【組織行為學(xué)案例分析4700字（論文）】

組織行為學(xué)案例分析目錄TOC\o"1-2"\h\u4424關(guān)鍵詞：組織行為；案例分析；認(rèn)知層次 11823引言 112405二、組織管理的三個(gè)認(rèn)知層次 224399（一）個(gè)體層次 212253（二）群體層次 219916（三）組織層次 24197三、案例背景 220956四、案例分析 25730（一）個(gè)體層次認(rèn)知 332766（二）群體層次認(rèn)知 326578（三）組織層次認(rèn)知 39161五、案例思考 312603（一）企業(yè)組織管理方面存在的問(wèn)題 312755（二）企業(yè)組織管理的優(yōu)化策略 411892總結(jié) 54546參考文獻(xiàn) 5摘要：在現(xiàn)代管理學(xué)中，企業(yè)管理是一個(gè)很重要的組成部分，而企業(yè)管理包含著對(duì)物和對(duì)人兩個(gè)方面的管理，其中核心是對(duì)人的管理。對(duì)人的管理也包括很多的方面，只有做好對(duì)企業(yè)員工的管理，無(wú)論是對(duì)于員工個(gè)人的職業(yè)生涯，還是對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，都會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。組織行為學(xué)作為一門(mén)研究個(gè)人在組織中行為方式和態(tài)度的學(xué)科，在企業(yè)管理中起著必不可少的作用。本文從行為研究學(xué)的概念著手，了解有關(guān)行為科學(xué)和管理心理學(xué)角度的組織行為學(xué)相關(guān)理論，結(jié)合案例背景，分析案例中三個(gè)認(rèn)知層次方面的運(yùn)用，正確認(rèn)識(shí)組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)管理的重要意義。關(guān)鍵詞：組織行為；案例分析；認(rèn)知層次引言組織行為學(xué)是一種科學(xué)，它以研究組織中人的行為表現(xiàn)、心理變化為對(duì)象，發(fā)現(xiàn)行為和心理當(dāng)中的客觀規(guī)律，以此來(lái)提高對(duì)管理人員的預(yù)測(cè)，對(duì)員工實(shí)行有效的引導(dǎo)，完成組織定下的目標(biāo)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)對(duì)人的管理和對(duì)物的管理提出了越來(lái)越高的標(biāo)準(zhǔn)。其中對(duì)人的管理就是組織行為學(xué)理念在企業(yè)管理中的重要體現(xiàn)，擁有了人才，企業(yè)就有了經(jīng)營(yíng)的動(dòng)力源泉。社會(huì)的進(jìn)步促使組織中的管理者關(guān)注人的管理。組織管理和人事管理等管理分支在管理系統(tǒng)中的地位越來(lái)越重要，組織行為學(xué)就是在管理系統(tǒng)中產(chǎn)生并不斷發(fā)展起來(lái)的。企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)對(duì)員工的科學(xué)管理。運(yùn)用組織行為學(xué)的具體知識(shí)，有利于充分挖掘企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)效益最大化，是提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的根本方法。二、組織管理的三個(gè)認(rèn)知層次（一）個(gè)體層次個(gè)體心理學(xué)的主要研究對(duì)象包括個(gè)人能力差異、個(gè)性差異、價(jià)值觀、心理活動(dòng)規(guī)律、需求、感知、情緒、動(dòng)機(jī)、壓力、態(tài)度、心理健康、能力、工作滿意度、工作幸福感、組織承諾等。研究個(gè)體心理的目的是能夠讓管理者對(duì)員工的性格特征、心理狀態(tài)以及工作評(píng)價(jià)有更加深入的認(rèn)識(shí)，這樣有利于工作任務(wù)的分配和崗位的調(diào)動(dòng)，從而使公司能夠采取積極的措施來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。（二）群體層次與個(gè)體心理學(xué)研究的對(duì)象正好是互補(bǔ)的，群體心理學(xué)的主要研究對(duì)象不是關(guān)注群體角色、規(guī)范、地位、體型、群體結(jié)構(gòu)、正式群體和非正式群體的異同、群體壓力、群體心理狀態(tài)、凝聚力、群體信息交流、群體決策和群體人際關(guān)系等。這是一種宏觀視角，看重的是團(tuán)隊(duì)的凝聚力量。從群體心理學(xué)中分析的結(jié)論可以更好地運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中，使信息得到更加順利的傳播，激發(fā)創(chuàng)造活力。