人力資源節(jié)課作業(yè)中小企業(yè)績效考核

人力資源節(jié)課作業(yè)中小企業(yè)績效考核人力資源節(jié)課作業(yè)題目：中小企業(yè)績效考核班級：11營銷學(xué)號：1165123212姓名：康麗霞成績：中小企業(yè)績效考核摘要：績效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)激勵機制的基礎(chǔ)，其作為一種管理模式，已經(jīng)越來越被運用于現(xiàn)代企業(yè)作為挖掘人力潛能。文章在闡述了目前我國中小企業(yè)績效管理存在現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，提出了如何做好績效管理的對策，以期能對中小企業(yè)的績效管理起到一定的作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；對策目錄TOC\o"1-2"\h\u1中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和問題 31.1績效考核體系設(shè)計上的缺陷 31.2對績效考核結(jié)果的反饋少，不夠重視 41.3績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 41.4績效考核的有效溝通不足 41.5對于績效管理的認識有偏差，目標(biāo)錯位 42中小企業(yè)績效管理的對策 52.1健全績效管理體系 52.2構(gòu)建中小企業(yè)全員績效管理模式。 62.3優(yōu)化中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀。 62.4及時反饋考評信息，確?？陀^公正的考核結(jié)果 62.5發(fā)揮溝通的作用 72.6正確理解績效管理的概念與作用 73總結(jié) 8績效管理作用企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它是對企業(yè)在總體戰(zhàn)略實施過程中的階段性工作和員工行為進行審視，并對其中的偏離戰(zhàn)略方向的進行糾正的一個過程，其實質(zhì)是企業(yè)管理者和員工之間就工作過程中的工作目標(biāo)以及工作手段進行的一種互動，具體包括制訂績效指標(biāo)與計劃、進行績效考評及進行績效反饋與輔導(dǎo)。中國的企業(yè)對于績效管理這個概念并不陌生，許多企業(yè)管理者都希望能夠從不同的角度通過績效考核提高企業(yè)的整體績效管理水平。而如何在企業(yè)的經(jīng)營過程中，做好績效考核，加強績效水平的提升，并起到戰(zhàn)略牽引的作用，應(yīng)該作為企業(yè)管理者必須考慮的問題。1中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和問題1.1績效考核體系設(shè)計上的缺陷當(dāng)前許多中小企業(yè)績效考核體系設(shè)計的不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)在：績效考核原則性不明確，常常相互矛盾，考核內(nèi)容、項目以及權(quán)重設(shè)計等方面脫離實際，比較隨意，有時管理者的意志往往強加于考核之上，從而不能使得績效考核與企業(yè)的管理形成一致性；績效考核缺乏全面性，通常單方面表示為上級對下級的審查和考核，因而難以做到考核客觀、科學(xué)和全面；另外許多企業(yè)的績效考核還存在標(biāo)準(zhǔn)不明確，基本標(biāo)準(zhǔn)不健全、難以準(zhǔn)確量化各項考核指標(biāo)等問題。1.2對績效考核結(jié)果的反饋少，不夠重視績效考核的結(jié)果反饋少、無輔導(dǎo)首先表現(xiàn)在，績效考核工作形式大于實際，缺乏操作性，同時對績效考核工作的結(jié)果沒有做足夠的分析，不做后續(xù)的跟進。其次，許多中小企業(yè)把績效考核結(jié)果主要作為加薪和獎金等得標(biāo)準(zhǔn)?？己说哪康奶⒅赜谄髽I(yè)短期業(yè)績的提升，而不重視把考核作為促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段，因而，考核結(jié)果沒有和員工的培訓(xùn)、職業(yè)生涯的發(fā)展、職位的變動以及薪酬管理等相聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理不能得到很好的發(fā)展。1.3績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)績效考核指標(biāo)的設(shè)置是企業(yè)績效考核的一個關(guān)鍵而又較難操作的問題。實際上，中國目前許多的中小企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置過于隨意化，沒有基于企業(yè)的總體戰(zhàn)略上去設(shè)計，去執(zhí)行考核指標(biāo)體系，因而考核指標(biāo)體系不可避免的出現(xiàn)一些偏差，比如，指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估指標(biāo)沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤６聦嵣?