人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義1

人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義2023/5/27人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]概念績效評估是一種過程，是組織用來衡量和評估員工某一時期的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長的一種手段和工具。2人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]績效評估的目的與功能主要目的：人事決策的依據(jù)輔導(dǎo)員工的指引其他功能：衡量甄選的成效提供培訓(xùn)的依據(jù)作為前程規(guī)劃的參考是人事工作的核心3人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]績效評估的主要目的人事決策：作為晉升，加薪，解聘等決策的依據(jù)衡量培訓(xùn)的需求評估用人/培訓(xùn)的效果

輔導(dǎo)員工：提供回饋信息激勵員工辨認(rèn)有發(fā)展前途的員工可做自我改進(jìn)的依據(jù)有助于前程發(fā)展4人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]績效評估的目的比較

人事決策重點：衡量過去績效目的：提供決策依據(jù)（升遷，獎賞）方法：一般考評方法如：評等、排序。評估者的角色：鑒定者受評者角色：受審者（被動，消極，防衛(wèi)）

輔導(dǎo)員工改善未來績效提供反饋，改進(jìn)工作績效較特殊的考核法如：目標(biāo)管理（與自我控制）輔導(dǎo)員參與者：反省規(guī)劃，學(xué)習(xí)改進(jìn)5人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]績效評估的效果做的好，可以：增強(qiáng)員工工作動機(jī)提升員工自尊員工更了解自己和工作有利于上下溝通更清楚和接受組織目標(biāo)做的不好，會造成：導(dǎo)致員工離職自尊心受損，心理契約破壞工作動機(jī)低落與主管關(guān)系惡化時間與金錢的浪費6人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]績效評估需與經(jīng)營策略相整合可促使員工表現(xiàn)出經(jīng)營策略所需要的行為與結(jié)果，促使經(jīng)營策略得以實現(xiàn)。（協(xié)調(diào)組織價值觀與員工行為）績效評估可協(xié)助其它人力資源管理功能的推動，主要為策略性資料的獲得，如目前員工的能力，未來需要何種能力的人員等，以利經(jīng)營策略的推展?？冃гu估可了解公司人力資源的優(yōu)缺點，作為擬訂新經(jīng)營策略的參考。7人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]績效=成果+努力+效率績效=態(tài)度*能力態(tài)度=動機(jī)*行為努力=績效？評估：特質(zhì)（能力、個性、品行）

行為（態(tài)度、效率）成果（業(yè)績、效果）也有將態(tài)度與能力合為行為的。8人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]影響工作績效的因素

知識能力經(jīng)驗興趣態(tài)度努力（個人）工作績效場所任務(wù)工具時間人員指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)考核激勵9人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]績效管理績效發(fā)展系統(tǒng)將績效評估的結(jié)果與培訓(xùn)、獎懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤，以提高績效，是一個全面、系統(tǒng)的概念。

評估：制度，方式工作績效優(yōu)獎劣懲培訓(xùn)糾正培養(yǎng)發(fā)展前程規(guī)劃10人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]績效管理步驟

進(jìn)行工作分析建立績效目標(biāo)準(zhǔn)備選/制定評估工具挑選及培訓(xùn)評估者收集/衡量績效資料實施與標(biāo)準(zhǔn)/目標(biāo)相比較通知結(jié)果修正標(biāo)準(zhǔn)反饋采取行動晉升制度獎懲制度培訓(xùn)計劃前程規(guī)劃運用結(jié)果11人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]績效評估的模式

績效衡量的設(shè)計評估目的訂定績效效標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的建立評估方法選擇評估工具編制

評估者的認(rèn)知過程工作期間績效檢討日常績效回饋定期績效評估面談績效標(biāo)準(zhǔn)、效標(biāo)修訂

期終績效檢討績效初評上級主管復(fù)評期終績效評估面談績效評定人力資源運用績效改進(jìn)的追蹤與輔導(dǎo)被評者的自我表現(xiàn)與認(rèn)知12人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]績效評估的準(zhǔn)備了解今年的任務(wù)完善職位描述明確考核期限明確考評人考評人尋找事實根據(jù)選擇考評時間13人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]績效評估的準(zhǔn)備準(zhǔn)備必要的面談確定考核效標(biāo)設(shè)計評估表格有必要的話對考評人進(jìn)行培訓(xùn)通知14人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]企業(yè)實施績效評估的前提雙方明確和認(rèn)可工作目標(biāo)完善崗位描述員工與上司接受了此方面的培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的科學(xué)與公正15人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估的時機(jī)-定時評估員工就職周年