（三）組織層次除個(gè)體、群體心理研究之外，組織心理學(xué)也是企業(yè)管理學(xué)研究的一部分，它的主要研究對(duì)象是組織結(jié)構(gòu)、組織變革、組織環(huán)境、各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)者的決策和選擇以及影響領(lǐng)導(dǎo)效果的各種因素。研究組織心理學(xué)的主要目的是使組織發(fā)展處于良好狀態(tài)，接受和完成組織任務(wù)，為組織使命的實(shí)現(xiàn)和組織的長(zhǎng)期生存與發(fā)展提供支持。人是管理的主體和客體，研究人類(lèi)行為和心理的規(guī)律已經(jīng)成為管理學(xué)的重要內(nèi)容。組織行為學(xué)研究的具體內(nèi)容主要是人類(lèi)心理學(xué)和行為學(xué)。人是管理的主體，也是管理的對(duì)象。企業(yè)管理利用組織行為知識(shí)進(jìn)行管理的原則就是通過(guò)分析人類(lèi)在不同環(huán)境中的行為和心理的規(guī)律，通過(guò)表現(xiàn)采取組織措施，使個(gè)體可以在受到外部約束的同時(shí)約束自己，從而達(dá)到組織的目的。三、案例背景張某于1949年生于中國(guó)北方一個(gè)小鎮(zhèn)。高二文革下鄉(xiāng)，高考恢復(fù)后，考入某財(cái)經(jīng)學(xué)院。畢業(yè)后一共從事四份工作，在某市的一家造船廠做成本會(huì)計(jì)，一年半后，由于他不喜歡整天跟數(shù)字打交道，并且認(rèn)為那份工作毫無(wú)前途，便辭職到某市一家集裝箱公司謀得一份管理職位，三個(gè)半月后，由于他不喜歡溜須拍馬和壓迫一線工人，而被老板解雇了。在謀求新的工作崗位時(shí)，他到一家職業(yè)介紹所作了能力測(cè)試并尋求幫助和建議，測(cè)試結(jié)果表明他最適宜做推銷(xiāo)工作。那家職業(yè)介紹所為他找了一份藥品推銷(xiāo)工作，任職于一家大型醫(yī)藥公司，在那里干了一年半。后來(lái)，他聽(tīng)說(shuō)另一個(gè)更著名的藥材公司有同類(lèi)型的工作，想提升自己，便向該藥材公司申請(qǐng)，并在1984年被雇用，工作直到現(xiàn)在，其中雖然有矛盾，但是來(lái)自生活的壓力迫使他妥協(xié)了下來(lái)，并一頭扎進(jìn)工作。四、案例分析（一）個(gè)體層次認(rèn)知從案件中可以看出，張某是一名中年男子，工作穩(wěn)定，從事醫(yī)藥行業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)工作。文革初期，張某下鄉(xiāng)，恢復(fù)高考后，他上了財(cái)經(jīng)學(xué)院，畢業(yè)后，他做了四份工作。雖然他換了好幾次職位，但收效甚微，他沒(méi)有成功，也沒(méi)有真正意識(shí)到自己的價(jià)值。他基本上適應(yīng)了目前的銷(xiāo)售工作，但這與他的一些個(gè)性?xún)A向，如態(tài)度和價(jià)值觀相矛盾。換句話說(shuō)，他目前的職業(yè)并不是最佳選擇。根據(jù)麥迪的人格類(lèi)型，張琳的人格屬于外向型和高焦慮型；他有著樂(lè)觀的氣質(zhì)，性格劃分屬于外向型、獨(dú)立型和理性型。他的個(gè)性使他能夠勝任目前的工作，但有兩點(diǎn)是不一致的。一是他多年來(lái)形成的正直和善良的價(jià)值觀與他所在行業(yè)的商業(yè)目的和營(yíng)銷(xiāo)手段相矛盾。二是對(duì)單位給予的報(bào)酬不滿意，感到苦惱。張某的需求集中在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，并且在不同時(shí)期側(cè)重于不同需求層次。在早期階段，他主要希望自己的價(jià)值得到組織和社會(huì)的認(rèn)可，努力尋找自我能力獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會(huì)，并希望獲得管理工作和晉升。在后期，面對(duì)妻子下崗和女兒上大學(xué)帶來(lái)的心理和經(jīng)濟(jì)壓力，他希望有一份與自己價(jià)值觀不沖突的高薪工作。（二）群體層次認(rèn)知我認(rèn)為張某的群體認(rèn)知是存在問(wèn)題的，這主要體現(xiàn)在張某對(duì)自己的性格、能力與需求仍然缺乏清醒和理性的認(rèn)識(shí)。包括他的個(gè)性和專(zhuān)長(zhǎng)最適合什么樣的工作和職業(yè)，他在活動(dòng)中的角色，自身與他人和周?chē)挛锏年P(guān)系，以及對(duì)自己各方面的理解和理解都不是很清楚，這在他選擇前兩份工作的過(guò)程中更為明顯，從而導(dǎo)致工作選擇和前期工作的失敗。他做藥品推銷(xiāo)員的工作是經(jīng)過(guò)能力測(cè)試后的選擇。這是相對(duì)合理的，因此取得了良好的效果。然而，他依然感到苦惱，張某仍然無(wú)法確定什么樣的工作或職業(yè)最適合他自己。（三）組織層次認(rèn)知張某的工作態(tài)度也存在一些問(wèn)題。盡管他對(duì)自己的工作認(rèn)真、積極，并取得了一些成績(jī)，但在當(dāng)前的工作和發(fā)展中，仍然存在一些矛盾和心理失衡。此外，也存在著一定的墮性，有些安于現(xiàn)狀，缺乏再發(fā)展和迎接挑戰(zhàn)的動(dòng)力。