人力結(jié)構(gòu)分析報(bào)告

1.2公司的人力資源現(xiàn)狀

根據(jù)公司前期提供的人員情況表分析，公司現(xiàn)有員工220人（含兼職7人），2019年新增23人，凈增率10.8%。男員工173人，占81.22%，女員工40人，占18.78%。平均年齡32.1歲。工齡三年以上128人，占60.09%。前10個月離職39人，離職率18.31%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)上本科以上80人，占37.56%。其中，中高層管理人員26人，占13%，每人平均負(fù)責(zé)管理8.46人，配置科學(xué)，負(fù)荷適當(dāng)；一般管理人員12人，占6%；技術(shù)人員98人（含開發(fā)29人，占16.36%；工程37人，占16.82%；制造10人，占4.5%；質(zhì)檢8人，占3.6%；營銷公司14人，占6.36%），占44.5%，每2.24人中就包含一名技術(shù)人員；業(yè)務(wù)人員53人，占24.09%，每4.15人中包含一名業(yè)務(wù)人員；一線生產(chǎn)人員24人，占10.09%。結(jié)果顯示，總體上人力結(jié)構(gòu)基本滿足公司設(shè)計(jì)、工藝方面一定程度的需求，以及相應(yīng)管理人才的基本要求。目前公司人員組成結(jié)構(gòu)及員工工齡結(jié)構(gòu)變化情況如圖1－1a、圖1－1b所示：

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1.2.1中高層管理人員

中高層管理人員是指包括公司總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各職能部門部長、副總、辦公室主任及二級部門經(jīng)理在內(nèi)的26人。

結(jié)果顯示：我們公司中高層管理隊(duì)伍的平均年齡只有37歲，這個年齡階段的員工處于事業(yè)和精力的黃金階段，具有了豐富的經(jīng)驗(yàn)和社會閱歷，解決問題能力強(qiáng)，自我控制能力強(qiáng)，善于獨(dú)立處理問題，處于自我實(shí)現(xiàn)階段。面臨的家庭經(jīng)濟(jì)壓力大大減少，有足夠的時(shí)間和精力投入到技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的活動中去，所以給他們最好的激勵就是項(xiàng)目的研發(fā)和創(chuàng)新。提供一個創(chuàng)新的平臺和良好的晉升空間，即以機(jī)會性福利為主。一般36－40歲達(dá)到人一生的創(chuàng)造峰值，公司人力資源表現(xiàn)為普遍年輕，因此，做好35-45歲期間職員的職業(yè)生涯再開發(fā)與管理，將有助于他們的成長，也是公司人力資源管理的重要工作。針對這個群體，可考慮旅游、免費(fèi)體檢等福利方式，以提高現(xiàn)有中高層管理員工的穩(wěn)定性。結(jié)構(gòu)缺陷主要是幾乎全是技術(shù)出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練。專業(yè)方面真正學(xué)企業(yè)管理的只有2人，僅占中高層管理人員總數(shù)的6%。本科（不含）以下占42%，無職稱，即未經(jīng)職業(yè)資格認(rèn)證的多。中高層管理人員的年齡、學(xué)歷、專業(yè)及職稱結(jié)構(gòu)分別如圖1-2、1-3、1-4及1-5所示：

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1.2.2技術(shù)人員

技術(shù)人員是指在開發(fā)中心、工程部、制造部、質(zhì)檢部、市場部及外貿(mào)部從事設(shè)計(jì)及工藝等工作的98人，占員工總數(shù)的44.5%。

