【小微企業(yè)績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述5500字】

小微企業(yè)績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u10699小微企業(yè)績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述 12784一、績(jī)效管理研究綜述 121925（一）關(guān)于績(jī)效考核體系的研究 121880（二）關(guān)于績(jī)效考核目的研究 230475（三）關(guān)于績(jī)效考核方法的研究 310975（四）關(guān)于績(jī)效考核價(jià)值和作用的研究 34776二、小微企業(yè)方面 410929（一）企業(yè)文化視角研究 410462（二）員工招聘視角研究 532300（三）員工激勵(lì)視角研究 526290三、結(jié)語(yǔ) 511262參考文獻(xiàn) 6摘要：本文主要針對(duì)績(jī)效管理與小微企業(yè)兩個(gè)方面進(jìn)行文獻(xiàn)資料的收納與整理，并進(jìn)行綜述，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)人員有所幫助。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；小微企業(yè)；綜述一、績(jī)效管理研究綜述（一）關(guān)于績(jī)效考核體系的研究績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)理論是績(jī)效考核理論，績(jī)效考核理論最早源于西方，績(jī)效考核理論的發(fā)展歷程經(jīng)歷從基礎(chǔ)向高級(jí)的演變階段。在這個(gè)過程中，研究學(xué)者不斷提出各種管理的工具和方法，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡等。這些工具和模型對(duì)本文的績(jī)效考核體系研究具有一定的指導(dǎo)價(jià)值。目標(biāo)管理法最早在通用電氣得到推廣和應(yīng)用;勞倫斯·彼得在目標(biāo)管理法的基礎(chǔ)上，結(jié)合二八定律，提出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的概念。他提出績(jī)效考核要抓住員工的關(guān)鍵行為，把績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)化成幾個(gè)關(guān)鍵性作用的指標(biāo)實(shí)施評(píng)估;羅伯特·卡普蘭、戴維·諾頓于1992年提出了平衡計(jì)分卡的概念，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)思維維度進(jìn)行績(jī)效考核。此考核方法打破傳統(tǒng)單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)的發(fā)放，在原有財(cái)務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)上增加了對(duì)未來的驅(qū)動(dòng)因素，反映了內(nèi)外部指標(biāo)、結(jié)果和過程指標(biāo)的相互平衡。古代中國(guó)已經(jīng)產(chǎn)生了績(jī)效考核的思想，但沒有形成績(jī)效考核的理論體系，且考核對(duì)象主要是針對(duì)政府官吏的，完全沒有針對(duì)企業(yè)員工的考核內(nèi)容。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)的企業(yè)越來越重視利潤(rùn)和效益，海內(nèi)學(xué)術(shù)界也開始鉆研西方企業(yè)績(jī)效考核理論在國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐和應(yīng)用。通過對(duì)多年來國(guó)內(nèi)相關(guān)學(xué)者的研究和梳理，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)很多文獻(xiàn)成果大多數(shù)是對(duì)國(guó)外績(jī)效考核方法的實(shí)踐和應(yīng)用，主要體現(xiàn)為以下5個(gè)方面:第一，平衡計(jì)分卡方法。楊中環(huán)（2004）平衡計(jì)分卡是一種基于信息的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，它系統(tǒng)地考慮了企業(yè)績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因素，并對(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)因素進(jìn)行了多維度的平衡。同時(shí)，介紹了平衡計(jì)分卡在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用情況及應(yīng)注意的問題。第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。方振邦和王國(guó)良（2005）以G公司作為研究對(duì)象，詳細(xì)介紹KPI方法的使用。他們基于企業(yè)、部門、個(gè)人三個(gè)層次對(duì)G公司建立以KPI為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。