員工滿意管理

員工滿意管理第一頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五本章內(nèi)容第一節(jié) 心理契約管理第二節(jié) 員工參與管理第三節(jié) 溝通管理第四節(jié)員工安全管理第五節(jié)員工健康管理第六節(jié)員工滿意度調(diào)查第七節(jié)員工援助計劃

第二頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五第一節(jié) 心理契約管理一、心理契約的含義二、勞動合同與心理契約三、心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容四、如何管理心理契約第三頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五一、心理契約的含義

首次界定：Schein(雪恩):在組織中，每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的、沒有明文規(guī)定的一整套期望。

程延園：心理契約是指員工與企業(yè)在正式的雇傭合同規(guī)定的內(nèi)容之外存在的隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解。心理契約是與勞動合同相對應(yīng)的一種隱性契約，是決定員工行為的重要因素。心理契約在組織建設(shè)中具有重要地位，它在雇傭雙方形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系中起到核心作用，心理契約一旦被破壞，將導(dǎo)致員工不再信任組織并為其服務(wù)，并最終危及組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

第四頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五二、勞動合同與心理契約

（一）勞動合同與心理契約功效差異（二）勞動合同是外顯的，而心理契約則是內(nèi)隱的（三）勞動合同是客觀的，而心理契約則是主觀的（四）勞動合同簡單枯燥，心理契約則復(fù)雜豐富第五頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五三、心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容

（一）心理契約的目標(biāo)是追求員工滿意度心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，其基本衡量指標(biāo)是工作滿意度、工作參與和組織承諾。由于員工之間的差異性，其心理契約的要求也有所不同。其中工作滿意度最為基本和重要，在一定程度上對工作參與和組織承諾具有決定作用，特別是在以經(jīng)濟(jì)活動為主的組織中，心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對組織強(qiáng)烈歸屬感和對工作的高度投入。第六頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五（二）心理契約是組織承諾的基礎(chǔ)心理契約的內(nèi)容，既包括了員工與企業(yè)之間的利益承諾契合關(guān)系，也包含了雙方情感上的契合關(guān)系，表現(xiàn)為員工對組織的依賴感和忠誠度，即員工的組織承諾。員工心理契約的內(nèi)容構(gòu)成了組織承諾的深層基礎(chǔ)，心理契約是作為組織承諾的內(nèi)在根源而存在的。第七頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五（三）心理契約影響組織公民行為組織公民行為（OCB）不是雇傭契約中規(guī)定員工必須去做的角色內(nèi)行為，它們也不一定會在組織的獎勵機(jī)制中得到明確的體現(xiàn)和認(rèn)可，但是，這種行為無疑有利于組織績效。通過對員工心理契約中相互責(zé)任的認(rèn)知，如果員工相信或者感覺到組織對他們的工作給予相應(yīng)的回報，則會表現(xiàn)出更為積極的組織公民行為。第八頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五四、如何管理心理契約（一）招聘階段：正確構(gòu)建心理契約在招聘過程中,員工與組織初次發(fā)生接觸,這一過程中發(fā)生的事情將影響到其心理契約的逐漸形成。要在招聘過程中要清晰真實(shí)地描述工作情況，準(zhǔn)確傳遞信息。同時，正確把握應(yīng)聘者的真實(shí)期望,以及組織能為新員工所提供的待遇和機(jī)會。（二）適應(yīng)階段：修正鞏固心理契約新員工內(nèi)心深處建立的心理契約,很大程度上是依據(jù)招聘人員的承諾或暗示而做出的。企業(yè)應(yīng)重視并切實(shí)履行招聘時的承諾，做好招聘專員與新員工直接上司之間的信息交流,重視崗前培訓(xùn)，傳遞公司的文化、價值觀和處事風(fēng)格，使員工熟悉公司規(guī)章制度、政策和程序，明確員工與組織間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。第九頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五（三）工作階段：注重權(quán)變策略,全程管理心理契約進(jìn)入正常工作狀態(tài)后，員工心理會經(jīng)歷由初期的熱情逐漸趨于平淡的調(diào)整過程，員工也會對其心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識和評估。管理層與員工之間應(yīng)該增加開誠布公地溝通和交流的機(jī)會。（四）違背心理契約時：引導(dǎo)員工做出正確合理的歸因心理契約的變化、破壞或者違背,都會導(dǎo)致員工情緒和行為的變化，其中起重要作用的是員工對違背心理契約所做的歸因。管理人員應(yīng)恰當(dāng)運(yùn)用管理技巧，關(guān)心員工，及時針對員工的意見和不滿采取有效行動，引導(dǎo)員工產(chǎn)生合理的歸因。第十頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五第二節(jié) 員工參與管理一、“員工參與”和“員工參加”二、雇員參與和參加的目的三、雇員參與和參加的有效運(yùn)用四、雇員參與和參加的形式第十一頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五一、“員工參與”和“員工參加”

