任職資格管理規(guī)定

年4月19日任職資格管理規(guī)定文檔僅供參考，不當之處，請聯(lián)系改正。任職資格管理制度(非管理職位使用)目錄第一章 總則 1第二章 組織及各角色職責 2第三章 任職資格發(fā)展通道和標準 4第四章 認證評估程序 5第五章 與HR其他模塊接口及應用 12總則目的為規(guī)范公司任職資格管理工作，發(fā)展并鞏固員工核心業(yè)務能力，加速員工適應公司戰(zhàn)略發(fā)展要求以及崗位勝任能力的要求，公司為員工建立專業(yè)的能力發(fā)展體系——任職資格管理體系。任職資格管理體系的建立將為員工呈現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的通道和前景，幫助員工尋找差距，提升短板，鼓勵員工在專業(yè)上不斷提高，實現(xiàn)員工與公司的共同發(fā)展和成長。原則和理念前瞻性原則公司經(jīng)過員工任職資格管理體系的建立，牽引員工經(jīng)過主動學習、實踐和鍛煉，為未來工作可能遇到的機會和挑戰(zhàn)預先作好準備。業(yè)務需要與標桿結合原則各職位任職資格標準和發(fā)展通道均基于管理工作特點，結合優(yōu)秀標桿員工工作方法和業(yè)界優(yōu)秀專業(yè)人員行為和素質要求，強調實戰(zhàn)?？冃Ш湍芰蛟瓌t以績效為能力評價前提，關注績效背后的行為標準、素質特征和知識技能掌握情況；以績效評價能力，以能力支撐績效。組織及各角色職責任職資格管理委員會組織架構職責劃分組織/人員在任職資格體系中的職責員工規(guī)范和審視自身日常工作行為，對照任職資格標準要求，主動參加培訓與學習，提升業(yè)務能力在直接主管指導下申報認證在獲準參與認證后，對照任職資格標準要求，準備認證申請材料，并對材料的真實性、有效性負責參加公司組織的任職資格認證評估活動根據(jù)任職資格認證結果和改進意見，持續(xù)改進員工直接主管/經(jīng)理根據(jù)公司任職資格認證工作計劃，與提出認證申請的員工共同對其能力現(xiàn)狀進行評估在日常工作中輔導并督導員工執(zhí)行任職資格標準，為其能力提升提供支持和幫助對員工的認證申請?zhí)岢龀鯇徱庖姳匾獣r參與直接下級認證評估活動向員工反饋認證結果及改進意見，并指導員工提升專業(yè)技能一級部門負責人參與本部門對應職位任職資格標準和認證工具的開發(fā)與優(yōu)化根據(jù)公司任職資格認證工作計劃，組織實施本部門任職資格認證工作，包括對任職資格標準的理解和學習、員工任職資格等級現(xiàn)狀評估、確定員工晉級候選名單等工作審核本部門員工認證申報等級與類別必要時參與本部門員工認證評估活動專業(yè)委員會組織草擬本專業(yè)領域內(nèi)各職位的任職資格標準、認證工具、專業(yè)知識題庫與課程開發(fā)、認證操作細則等根據(jù)公司任職資格認證工作整體計劃，實施本專業(yè)的任職資格認證評估活動人力資源根據(jù)公司任職資格管理委員會所做各項決策，落實所布置的各項工作組織建立并維護任職資格管理體系審核認證申請人資格匯總、整理任職資格認證結果，并報公司任職資格管理委員會審批公布認證結果根據(jù)授權受理并處理員工申訴根據(jù)任職資格標準引入或開發(fā)通用和管理知識的培訓課程體系組織各專業(yè)委員會參與專業(yè)課程的引入與題庫開發(fā)公司任職資格管理委員會公司任職資格體系的最高決策機構，負責對公司任職資格管理的整體政策、原則、認證實施方案等重大事項進行決策審批公司各職位任職資格標準、認證工具、認證操作細則等核心內(nèi)容審批特殊情況的認證申報與認證結果受理員工申訴，或授權人力資源中心處理員工申訴。認證專業(yè)機構公司任職資格管理委員會公司任職資格管理委員會由主任委員、委員組成，成員構成如下：主任委員：公司總裁委員：各部門負責人專業(yè)委員會專業(yè)委員會主要負責滿足基本認證條件的中等及以上級別人員認證答辯工作，由主任委員、委員組成，成員構成如下：主任委員：該專業(yè)領域的分管負責人委員：該專業(yè)領域核心部門負責人（1人）、業(yè)務專家（3人）公司高層管理者、顧問可作為專家參與核心員工或高級別員工認證認證小組認證小組主要負責部門內(nèi)滿足基本認證條件的低級別人員認證工作，由組長和組員組成，成員構成如下：組長：該部門經(jīng)理組員：業(yè)務骨干或業(yè)務專家（2人）任職資格發(fā)展通道和標準任職資格發(fā)展通道任職資格發(fā)展通道詳見各職位任職資格標準相關文件。任職資格標準任職資格標準內(nèi)容詳見各職位任職資格標準相關文件。級別內(nèi)等級劃分針對通道的每一個級別設置了三等，分別是：基礎等、標準等和職業(yè)等?！