在這方面，可以運(yùn)用態(tài)度改變理論，如費(fèi)斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，幫助張某消除目前的認(rèn)知不和諧，最終實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知平衡和態(tài)度改變。在這里，張某首先應(yīng)該意識(shí)到，在他目前的工作狀態(tài)中存在一些惰性和缺點(diǎn)。他太滿足于現(xiàn)狀，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望還沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)。因此，他應(yīng)該激發(fā)追求更大發(fā)展的動(dòng)力，增強(qiáng)工作動(dòng)力，為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)而更加努力。五、案例思考（一）企業(yè)組織管理方面存在的問(wèn)題1.缺少職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與規(guī)劃意識(shí)在“人事管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源管理”的過(guò)程中，公司更加注重薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)教育等，對(duì)改革中最關(guān)鍵的一環(huán)—職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與規(guī)劃這方面的意識(shí)明顯淡薄，一直未開(kāi)展職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與規(guī)劃的工作，人力資源的聘、用、培、留等管理機(jī)制都忽視了員工自主意識(shí)、才能的自主發(fā)揮以及機(jī)會(huì)的自我選擇，而員工一直處于被動(dòng)安排狀態(tài)，同樣缺少職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)和知識(shí)，部分有自主選擇的意識(shí)也沒(méi)有自主選擇的機(jī)會(huì)，員工內(nèi)心有怨不敢言，在一定程度上造成了人力資源的浪費(fèi)，不利于人才隊(duì)伍開(kāi)發(fā)建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定團(tuán)結(jié)。2.崗位設(shè)置信息不夠完善、透明公司崗位每個(gè)類(lèi)別、每個(gè)層級(jí)的崗位有不同的任職資格要求，但并未形成體系化的管理和歸納，且所有的崗位信息只有人力資源部門(mén)及領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)較為清晰，員工缺少消息渠道，對(duì)崗位信息的掌握不夠，對(duì)自己的職業(yè)定位不明確，也不清楚理想職位需要什么條件，自己如何努力才能達(dá)到目標(biāo)位置，更不清楚該如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工對(duì)自己的奮斗目標(biāo)感到迷茫和混亂，打擊了員工學(xué)習(xí)的積極性和工作熱情，嚴(yán)重影響員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。3.組織結(jié)構(gòu)過(guò)于穩(wěn)定，內(nèi)部流動(dòng)不暢相對(duì)于其他私營(yíng)企業(yè)，行業(yè)的人員編制受控，企業(yè)內(nèi)部崗位流動(dòng)過(guò)于穩(wěn)定，尤其是公司在員工使用方面存在突出的問(wèn)題。每年的新進(jìn)員工按批辦理，考慮到車(chē)間生產(chǎn)需求，因此主要分配到基層從操作工做起，難以考慮員工的特長(zhǎng)和意愿，員工做著專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的工作，而重點(diǎn)是好不容易等到職位空缺，常常是從部門(mén)內(nèi)部提拔或者領(lǐng)導(dǎo)直接選聘，員工掌握不了理想崗位信息，缺少職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)自己的發(fā)展前景感到迷茫，職業(yè)生涯發(fā)展受到限制，對(duì)工作充滿抱怨，加上“鐵飯碗”的思想，結(jié)果就是員工自我提升的意識(shí)和進(jìn)取心受挫，工作積極性越來(lái)越低，生產(chǎn)勞動(dòng)率低下。企業(yè)組織管理的優(yōu)化策略1.