企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練試卷A卷附答案

單選題（共100題）1、（）是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法B.直接指標(biāo)法C.目標(biāo)管理法D.成績(jī)記錄法【答案】C2、（）統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品的時(shí)耗工時(shí)，適用于生產(chǎn)周期較短，投入批量不大的企業(yè)，A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)D.按照重點(diǎn)產(chǎn)品.重點(diǎn)零部件和主要工序【答案】A3、集體合同由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報(bào)送（）審查。A.企業(yè)工會(huì)主席B.企業(yè)法人代表C.最高決策部門D.勞動(dòng)行政部門【答案】D4、（）是指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。A.內(nèi)部招募B.內(nèi)部選聘C.內(nèi)部晉升D.內(nèi)部升遷【答案】A5、下列對(duì)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)概述部分表述錯(cuò)誤的是()A.便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)B.便于讀者了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景C.能幫助讀者了解標(biāo)準(zhǔn)的主要技術(shù)內(nèi)容D.由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成【答案】D6、（）的設(shè)定是否合理對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)性有著顯著的影響。A.考評(píng)周期B.考評(píng)流程C.考評(píng)方案D.考評(píng)方法【答案】A7、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C8、下列不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎(jiǎng)懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D9、三維培訓(xùn)需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測(cè)評(píng)差距大小區(qū)分出()個(gè)象限。A.3B.4C.8D.12【答案】C10、為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用的是（）。A.績(jī)效管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.目標(biāo)管理法【答案】B11、(2015年5月)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）A.工作條件B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A12、（）可分為穩(wěn)定系數(shù)．等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)A.效度B.有效度C.信度D.經(jīng)濟(jì)性【答案】C13、內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D14、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容不包括（）A.信息需求分析B.信息儲(chǔ)存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B15、（2018年11月）人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的績(jī)效考評(píng)方法是（）。A.360度考評(píng)法B.成績(jī)記錄法C.直接指標(biāo)法D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法【答案】C16、在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過（），應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C17、勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是（）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。A.勞動(dòng)力供給量B.勞動(dòng)力供給C.勞動(dòng)力需求量D.勞動(dòng)力要求【答案】C18、(2016年11月)面試的開始階段應(yīng)從應(yīng)聘者（）發(fā)問，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預(yù)料到的問題C.陌生的問題D.能夠預(yù)料到的問題【答案】D19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估包括（）和對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。A.看該題目是否有爭(zhēng)辯的余地B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性C.對(duì)所提問題最有發(fā)言權(quán)的是測(cè)評(píng)專家D.考官對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的評(píng)價(jià)【答案】B20、（）是一項(xiàng)周期性的工作，因此對(duì)于考評(píng)周期的界定至關(guān)重要。A.績(jī)效考評(píng)B.數(shù)據(jù)收集C.職位層級(jí)D.職位類型【答案】A21、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則B.兼顧雙方合法權(quán)益C.相互尊重，平等協(xié)商D.不得采取過激行為【答案】A22、（）是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資回報(bào)率B.培訓(xùn)項(xiàng)目收益率C.培訓(xùn)項(xiàng)目成本率D.培訓(xùn)效率【答案】A23、用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每月最多不能超過（）小時(shí)。A.15B.20C.25D.36【答案】D24、下列選項(xiàng)中屬于管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.勞動(dòng)安全標(biāo)準(zhǔn)B.勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語(yǔ)【答案】C25、下列選項(xiàng)中屬于按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分的是()。A.基礎(chǔ)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】A26、在各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中，（）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A.公司B.國(guó)家C.行業(yè)D.部門【答案】B27、下列屬于利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員方法的是（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.審查申請(qǐng)表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求【答案】A28、國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的工作時(shí)間長(zhǎng)度稱之為制度工作時(shí)間。對(duì)其具體內(nèi)容和形式的規(guī)定簡(jiǎn)稱為（）。A.生產(chǎn)制度B.作業(yè)制度C.工時(shí)制度D.勞動(dòng)時(shí)間制度【答案】C29、(2016年5月)()是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.應(yīng)用型學(xué)習(xí)B.主動(dòng)型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.