凹壷性O等”體現(xiàn)出同一通道內(nèi)達標程度的不同，并有效解決了員工在不能達到上一級通道標準同時，在本級通道內(nèi)也得到提升和發(fā)展。申請認證基本條件申請認證基本條件詳見各職位任職資格標準相關文件。認證評估程序認證方式各專業(yè)委員會統(tǒng)一組織實施所屬專業(yè)領域內(nèi)中等及以上等級認證評估工作，專業(yè)委員會應結合周邊調查、行為舉證等方式對申請人的達標情況進行評估和現(xiàn)場答辯。針對低級別的認證工作，各專業(yè)委員會不需要組織申請人進行現(xiàn)場答辯。申請人根據(jù)《認證舉證表（自評）》要求準備完整的認證材料，由認證小組根據(jù)《認證舉證表（自評）》逐一評議申請者達標情況。判斷準則任職資格標準從素質、固化行為和知識技能三大維度對申請人進行評議，專業(yè)委員會（或認證小組）針對每條標準，根據(jù)申請人提供的數(shù)據(jù)、事實證據(jù)、說明、解答或關鍵事件判斷該條標準的達標情況。素質標準要求以評議小組綜合評議（低級別）和周邊調查（高級別）為主要考察方式，經(jīng)過申請人上級、下級、同事的評估，給出對申請人的綜合評價結果；固化行為標準要求以舉證方式考察申請人達標情況：低級別：要求申請人根據(jù)任職資格標準逐條提供事實證據(jù)、數(shù)據(jù)、關鍵事件記錄等證明材料；中等級別：要求申請人根據(jù)任職資格標準逐條提供事實證據(jù)、數(shù)據(jù)、關鍵事件記錄等證明材料并增加現(xiàn)場答辯；高級別：要求申請人根據(jù)任職資格標準逐條提供事實證據(jù)、數(shù)據(jù)、關鍵事件記錄等證明材料并增加現(xiàn)場答辯及周邊調查。知識技能標準要求以筆試方式進行考察，專業(yè)委員會從專家確定的題庫中抽取申請人所涉及的知識、技能進行筆試考察，并根據(jù)筆試結果確定知能標準要求的達標情況。認證頻度原則上每年舉行一次，具體時間安排根據(jù)人力資源中心工作計劃制定。新員工入職三個月后，結合新員工轉正定級可做臨時認證。認證原則上遵循員工主動申請，人力資源中心組織實施。對于滿足認證申請條件但不主動申請認證的，人力資源中心可根據(jù)以下情況實施強制性認證：在2個認證周期內(nèi)均未主動申請認證且未實施認證；最近1年內(nèi)績效表現(xiàn)持續(xù)出現(xiàn)下滑；最近1年內(nèi)周邊同事/管理者對其表現(xiàn)普遍存在負面反應。達標標準達標判定達標——職業(yè)等所有標準項實際總分數(shù)≥90分；申請人完全能夠勝任該級別標準要求，工作績效良好；下一年的發(fā)展計劃重點是向通道的更高等級努力。達標——標準等90分＞所有標準項實際總分數(shù)≥80分；申請人能夠勝任該級別主要標準要求，工作績效良好；下一年的發(fā)展計劃重點是向本通道內(nèi)職業(yè)等努力。達標——基礎等80分＞所有標準項實際總分數(shù)≥70分；申請人基本勝任該級別標準要求，但不夠全面，很多地方有待改進，工作績效一般；下一年的發(fā)展計劃重點是向本通道內(nèi)職業(yè)等努力，并積極提高個人績效。不達標所有標準項實際總分數(shù)＜70分；申請人基本不能勝任該級別標準要求，需要全面提高；若員工在該職位通道由低級別向中級別發(fā)展過程中不能達到標準要求的，公司給予其一定時間的調整期，如果在調整期內(nèi)仍不能達到公司要求，則將調低通道等級或采取其它措施。若員工在該職位通道由中級別向高級別（或高級別向最高級別）發(fā)展過程中不能達到標準要求的，根據(jù)公司對該職位任職能力的核心需求，確定員工是否可在當前級別內(nèi)持續(xù)發(fā)展或要求其向更高級別發(fā)展。測評分值計算方法任職資格標準認證測評總分100分，由三大部分組成，各部分權重分布如下：素質標準（權重）固化行為標準（權重）知能標準（權重）測評總分15%70%15%100（注：）各職位分解的要素所占權重詳見各職位任職資格標準權重比例分布。素質、固化行為各要素標準設置五檔評估分值，分別是：1分、2分、3分、4分、5分。每檔分值說明如下：分值達標水平說明1分表明被評估者與標準的目標期望要求存在比較大的差距，需要在下一年做出相當?shù)呐?分表明被評估者為達到標準的目標期望要求做出了努力并取得了一定的進步，但與標準的目標期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒有達到標準所定義的表現(xiàn)，但相對于前一個考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實有明顯的進步）3分表明被評估者基本達到了標準的目標期望要求（基本能達到能力所定義的要求）4分表明被評估者達到了標準的目標期望要求5分表明被評估者超出了標準的目標期望和要求（完全符合或已超過了標準所定義的表現(xiàn)），有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。