使用最廣（歐美比較多），時機(jī)不一定合適定時期間評估

-可在期限內(nèi)完成評估工作，可同時比較員工的績效-正式，某一工作時段，如1個月、3個月或半年，有較為正式的績效面談，以日?？冃Щ仞仦榛A(chǔ)期終績效檢討（通常以年為時段）

初評：一般直接上級；復(fù)評：間接上級16人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估的時機(jī)-不定時評估由被評估者選定由評估者決定日常評估：不拘形式，隨時隨地，非正式某一項工作完成后17人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估時機(jī)舉例：銷售人員、生產(chǎn)人員月評。一般管理人員季評。部門經(jīng)理級管理人員半年評。所有人員皆需年評。（總經(jīng)理以上除外）18人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估次數(shù)確定原則與薪資、獎金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項計劃所需的時間密切關(guān)系在考慮成本、時間、行政時以年度為單位鼓勵經(jīng)常的評估評估配合任務(wù)性質(zhì)19人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]工作類型與適用效標(biāo)結(jié)果（業(yè)務(wù)員、銷售代表）結(jié)果或行為（裝配線員、生產(chǎn)人員）遴選與培訓(xùn)（研究人員）行為（導(dǎo)購人員、銀行柜臺員）高低工作產(chǎn)出的可衡量性工作行為的可控性、低高20人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估的目的與績效效標(biāo)評估目的績效效標(biāo)晉升特質(zhì)取向發(fā)展行為取向加薪、獎金結(jié)果取向解雇（辭退）綜合21人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]劃分考核層次與類別層次層級類別高層7、8、9管理、專業(yè)、技術(shù)中層4、5、6現(xiàn)場管理、現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)、事物低層1、2、3操作、輔助、事物不同的工作層面，考核重點不一。22人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估的效標(biāo)之一1.評估工作行為評估員工的實際工作行為。具體說明什么是應(yīng)該做的或不應(yīng)該做的?？商峁┹^有意義的、具體的回饋。有助于員工的發(fā)展。比較不令人反感。23人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估的效標(biāo)之二2.評估個人特質(zhì)能力、品德（可靠、熱心、友善）。創(chuàng)意、忠誠等不不易觀察。主觀：個人特質(zhì)的定義因人而異。無法提供有意義的回饋。易引起抗拒。應(yīng)將特質(zhì)轉(zhuǎn)換為工作行為或結(jié)果來衡量可作為晉升的考慮因素之一。24人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估的效標(biāo)之三3.評估工作成果（結(jié)果）較具體。有些工作結(jié)果不易衡量。有些情景非當(dāng)事者所能控制?？捎靡钥紤]加薪、獎金、晉升。用于重要人事決策，如解雇及晉升等，應(yīng)采用多種效標(biāo)。評估的目的，決定各種效標(biāo)的比例。25人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]考核項目與標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）確定原則考核項目要具體、詳細(xì)?？己隧椖恳c企業(yè)目標(biāo)一致?？己隧椖恳??？己藘?nèi)容要實際。與工作性質(zhì)，內(nèi)容掛鉤。與個人晉升，培訓(xùn)掛鉤?？紤]與獎金，薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤。26人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]確定績效效標(biāo)注意事項評估目的不同，各項效標(biāo)的權(quán)重不一。效標(biāo)不是固定的，可以靈活多變；不要采用單一和固定的。應(yīng)用時應(yīng)調(diào)整特質(zhì)、行為和結(jié)果的關(guān)系。以行為和結(jié)果為主。應(yīng)獲得共識。運用之妙，存乎一心。27人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估者的確定此涉及評估對象、目的、組織形態(tài)、管理風(fēng)格。也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門和委員會來評。可采用單一或多個評估者。通常以自評與主管評為主，因其操作性強(qiáng)?？紤]團(tuán)隊合作時，考慮同事等。顧客、下屬、自評有時僅能作為員工發(fā)展的參考。不能作為總分的一部分。28人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]不同人擔(dān)任評估者的利弊：上司利：評估與獎懲結(jié)合有機(jī)會熟悉被評者的工作易于操作，節(jié)省時間弊：常感“額外負(fù)擔(dān)”-缺乏獎懲權(quán)利-缺乏評估培訓(xùn)-不愿當(dāng)“法官”對下屬具威脅性常淪為說教很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展29人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]不同人擔(dān)任評估者的利弊：同事利：威脅性少（當(dāng)采用非競爭性的獎懲制度時）易于溝通適用于專業(yè)人員弊：大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競爭式的獎懲制度，不易廣泛使用在競爭之下，易引起心理沖突，“公私之爭”先決條件：-彼此熟悉-熟悉受評者的業(yè)務(wù)、方法、成果30人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]不同人擔(dān)任評估者的利弊：自己利：不具威脅性“評估面談”較具建設(shè)性工作績效較可能改善弊：與上司評估的結(jié)果往往不同當(dāng)評估結(jié)果用于決策時，受到系統(tǒng)化的誤導(dǎo)應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善31人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]不同人擔(dān)任評估者的利弊：下屬利：適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員弊：下屬認(rèn)為是“非法”的對上司造成威脅恐懼上司會報復(fù)下屬對上司的業(yè)務(wù)不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求使用時須小心32人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]不同人擔(dān)任評估者的利弊：外人利：受到評估者的歡迎（減輕工作負(fù)擔(dān)）評估標(biāo)準(zhǔn)不一致適用于評估專業(yè)人員或強(qiáng)調(diào)評估之客觀性時如：客戶弊：變相鼓勵管理人員逃避責(zé)任上司無法具體有效地幫助下屬改善績效費時-外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù)，而需上司提供資料33人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]對考核者的要求考核重點一致。