第三，將平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效考核方法。楊向峰（2014)以XX大型公司績(jī)效管理為實(shí)例，企業(yè)將平衡計(jì)分卡（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)相結(jié)合并引入到績(jī)效管理體系中來，使得企業(yè)能夠更好地在戰(zhàn)略目標(biāo)的確定后，對(duì)關(guān)鍵性業(yè)務(wù)進(jìn)行量化分解，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的平衡，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）關(guān)于績(jī)效考核目的研究對(duì)于績(jī)效考核目的的研究中，Lloyd.L(2005）通過研究發(fā)現(xiàn)確立科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)能夠幫助企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情以及提升員工的工作效率，并且對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理有一定的正向影響R。同時(shí)，企業(yè)還可以通過會(huì)話方式分析創(chuàng)建問題-回答的形式訪談，并運(yùn)用概要形式的訪談方法對(duì)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行確定，構(gòu)成企業(yè)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的互動(dòng)模式。而且，McConkey(2015）認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該是具體的，可被量化的，并且員工的自身目標(biāo)和企業(yè)本身目標(biāo)應(yīng)保持高度一致?？?jī)效考核目的是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，研究學(xué)者通過不同方法對(duì)績(jī)效考核目的進(jìn)行了研究。趙君等(2013）主要探討了影響績(jī)效考核目的的因素，并通過影響機(jī)制來加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核目的的實(shí)證研究。張家煒和盧?。?015）認(rèn)為以發(fā)展為目的的績(jī)效考核能夠給企業(yè)創(chuàng)造創(chuàng)新和諧的氛圍，員工之間工作關(guān)系更加和諧R。袁凌等(2016）認(rèn)為績(jī)效考核能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織的情感承諾，企業(yè)與員工之間更加互相信任，互利共贏。同時(shí)，完善的績(jī)效考核目的取向及正確的激勵(lì)方式能夠大幅度提升員工對(duì)工作的卷入度，并促進(jìn)員工的積極性和主動(dòng)性，從而有效的提升員工個(gè)人及企業(yè)的績(jī)效。而且，不同目的的績(jī)效考核對(duì)不同層次的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。針對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)怎樣能夠適應(yīng)我國(guó)以及企業(yè)本身特質(zhì)需求，仇勇等(2014）剖析了360度績(jī)效反饋機(jī)制運(yùn)用到我國(guó)本土績(jī)效時(shí)容易遇到的困難，并解釋了如何依據(jù)不同考核指標(biāo)和目的來對(duì)績(jī)效考核主體進(jìn)行選擇的問題R。畢小青和李雪(2016）提出企業(yè)根據(jù)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)特征，以績(jī)效考核目標(biāo)導(dǎo)向來選取績(jī)效考核的方式，才能更加合理的推動(dòng)員工整體的創(chuàng)新行為。(2）關(guān)于績(jī)效考核方法的研究（三）關(guān)于績(jī)效考核方法的研究Pettijohn和‘Taylor(2015）認(rèn)為針對(duì)績(jī)效考核方法可以從整體視角詮釋績(jī)效考核具體內(nèi)容及其在戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的功能和作用。。在績(jī)效考核評(píng)估過程中，評(píng)價(jià)方法也會(huì)受到不同因素的影響，績(jī)效考核在評(píng)估過程中容易受到激勵(lì)、環(huán)境等主觀因素和客觀因素的影響，這在對(duì)績(jī)效考核評(píng)估過程的研究中都需要考慮這些因素對(duì)其結(jié)果產(chǎn)生的影響。然而，對(duì)于績(jī)效結(jié)果也會(huì)因方法不同而發(fā)生變化。Betsy和Harvard(2013）就提出因評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)不同導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果也會(huì)不同，而影響績(jī)效的因素多樣性，全方位的理解績(jī)效概念對(duì)于企業(yè)合理的績(jī)效管理起著決定性作用。鄭鑫和葉明海（2015）研究以銷售人員為研究對(duì)象，表明跨界線的聯(lián)合激勵(lì)在正方向上影響著銷售人員的績(jī)效”。