雇員參與（employeeparticipation）員工參加（employeeinvolvement）參與主體由工會推動，通過政府干預(yù)和立法進(jìn)行由雇主/管理方利益推動，基于自愿，受自由市場型政府支持形式內(nèi)容多元主義，以權(quán)利為中心一元主義，以事務(wù)為中心本質(zhì)特點(diǎn)本質(zhì)上是集體主義本質(zhì)上是個人主義預(yù)期目的試圖通過雇員代表獲得代表權(quán)，代表可能是工會會員試圖使雇員對組織產(chǎn)生責(zé)任感和做出貢獻(xiàn)參與形式對大多數(shù)雇員來說是間接參與方式直接關(guān)注于雇員，在很多情況下避免間接的員工討論會參與層次權(quán)力集中，目的是達(dá)到業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略上的影響以任務(wù)為中心，也關(guān)注于溝通和/或財務(wù)上的介入第十二頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五二、雇員參與和參加的目的增進(jìn)員工的獨(dú)立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對企業(yè)及其成功有強(qiáng)烈的責(zé)任心；提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會，為所有雇員提供參與可能影響他們利益的決策的機(jī)會；協(xié)助管理者集思廣益，做出明智決策，幫助企業(yè)提高績效和生產(chǎn)力，采納新的工作方法來適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展，利用所有雇員的知識和實(shí)際技能；促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通，使企業(yè)更好地滿足顧客的需要，更好地適應(yīng)市場的需求，并使企業(yè)前景以及為之工作的人獲得最好的發(fā)展；提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。第十三頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五三、雇員參與和參加的有效運(yùn)用（一）實(shí)施條件在參與者方面，參與討論的主題須與工作或生活有關(guān)；參與討論的有關(guān)問題對事不對人；事前有充分的時間準(zhǔn)備；須有參與討論的知識與能力；對討論的事項(xiàng)或內(nèi)容負(fù)有保密義務(wù)。在管理者方面，參與的機(jī)會不要被少數(shù)人所獨(dú)占；遵守合理的經(jīng)濟(jì)原則；不影響員工權(quán)益，不損害管理者威信；有效溝通；在權(quán)責(zé)范圍內(nèi)實(shí)施；事前對參與者進(jìn)行訓(xùn)練。（二）實(shí)施方法就參與的成員而言，分為團(tuán)體參與和個別參與。就實(shí)施方式而言，分為咨詢監(jiān)督、民主監(jiān)督、勞資會議和提案制度。第十四頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五四、雇員參與和參加的形式（一）集體談判集體談判曾是最盛行的員工參與形式。通過談判達(dá)成的集體協(xié)議，是由工會與雇主或雇主團(tuán)體之間締結(jié)的用以作為雙方行為的準(zhǔn)則，或員工個人與企業(yè)間勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)。從員工方面來看，集體協(xié)議為員工的團(tuán)結(jié)自助提供了保護(hù)手段，從雇主方面看，也可以通過集體協(xié)議避免勞資間的糾紛和同業(yè)間的競爭。（二）共同磋商(平等協(xié)商)共同磋商是最常見的一種參與方式，是管理者和雇員集聚在磋商委員會討論并決定影響他們共同或各自利益事務(wù)的一種形式。共同協(xié)商的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致2、共同協(xié)商既是合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的轉(zhuǎn)化渠道3、共同協(xié)商能夠部分地協(xié)調(diào)員工關(guān)系4、共同協(xié)商具體作用的多樣性第十五頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五（三）工作委員會企業(yè)的工作委員會與公司級別的磋商委員會的職能大致相同，只是名字不一樣。但一些企業(yè)工作委員會成員的身份更為廣泛，包括管理者、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)和辦公室職員，可以覆蓋企業(yè)內(nèi)部每個人。（四）工人董事20世紀(jì)70年代董事會制度中開始出現(xiàn)工人董事的概念。工人董事是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進(jìn)入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。第十六頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五（五）職工代表大會制度職工代表大會，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實(shí)行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。（六）質(zhì)量圈質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。第十七頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五（七）建議方案建議方案是企業(yè)自上而下提供的雇員參與提高效益的一種方式。最常見的方式是意見箱、意見表格，或者有專門的人員或機(jī)構(gòu)來具體負(fù)責(zé)。（八）員工持股計劃員工持股計劃是經(jīng)濟(jì)民主的一種形式。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。企業(yè)每年按一定比例提取出工資總額的一部分，投入到員工持股信托基金會，償還貸款。當(dāng)貸款還清后，該基金會根據(jù)員工相應(yīng)的工資水平或勞動貢獻(xiàn)大小，把股票分配到每個員工的“持股計劃賬戶”上。員工離開企業(yè)或退休，可將股票出賣還給員工持股信托基金會。第十八頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五第三節(jié)溝通的策略和方法一、溝通的含義和作用二、溝通的目標(biāo)三、溝通的策略四、溝通管理五、有效溝通的行為法則六、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通交流的具體方法第十九頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五一、溝通的含義和作用溝通是指在組織內(nèi)部，管理者通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。溝通是雙向的，包括自上而下的溝通和自下而上的溝通。溝通的作用是：溝通可以引發(fā)員工的意見、力量和奮發(fā)心，改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少沖突。溝通是體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性。溝通能夠激勵員工，提高員工士氣。第二十頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五二、溝通的目標(biāo)