反思型學(xué)習(xí)【答案】C30、停工留薪期最長(zhǎng)不超過（）。A.6個(gè)月B.12個(gè)月C.18個(gè)月D.24個(gè)月【答案】B31、依據(jù)兩類人員之間的數(shù)量依存關(guān)系進(jìn)行定員人數(shù)的核算的核算方法是（）。A.按勞動(dòng)效率定員法B.按設(shè)備崗位定員法C.按工作崗位定員法D.按比例定員法【答案】D32、由知識(shí)掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)域是（）。A.情感領(lǐng)域B.認(rèn)知領(lǐng)域C.精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域D.知識(shí)領(lǐng)域【答案】B33、月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于（）就業(yè)勞動(dòng)者。A.非全日制B.合同制C.計(jì)時(shí)制D.承包制【答案】A34、根據(jù)（）要求，在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.彈性冗余原理【答案】D35、職工代表大會(huì)討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表出席。A.2／3以上B.全部C.1／3以上D.半數(shù)以上【答案】A36、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B.對(duì)內(nèi)具有公正性C.對(duì)員工具有激勵(lì)性D.對(duì)成本具有控制性【答案】C37、（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.編制定員規(guī)則B.勞動(dòng)紀(jì)律C.勞動(dòng)定額規(guī)則D.勞動(dòng)崗位規(guī)范【答案】B38、通過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，從而可以提高勞動(dòng)者利益的（）。A.生活水平B.保障水平C.工作條件D.保證權(quán)益【答案】B39、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯(cuò)誤的是（）A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A40、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C41、（2019年11月）從某種意義上說，（）是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所給予的各種回報(bào)。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼【答案】C42、某產(chǎn)品的原臺(tái)份的工時(shí)定額是100小時(shí)，計(jì)劃調(diào)整為80小時(shí)，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A43、最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（）年至少調(diào)整一次。A.1B.2C.3D.4【答案】B44、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C45、行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法不太適合對(duì)（）工作崗位人員的考評(píng)。A.管理性B.事務(wù)性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的【答案】C46、（）不屬于目標(biāo)型調(diào)查法。A.選擇法B.序數(shù)表示法C.正誤法D.描述調(diào)查【答案】D47、（）是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。A.考核B.考評(píng)C.獎(jiǎng)勵(lì)D.激勵(lì)【答案】D48、根據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A49、直接指標(biāo)法對(duì)管理人員的考評(píng)，可以通過對(duì)其所管理的下屬如員工的（）、缺勤率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。A.生產(chǎn)效率B.產(chǎn)品合格率C.流動(dòng)率D.工作態(tài)度【答案】C50、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低B.將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合C.績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)是5～9級(jí)D.是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用【答案】A51、（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差的崗位評(píng)價(jià)方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評(píng)分法【答案】C52、（）將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。A.專題講座法B.傳授法C.實(shí)踐法D.研討法【答案】C53、結(jié)果評(píng)估一般在（）進(jìn)行。A.培訓(xùn)后三年B.培訓(xùn)后半年C.培訓(xùn)開始D.培訓(xùn)進(jìn)行中【答案】B54、具有大面積培養(yǎng)人才，平均培訓(xùn)費(fèi)用較低的優(yōu)點(diǎn)的是（）A.工作指導(dǎo)法B.講授法C.工作輪換法D.專題講座法【答案】B55、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯(cuò)誤的是()A.工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個(gè)重要組成部分【答案】D56、（）就是根據(jù)培訓(xùn)所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應(yīng)的措施。A.設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程B.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃C.制定培訓(xùn)策略D.擬定培訓(xùn)制度【答案】C57、不是保障激勵(lì)策略有效性原則的是（）。A.及時(shí)性原則B.同一性原則C.特殊性原則D.開發(fā)性原則【答案】C58、某企業(yè)今年純收人為450萬元，營(yíng)業(yè)收入為1000萬元，人工費(fèi)用比率為27%，則勞動(dòng)分配率是（）。A.20%B.40%C.60%D.80%【答案】C59、下列不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）。A.時(shí)間性B.主觀能動(dòng)性C.消費(fèi)性D.規(guī)律性【答案】D60、培訓(xùn)評(píng)估中最常用到的方法是（）A.觀察法B.測(cè)試法C.問卷調(diào)查法D.情境模擬測(cè)試【答案】C61、在沒有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團(tuán)法人D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A62、招聘評(píng)估的最主要目的是（）。A.錄用員工的績(jī)效B.知道支出的項(xiàng)目C.知道哪些是不應(yīng)支出的項(xiàng)目D.降低今后招聘的費(fèi)用【答案】D63、()是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B64、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素不包括（）A.組織因素B.個(gè)人因素C.社會(huì)因素D.人際因素【答案】C65、(2016年11月)（）不是效度的基本類型。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測(cè)效度C.同測(cè)效度D.結(jié)果效度【答案】D66、（）即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。A.清單式提問B.假設(shè)式提問C.確認(rèn)式提問D.舉例式提問【答案】A67、下列關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境的說法正確的是（）。A.從整個(gè)廠房來講，各部分的照明度不可懸殊過大B.在勞動(dòng)環(huán)境中應(yīng)選用適當(dāng)?shù)纳?