值得信賴。保證正確的工作方向。可事先培訓(xùn)。了解被評者的工作情況。34人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]各種評估方法1.直接衡量法：生產(chǎn)資料（生產(chǎn)量、銷售量）人事資料（考勤記錄）2.間接衡量法：評級量表法等級擇一法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法35人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]各種評估方法個體排序法（排列法）。配對比較法。人物比較法關(guān)鍵事件記錄法（重要事件法）評鑒中心法。實地調(diào)查法。36人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]其它評估工具比較系統(tǒng)GRSBARSBOSMBO37人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]正確選擇評估方法1.正確認(rèn)識：各種評估方法皆有缺點評估方法之改進(jìn)，只能降低錯誤，不能完全避免錯誤評估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過培訓(xùn)可以改變38人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]正確選擇評估方法2.選擇時應(yīng)考慮：評估的目的評估的內(nèi)容評估者、被評者（一般，總經(jīng)理和個別高層管理人員不被考慮）、評估的次數(shù)方法的性質(zhì)：客觀性、實用性、經(jīng)濟(jì)性、困難度、信度、效度可同時采用多種評估方法39人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估目的與評估方法發(fā)展加薪、獎金目的評估方法敘述、評語圖表評等排序行為定向重要事件敘述、評語目標(biāo)管理工作標(biāo)準(zhǔn)排序、強(qiáng)迫分配晉升40人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]編制評估工具注意事項評估目的、效標(biāo)與方法決定后，編制具體評估工具（具體的評估格式與量表）標(biāo)準(zhǔn)的評估工具同時考慮效度與信度編制中，相關(guān)人員均應(yīng)加入，集思廣益，達(dá)成共識，以減少推行時的阻力評估工具應(yīng)該不斷修正41人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]設(shè)計評估表格應(yīng)包括的項目姓名崗位名稱員工自評（也可分開）上級（考評人）考核內(nèi)容與分類評分檔次權(quán)重補(bǔ)充說明改善意見員工簽字培訓(xùn)需求前程規(guī)劃明年工作目標(biāo)建議42人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]編制評估工具注意事項舉例績效效標(biāo)主要包括能力與目標(biāo)，一般稱為“具體績效期盼”，主要是此崗位所需能力與目標(biāo)，與崗位說明書有關(guān)。由上司與員工共同商討達(dá)成。一般績效計劃包括至少五個目標(biāo)，但不要超過七個。目標(biāo)必須SMART。權(quán)重分配是確定工作的重點和資源分配優(yōu)先順序。由上司與員工共同商討達(dá)成。43人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]編制評估工具注意事項舉例權(quán)重分配：能力、行為與目標(biāo)總數(shù)為100點，目標(biāo)標(biāo)點數(shù)為40-60，余下60-40分配給能力和行為。單項能力的點數(shù)不能超過20點?？冃гu分點數(shù)分配原則：超越期望---1.2滿足所有期望---1.0滿足大部分期望---0.8滿足部分期望---0.6沒有滿足期望---0.244人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估系統(tǒng)五部分包含行為（能力與態(tài)度）標(biāo)準(zhǔn)的評估表。包含績效目標(biāo)的評分表。主管對員工的薪資和培訓(xùn)的推薦意見。需要改善的方面。明年工作目標(biāo)建議。45人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]高效評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)效度高。評估內(nèi)容相關(guān)性高。信度高。成績可靠。有清晰的標(biāo)準(zhǔn)。雙方接受。消除偏見。行為與表現(xiàn)比品格更重要。46人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估中的公平?jīng)]有絕對公平，只是相對的公正與合理。有申訴系統(tǒng)。高層管理機(jī)構(gòu)參與評審。（可成立考績評審委員會）47人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估注意事項：不可打分過寬，否則，給員工“虛假的安全感”，易產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。如有評語，評語要與評分相一致。要與上次評估提出的績效改進(jìn)建議進(jìn)行比較，如無改進(jìn)，此次評分需打折扣。較可行的評估步驟是：員工自評-上司評估-績效指導(dǎo)面談-達(dá)成共識、簽字。48人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]考評限制方法同分限制法?；鶞?zhǔn)配分法-正態(tài)分配法。經(jīng)營績效考核法。等次限制法。重大事跡限制法。（小公司一般不用，大公司為減少用人成本，進(jìn)行部門間的比較，一般規(guī)定等次人數(shù)）49人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]考核錯誤的來源--考核誤區(qū)（認(rèn)知盲點）