（一）管理者的溝通領(lǐng)域和目標(biāo)

（1）將企業(yè)目標(biāo)、政策計劃和預(yù)算向下或橫向傳達(dá)給部門經(jīng)理，其目標(biāo)是確保部門經(jīng)理清晰、確切而及時地了解企業(yè)的期望。（2）部門經(jīng)理向下給員工傳達(dá)工作指示，其目標(biāo)是確保指示清晰而精確，并提供行動的必要動機(jī)。（3）員工向上或橫向傳達(dá)對有關(guān)公司目標(biāo)、政策和預(yù)算決策的提議、建議和評價，其目標(biāo)是確保經(jīng)理在涉及其特殊技能和知識的領(lǐng)域有施加影響的空間。（4）部門經(jīng)理向上或橫向傳達(dá)有關(guān)績效和成果的管理信息，其目標(biāo)是使上級管理者能夠監(jiān)控雇員表現(xiàn)，必要時迅速采取校正措施。第二十一頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五

（二）內(nèi)部關(guān)系的溝通領(lǐng)域和目標(biāo)（1）企業(yè)向員工傳達(dá)有關(guān)企業(yè)計劃、政策或績效信息，其目標(biāo)是確保雇員了解事關(guān)他們的事務(wù)，特別是工作條件變化和影響他們成功和安全的因素變化；鼓勵雇員加深對企業(yè)的歸屬感。（2）員工向企業(yè)傳達(dá)事關(guān)他們利益事務(wù)的變化，或?qū)?shí)際發(fā)生的變化進(jìn)行評價和反應(yīng)，其目標(biāo)是確保雇員有機(jī)會說出他們的建議和擔(dān)心，并使企業(yè)能夠根據(jù)這些評價修正其計劃。

第二十二頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五三、溝通的策略

（一）管理者想說什么

如何使雇員了解并接受管理者在影響雇員方面所做出的提議；如何贏得雇員對企業(yè)目標(biāo)、計劃和價值觀的認(rèn)同和忠誠；如何幫助雇員更清楚地了解他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)以及所獲得的利益。（二）雇員想聽什么通常，雇員想就與其切身利益相關(guān)的事務(wù)進(jìn)行溝通。（三）分析溝通問題常見的溝通障礙包括溝通渠道不適當(dāng)，人們不理解溝通的必要性，缺乏克服溝通障礙的技巧等。

第二十三頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五四、溝通管理

（一）建立全方位的溝通機(jī)制良好的溝通機(jī)制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級的。

（二）確定溝通時間

針對不同時期、不同員工的情況，合理確定溝通的時間和次數(shù)。

（三）確定溝通地點(diǎn)