，如藍(lán)色和紫色的色調(diào)C.人體的舒適溫度夏季為20℃~30℃，冬季為0℃~15℃D.綠化廠區(qū)是一項(xiàng)投資大、收益大的“基本建設(shè)”【答案】A68、工業(yè)企業(yè)近幾年采用的（），就是采用更加精確量化指標(biāo)，核定定員人數(shù)的一種新探索。A.“全員定額法”B.“生產(chǎn)定額法”C.“勞動(dòng)出勤率法”D.“零基定員法”【答案】D69、某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓(xùn)的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應(yīng)該是()A.驗(yàn)證培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望B.為將來的培訓(xùn)反饋有用信息C.為以后改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)D.分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級(jí)改造做準(zhǔn)備【答案】D70、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括()。A.制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B.實(shí)施員工培訓(xùn)的目的或宗旨C.員工培訓(xùn)制度的實(shí)施周期D.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行【答案】C71、（）適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.結(jié)果主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】B72、核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設(shè)備和裝置開動(dòng)的時(shí)間內(nèi)，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場(chǎng)合。A.按工作崗位定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按生產(chǎn)定員【答案】C73、（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A.培訓(xùn)評(píng)估B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)質(zhì)量D.培訓(xùn)評(píng)價(jià)【答案】B74、（）是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.關(guān)鍵事件法B.評(píng)分法C.因素比較法D.排列法【答案】B75、（）不屬于績(jī)效考核中工作數(shù)量的衡量指標(biāo)。A.銷售量B.工作利用率C.廢品率D.月度營(yíng)業(yè)額【答案】C76、起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)．應(yīng)當(dāng)包括的基本內(nèi)容不包括（）。A.獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行程序B.公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)C.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】A77、培訓(xùn)目標(biāo)來源于（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A78、(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是()。A.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一休假工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)B.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一缺勤工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)C.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)D.(年制度工時(shí)一年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C79、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯(cuò)誤的是（）A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B.以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)C.使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D.以可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A80、（）是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間的一致性。A.可靠系數(shù)B.等值系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.穩(wěn)定系數(shù)【答案】B81、用人單位基本醫(yī)療費(fèi)的繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右。A.2％B.4％C.6％D.8％【答案】C82、(2017年11月)最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)方法是（）A.行為觀察法B.強(qiáng)迫選擇法C.目標(biāo)管理法D.成績(jī)記錄法【答案】B83、(2017年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，不正確的是（）A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.是必須以企業(yè)利潤(rùn)最大化為依據(jù)C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)個(gè)工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B84、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯(cuò)誤的是（）。A.無固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D85、柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的一級(jí)評(píng)估是（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】A86、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動(dòng)規(guī)范【答案】A87、以下關(guān)于就業(yè)的說法，不正確的是()A.就業(yè)主體可能無就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動(dòng)是有酬勞動(dòng)C.就業(yè)主體必須有勞動(dòng)能力D.就業(yè)者所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)【答案】A88、針對(duì)（）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B89、關(guān)于辦事公平公正，正確的說法是（）。A.只要本著公平公正的心處理問題，就能夠做到公平公正B.每個(gè)人都有他對(duì)公平公正的看法，因此事實(shí)上的公平公正是不存在的C.對(duì)犯錯(cuò)誤的當(dāng)事人做出均等處罰是公平公正的核心D.公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情【答案】D90、（）采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考評(píng)員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型考評(píng)方法B.行為導(dǎo)向型考評(píng)方法C.價(jià)值導(dǎo)向型考評(píng)方法D.品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法【答案】D91、關(guān)于讀書，你的看法是（）。