以人為本，導(dǎo)入職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與規(guī)劃的理念通過(guò)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理，以人為本，充分尊重員工意愿，使企業(yè)與員工都從根本上意識(shí)到人力資源是企業(yè)最重要的資源，而良好的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與規(guī)劃?rùn)C(jī)制能幫助企業(yè)用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光規(guī)劃人才發(fā)展計(jì)劃，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的人力資源進(jìn)行有效地開(kāi)發(fā)與利用，提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力；也能為員工提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，使其可以明晰地規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展方向，主動(dòng)挖掘自身潛能，自覺(jué)地積極工作、努力學(xué)習(xí)，提高綜合能力素質(zhì)，為企業(yè)與員工構(gòu)建雙贏的局面，共同應(yīng)對(duì)外界激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。2.定崗定編管理公司因?yàn)樾略O(shè)備、新技術(shù)、新工藝的加入，許多崗位已經(jīng)失去了原有的效用，增加了一些新的崗位職責(zé)，所以在崗位運(yùn)行的管理過(guò)程中，需要做好定崗定編的管理工作。當(dāng)運(yùn)作模式發(fā)生變化，有新增崗位需求的部門(mén)需提交新增崗位的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，填寫(xiě)崗位新增需求申請(qǐng)表，說(shuō)明新增崗位的原因，由人力資源科組織對(duì)新增的崗位開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作，確定新增崗位的所屬類(lèi)別、層級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、崗位編制等；當(dāng)技術(shù)、設(shè)備、工藝調(diào)整時(shí)，部分崗位及相應(yīng)編制應(yīng)該隨職能職責(zé)轉(zhuǎn)移或撤銷(xiāo)，對(duì)于職能職責(zé)重復(fù)、交叉或業(yè)務(wù)相近的崗位應(yīng)予以整合或撤銷(xiāo)，長(zhǎng)期業(yè)務(wù)量不足的要予以撤銷(xiāo)、合并或崗位重組，人力資源科需要對(duì)崗位的變化或者調(diào)整，定期對(duì)崗位編制進(jìn)行維護(hù)和更新，為職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。3.開(kāi)啟待遇競(jìng)爭(zhēng)模式公司的崗位編制管理比較規(guī)范，崗位變動(dòng)水平比較穩(wěn)定，員工崗位變動(dòng)機(jī)會(huì)有限，因此，除了競(jìng)聘模式還可以采取待遇競(jìng)爭(zhēng)模式。待遇競(jìng)爭(zhēng)模式也就是在不占用編制的情況下，采取只要符合相應(yīng)條件均可給予待遇的模式，即除了本職崗位工作完成優(yōu)異的情況下，還完成企業(yè)年度重大項(xiàng)目或重點(diǎn)工作任務(wù)的員工，實(shí)現(xiàn)后享受兩年高薪酬待遇，并作為提拔高層級(jí)崗位同等條件、優(yōu)先錄取的方式，調(diào)動(dòng)廣大員工參與競(jìng)爭(zhēng)、提高自我的積極性，同時(shí)也為了體現(xiàn)企業(yè)對(duì)打開(kāi)員工發(fā)展通道、選拔優(yōu)秀員工的決心和力度，減少崗位編制有限帶來(lái)的負(fù)面影響，營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍?？偨Y(jié)在企業(yè)發(fā)展中，管理者要設(shè)定合理的組織目標(biāo)，把個(gè)人目標(biāo)和集團(tuán)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，讓員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)獲得成就感，就要運(yùn)用激勵(lì)理論，重視對(duì)員工個(gè)人的認(rèn)可和激勵(lì)；在組織觀念中，由經(jīng)濟(jì)人向知識(shí)人轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)組織向?qū)W習(xí)型組織過(guò)渡，創(chuàng)建集體學(xué)習(xí)的氛圍，提高員工工作效率和工作創(chuàng)造性；要完善溝通機(jī)制，促進(jìn)全體成員之間的溝通，使各個(gè)階層員工的意愿都可以被組織認(rèn)識(shí)和了解，從而有效地促進(jìn)公司的運(yùn)行；最后加強(qiáng)企業(yè)文化營(yíng)造，打造團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化，把每個(gè)員工擰成一股繩，最大程度提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)在