溝通要選擇合適的地點(diǎn)，避免在公共區(qū)域，單位的會議室是最佳的選擇。

第二十四頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五

（四）確定溝通主體

直接上級與員工直接對話，具有時效性和針對性。人力資源主管作為第三方，也可以參加溝通。（五）確定溝通內(nèi)容

管理者應(yīng)根據(jù)不同員工在不同時期面臨的問題，有針對性的確定溝通內(nèi)容。（六）注重非正式溝通

非正式溝通是指通過正式溝通渠道以外的信息交流和傳達(dá)方式，可以幫助企業(yè)管理者獲得許多無法從正式渠道獲取的信息，在達(dá)成理解的同時解決潛在的問題。

第二十五頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五五、有效溝通的行為法則

（一）自信的態(tài)度（二）尊重、體諒他人的行為（三）善用詢問與傾聽（四）直接有效地表達(dá)觀點(diǎn)第二十六頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五六、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通交流的具體方法

及時公布公司政策、通知

積極組織各類活動、推廣企業(yè)文化的活動及時反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的管理溝通會議聽取員工意見切實(shí)做好員工辭職、離職時的面談

定期計劃和組織員工調(diào)查定期組織員工與高層的見面暢談會第二十七頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五為員工提供咨詢服務(wù)

加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)及時表彰優(yōu)秀員工適時組織公司的大會

開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動組織和開展好企業(yè)的各項(xiàng)福利活動加強(qiáng)與外地分公司的聯(lián)系加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系第二十八頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五第四節(jié)員工安全管理一、員工安全管理概述二、員工安全管理的規(guī)范化三、員工安全管理體系第二十九頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五一、員工安全管理概述（一）員工安全管理含義企業(yè)為保障員工安全而從事的各項(xiàng)管理活動。企業(yè)安全有兩層含義：一是避免安全事故保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行；二是保障員工生命安全和身心健康，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。（二）員工安全管理的特點(diǎn)1.安全管理的普遍性與易忽視性2.安全事故的嚴(yán)重性及損失的間接性3.安全事故的可避免性（在事故發(fā)生的原因上，操作失誤引起的占50%，設(shè)備問題引起占28%，程序不當(dāng)占22%，很多職業(yè)病也是可以杜絕的。）第三十頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五（三）當(dāng)代員工安全管理的發(fā)展特征1.安全管理是把人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源的體現(xiàn)2.更加重視安全問題的產(chǎn)生根源及事故的“企業(yè)外化”問題（企業(yè)外化——事故發(fā)生在企業(yè)之外；發(fā)生在工作時間之外；由企業(yè)外部因素引發(fā)。）3.更加體現(xiàn)“風(fēng)險防范”的理念和管理模式4.更加理性地對待安全事故所造成的危害第三十一頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五二、員工安全管理的規(guī)范化（一）員工安全管理法制化1.勞動法——1995年1月1日起施行