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關(guān)的書，對(duì)自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】B92、培訓(xùn)成果不包括（?）。A.研究成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.情感成果【答案】A93、（2015年11月）培訓(xùn)評(píng)估中最常用到的方法是（）。A.觀察法?B.測(cè)試法C.問卷調(diào)查法D.情境模擬測(cè)試【答案】C94、(2016年11月)以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)的表述，不正確的是（）。A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)【答案】A95、(2017年11月)城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資總額的（）交納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B96、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的（）。A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A97、下列選項(xiàng)中，不屬于績(jī)效申訴處理流程的是（）。A.初次申訴處理B.二次申訴處理C.申述反饋D.申述材料歸檔【答案】C98、(2016年11月)新員工三級(jí)安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括（）。A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育【答案】C99、培訓(xùn)課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的范圍；④培訓(xùn)課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內(nèi)容；⑦巧妙應(yīng)答各種建議。排序正確的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C100、關(guān)于不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格，下列描述錯(cuò)誤的是（）。A.反思型學(xué)習(xí)喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)B.主動(dòng)型學(xué)習(xí)以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)C.應(yīng)用型學(xué)習(xí)以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)D.理論型學(xué)習(xí)不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)，喜歡自己專注工作【答案】A多選題（共40題）1、(2016年5月)()屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A.標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓(xùn)公司D.商學(xué)院校E.互助學(xué)習(xí)小組【答案】BCD2、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有()A.知識(shí)B.天賦C.文化D.性別E.年齡【答案】ABC3、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則是（）。A.遵守法律、法規(guī)B.不得采取過激行為C.兼顧雙方合法權(quán)益D.誠(chéng)實(shí)守信、公平合作E.相互尊重、平等協(xié)商【答案】ABCD4、政府勞動(dòng)行政部門審核集體合同時(shí)需報(bào)送的材料包括()。A.企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照B.雙方代表的身份證C.工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動(dòng)合同書【答案】ABCD5、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說法正確的是（）A.是確定薪酬等級(jí)的依據(jù)B.是崗位分析的邏輯結(jié)果C.在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上進(jìn)行D.其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值E.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部精確性提供依據(jù)【答案】ABCD6、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。A.集體合同條款的解釋B.集體合同的爭(zhēng)議處理C.集體合同條款的變更D.集體合同的違約責(zé)任E.集體合同的有效期限【答案】AC7、員工配置的基本方法包括（）A.以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B.以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置E.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置【答案】ACD8、按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制可分為（）。A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.機(jī)構(gòu)編制E.政府編制【答案】ABC9、績(jī)效合同沒有固定的流程和格式，一般包括（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D(zhuǎn).計(jì)劃內(nèi)容E.簽字確認(rèn)【答案】ABCD10、定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括()A.編制定員標(biāo)準(zhǔn)B.作業(yè)操作規(guī)范C.時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)D.雙重定額標(biāo)準(zhǔn)E.產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD11、從配置的范圍來看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。A.總量配置B.數(shù)量配置C.個(gè)體配置D.整體配置E.結(jié)構(gòu)配置【答案】CD12、起草企業(yè)員工的培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)制度的()要求。A.戰(zhàn)略性B.長(zhǎng)期性C.適用性D.系統(tǒng)性E.全面性【答案】ABC13、學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定應(yīng)遵循()原則。A.系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)B.鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)C.視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)D.促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享E.以提高企業(yè)績(jī)效為唯一目標(biāo)【答案】ABCD14、下列選項(xiàng)中屬于績(jī)效管理調(diào)查問卷基本信息的是（）。A.姓名B.崗位C.年齡D.學(xué)歷E.工齡【答案】ABCD15、績(jī)效申訴處理流程包括（）。A.申訴材料歸檔B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.三次申訴處理E.發(fā)起申訴申請(qǐng)【答案】ABC16、最常用的情景模擬方法有（）。A.決策模擬競(jìng)賽法B.角色扮演法C.公文處理模擬法D.案例分析法E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法【答案】BC17、核定用人數(shù)量時(shí)，比例定員法適用于（）。A.食堂工作人員B.托幼工作人員C.輔助生產(chǎn)人員D.衛(wèi)生保健人員E.政治思想工作人員【答案】ABCD18、培訓(xùn)需求分析中屬于戰(zhàn)略層次上要解決的問題有（）。A.管理者會(huì)愿意花多少錢搞培訓(xùn)B.各部門經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知度有多大C.