優(yōu)秀人才選用預(yù)留培訓(xùn)課件

2023/5/27優(yōu)秀人才選用預(yù)留培訓(xùn)課件我們迎來(lái)的變化我要最優(yōu)秀的人才——985的收銀員面試時(shí)和入職后就像AEPC藍(lán)；給業(yè)務(wù)部門(mén)推候選人：累覺(jué)不愛(ài)了數(shù)據(jù)說(shuō)話：約了有又不來(lái)，來(lái)了又不好，好了又走了；幾個(gè)小問(wèn)題探討talentHR怎么這么難？你認(rèn)為招聘中最頭疼的問(wèn)題您感覺(jué)普遍人才質(zhì)量您認(rèn)為人才流失的主要因素招聘官如何“應(yīng)變”候選人“勾搭”的心態(tài)前期:潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲中期:用FABE銷(xiāo)售法勾搭后期:騎上馬,送一程

業(yè)務(wù)老大建立信任的能力專(zhuān)業(yè)的預(yù)判能力異議帶解決方案多做一步招聘面試官的重要作用誰(shuí)最合適做招聘面試官？孫悟空福爾摩斯李時(shí)珍勝任素質(zhì)核心理論來(lái)源——美國(guó)外交官甄選項(xiàng)目大衛(wèi)．麥克里蘭動(dòng)機(jī)測(cè)量方法能力素質(zhì)模型方法項(xiàng)目美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ForeignServiceInformationOfficer，F(xiàn)SIO），操作摒棄一切原有的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)和條件，在不同績(jī)效的FSIO人群中抽取被訪談?wù)撸Y(jié)合關(guān)鍵事件法和動(dòng)機(jī)測(cè)量方法中的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)，提出行為事件訪談（BehavioralEventInterview）結(jié)論智商、性別、種族等原有的甄選標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法預(yù)測(cè)FSIO的工作業(yè)績(jī)，而－些潛在的、深層次的心理特征影響著FSIO的工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)出決定FSIO的工作業(yè)績(jī)的三種核心測(cè)量指標(biāo)?？缥幕娜穗H敏感性對(duì)他人的積極期望快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)表象的潛在的冰山模型知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。技能：結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。素質(zhì)：完成崗位工作應(yīng)具備的軟性核心素質(zhì)。關(guān)鍵素質(zhì)練習(xí)：挑選出市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、職能管理的素質(zhì)！團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)新能力成就動(dòng)機(jī)邏輯思維客戶導(dǎo)向細(xì)節(jié)導(dǎo)向抗壓能力如何快速判斷崗位勝任素質(zhì)要求績(jī)優(yōu)者具備的共性素質(zhì)崗位職責(zé)的要求建立關(guān)系NO.1關(guān)系建立導(dǎo)入階段NO.2導(dǎo)入階段正題階段NO.3正題階段結(jié)束階段NO.5結(jié)束階段確認(rèn)階段NO.4確認(rèn)階段半結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施流程著重收集被面試者核心勝任力的信息。所詢問(wèn)的問(wèn)題通常是關(guān)于該崗位所需要的核心勝任力的事例、親身經(jīng)歷、如何處理問(wèn)題等基于關(guān)鍵勝任力的行為性問(wèn)題。該階段在整個(gè)面試中所占百分比為80%。正題階段溝通能力溝通能力題庫(kù)抗壓能力你工作中遇到的最大挑戰(zhàn)是什么,你是如何應(yīng)對(duì)的?本次的你的表現(xiàn)和我們的預(yù)期有一定差距,你覺(jué)的是什么原因?個(gè)人覺(jué)的你不太適合這項(xiàng)工作,你認(rèn)為呢?看其是否能找到壓力的原因，并針對(duì)原因?yàn)樽约涸O(shè)定目標(biāo)完成的計(jì)劃抗壓能力題庫(kù)企業(yè)內(nèi)部面試官團(tuán)隊(duì)認(rèn)證項(xiàng)目2課程內(nèi)容定制設(shè)計(jì)Step1B項(xiàng)目啟動(dòng)Step1.13培訓(xùn)實(shí)施信息分析Step2.1Step1.24實(shí)用面試手冊(cè)設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)Step3.1技巧演練與分享Step3.2知識(shí)技能水平考察Step1.35考核與認(rèn)證項(xiàng)目總結(jié)Step6.26面試官管理制度學(xué)員考核Step5.1多層面調(diào)研內(nèi)容開(kāi)發(fā)Step2.3擬定實(shí)用面試官管理制度Step6.11面試官調(diào)研與測(cè)試結(jié)構(gòu)重塑Step2.2教材制作Step2.4成績(jī)匯總Step5.2頒發(fā)證書(shū)Step5.3崗位梳理Step4.1核心崗位關(guān)鍵能力提煉Step4.2核心崗位面試要點(diǎn)提煉Step4.3核心崗位面試題庫(kù)編寫(xiě)Step4.4品牌聯(lián)想品牌忠誠(chéng)品牌知名度外部品牌營(yíng)銷(xiāo)獨(dú)立的價(jià)值主張品牌知名度品牌美譽(yù)度建立品牌聯(lián)系提升對(duì)目標(biāo)人才的吸引力內(nèi)部品牌塑造建立品牌忠誠(chéng)提高員工的組織認(rèn)同和承諾提高員工敬業(yè)度與雇員建立健康的心理契約雇主品牌心中的品質(zhì)“文化”是人才培養(yǎng)體系運(yùn)營(yíng)的根基論:人到底善還是惡?組織環(huán)境或團(tuán)隊(duì)環(huán)境打造——人才開(kāi)發(fā)企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)文化相關(guān)理念的形成、塑造、傳播的一個(gè)過(guò)程，它是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。專(zhuān)業(yè)引導(dǎo)中高層管理關(guān)鍵詞輸出沉淀整理定義詞公布員工理解定義詞解析案例分享關(guān)鍵詞一關(guān)鍵詞二關(guān)鍵詞三關(guān)鍵詞四閉環(huán)過(guò)程企業(yè)文化建設(shè)+落地項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系搭建運(yùn)營(yíng)人才培養(yǎng)課程體系人才培養(yǎng)師資體系人才培養(yǎng)評(píng)估體系人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)化體系