2.安全生產(chǎn)法——《安全生產(chǎn)法》自2002年11月1日起施行

，《職業(yè)病防治法》2002年5月1日起施行

3.其他勞動保護(hù)和員工安全法規(guī)4.勞動安全技術(shù)規(guī)程5.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)6.勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察（政府——企業(yè)——社會）第三十二頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五（二）員工安全管理制度化1.安全管理責(zé)任制度2.安全衛(wèi)生技術(shù)管理制度3.勞動安全衛(wèi)生實(shí)施“三同時”制度（同時設(shè)計、施工、投產(chǎn)和使用，政府相關(guān)職能部門同時履行職責(zé)）4.勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)制度5.勞動安全衛(wèi)生檢查制度6.勞動防護(hù)用品管理制度7.傷亡事故和職業(yè)病報告制度第三十三頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五三、員工安全管理體系（一）員工安全管理準(zhǔn)則1.“安全第一，預(yù)防為主”2.以管理為核心3.以人為本（二）員工安全管理目標(biāo)從人力資源管理的角度，安全管理目標(biāo)主要包括：1.工作條件和工作環(huán)境管理目標(biāo)2.專業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)3.企業(yè)安全管理投入目標(biāo)第三十四頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五（三）員工安全管理流程1.工作分析階段的安全管理工作分析包括工作安全分析：不安全行為、不安全環(huán)境；工作設(shè)計也包括安全設(shè)計。2.員工安全管理計劃制定3.新員工安全隱患分析4.員工安全培訓(xùn)計劃5.員工安全績效考核第三十五頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五第五節(jié)員工健康管理一、員工健康管理概述二、職業(yè)病及其防治三、工傷管理四、心理健康管理與心理疾病防治第三十六頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五一、員工健康管理概述健康是指身體、心理、社會適應(yīng)性的良好狀態(tài)，三個層次：生理——生理結(jié)構(gòu)完好和功能正常心理——又稱精神健康，人的心理處于完好狀態(tài)，包括正確認(rèn)識自我、正確認(rèn)識環(huán)境和適應(yīng)環(huán)境社會——每個人的能力應(yīng)在社會系統(tǒng)內(nèi)得到充分發(fā)揮；作為健康的個體應(yīng)有效地扮演與其身份相適應(yīng)的角色；每個人的行為與社會規(guī)范相一致。第三十七頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五世界衛(wèi)生組織的健康10個標(biāo)準(zhǔn)1、精力充沛，包括腦力和體力2、處事樂觀，既是健康的標(biāo)準(zhǔn)，又是健康的條件3、睡眠良好，包括睡眠的時間和質(zhì)量都適宜4、適應(yīng)能力強(qiáng)，有良好的人際關(guān)系，豁達(dá)向上，隨遇而安5、能抵抗一般疾病6、保持標(biāo)準(zhǔn)體重7、耳聰目明8、牙齒完整9、頭發(fā)光澤10、肌肉豐滿，皮膚彈性好第三十八頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五二、職業(yè)病及其防治（一）職業(yè)病的內(nèi)涵和特征職業(yè)病是指勞動者在職業(yè)活動中接觸職業(yè)性危害因素所引起的疾病。職業(yè)病發(fā)病特征：1.病因明確2.疾病發(fā)生與勞動條件密切相關(guān)3.群體發(fā)病4.臨床表現(xiàn)有一定特征5.可預(yù)防性第三十九頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五(二)常見職業(yè)病危害因素、來源及可能所致的職業(yè)病一覽表

第四十頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五(三)我國職業(yè)病特點(diǎn)及防治措施特點(diǎn)：1.接觸職業(yè)病危害人數(shù)多，患病數(shù)量大；2.職業(yè)病危害分布行業(yè)廣，中小企業(yè)危害嚴(yán)重；3.職業(yè)病危害流動性大、危害轉(zhuǎn)移嚴(yán)重；4.職業(yè)病具有隱匿性、遲發(fā)性特點(diǎn)，危害往往被忽視；5.職業(yè)病危害造成的經(jīng)濟(jì)損失巨大，影響長遠(yuǎn)。第四十一頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五

防治措施：提供安全職業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)員工安全技術(shù)培訓(xùn)，還包括：

1.完善健康體檢制度；

2.從事有害作業(yè)后的健康檢查制度；

3.加強(qiáng)職業(yè)病治療；

4.完善職業(yè)病患者勞動能力鑒定，兌現(xiàn)勞動保險待遇?？傊?，要按照《職業(yè)病防治法》的調(diào)整對象，調(diào)節(jié)我國職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)體系；按照入世要求，通過等同采用國際標(biāo)準(zhǔn)盡可能使我國的職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)與國際接軌；進(jìn)一步提高職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的可操作性及其可應(yīng)用性，建立適于我國職業(yè)病防治實(shí)際工作需要的職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)體系。大力實(shí)施職業(yè)衛(wèi)生管理人才培養(yǎng)計劃，建立一支既精通業(yè)務(wù)，又熟諳法律的高素質(zhì)的職業(yè)衛(wèi)生管理隊(duì)伍。

第四十二頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五三、工傷管理

（一）工傷涵義

工傷，又稱為產(chǎn)業(yè)傷害、職業(yè)傷害、工業(yè)傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)活動有關(guān)的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。

（二）認(rèn)定工傷的7種情形以及視同工傷的3種情形：

1.7種情形：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。第四十三頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五

2.三種視同情形：（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（2）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