"結(jié)果顯示：我們公司技術(shù)隊(duì)伍平均年齡28.54歲。25-35歲的年輕人占89%。這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能，劣勢是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員。25歲—35歲成為各部門工作核心力量,隨年齡增長,業(yè)務(wù)工作逐漸熟練,年齡分布也步入最佳時(shí)期,不管是在穩(wěn)定性上還是業(yè)務(wù)熟練程度,都基本能滿足企業(yè)發(fā)展。但根據(jù)高科技公司發(fā)展要求，應(yīng)體現(xiàn)出高學(xué)歷職員比例上升，特別是本科及以上學(xué)歷應(yīng)明顯增加,才足以滿足公司發(fā)展的要求。技術(shù)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)整體不高，本科（不含）以下畢業(yè)占56%，碩士以上學(xué)歷的技術(shù)人員僅有2人。通過職稱申報(bào)的人員少，61%以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱。因此，建議往后研發(fā)及銷售人員招聘年齡原則上要求在31-45歲。技術(shù)人員的年齡、專業(yè)、學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)分別如圖1-6、1-7、1-8及1-9所示："

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1.2.3一線生產(chǎn)人員

"公司從事一線業(yè)務(wù)工作的人員，包括營銷公司業(yè)務(wù)員(54人)、制造部各工段的組長和工人（33人）等，共計(jì)87人,平均年齡33歲，風(fēng)華正茂。"

"我們公司的直接生產(chǎn)人員在公司所占的比例不大（10.09%），公司的盈利能力很大程度上取決于他們的技能水平?？傮w上看，公司的一線人員隊(duì)伍比較年輕，35歲以下的青年工人占了絕大部分（69%），平均年齡33.34歲。從以上數(shù)據(jù)看出,此年齡段屬較穩(wěn)定期間，大部分員工選擇此階段結(jié)婚，不論財(cái)力、精力上都需要很大的付出，所以為了保證收入與生活水平的穩(wěn)定性，工作會出現(xiàn)穩(wěn)定現(xiàn)象；一線人員的文化水平較高，73%的銷售人員及工人是大專及以上文化程度，但技能水平不高，高級技工及技師的比例僅占到7%。因此，做好25-35歲期間職員的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，為他們提供基于內(nèi)職業(yè)生涯的培訓(xùn)以及基于外職業(yè)生涯的實(shí)踐空間，將有助于他們的成長。一線生產(chǎn)人員的年齡、學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)分別如圖1-10、1-11、1-12及1-13所示："

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1.3人力資源管理對策思考

"1.3.1公司整體在公司工齡現(xiàn)有情況

從職員的司齡結(jié)構(gòu)分析，入職時(shí)間超過3年的職員128人，占60.09%；入職時(shí)間在1-3年的職員28人，占13.15%；這一區(qū)間人員正處于新舊觀念交織、規(guī)范與習(xí)慣時(shí)段，有利于引入內(nèi)訓(xùn)與糾偏程序避免或減少惰性沉淀；從另一角度也反映出前面的分析，員工敬業(yè)精神和企業(yè)凝聚力較薄弱。入職時(shí)間在1年以下的職員57人，占26.76%。根據(jù)司齡結(jié)構(gòu)分析，司齡超過3年的職員占到60.09%，說明在公司業(yè)務(wù)拓展期，需要加強(qiáng)各種形式的在職培訓(xùn)，增強(qiáng)老員工再生產(chǎn)能力，提高老員工的上進(jìn)心和創(chuàng)造能力。

一個突出的現(xiàn)象是，員工在公司的任職年限普遍較短，據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，工作不足1年的離職14人，占離職人員的36%，2019年平均流動率為18.31%，此現(xiàn)象已嚴(yán)重背離企業(yè)管理比率。與此現(xiàn)象相印照的是，員工反映在公司工作沒有安全感，公司離職員工太隨意。也有的人抱著在“過渡”一下，打工意識是比較濃厚的。員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，一是造成公司的凝聚力和向心力比較差，員工難以與公司結(jié)成利益共同體；二是難以形成統(tǒng)一的企業(yè)文化；三是難以對公司的事業(yè)形成共同的認(rèn)同。四是難以形成良好的工作氛圍，而且容易造成關(guān)注個人短期利益的傾向，甚至以不合法手段損害公司利益，謀取個人私利。"