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4培訓(xùn)課程體系知識(shí)課程體系技能課程體系素質(zhì)課程體系管理課程體系領(lǐng)導(dǎo)課程體系新人培訓(xùn)課程在職培訓(xùn)課程管理層課程領(lǐng)導(dǎo)層課程經(jīng)理層課程生產(chǎn)部門(mén)品控部門(mén)研發(fā)部門(mén)物流部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)財(cái)務(wù)部門(mén)人事部門(mén)市場(chǎng)部門(mén)服務(wù)部門(mén)采購(gòu)部門(mén)按結(jié)構(gòu)按層次按職能培訓(xùn)師資體系內(nèi)部外聘培訓(xùn)講師教練顧問(wèn)內(nèi)部外聘兼職培訓(xùn)講師全職培訓(xùn)講師專(zhuān)職培訓(xùn)講師專(zhuān)業(yè)技術(shù)老師職業(yè)培訓(xùn)師院校老師輔導(dǎo)老師企業(yè)教練職業(yè)導(dǎo)師特聘教授企業(yè)顧問(wèn)項(xiàng)目專(zhuān)家?guī)熧Y隊(duì)伍完整的內(nèi)部講師體系的建立，需要對(duì)于內(nèi)部講師的“選、育、用、留”以及完備的制度保障。講師體系的建立1.教師發(fā)展規(guī)劃培養(yǎng)哪些教師教師職責(zé)描述教師產(chǎn)生渠道培養(yǎng)教師數(shù)量階段性培養(yǎng)目標(biāo)2.動(dòng)員與選拔吸引優(yōu)秀人才設(shè)定選拔標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃流程方法建立選拔題庫(kù)成立評(píng)委會(huì)3.課程開(kāi)發(fā)能力培訓(xùn)設(shè)定課程目標(biāo)實(shí)施需求調(diào)研規(guī)劃課程綱要設(shè)計(jì)課程內(nèi)容開(kāi)發(fā)授課方法4.課程講授能力培養(yǎng)角色認(rèn)知授課流程授課需求授課技巧疑難場(chǎng)景5.管理與使用教師能力評(píng)估教室資格認(rèn)證教師任務(wù)分配教師激勵(lì)辦法溝通分享平臺(tái)6.內(nèi)部師資管理體系的制度保障重點(diǎn)從內(nèi)部講師的“課程開(kāi)發(fā)能力”、“課程講授能力”兩方面展開(kāi)1.教師發(fā)展規(guī)劃2.動(dòng)員與選拔3.課程開(kāi)發(fā)能力培訓(xùn)4.課程講授能力培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)分享:知名企業(yè)的人才養(yǎng)成計(jì)劃系列某地產(chǎn)公司:“老A計(jì)劃”訓(xùn)練營(yíng)某知名美國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司:導(dǎo)師計(jì)劃某大型航空企業(yè)：管培生三年計(jì)劃某科學(xué)院:“啟明星”計(jì)劃某金融企業(yè)：人才盤(pán)點(diǎn)+勝任力計(jì)劃某銀行:打造卓越服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)計(jì)劃某知名快消企業(yè)：