，績效管理還在于對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的重視，并根據(jù)員工的具體情況設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，激勵員工的工作熱情，增強員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。1.4績效考核的有效溝通不足績效溝通是保障工作與目標(biāo)相一致，并糾正工作過程中某些偏差的重要手段，員工在績效管理體系的實施過程中，通過與上級的溝通，能夠了解其績效的完成情況，以便于對反饋的結(jié)果加以分析，然后進行相應(yīng)的輔導(dǎo)，盡可能的控制行為，確保績效目標(biāo)的實現(xiàn)。而現(xiàn)實是，許多中小企業(yè)的上下級員工之間關(guān)于績效考核的有效溝通不足，從而導(dǎo)致他們對于現(xiàn)實工作目標(biāo)的要求形成不同的理解。1.5對于績效管理的認識有偏差，目標(biāo)錯位目前中小企業(yè)存在兩種對績效管理的認識偏差。第一種是認為績效管理“無所不能”，可以包辦一切事情，在他們看來，績效管理系統(tǒng)一旦建立起來，就是有效的，就可以解決企業(yè)內(nèi)部的包括，工作流程、授權(quán)、生產(chǎn)、部門關(guān)系、員工積極性和創(chuàng)造性等。以上這些看法，是典型的對績效管理本質(zhì)認識不清的問題。這些想法第二種是績效管理“無用論”即中小企業(yè)的經(jīng)營者認為績效管理不近浪費時間和精力，而且對于企業(yè)的經(jīng)濟效益的增加不能起到多大的作用，甚至績效管理還會對企業(yè)的和諧氛圍產(chǎn)生不利的影響，因而許多中小企業(yè)不愿意實行真正的績效管理。但是，實際上對于一個企業(yè)來說，人力資源的開發(fā)和管理是企業(yè)發(fā)展壯大以及在市場競爭中贏得優(yōu)勢的重要源泉，而績效管理確實人力資源管理的重要基礎(chǔ)，這也一定程度上能夠說明我國許多中小企業(yè)為什么不能夠健康發(fā)展。2中小企業(yè)績效管理的對策2.1健全績效管理體系一個有效的績效考核體系是中小企業(yè)實施績效考評的前提，因此，對于績效管理中的問題，構(gòu)建一個有效的考核體系就顯得尤為重要。首先，企業(yè)經(jīng)營者可以通過績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行有效的細分，并把它們合理的分配到各個部門或者崗位上，從而化為員工的具體績效指標(biāo)，當(dāng)然這些指標(biāo)是動態(tài)的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的改變而變化。其次，可以采用層次分析法和“專家評價法”對指標(biāo)權(quán)重進行合理的設(shè)置；第三，針對不同的人員實行不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。企業(yè)管理者的工作更多的是決策性和管理性的，其考核指標(biāo)的設(shè)置需要靈活性和藝術(shù)性，因此，對于他們的考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)以結(jié)果方面為主。而對于基層員工，由于他們對結(jié)果的影響主要通過其完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定的，所以，宜采用以行為作為基礎(chǔ)的指標(biāo)。第四，績效考核的方法的確定還應(yīng)該把企業(yè)管理文化的特性、考核目標(biāo)以及時間和所花費的資金，定性與定量方法相結(jié)合。2.2構(gòu)建中小企業(yè)全員績效管理模式。對企業(yè)的業(yè)績實行目標(biāo)管理,考查對象、考察重點是個體還是團體,要根據(jù)任務(wù)目標(biāo)性質(zhì)和貫徹的深度來決定。如果任務(wù)的分解落實到個人,則應(yīng)以個體為主要管理對象,但現(xiàn)實生活中隨著人類分工的細化,個體明確任務(wù)和目標(biāo)的工作會越來越少,若完成任務(wù)要通過團隊協(xié)作,則團隊工作越來越重要,在開發(fā)個體能力的同時提倡團隊精神是非常必要的。在我國幾十年的計劃經(jīng)濟中形成的集體主義和利他性價值觀,加上現(xiàn)代用人制度的作用,團隊協(xié)作、團體業(yè)績和組織管理更應(yīng)該受到足夠重視,以團體為重心的全局績效管理應(yīng)該是我國績效管理發(fā)展的一個方向,注重團體的綜合組織和員工業(yè)績的績效管理模式應(yīng)成為我國企業(yè)績效管理的基本模式。