有哪些工作是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的D.人員的技能水平、工作行為、工作效率等對(duì)目標(biāo)有哪些影響E.員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)需求有無影響【答案】AB19、如何降低溝通的障礙和干擾（）。A.樹立主動(dòng)的溝通意識(shí)B.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境C.注重員工的性格特點(diǎn)D.注重溝通語(yǔ)言的選擇E.溝通者之間沒有必要相互尊重【答案】ABCD20、頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益B.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難C.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)D.小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問題理解的程度E.集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的【答案】ABCD21、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法優(yōu)點(diǎn)是（）。A.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向B.對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用C.需要用較少的人力、物力和財(cái)力D.對(duì)績(jī)效考評(píng)需要時(shí)間較短E.需要較低的管理成本【答案】AB22、下列哪些情況需要組成作業(yè)組（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成B.員工的工作彼此密切相關(guān)C.為了便于管理和相互交流D.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備E.為了加強(qiáng)工作聯(lián)系【答案】ABCD23、培訓(xùn)項(xiàng)目材料具體包括（）。A.課程描述B.課程的具體計(jì)劃C.學(xué)員用書D.培訓(xùn)師教學(xué)資料E.小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說明【答案】ABCD24、簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以包括（）。A.主觀內(nèi)容B.客觀內(nèi)容C.學(xué)歷背景D.身體狀況E.心理素質(zhì)【答案】AB25、一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.業(yè)務(wù)層【答案】ABCD26、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容包括()A.培訓(xùn)人群的確定B.培訓(xùn)目的的確定C.培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)施D.教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇E.教學(xué)進(jìn)度的安排【答案】BCD27、基金項(xiàng)目下包括（）等子項(xiàng)目。A.勞動(dòng)保險(xiǎn)福利基金B(yǎng).養(yǎng)老儲(chǔ)備金、員工醫(yī)療費(fèi)C.失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)D.日常教育基金、住房基金E.工會(huì)基金【答案】ABCD28、在（）情形下用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資。A.用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅B.用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用E.因職員違反公司規(guī)定【答案】ABCD29、工作說明書可分為（）。A.崗位工作說明書B.任務(wù)工作說明書C.部門工作說明書D.公司工作說明書E.質(zhì)量工作說明書【答案】ACD30、企業(yè)人力資源配置是指對(duì)人力資源的（）。A.具體安排B.使用C.調(diào)整D.調(diào)動(dòng)E.換崗【答案】ABC31、在亨利?明茨伯格的理論中，經(jīng)理的決策類角色包括（）A.企業(yè)家B.談判者C.障礙處理者D.發(fā)言人E.資源分配者【答案】ABC32、（）屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬。A.一般防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬B.防護(hù)用品修理臺(tái)賬C.防護(hù)用品遺失折損記錄D.防護(hù)用品購(gòu)置臺(tái)賬E.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬【答案】ABD33、為確保企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的有效落實(shí)，企業(yè)應(yīng)做到（）。A.建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程B.建立企業(yè)培訓(xùn)檔案C.建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)保障體系D.建立培訓(xùn)時(shí)間保證制度E.營(yíng)造良好的培訓(xùn)文化【答案】ABCD34、政府購(gòu)買的具體項(xiàng)目包括()。A.社會(huì)救濟(jì)B.公共管理服務(wù)C.政府雇員薪金報(bào)酬D.公共工程項(xiàng)目E.事業(yè)組織中勞動(dòng)者的薪金報(bào)酬【答案】BCD35、企業(yè)人工成本也稱人事費(fèi)用，主要包括（）。A.勞動(dòng)報(bào)酬總額B.福利費(fèi)用C.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用D.教育經(jīng)費(fèi)E.人員招聘費(fèi)用【答案】ABCD36、采用校園上門招聘應(yīng)關(guān)注的問題包括（）。A.大學(xué)生對(duì)走上社會(huì)參加工作有不切實(shí)際的預(yù)期B.對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好充分準(zhǔn)備C.做好宣傳工作吸引更多大學(xué)生D.大學(xué)生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關(guān)注有關(guān)大學(xué)生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD37、利用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)時(shí)，應(yīng)滿足的條件包括（）A.案例必須有明確的目的B.內(nèi)容新穎C.與企業(yè)日常管理有一定關(guān)系D.內(nèi)容真實(shí)E.案例中應(yīng)包含一定的管理問題【答案】AD38、最優(yōu)人力資本投資決策，主要包括()A.最優(yōu)的投資形式B.最優(yōu)的投資規(guī)模C.最優(yōu)的投資方法D.最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)E.最優(yōu)人力資本積累的時(shí)問路徑【答案】BD39、績(jī)效管理的考評(píng)階段需要從（）方面做好組織實(shí)施工作。A.考評(píng)方法的再審核B.考評(píng)的準(zhǔn)確性C.考評(píng)結(jié)果的反饋方式D.考評(píng)的主體E.考評(píng)實(shí)施的時(shí)間【答案】ABC40、從權(quán)重系數(shù)的范圍來看，可將權(quán)重系數(shù)分為（）。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標(biāo)加權(quán)D.效度加權(quán)E.信度加權(quán)【答案】ABC大題（共20題）一、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表?！