王念新（2017）等立足于人類行為動(dòng)力學(xué)理論和對(duì)信息系統(tǒng)的運(yùn)用，用來驗(yàn)證信息系統(tǒng)的應(yīng)用與員工績(jī)效考核之間的聯(lián)系。那么企業(yè)可以通過調(diào)動(dòng)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)成員的積極性和熱情來建立企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。馮海燕（2015）依據(jù)PDCA循環(huán)理論對(duì)高效績(jī)效考核進(jìn)行詮釋，通過實(shí)證分析的方法驗(yàn)證了他所提出的高效創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)效性R。仇勇和楊瑞（2013）通過闡明強(qiáng)制分布績(jī)效考核法形成的原因，歸納總結(jié)了其中存在的優(yōu)勢(shì)和不足。依據(jù)企業(yè)應(yīng)用其實(shí)際實(shí)踐情況，提出了將強(qiáng)制分布法綜合應(yīng)用到績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)容易產(chǎn)成的五大誤區(qū)。通過對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的分析，還可以將構(gòu)建人員績(jī)效管理體系中融入大數(shù)據(jù)及應(yīng)用技術(shù)，用以企業(yè)員工績(jī)效提升與管理進(jìn)行創(chuàng)新。（四）關(guān)于績(jī)效考核價(jià)值和作用的研究MarkA.Huselid(2017）認(rèn)為高績(jī)效實(shí)踐體系對(duì)企業(yè)營(yíng)業(yè)額、生產(chǎn)率以及公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)具有經(jīng)濟(jì)和統(tǒng)計(jì)上的顯著影響°。學(xué)者Ibeogu(2015）和Singh(2018)通過研究驗(yàn)證了連續(xù)性的績(jī)效反饋提高了員工公平感和正義感3。同時(shí)，Rodrigues(2014）提出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)必須有效、合法而且能夠使評(píng)估結(jié)果給企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)性的效益，從而可知，研究學(xué)者運(yùn)用不同的研究方法來充分驗(yàn)證績(jī)效考核的價(jià)值和作用。王淑紅等(2018)提出企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的公平感為改進(jìn)關(guān)系實(shí)踐與提高員工績(jī)效設(shè)定了有力橋梁,提高員工對(duì)績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)機(jī)以及加強(qiáng)考核的公平感關(guān)鍵在于提高績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性。孫利平等（2018）基于組織二元關(guān)系闡述了員工受到被信任感相關(guān)內(nèi)容，明確了被信任感會(huì)對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生一定的感染?。袁凌（2016）認(rèn)為績(jī)效考核的標(biāo)的導(dǎo)向會(huì)影響到員工的非倫理行為，根據(jù)評(píng)價(jià)為方向的績(jī)效考核對(duì)員工的非倫理行為產(chǎn)生明顯的影響，而以發(fā)展為方向的績(jī)效考核則會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)向影響。劉文彬和唐杰(2015)以新生代員工為主要研究對(duì)象，通過橫向的實(shí)驗(yàn)型相反的事例來詮多種不同類型的績(jī)效反饋會(huì)對(duì)新生代員工在績(jī)效考核中感受形成不同方向的影響。汪洪艷（2017）解釋了員工創(chuàng)新性行為受到績(jī)效考核政治的直接影響，企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)規(guī)范完善的績(jī)效考核機(jī)制，能夠使績(jī)效考核在企業(yè)管理和發(fā)展中起到正確的作用。張永軍（2014）通過有效的實(shí)證分析驗(yàn)證了員工績(jī)效中的行為容易受到績(jī)效考核公正度的直接影響。因此，企業(yè)要加強(qiáng)績(jī)效考核過程中的互動(dòng)環(huán)節(jié)，設(shè)立績(jī)效反饋機(jī)制，讓員工強(qiáng)烈感受到績(jī)效考核中的互動(dòng)公平感，從而使員工有更強(qiáng)烈的工作熱情和工作貢獻(xiàn)率。二、小微企業(yè)方面目前，我國(guó)針對(duì)人力資源的研究已經(jīng)越來越普及，對(duì)人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理等問題的關(guān)注越來越多，在招聘方法、考核方式、培訓(xùn)內(nèi)容、激勵(lì)機(jī)制等方面也越來越規(guī)范。（一）企業(yè)文化視角研究李來軍從企業(yè)文化發(fā)展角度，重點(diǎn)對(duì)小微企業(yè)人才資源選拔、激勵(lì)、培訓(xùn)和配置等方面進(jìn)行了詳細(xì)剖析，提出要為企業(yè)人才提供合理的發(fā)展空間，保證小微企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展。