2022年中級經(jīng)濟師人力母題0809第6章人員甄選

B:不應該過多的在求職者之間相互比較C:應該重點關注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的D:甄選決策不僅會對組織造成損失，也會對員工本人造成為（）。C:信度和效度互為必要且充D:信度和效度的關系沒有統(tǒng)一評判 C:重測信度又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同時間對不同的人群進行多次測試所得到的結果的一致性程度復本信度是指對不同組的被測試者進行某種測試時，兩種功能等值但表面內容并不相同的測試形式，然后在兩種等值的測試中被測試者取得的分數(shù)之間的相關程度C:內部一致性信度是指反映同一測試內容的各個題目之間的得分一致性程D:評價者信度是指不同評價者在使用不同測試工具時所給出的分數(shù)之間的一致性程B:不同評分者對同一對象進行評定時的一致性C:用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進試的結果間的一致D:在同一測驗內部，不同題目的間的一致 A:測試過程應該標準化，盡量能按測量學的要求去做注意保持良好的測試環(huán)境，包括心理環(huán)境和物理環(huán)C:選取樣本應盡可能集中在某一類人群，突出同質D:應注意測試的難度，避免出現(xiàn)地板效應或天花板 B:預測效 A:內容效度比較適合對智力及能力的評B:如果組織想在求職者入職后再對其進行正式培訓讓其掌握相關技能，使用內容效度評價比較合適C:在內容效度中主要以客觀判斷為主D:較高內容效度的測試將會使求職者置身于與實際工作非常類似的情境之 成某種測試，得到測試分數(shù)，屬于（）。B:同時效A:技B:職業(yè)測C成績測試D:測試 A:一般認知能力即通常所說的智B:特殊認知能力又被稱為職業(yè)能力傾向測C:心理運動能力是指一個人受意識支配的精細動作能力進行的測D:身體能力測試是對一個人運動速度、穩(wěn)定性、四肢協(xié)調性等所進行的測(）不僅預測求職者在未來可能達到的工作績效水平，而且有C:身體能力測試 這種測試方法是（）。B:自陳量表法某公司招聘新員工時采用了測試，具體方式是向求職者提供一些刺境，然后讓求職者自由地表達對刺境的認識C評B:通過感覺還是想象是指處理信息和做出決策C:依賴邏輯關系還是事物對自己和他人的價值和重要性是指一個人的注意力集中方D:判斷性還是靈活的是指表現(xiàn)出來的對待外界的方 B:研究型適合從事工程設計類工作C:社會型適合從事事務性工作、管理等企業(yè)型適合擔任企 或行政管理人員 職業(yè)理論，喜歡條理性強的工作，偏好對文字理設備等協(xié)助組織實現(xiàn)目標或獲取經(jīng)濟收益的是（）。 成就，喜歡追求、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點。這類人的職業(yè)類型屬于（）。B:構想效 A:它所的內容與實際工作內容具有較高相似B:它的開發(fā)成本較 B:技A:技術能夠有效考查候選人的管理能力和問題解決能B:技術通過要求候選人完成實際工作任務來進試D:技術通過模擬的方法來對求職者進行評價E:技術的重要基石是工作樣本測試 A:它適合對管理人員B:它能夠考查被測試者的人際交往能力和團隊工作能力C:它的編制成本較高，評分也相對比較D:它操作復雜，對實施場地的要求E:具有較高的內容效度和效標效C:測試中被測試者處理的文件類型包括和報告兩D:表面效度較高，容易得到被測試者的理解和A:考官并不參與討論，而是在不干擾討論的情況下進行觀B:通過無小組討論可以求職者的口頭表達以及人際交往等方面的能C:無小組討論讓一開始沒有者的一組人通過討論選出一位D:在 小組討論中，求職者的地位是E:采用的是情景模擬的方式讓一組求職者進行集體討 B:對測試題目要求較高D:可以避免被測試者掩飾自己的行 A:開放式問題操作性問題多項選擇問題兩難性問B:無小組討論廣泛應用于企業(yè)招聘大學生時C:角色扮演即可以扮演管理者，也可以扮演某崗位D:公文筐非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內容效度和效標效A:面試問題很容易受到面試考官個人或工作背景等因素的影B:面試考官和被面試者的談話不那么順暢和自C:面試考官可以根據(jù)被面試者的個人特征對一些個性化的問題進行更為深D:可以做到面試的結構性與靈活性的結B:有助于降低面試考官個人的偏見C:面試的信度和效度比結構化面試的信度和效度低D:沒有應遵循的固定程E:能夠對個性化問題深入的探A:單獨面試的被面試者相對來說會感到比較自然，但準確性不好保證B:系列面試能有利于確保面試結果的有效性C:小組面試的被面試者可能會感覺到壓力比較D:集體面試可以使各面試考官在提問題的時候注意互相補進行提問、觀察并做出評價的面試方法屬于（）。C:A:壓力面試是指在面試過程中故意制造出一種緊張氣B:能夠幫助組織辨別哪些求職者屬于過于敏感C:壓力面試掌控不好，有可能會有違一般道德規(guī)范而受到質疑D:壓力面試可以適用于任何A:情境化面試屬于一種非結構化面試形式情境化面試又可以稱為行為面試技術情境化面試一般應遵循“STAR”原D:以過去的經(jīng)驗為依據(jù)的情境化面試通常效度這項工作？這種面試稱為（）。B:未來導向型情境化結構面試的主要工作任務是由（）表示 B:要求面試官在面試前認真閱讀職位說明C:系統(tǒng)的對面試官進行面試技巧培D:讓用人部門自行選擇面試官，人力資源部門不參與面試E:組織者在面試前做好各方面的B:對不同的被面試者提問的問題不一致C:對自己評價求職者的能力過于自信，導致匆忙下D:與被面試者建立一種和諧、友善的關掌握的要點包括（）。A:為了更好的考核候選人的真實情況，應讓候選人充分發(fā)揮，不要試圖控制面試時間B:如果在面試之初，就對一位候選人很有把握，可盡快作出決定，不必浪費太多時間C:了解面試中容易出現(xiàn)的誤區(qū)和相應的解決方法D:讓面試考官學會如何與各種不同類型的被面試者E:應當對不同的被面試者提問的問題不一A:履歷信息必須真實B:履歷信息必須全面C:履歷信息必須相關D:履歷必須有圖表 A:這家公司的面試標準化程度比B:這家公司的面試官可能對應聘相同職位的不同求職者提出不同的問題C:這家公司的面試過程很容易受到面試官個人 意識的影響D:改善這家公司的面試效果的方法之一是對參與面試的管理者進行面試培A:無小組討論能夠被試者的人際溝通能力，口頭表達能力