2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫檢測試卷B卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫檢測試卷B卷附答案

單選題（共54題）1、應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為()A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】C2、()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A3、以下關于定員標準的說法，錯誤的是()。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.定員標準由概述、標準正文和補充構成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A4、以下關于筆試主觀題的表述，不正確的是()A.試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B.試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵應聘者自由發(fā)揮C.測試的內(nèi)容范圍廣，題目分數(shù)所占的比重較大D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的【答案】C5、學習能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗C.心理測驗D.情境測驗【答案】B6、支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權人的申請，向債務人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《勞動合同法》B.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動法》【答案】C7、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。A.績效評審B.績效申訴和監(jiān)察C.績效監(jiān)察D.績效評審和員工申訴【答案】D8、（）不屬于勞動關系法。A.促進就業(yè)法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A9、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致測評結果產(chǎn)生的誤差。A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C10、根據(jù)培訓范圍的不同，培訓可以分為單項培訓和（）。A.脫產(chǎn)培訓B.崗前培訓C.在崗培訓D.全員培訓【答案】D11、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的薪酬數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均薪酬數(shù)據(jù)，在進行薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用()A.趨中趨勢分析B.頻率分析法C.離散分析D.數(shù)據(jù)排列法【答案】B12、如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務的義務。A.5日內(nèi)B.10日內(nèi)C.15日內(nèi)D.20日內(nèi)【答案】C13、針對()的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造能力C.解決問題能力D.特殊技能【答案】C14、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】B15、關于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。A.題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D.客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式【答案】D16、勞動爭議處理的基本程序是()A.爭議—調(diào)解—協(xié)商—仲裁—申訴B.爭議—調(diào)解—協(xié)商—申訴—仲裁C.爭議—協(xié)商—仲裁—調(diào)解—申訴D.爭議—協(xié)商—調(diào)解—仲裁—申訴【答案】D17、如果你的理想在現(xiàn)實中受阻，你會（）。A.繼續(xù)追求B.放棄理想C.調(diào)整目標D.走著瞧【答案】A18、()是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B19、關于職業(yè)道德的說法中，正確的是()A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導價值觀B.職業(yè)道德具有激勵功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強大精神動力C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征D.職業(yè)道德只有在接受和認可的前提下才能發(fā)揮作用【答案】B20、對培訓成果進行反應評估的方法不包括()。A.面談觀察B.綜合座談C.筆試法D.電話調(diào)查【答案】C21、()不是企業(yè)制定培訓總體目標的依據(jù)。A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標C.所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢D.企業(yè)培訓需求分析【答案】C22、績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A23、安全衛(wèi)生認證制度不包括（）。A.重大事故隱患認證B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證【答案】A24、下面關于績效輔導的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持B.營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗中學習C.為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效【答案】D25、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的法律勞動關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C26、()是員工為企業(yè)提供勞動而行到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險D.紅利【答案】B27、PDCA循環(huán)法的四個階段包括：①計劃;②檢查;③執(zhí)行;④處理。其正確排序為()。A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】A28、20世紀50年代末，（）提出了第一個綜合的權變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格【答案】C29、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。A.人力資源主管B.技術研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關部門經(jīng)理【答案】B30、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B31、面試者從應聘者的某一缺點出發(fā)去評價應聘者的其他方面，這種偏見屬于()A.首因效應B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】C32、我國的企業(yè)基本用工形式是(）A.勞務派遣用工B.臨時性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工【答案】D33、典型的人力資本類型不包括()A.一般型B.專業(yè)型C.創(chuàng)新型D.綜合型【答案】D34、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B35、()要求參加者事先準備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效指導面談C.單向勸導式面談D.績效計劃面談【答案】A36、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。A.智能素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.體力狀況D.性別年齡【答案】D37、（）可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B38、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣勢B.優(yōu)勢C.威脅D.機會【答案】D39、(2016年11月)（）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A.企業(yè)職工代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面代表【答案】A40、()是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C41、戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工()的激勵。A.目標B.行為C.心理D.學習【答案】B42、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括（）。A.決策人員來源廣泛B.運用運籌學的原理C.決策的客觀性較高D.運用相關分析的方法【答案】D43、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D44、某企業(yè)通過員工培訓降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓的()A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D45、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是（）。A.調(diào)換一份新工作B.找好朋友傾訴C.反思原因D.感到壓抑，但會默默忍受【答案】A46、企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性【答案】B47、下列關于勞動爭議仲裁的說法不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避原則B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B48、勞動法律關系的主體是指()。A.工會代表與用人單位B.工會與用人單位C.職工代表與用人單位D.勞動者與用人單位【答案】D49、()的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D50、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的（）。A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀律【答案】C51、在()的情況下,調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.當事人約定期限內(nèi)仍未達成協(xié)議B.調(diào)解達成協(xié)議C.解達不成D.凋解期跟屆薄不能結案【答案】B52、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評佶D.結果評估【答案】B53、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B54、()的培訓側重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理【答案】B多選題（共14題）1、下列符合當量量化的描述有（）。A.當量量化實際上是近似的等值技術B.選擇一中介變量，對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化C.測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質(zhì)特征D.當量量化是一種客觀量化形式E.當量量化是一種主觀量化形式【答案】AB2、包裝策略主要包括()。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD3、(2016年11月)關于制定工資指導線的說法，正確的有（）。A.只需符合企業(yè)的需求B.應注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應C.堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長E.應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求【答案】CD4、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結構的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對精神激勵的滿意度【答案】ABCD5、文獻收集法的優(yōu)點有（）。A.節(jié)省人力、物力、財力B.適合中小企業(yè)采用C.適合大企業(yè)采用D.適合專業(yè)的咨詢調(diào)查E.信息針對性較強【答案】AB6、績效監(jiān)控的有效性主要取決于（）。A.管理者領導風格的選擇B.管理者與下屬之間績效溝通的有效性C.績效考評時間的及時性D.績效考評信息的廣泛性E.績效輔導水平【答案】AB7、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為()。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD8、（）能夠引起員工素質(zhì)測評結果的誤差。A.暈輪效應B.感情效應C.參評人員訓練不足D.近因誤差E.測評指標選擇不當【答案】ABCD9、人的()相互聯(lián)系，相互影響，構成人的心理過程。A.思維活動B.記憶活動C.認知活動D.情感活動E.意志活動【答案】CD10、()屬于以工作為導向的薪酬結構A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制【答案】AC11、屬于審核關鍵績效指標要點的有()A.關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性B.多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性C.關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者85%以上的工作目標D.關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間E.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品【答案】ABD12、勞務派遣中，()屬于用工單位應當履行的責任A.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬B.與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同C.執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護D.對在崗位派遣勞動者進行工作崗位所必需地培訓E.支付加班費，績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇【答案】ACD13、下列關于企業(yè)人力資源規(guī)劃及其作用表述正確的是（）。A.促進企業(yè)人力資源管理的開展B.企業(yè)人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃D.人力資源需求預測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提E.提高企業(yè)人力資源的使用效率【答案】AC14、客觀題的主要優(yōu)點是（）。A.題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣B.評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學、客觀C.方便采用計算機閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率D.適合計算機篩選E.準確率較高【答案】ABC大題（共2題）一、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公