RED系列某商業(yè)地產(chǎn)：高管領(lǐng)導(dǎo)力班個(gè)體行為——態(tài)度

工作中的態(tài)度什么是態(tài)度個(gè)體對(duì)客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評(píng)價(jià)性的、比較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。滿意度、心理契約、組織承諾等激勵(lì)理論與實(shí)踐激勵(lì)是激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在潛力，使人的行為朝向組織目標(biāo)做持久的努力?？梢?jiàn)激勵(lì)是對(duì)人的行為的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的直接影響。人的行為是如何被激發(fā)的？是什么因素把激活的行為引向特定的目標(biāo)？如何使這些行為保持與延續(xù)下去？?jī)?nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類(lèi)行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來(lái)展開(kāi)研究的。它主要包括：雙因素理論激勵(lì)因素保健因素需要層次理論尊重自我實(shí)現(xiàn)歸屬生理安全ERG理論關(guān)系需要成長(zhǎng)需要生存需要成就需要理論關(guān)系需要成長(zhǎng)需要生存需要需要層次與管理措施

衣、食、住、行的舒適、安逸自身的安全、工作的保障、避免疾病和喪失財(cái)產(chǎn)的威脅等友誼、愛(ài)情、親情、歸屬某個(gè)群體獨(dú)立、自主、自由、自信；地位、名譽(yù)

完成和自己能力相稱(chēng)的工作，發(fā)揮潛能薪水、福利、良好的工作環(huán)境安全設(shè)備、勞動(dòng)保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休福利正式和非正式群體、社交活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)、娛樂(lè)活動(dòng)頭銜和職位，社會(huì)榮譽(yù)、各種獎(jiǎng)勵(lì)挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展機(jī)會(huì)、上升的空間需要層次管理措施過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人的行為的選擇性和指向性。它要說(shuō)明人的行為是怎樣朝一定方向發(fā)展的？如何使這種行為保持下去？以及如何結(jié)束某一行為？目標(biāo)設(shè)置理論+公平理論目標(biāo)設(shè)置理論理論觀點(diǎn)1、人的任何行為都是受某種目標(biāo)

的驅(qū)使。2、目標(biāo)是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的誘因，是有形的可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。3、達(dá)到目標(biāo)是完成工作的直接動(dòng)機(jī)。4、通過(guò)給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以有效地激勵(lì)員工1967年美國(guó)心理學(xué)家洛克（E.A.Locke）把難度很高、龐大復(fù)雜的目標(biāo)劃分為若干階段性目標(biāo)，通過(guò)“小步子”的逐一完成，最后達(dá)到總目標(biāo)。公平理論

員工不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值。自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬同他人比較，自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬同自己過(guò)去比較。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或自己現(xiàn)在收支比例與過(guò)去收支比例相等時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)；否則，便會(huì)感到不公平，影響工作積極性。1965年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）主要研究報(bào)酬分配的公平性對(duì)員工積極性的影響影響工作滿意度的因素維度名稱(chēng)描述工作本