2.3優(yōu)化中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀。戰(zhàn)略是企業(yè)成功的前提，沒有戰(zhàn)略的組織就像沒有舵的船，只會在原地打轉(zhuǎn)。古羅馬哲學(xué)家塞涅卡(Seneca)說:“如果你不知道船要停泊在哪一個海港，那任何方向都是對的。”由于平衡計分卡就是把組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列的目標(biāo)和衡量指標(biāo)的過程，因此這一階段圍繞戰(zhàn)略所展開的一系列工作，最終將決定實施平衡計分卡績效管理系統(tǒng)的效果。如果說使命是解決企業(yè)方向的問題，那么價值觀則是為實現(xiàn)使命而提煉出來并予以倡導(dǎo)的，指導(dǎo)該企業(yè)員工共同行為的永恒的準(zhǔn)則。它是一種深藏在員工心中的東西，決定、影響著該企業(yè)員工的行為，并通過該企業(yè)員工日復(fù)一日的行為而表現(xiàn)出來;價值觀也是用以判斷該企業(yè)行為和員工個體行為正確與否的根本原則，它表明了要提倡什么、反對什么。例如:寶潔的核心價值觀是:領(lǐng)導(dǎo)才能、主人翁精神、誠實正直、積極求勝和信任。事實上，所有的企業(yè)組織都應(yīng)當(dāng)有自己的價值觀。2.4及時反饋考評信息，確?？陀^公正的考核結(jié)果作為績效考核中的最后一步，結(jié)果反饋非常重要。具體表現(xiàn)在，通過反饋：員工可以知道自己的工作執(zhí)行情況以及管理者對自己的看法，從而根據(jù)管理者提出的要求，不斷改進和提高自己；可以讓企業(yè)管理者有效的了解員工的工作狀態(tài)和要求，從而做出針對而有效的激勵和輔導(dǎo)等等。另外，企業(yè)除了利用績效考核結(jié)果與獎金薪酬掛鉤外，還應(yīng)該合理運用其他激勵方法，比如，情感激勵，通過上下級之間、同事之間的情感交流，可以增進彼此的了解，知道彼此的需求，提高相互間的理解度，從而增強企業(yè)的凝聚力；目標(biāo)激勵，通過設(shè)置一定的目標(biāo)讓員工完成，以目標(biāo)為誘因促使員工努力工作。只有及時反饋考核結(jié)果，把考核結(jié)果與其他形式作為激勵員工的手段，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提升企業(yè)的業(yè)績。2.5發(fā)揮溝通的作用績效考核的最重要的發(fā)現(xiàn)員工的長處，找出員工的短處，揚長避短，促使員工在工作中發(fā)揮自己的長處，改進不足，從而促進自身的發(fā)展，而不是淪為懲罰和制造員工差距的手段。就績效考核本身來說，績效考核應(yīng)該更多的關(guān)注其對員工自我發(fā)展的推動作用，構(gòu)建考核者與被考核者的和諧關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對于中小企業(yè)而言，作為企業(yè)文化的重要組成部分，通過績效考核，可以有效的優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，營造積極向上的工作環(huán)境。而這些很大程度上都需要通過績效考核的溝通來實現(xiàn)。因此，在績效管理過程中，我們要充分發(fā)揮溝通的作用，在考核體系的執(zhí)行過程中保持足夠的溝通和反饋，讓員工充分的了解考核目標(biāo)，考核執(zhí)行情況、考核結(jié)果、考核結(jié)果與自身發(fā)展的關(guān)系等，使得員工績效與部門績效結(jié)合起來，提高員工的積極性和團結(jié)精神，促進企業(yè)內(nèi)各個部門長期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。這樣，把績效考核過程就變成一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和提高能力的多贏過程。2.6正確理解績效管理的概念與作用對績效管理的概念與作用認識不清是中小企業(yè)績效管理的存在的問題之一。績效管理作用企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它是指企業(yè)為了實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，對企業(yè)在總體戰(zhàn)略實施過程中的階段性工作和員工行為進行全面的審視，不斷挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，改進企業(yè)和員工的行為，從而提高企業(yè)和員工綜合素質(zhì)的一個過程。換句話說，績效管理就是把績效結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的管理之中，以激勵員工不斷改進，從而最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種活動。因此，績效管理更注重以人為本，在作出對員工的考核結(jié)果后，還通過溝通和激勵發(fā)揮其作用。因此，無論是企業(yè)管理者還是員