敬鸢浮靠?jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：1)由于效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(示例)##公司管理人員考評(píng)表【基本資料】考評(píng)崗位：（）所在部門：（）被考評(píng)者：（）考評(píng)者：（）【考評(píng)說明】考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u(píng)項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神二、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會(huì)有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì)有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？【答案】TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)需要做的準(zhǔn)備工作主要有：①準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準(zhǔn)備。③招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與H人才市場(chǎng)進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。⑤招聘會(huì)的宣傳工作。專場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。⑥招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對(duì)通過初試的人員，一周內(nèi)會(huì)通知其復(fù)試安排。三、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時(shí)，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長(zhǎng)正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說?！澳?，張廠長(zhǎng)，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)?”“當(dāng)然，”張副廠長(zhǎng)說著打開了門，“進(jìn)來吧，請(qǐng)坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績(jī)效評(píng)估相聯(lián)系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評(píng)估業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。?分析要求：?(1)請(qǐng)運(yùn)用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告??(3)簡(jiǎn)要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實(shí)。如張副廠長(zhǎng)的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實(shí)際狀況。這樣方便崗位分析人員及時(shí)、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請(qǐng)王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進(jìn)的建議。通過專家進(jìn)行修改，可以使工作分析嚴(yán)謹(jǐn)化，正規(guī)化，科學(xué)化。③工作分析的實(shí)用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。因?yàn)閺氖鹿芾砉ぷ鞯娜藢?duì)技術(shù)工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實(shí)用價(jià)值。而通過向技術(shù)人員了解各項(xiàng)工作的性質(zhì)，崗位間的關(guān)系及分類標(biāo)準(zhǔn)，員工職責(zé)等而制定的工作分析就非常符合公司的實(shí)際情況，更具說服力，更有針對(duì)性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會(huì)影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，而不是對(duì)員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計(jì)工作說明書時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補(bǔ)的關(guān)系。工業(yè)工程師利用自己對(duì)技術(shù)工作的認(rèn)識(shí)，向人力資源經(jīng)理解釋各項(xiàng)工作的細(xì)則，補(bǔ)充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識(shí)方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責(zé)，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對(duì)工作分析系統(tǒng)的建設(shè)具有很重要的意義。四、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。(1)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并作出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列建立行為錨定法的考評(píng)體系。（2）優(yōu)勢(shì)：①對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)對(duì)考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考。評(píng)的連貫性和可靠性⑤考評(píng)維度清晰，各績(jī)效要素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷不足：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高②比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力五、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語(yǔ)引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對(duì)性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個(gè)階段的目的是營(yíng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說明會(huì)議規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡(jiǎn)要地介紹有待解決的問題。介紹時(shí)須簡(jiǎn)潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會(huì)限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢(shì)組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)六、某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語(yǔ)引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對(duì)性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序如下：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)，選定參加會(huì)議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料與設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(2)熱身階段。這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說明會(huì)議的規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡(jiǎn)要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓(xùn)者10～15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對(duì)發(fā)言記錄進(jìn)行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時(shí)參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補(bǔ)充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個(gè)最佳方案，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。