此項評分只給予對此項內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工（注：）以上分值水平說明在測評表中均有描述。分值計算方法以“5分制”進行評估的單項要素實際分數(shù)如何計算實際分數(shù)=（達標情況評議得分×該項所占權重）/5×100%測評認證總分數(shù)如何計算素質標準實際分數(shù)=所有調查問卷實際分數(shù)的加權平均數(shù)×15%固化行為標準實際分數(shù)=所有評委評估得分的加權平均數(shù)×70%知識技能標準實際分數(shù)=筆試實際成績×15%所有標準項實際總分數(shù)=素質標準實際分數(shù)+固化行為標準實際分數(shù)+知識技能標準實際分數(shù)通道等級變動原則在進行級別評定時遵照循序漸進的原則，一般只能申報比原級別高一層級的級別，不得越級申報；具備其它公司相關經(jīng)驗的人進入公司后，轉正應依據(jù)與之水平相當?shù)募墑e等級標準要求，對關鍵要素進行轉正評價；之后的認證按照正常流程進行；同一個通道內(nèi)變換職位，等級不變?？缏毼活愓{動，在新通道中的職位等級起點需要重新認證，原則上跨通道發(fā)展應從新通道的第一級別開始認證。認證管理流程（流程圖見后）活動001組織評估工作角色：人力資源中心根據(jù)人力資源中心工作計劃，每一年（至少一年）由人力資源中心發(fā)起并組織員工任職資格認證評估工作；活動002人力資源評估角色：直接主管/部門負責人各部門各級管理者進行所屬部門人力資源評估，并填寫《部門人力資源評估表》（見附件）；活動003員工自評角色：員工/直接主管員工與其直接主管共同根據(jù)目標通道/級別任職資格標準要求，對員工當前的勝任能力進行自評；活動004舉證申報角色：員工/直接主管員工與其直接管理者對所評估各項進行舉證，并填寫《認證舉證表（自評）》（見附件），向人力資源中心申報認證；活動005審批角色：部門負責人員工所在部門負責人根據(jù)員工與其直接主管提交的申報材料給出審批意見；活動006資格審核角色：人力資源中心人力資源中心根據(jù)《任職資格發(fā)展通道和標準》中的級別基本要求，對申報人的司齡和績效進行資格審核；活動007認證評審角色：專業(yè)委員會由各專業(yè)委員會依據(jù)標準要求，統(tǒng)一平衡尺度，對員工的素質、固化行為和知能標準進行評審，并填寫相關《評估定級表》（見附件）；活動008下達評審結果角色：人力資源中心人力資源中心將評審結果反饋給員工；活動009確定是否申訴角色：員工如員工對評定結果有異議的，可在評審結果公布的一周內(nèi)，填寫《定級申訴表》（見附件），并向人力資源中心申訴。人力資源中心負責調查事實，調查屬實將提請專業(yè)委員會審核，審核經(jīng)過給予員工重新定級；否則駁回申訴申請，并闡明駁回理由；流程參見《申訴子流程》（附后）活動010結果應用角色：人力資源中心員工評定的職業(yè)等級將與人力資源其它模塊（包括調配、培訓、績效、薪酬等）結合應用；活動011制定員工發(fā)展規(guī)劃角色：員工/直接主管員工和直接主管就員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行面談，面談結束后雙方達成共識，并填寫《員工能力提升計劃書》（見附件）；活動012執(zhí)行發(fā)展規(guī)劃角色：員工員工有計劃地執(zhí)行發(fā)展規(guī)劃，并記錄每一項發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行情況和具體實施時間；直接主管、部門負責人和人力資源中心根據(jù)現(xiàn)有資源，為員工職業(yè)發(fā)展提供必要的支持和機會；活動013定期評估角色：員工/直接主管員工對每一項發(fā)展規(guī)劃實施效果做簡單評估；員工和直接主管在下一年度認證后，評估發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行效果。員工填寫《特殊申報申請表》（見附件），闡明特殊申報理由并舉證；活動002審核角色：直接主管員工直接上級根據(jù)員工特殊申報申請理由，結合該員工實際工作表現(xiàn)進行審核，并闡明理由；活動003審核角色：部門負責人部門負責人結合員工申報理由及其直接主管意見，對申請進行審核并闡明理由；活動004審核角色：人力資源中心人力資源中心接到申請后會同所屬專業(yè)委員會對申請進行審核，認為申請理由不充分的按照正常申報流程進行；認為申