解決方法：公司應(yīng)把人力資源隊(duì)伍的建設(shè)作為一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略任務(wù)，在保持已有的淘汰機(jī)制和吸引優(yōu)秀人才政策的同時(shí)，努力穩(wěn)定員工隊(duì)伍，“盤活”已有的人力資源存量，發(fā)掘每一個員工的潛力，努力造就一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，建立一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

在穩(wěn)定員工隊(duì)伍的前提下，依靠制度的安排，強(qiáng)化內(nèi)部規(guī)范管理，鼓舞和提高士氣，加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)，提高凝聚力，培育具有特色的企業(yè)文化。員工流失率處于行業(yè)平均水平，可進(jìn)一步提高職員的忠誠度。

分析一：離職率在合理區(qū)間3%－5%內(nèi)，應(yīng)屬合理，而進(jìn)出相差8-9個百分點(diǎn)，說明人力補(bǔ)員計(jì)劃與平衡有待完善。特別注意的是有些崗位人員流動接近三分之一，反映在管理隊(duì)伍有很大的關(guān)系，其重點(diǎn)工作應(yīng)首先管理人員的能力問題。人員離職分析如圖1-15所示。

1.3.2針對戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展而對以上分析出來的問題提出解決規(guī)劃

（一）通過各部門的分離統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以顯示出，技術(shù)人員大專（含）及以下學(xué)歷占56%，個別部門出現(xiàn)背離情況，整體學(xué)歷比例下降，嚴(yán)重不符合高速發(fā)展的公司所需的學(xué)歷要求。

對于解決此問題，首先強(qiáng)化員工主觀能動性學(xué)習(xí)，這需要企業(yè)培訓(xùn)時(shí)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)思想，學(xué)習(xí)的優(yōu)勢等加以引導(dǎo)。另一方面，人力資源部門把好入職關(guān)，原則上研發(fā)及銷售人員招聘年齡要求在31-45周歲。

其次，加強(qiáng)企業(yè)教練式學(xué)習(xí)，即推動企業(yè)整體的學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)力度，相對于員工來說是被動式學(xué)習(xí)，例如：將學(xué)習(xí)課程或效果評估列入考核結(jié)果當(dāng)中。加以影響學(xué)習(xí)的效果。

（二）工齡呈現(xiàn)出不健康信號，大量的3年以上員工存在于公司內(nèi)部，相當(dāng)于人體大量血液是固化血，促使人體功能表現(xiàn)出不健康信號，所以適當(dāng)增強(qiáng)現(xiàn)有員工內(nèi)部流動率，提高輪崗時(shí)間也相當(dāng)重要。

"（三）人力資源管理功能欠缺

公司人力資源管理部門崗位長期缺乏配置，人事職能處于兼職狀態(tài)，作業(yè)人員缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景及系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)訓(xùn)練。除部門主任外，其他人很少接受相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)。人力資源管理部門的員工大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上。他們熟悉和掌握的是國家頒布的有關(guān)人事制度、條例等，從事的大多是招人、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會保險(xiǎn)等事務(wù)性的工作，而對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻不太了解，更無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價(jià)、績效評估和薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵、文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為公司高層決策服務(wù)。凡此種種，大大制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。由于未有目標(biāo)管理意識和時(shí)效考核制，時(shí)有出現(xiàn)工作效率、部門協(xié)作、等諸多需要面對和解決的問題。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，包括企業(yè)文化、專業(yè)素質(zhì)、崗位技能培訓(xùn)等，基本為“臨急抱佛腳”，或是隨機(jī)應(yīng)變，未能有效形成工作議題和實(shí)施動作。"

解決思路：整合公司人力資源管理體系，構(gòu)建與公司發(fā)展相適應(yīng)的組織架構(gòu)，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展趨勢，人力資源部門重新定位是上策。加強(qiáng)人力資源管理崗位及非人力資源管理崗位管理人員的人力資