七、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何??請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部。”?李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥埃瑸槲肄k理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資?！?李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。?問題：?你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。八、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。(8分)九、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)了一套科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問題：?①雖然整個(gè)系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估；?②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對(duì)績(jī)效評(píng)估提出質(zhì)疑：績(jī)效評(píng)估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡(jiǎn)單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。咨詢公司和人力資源部對(duì)績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了總結(jié)，打算在公司實(shí)施大規(guī)模的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。?(1)使管理者和員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)本身。對(duì)管理者而言，通過評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責(zé)任感。績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。?(3)掌握績(jī)效評(píng)估的技巧和方法。一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評(píng)估方法，以及相應(yīng)的評(píng)估技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績(jī)效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績(jī)效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是一個(gè)被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見的過程。這保證了評(píng)估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績(jī)效評(píng)估委員會(huì)可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。?績(jī)效評(píng)估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估過于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。而事實(shí)上，如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)行了2～3個(gè)周期以后，考評(píng)雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過上下級(jí)之間的業(yè)績(jī)目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施。績(jī)效評(píng)估使管理工作變得簡(jiǎn)單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實(shí)現(xiàn)?？?jī)效評(píng)估實(shí)踐對(duì)管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個(gè)問題，你認(rèn)為A公司的績(jī)效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進(jìn)A公司的績(jī)效考核工作??【答案】(1)A公司績(jī)效考核工作主要存在的問題有：①管理者對(duì)績(jī)效系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對(duì)員工進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估。②員工對(duì)績(jī)效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責(zé)不明而產(chǎn)生摩擦。③在實(shí)行績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責(zé)任感，致使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在實(shí)施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績(jī)效考評(píng)過程中，因管理者沒有和員工進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致員工經(jīng)常認(rèn)為結(jié)果不公平，并認(rèn)為自己沒有得到上級(jí)的重視和尊敬。(2)A公司績(jī)效考評(píng)工作改進(jìn)的辦法主要有：①加強(qiáng)培訓(xùn)工作。使管理者和員工了解績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評(píng)估，對(duì)其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會(huì)起到更有效的推動(dòng)作用。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。還可以建立績(jī)效評(píng)估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責(zé)任感。鼓勵(lì)他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對(duì)公司的榮譽(yù)感和忠誠(chéng)度。③加強(qiáng)溝通工作。有效的溝通可以消除上下級(jí)之間的意見不合，促進(jìn)績(jī)效評(píng)估的公平，同時(shí)還可以促進(jìn)員工積極的投入到績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中來。④提高考評(píng)人員的考評(píng)技巧和方法?？荚u(píng)者需提高以下技巧：準(zhǔn)確制定出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績(jī)效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績(jī)效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓(xùn)在績(jī)效考核工作中的意義①通過對(duì)員工培訓(xùn)，讓員工了解績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的意義，知道績(jī)效評(píng)估將給自己帶來的益處，使他們主動(dòng)參與到績(jī)效考評(píng)中來。并積極與上級(jí)溝通，糾正考核中不合理的地方，促進(jìn)考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們改變觀念，認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)不是一種負(fù)擔(dān)，而是一種先進(jìn)的管理方式；提高他們的考評(píng)技巧和方法，更加公平、有效的對(duì)員工進(jìn)行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進(jìn)績(jī)效評(píng)估思想在員工中的普及。