王曉燕、顧穎指出，初期發(fā)展的小微企業(yè)需要有自己的核心文化，企業(yè)發(fā)展階段還需通過外部引進(jìn)和內(nèi)部培訓(xùn)的方式建立學(xué)習(xí)型企業(yè)團(tuán)隊(duì),活躍企業(yè)人力資源管理模式，讓勤于學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理文化的一部分。董正闡述了如何通過企業(yè)文化的培養(yǎng)和傳承來提升員工凝聚力從而降低企業(yè)人員的流失。萬(wàn)舒琪指出優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)讓員工收獲自信，得到精神層面的富足，有利于發(fā)揮個(gè)人的最大價(jià)值，也會(huì)因此獲得在崗位上的尊重和認(rèn)可101。（二）員工招聘視角研究王歡認(rèn)為人才招聘制度必須標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，要結(jié)合自身情況確定招聘、錄用和評(píng)估各環(huán)節(jié)的制度。張慧瑩指出，線上招聘的形式可以有效弱化地域差距，在短時(shí)間內(nèi)吸引大量求職者,但是這種方式則需要招聘者進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩查,避免簡(jiǎn)歷作假現(xiàn)象。張琦指出要多維渠道，改善引員方式，企業(yè)招聘需因地制宜，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展與原有招聘模式雙管齊下是最有效的引員方法。林一帆、王妹通過調(diào)查中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀和高校畢業(yè)生就業(yè)意愿，提出引導(dǎo)高校生就業(yè)及改善中小企業(yè)招聘難的對(duì)策建議。（三）員工激勵(lì)視角研究許瓊娟指出小微企業(yè)要塑造良好的工作環(huán)境,建立公平的薪酬和績(jī)效管理機(jī)制來留住關(guān)鍵員工，這是小微企業(yè)在人力資源管理方面的核心。孫陽(yáng)指出小微企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的根本是如何使用優(yōu)秀人才﹐小微企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制會(huì)直接影響員工的工作效率和質(zhì)量。劉蒙指出小微企業(yè)想要留住人才，需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，選擇人才外包服務(wù)，建立靈活的福利制度和公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制。馬文聰?shù)日J(rèn)為研發(fā)經(jīng)費(fèi)和研發(fā)人員投入強(qiáng)度，以及薪酬激勵(lì)和員工培訓(xùn)對(duì)核心人才有很好的激勵(lì)作用。趙志華指出，小微企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式要多樣化、多層次，激勵(lì)體系應(yīng)有針對(duì)性地運(yùn)用員工持股、企業(yè)愿景等激勵(lì)核心員工。榮鵬飛建議，在資金允許的范圍內(nèi)，將小微企業(yè)的人才管理系統(tǒng)外包給第三方人才咨詢類公司,根據(jù)企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的需求設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。黃利梅提出知識(shí)型員工激勵(lì)邊際遞減效用的優(yōu)化策略，包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制頂層設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)思維，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)知識(shí)型員工激勵(lì)內(nèi)容的制度建設(shè)，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)內(nèi)容和機(jī)制邊際效應(yīng)的適實(shí)考評(píng)。三、結(jié)語(yǔ)綜上所述，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)大多針對(duì)于績(jī)效管理的考核體系、目的、方法以及價(jià)值等方面進(jìn)行研究，在小微企業(yè)方面則主要針對(duì)人力資源管理的激勵(lì)、招聘以及企業(yè)文化等方面進(jìn)行研究。本文則主要以小微企業(yè)為主體，針對(duì)其績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，對(duì)于績(jī)效管理的理論價(jià)值與實(shí)際意義有著重要的補(bǔ)充作用。參考文獻(xiàn)[1〕劉麗敏.Y油田物業(yè)服務(wù)中心中層管理人員績(jī)效管理體系改進(jìn)研究[D]．天津:天津財(cái)經(jīng)大學(xué)，2017.[2]楊中環(huán)．平衡計(jì)分卡在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用[J].