定勢誤區(qū)（刻板印象，隱含人格，推理錯誤）首因錯誤（第一印象，先見效應(yīng)）從眾心理（群眾考評時）暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)、月暈效應(yīng)）趨中現(xiàn)象（中心化傾向、趨中傾向）對比誤差（相似效應(yīng)）50人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]考核錯誤的來源--考核誤區(qū)標(biāo)準(zhǔn)誤差偏松現(xiàn)象（慈悲傾向、寬大傾向）趨嚴(yán)現(xiàn)象（嚴(yán)厲傾向）近因效應(yīng)（最近傾向）信息不全時機(jī)錯誤其它：主觀、偏見、偏好…..51人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估過程中常有的問題評估重于發(fā)展評估目的不明確效標(biāo)不明確，準(zhǔn)確度不夠系統(tǒng)透明度欠佳，下屬不知評估的內(nèi)容評估者缺少培訓(xùn)，主管不知如何評估評估結(jié)果未能有效地運用，未與獎懲掛鉤溝通不夠，“價值中立”困難，有不公平感52人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估中問題的改進(jìn)目的要明確，分階段達(dá)成目標(biāo)工具要仔細(xì)挑選并時時修正制度要不斷改善加強(qiáng)溝通以說明操作過程增加透明度促進(jìn)評估者對認(rèn)知過程的認(rèn)識53人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]具體評估的缺點極其糾正方法1.標(biāo)準(zhǔn)變動評估者因不同的期望而采用不同的標(biāo)準(zhǔn)糾正：使用一致、公平的標(biāo)準(zhǔn)2.評估者寬嚴(yán)不一評估中過松、過嚴(yán)、趨中糾正：清楚說明該評估的績效層面；培訓(xùn)；使用多人參與評估；使用比較法54人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估的缺點極其糾正方法3.評分者偏見性別、年齡、宗教、政治、種族糾正：太高或太低的評分必須加以書面解釋及用文件證明4.月暈效應(yīng)（以偏概全）不正確的推論導(dǎo)致員工在所有的績效項目上的評分都查不多；可正可負(fù)糾正：分別地對不同的績效層面評分；培訓(xùn)55人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估的缺點極其糾正方法5.抽樣的失誤觀察的機(jī)會不足或不均勻；近因效應(yīng)糾正：分擔(dān)評估責(zé)任（用小組評分法；使用稱職評分者；考核者必須時時、不斷地觀察和記錄6.對人不對事（只評人格、不注重工作行為、過程或成果）糾正：使用新的評估表和新的方法，如行為基準(zhǔn)評分標(biāo)尺（BARS）；目標(biāo)管理、重要事件法56人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估面談（績效指導(dǎo)）前的準(zhǔn)備主管：安排適當(dāng)?shù)臅r間與地點搜集并填好下屬的績效表格規(guī)劃如何進(jìn)行面談下屬：搜集與績效有關(guān)的資料填好自我評估表57人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估面談步驟預(yù)備資料營造氣氛開始晤談討論績效結(jié)合員工與機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)研定改進(jìn)、發(fā)展計劃、確定議決事項58人力資源管理委員會金美寧的績效管理講義[1]評估面談目的與方式的選擇1.目的