則

B、進行職能分析和職能設(shè)計

C、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架

D、聯(lián)系方式的設(shè)計

答案:A

解析：本題考查組織程序設(shè)計。組織設(shè)計的程序（8步）1.確定組織設(shè)計的基本

方針和原則2.進行職能分析和職能設(shè)計：組織設(shè)計過程的首要工作3.設(shè)計組織

結(jié)構(gòu)的框架：組織設(shè)計的主體工作4.聯(lián)系方式的設(shè)計：保證整個組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)

一致、有效運作的關(guān)鍵5.管理規(guī)范的設(shè)計：組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化、合法化和規(guī)范化，

起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用6.人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計7.各類運行制度

的設(shè)計：其目的是確保組織結(jié)構(gòu)的正常運行8.反饋和修正第一步為確定組織設(shè)

計的基本方針和原則，所以選A。其余選項不是第一步設(shè)計。

95.需要參與的人員數(shù)量較多，而且耗費的時間較長，這是（）缺點。

A、單獨面試

B、系列面試

C、小組面試

D、集體面試

答案：B

解析：本題考查面試的類型。系列面試缺點是需要參與的人員數(shù)量較多，而且耗

費的時間較長。

96.下列關(guān)于仲裁員的任職條件描述錯誤的是O。

A、從事法律教學(xué)且具有中級以上職稱

B、曾任審判員

C、從事人力資源管理工作滿3年

D、律師執(zhí)業(yè)滿3年

答案：C

解析：本題考查勞動爭議仲裁。仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：（1）

曾任審判員的；（2）從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的；（3）具

有法律知識、從事人力斐源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的；（4）律師執(zhí)業(yè)

滿3年的。

97.在O職業(yè)發(fā)展階段中，個體的主要活動是訓(xùn)練、幫助、政策制定。

A、探索期

B、建立期

C、維持期

D、衰退期

答案：C

解析：在職業(yè)發(fā)展階段中各個階段及活動是：探索期，協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向；

建立期，獨自作出貢獻(xiàn)；維持期，訓(xùn)練、幫助、政策制定；衰退期，退出工作。

98.對個人勞動力供給而言，工資率下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者（）。

A、增加勞動收入

B、減少享受閑暇

C、減少勞動力供給時間

D、增加勞動力供給時間

答案：C

解析：本題考查個人勞動力供給。對個人勞動力供給而言，工費率下降的替代效

應(yīng)會導(dǎo)致勞動者減少勞動力供給時間，C項正確，D項錯誤，進而增加閑暇時間,

B項錯誤；題目條件無法判斷勞動收入的變化，A項錯誤。

99.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是。。

A、閑暇時間

B、消費物品與服務(wù)

C、家庭物品

D、工資收入

答案：C

解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論的內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，一個家庭會把它生產(chǎn)

出來的家庭物品看成是效用的直接來源。

100.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在兩年內(nèi)未被勞

動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為

屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，兩年的期限應(yīng)自（）起計算。

A、違法行為發(fā)生之日

B、違法行為終了之日

C、勞動者舉報之日

D、立案之日

答案:B

解析：本題考查勞動監(jiān)察的相關(guān)內(nèi)容。用人單位違反勞動和社會保險法律'法規(guī)

或者規(guī)章的行為，在兩年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動

行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，兩年的期限應(yīng)自違

法行為終了之日起計算。

101.非上市公司股權(quán)激勵中不包括（）。

A、股份期權(quán)

B、業(yè)績股份

G限制性股票

D、虛擬股票期權(quán)

答案：C

解析：非上市公司股權(quán)激勵中包括：①股份期權(quán)；②業(yè)績股份；③虛擬股票期權(quán)。

102.根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是()o

A、管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人

B、管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人

C、管理者極端關(guān)注人

D、管理者極端關(guān)注任務(wù)

答案：C

解析：本題考查管理方格理論?！班l(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)格。

103.()是用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的

規(guī)則和制度的總和。

A、勞動規(guī)章制度

B、職工民主管理制度

C、勞動爭議處理制度

D、集體合同制度

答案：A

解析：勞動規(guī)章制度是用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行

勞動管理的規(guī)則和制度的總和。

104.銷售人員的薪酬主要是以()為導(dǎo)向的。

A、時間

B、結(jié)果

C、能力

D、行為

答案：B

解析：本題考查銷售人員薪酬的內(nèi)容。銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量，通常

對銷售數(shù)量'銷售額、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤、銷售費用

以及售后服務(wù)等方面的工作進行衡量。銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。

105.從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()

小時。

A、20

B、24

C、30

D、35

答案:B

解析：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日

工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

106.關(guān)于勞