財(cái)會(huì)月刊，2004(6):64.[3〕方振邦，王國(guó)良．以KPI為核心的企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[J]．中國(guó)人力資源開發(fā)，2005(1):58-63.[4]孫曉宇，趙達(dá)薇．動(dòng)態(tài)平衡計(jì)分卡在服務(wù)性行業(yè)中的應(yīng)用研究[J]．商業(yè)研究，2008(12):81-86.[5]楊向峰．BSC和KPI企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)化[J]．人力資源，2014(14):140-141.[6]李素瑩．360度績(jī)效考核在企業(yè)中的有效應(yīng)用[J]．經(jīng)營(yíng)與管理，2016(6):73-75.[7]趙君，廖建橋，文鵬.績(jī)效考核目的的維度與影響效果[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)報(bào)，2013,(O1):144-151.[8]張家煒，盧俊.組織績(jī)效考核目的對(duì)員工承諾的影響及其作用機(jī)制[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2015(O1):51-56.[9]袁凌，沈之夏，肖石英.績(jī)效考核目標(biāo)取向?qū)ζ髽I(yè)員工非倫理行為的影響研究[J].軟科學(xué)，2016，(02):88-92.[10]仇勇，張耕墨，李征.360度績(jī)效反饋的本土實(shí)踐困境與應(yīng)用對(duì)策一基于不同指標(biāo)和目的的考核主體選擇[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2014，（18）:25-29.[11]畢小青，李雪.績(jī)效考核目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響研究一基于個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的視角[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2016，(02):139-143.[12]鄭鑫，葉明海.跨邊界協(xié)同激勵(lì)對(duì)銷售人員績(jī)效的影響機(jī)制研究[J].管理世界，2015(11):184-185.[13]王念新，李清香.信息系統(tǒng)使用對(duì)企業(yè)員工績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].管理評(píng)論，2017，(06):141-151.[14]馮海燕.高校科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力績(jī)效考核管理研究[J].科研管理，2015，(01):54-62.仇勇，楊瑞.強(qiáng)制分布法在績(jī)效考核中應(yīng)用的誤區(qū)與對(duì)策探析[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2013,(01):44-47.[15]王淑紅，王玉同，馬佳意.關(guān)系實(shí)踐對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)動(dòng)機(jī)的影響研究[J].科研管理，2018，(05):147-155.[16]孫利平，龍立榮，李梓一.被信任感對(duì)員工績(jī)效的影響及其作用機(jī)制研究述評(píng)[J].管理學(xué)報(bào)，2018，(01):144-150.[17]袁凌，沈之夏，肖石英.績(jī)效考核目標(biāo)取向?qū)ζ髽I(yè)員工非倫理行為的影響研究[J].軟科學(xué)，2016，(02）:88-92.[18]劉文彬，唐杰.績(jī)效反饋對(duì)新生代員工反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制一反饋效價(jià)視角的理論模型與案例研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2015，(06）:188-199.[19]汪洪艷，績(jī)效考核政治對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響:領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化的作用[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2017，(10):56-66.[20]張永軍，績(jī)效考核公平感對(duì)反生產(chǎn)行為的影響:交換意識(shí)的調(diào)節(jié)作用[J].管理評(píng)論，2014,(08）:158-167+180.[21]Lloyd.L.Byars,LeslieW.Rue.HumanResourceManagement[M]J.Posts&TeleeomPress,2005.McConkeyDOppong,AlbertPCChan,AyirebiDansoh.Areviewofstakeholdermanagementperformanceattributesinconstructionprojects[J].InternationalJournalofProjectManagement,2015,(6):67-71.[22]PekkaPalli,EsaLehtinen.Makingobjec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