（三）工傷待遇（如表）第四十四頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五傷殘等級待遇一次性傷殘補(bǔ)助金傷殘津貼其他死亡直系親屬：工亡補(bǔ)助金48-60月/喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金一級24個月本人工資本人工資的90%基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險二級22個月85%三級20個月80%四級18個月75%五級16個月70%一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金六級14個月60%七級12個月/勞動合同期滿終止或職工提出解除勞動合同的，單位一次性支付工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金八級10個月/九級8個月/十級6個月/第四十五頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五四、心理健康管理與心理疾病防治（一）心理健康管理的主要內(nèi)容1.排除或緩解壓力源2.防止心理疾病和精神障礙性疾病的發(fā)生（二）心理疾病防治心理疾病是指一個人由于精神上的緊張、干擾，而使自己思維上、情感上和行為上，發(fā)生了偏離社會生活規(guī)范軌道和現(xiàn)象。措施：1.確定員工合理工作負(fù)荷2.健全員工溝通機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)民主管理3.重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理4.重視工作環(huán)境設(shè)計——優(yōu)化工作環(huán)境第四十六頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五第六節(jié) 員工滿意度調(diào)查一、員工滿意度調(diào)查的含義和作用二、員工滿意度調(diào)查的目的三、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容四、滿意度調(diào)查的流程和方法第四十七頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五一、員工滿意度調(diào)查的含義和作用員工滿意度指員工對在組織中所扮演的角色的感受或情感體驗(yàn)，是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映，它與工作卷入程度、組織承諾和工作動機(jī)等有密切關(guān)系。員工滿意度調(diào)查指運(yùn)用專業(yè)方法，向員工收集意見并與員工就有關(guān)觀點(diǎn)、想法、評價等進(jìn)行交流，適時了解員工工作狀態(tài)和企業(yè)管理上的成績和不足，以改善企業(yè)管理，提高員工滿意度和工作績效的一種活動。第四十八頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五員工滿意度調(diào)查有以下作用：預(yù)防和監(jiān)控的手段。管理診斷和改進(jìn)的工具。廣泛聽取員工意見和激發(fā)員工參與的一種管理方式。企業(yè)管理成效的掃描儀。第四十九頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五二、員工滿意度調(diào)查的目的（一）診斷潛在問題（二）找出現(xiàn)存問題的癥結(jié)（三）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響（四）促進(jìn)與員工間的溝通和交流（五）培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感第五十頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五三、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容（1）工作本身滿意度（2）工作回報滿意度（3）工作環(huán)境滿意度（4）工作群體滿意度（5）企業(yè)滿意度第五十一頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五四、滿意度調(diào)查的流程和方法實(shí)施員工滿意度調(diào)查，大致要經(jīng)過以下五個步驟：（一）明確調(diào)查目的，確定調(diào)查內(nèi)容，制訂調(diào)查計劃調(diào)查目的。有些調(diào)查是為了了解企業(yè)現(xiàn)存問題，有些則是在已發(fā)現(xiàn)某種問題（如離職率高）的基礎(chǔ)上，為了尋找原因和對策而展開的調(diào)查。有的是綜合性的調(diào)查，有的則是為了某個專門目的進(jìn)行的調(diào)查，如調(diào)查薪酬水平滿意度、工作環(huán)境滿意度等第五十二頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五（二）選擇調(diào)查方法，實(shí)施調(diào)查方案工作描述法。它是對調(diào)查事項(xiàng)給出各種可能情況的描述，由被調(diào)查者根據(jù)自己的感受進(jìn)行選擇。滿意度等級法。它為每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容設(shè)置了5個滿意度等級供選擇。著名的“明尼蘇達(dá)工作滿意調(diào)查表”(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire,MSQ)就屬此類。該表含有20大項(xiàng)，每大項(xiàng)下有5個小項(xiàng)，共計100個細(xì)項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容。開放式問答法。它能夠給被調(diào)查者以足夠的表達(dá)空間，便于挖掘問題的原因，其典型代表是“彼得需求滿意調(diào)查表”。該表是開放性的適用于管理人員的調(diào)查方式。第五十三頁，共六十頁，編輯于2023年，星期五工作描述法示例當(dāng)前工作當(dāng)前收入晉升機(jī)會直接上司同事1、有創(chuàng)造性的

2、令人滿意的

3、愉快的

4、有用的

5、沉悶的

6、糟糕的

7、有趣的

8、枯燥的1、豐厚的

2、少于我應(yīng)得的

3、不公正的

4、足夠的

5、勉強(qiáng)維持的

6、很