一十、某印刷集團(tuán)公司下屬的印刷廠購(gòu)置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測(cè)評(píng)小組，首先，對(duì)已經(jīng)試用行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測(cè)定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請(qǐng)根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人/臺(tái)）。（8分）(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）【答案】（1）計(jì)算單臺(tái)設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。由于多人一機(jī)共同進(jìn)行看管設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺(tái)設(shè)備的看管定額的計(jì)算，公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷（工作班時(shí)間一個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間）（4分）則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/臺(tái)）即0.5（臺(tái)/人）（4分）（2）計(jì)算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時(shí)，按設(shè)備定員的計(jì)算公式是：定員人數(shù)=(需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X開動(dòng)班次)/(員工看管定額X出勤率）（5分）則:該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）一十一、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計(jì)劃書時(shí)，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時(shí)，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請(qǐng)說明：?(1)該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平，故在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下因素：①定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個(gè)生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的原則。應(yīng)做好以下工作：a．產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。在制訂產(chǎn)品方案時(shí)，應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識(shí)面，掌握多種技能，使勞動(dòng)內(nèi)容豐富多彩；c．工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新的崗位的設(shè)置必須和新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即在原有的崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)的時(shí)候，才能產(chǎn)生新的定員。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系，基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系，非直接生產(chǎn)員工內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。一十二、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何??請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部。”?李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資?！?李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。?問題：?你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。一十三、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，公司沒有為劉某參加社會(huì)保險(xiǎn)。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同的職工。其與甲公司的勞動(dòng)關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，后未解決。2005年7月，劉某向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，同時(shí)主張回甲公司上班。公司在庭審時(shí)明確不同意劉某回單位工作，認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等。一十四、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動(dòng)的世界上獨(dú)一無二的交又培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對(duì)自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營(yíng)，為沃爾瑪更加茁壯成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對(duì)沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。請(qǐng)回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示：①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報(bào)是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個(gè)員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)了他們自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對(duì)立與沖突。（2分）(2)應(yīng)當(dāng)從三個(gè)方面：①?gòu)呐嘤?xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓(xùn)者自評(píng)。（2分）②通過學(xué)員評(píng)估。（2分）一十五、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國(guó)寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對(duì)較小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2分）(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。（2分）一十六、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動(dòng)的世界上獨(dú)一無二的交又培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個(gè)部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對(duì)自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對(duì)本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營(yíng)，為沃爾瑪更加茁壯成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對(duì)沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。請(qǐng)回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報(bào)告時(shí)，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示：①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報(bào)是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工