企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃PPT課件教材講義

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的方法人力資源規(guī)劃的實施與評價第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理一、戰(zhàn)略管理的內涵及特點企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在預測和把握環(huán)境變化的基礎上做出的有關企業(yè)發(fā)展方向和經營結構變革的遠景規(guī)劃，目的不在于維持企業(yè)的現狀，而是要創(chuàng)造企業(yè)的未來。特點：質變性方向性創(chuàng)造性和革新性外在及內在的配合環(huán)境企業(yè)我們現在在哪兒？制定戰(zhàn)略涉及的問題我們想要去哪兒？我們如何到達那里？我們做得如何？我們現在又在哪兒？一、人力資源戰(zhàn)略的內涵人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內部組織條件以及各種相關要素進行系統(tǒng)、全面分析的基礎上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就人力資源的管理所做出的總體策劃。企業(yè)戰(zhàn)略計劃的過程對人力資源戰(zhàn)略過程具有制約和限制的作用。三、人力資源戰(zhàn)略管理的意義有利于企業(yè)界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位。能夠使公司增加價值在競爭中是獨有的或稀缺的不能被其他公司完全模仿不能被其他公司所擁有的資源完全替代通過人力資源戰(zhàn)略將HR與公司的方向聯系在一起公司可能通過各種迥然不同的方式參與競爭，包括技術創(chuàng)新、降低成本、提高速度等。其競爭優(yōu)勢的獲得要依靠它的員工。韋爾奇認為他的成功經驗包括：

使員工積極參與并對職業(yè)感興趣，會提高他們的生產率；總裁們必須絕對相信“人是一切事情的關鍵”；

“必須時刻考慮如何使每個人更有價值，否則你就沒有成功的機會”。這些對經理們意味著什么？更多的培訓、更高的工資、更仔細的挑選，還是所有這一切？制定HR戰(zhàn)略是形成聯系的過程。出色的HR戰(zhàn)略是幫助雇員和所有管理者了解人力資源決策如何支持公司目標的工作資料。四、人力資源戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略相適應第二節(jié)人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的概念廣義的人力資源規(guī)劃是根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。強調人力資源對組織戰(zhàn)略目標的支撐作用。從戰(zhàn)略層面考慮。既包括人力資源的數量、質量和結構的系統(tǒng)規(guī)劃和安排，也包括實現人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。等同于人力資源戰(zhàn)略狹義的人力資源規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的。關注人力資源供求之間的數量、質量與結構的匹配。要點：人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標為依據的。組織外部環(huán)境的變化使得組織戰(zhàn)略目標隨之變化，進而引起人力資源供需的變化。組織應制定必要的人力資源政策的措施，以確保組織對人力資源需求的如期實現。人力資源規(guī)劃要使組織和個人都得到長期的利益。二、人力資源規(guī)劃的目標保證組織在適當的時間、地點有適當數量的員工，確保組織目標的完成。確保組織對環(huán)境變化做出積極反應與適應。為人力資源活動和體系提供方向和一致標準，提高人力資源的使用效率。保量保質保效率三、人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的幾種計劃接替晉升計劃人員補充計劃素質提升計劃退休解聘計劃人力資源計劃的種類規(guī)劃期限與企業(yè)規(guī)模的關系規(guī)劃期限與經營環(huán)境的關系四、人力資源規(guī)劃的原則和程序人力資源規(guī)劃的程序收集和研究涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。分析企業(yè)現有的人力資源狀況。對企業(yè)人力資源供求狀況進行預測。制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃。與其他計劃協調。評估人力資源計劃。第三節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預測人力資源需求是指一個組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為生產一定量的產品或服務而需要招聘的員工數量和類型，也就是組織將來期望獲得的一定數量和質量的勞動力。人力資源需求預測是依據組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對未來所需員工的類型（含數量、質量和結構）進行估計的活動。人力資源需求預測是人力資源規(guī)劃中非常重要而又具有很大難度的環(huán)節(jié)。企業(yè)的人力資源既取決于外部的經濟、社會、政治、法律環(huán)境和技術進步等情況，又與本企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、經營狀況、管理水平、現有員工的素質密切相關。簡單地說，人力資源需求預測就是組織為實現既定目標，運用科學的預測方法，對組織發(fā)展中所需的人力資源的數量、質量和結構進行預測。人力資源需求預測的方法：德爾菲法。德爾菲法是美國蘭德公司開發(fā)的一種預測方法，它是由有經驗的專家或管理人員對某些問題分析或管理決策進行直覺判斷與預測，其精度取決于預測者的經驗和判斷能力，對于那些缺乏資料的預測比較適用。操作方法：P92需要注意的問題：P92回歸分析法?；貧w分析法是指根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測，基本思路是：確定與企業(yè)中的人力資源數量構成高度相關的因素，建立回歸方程；然后根據歷史數據，計算出方程系數，確定回歸方程。轉換比率分析法。轉換比率分析法以組織中兩種因素的比率為依據：①某些關鍵因素，如銷售額、關鍵技能員工的數量等；②所需要的人力資源的數量。比率分析法假設兩種因素的比率不變，這常常影響了預測的準確性.勞動定額法。勞動定額法是在已知企業(yè)計劃任務總量及制定了科學合理的勞動定額的基礎上，預測企業(yè)人力資源需求量。N=W/Q(1+R)N為人力資源需求量；W為企業(yè)計劃期任務量；Q為企業(yè)定額標準；R為計劃期勞動生產率變動系數，R=R1+R2-R3

二、人力資源供給預測人力資源供給預測指組織在現有人員的基礎上，根據組織經營環(huán)境、管理水平等因素的變化，估計組織在未來一段時間可獲得的人力資源的數量和類型。它包括組織內部人力資源供給預測和組織外部人力資源供給預測兩個方面的內容。內部供給思路：確定各個工作崗位上現有員工的數量后，估計在下一個時期在每個工作崗位上留存的員工數量。方法：技能清單。技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表。服務于晉升人選的確定、對特殊項目的工作分配等等。管理人員置換圖。管理人員置換圖記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓練等內容，由此來決定有哪些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。轉換矩陣。轉換矩陣也稱馬爾可夫模型。馬爾可夫模型是一種采用定量分析預測企業(yè)內部人力資源供給的方法。它是根據企業(yè)內部從事某項工作的人員轉移的歷史數據，計算未來某一時期該項工作的人員轉移的概率，或者說是根據人員轉移概率的歷史平均值，據此來預測企業(yè)內從事該項工作的人力資源供給。企業(yè)外部勞動力的供給外部供給的影響因素：地域性因素人口政策及人口現狀勞動力市場發(fā)育程度擇業(yè)意識與其他因素第四節(jié)人力資源規(guī)劃的實施與評價一、人力資源的平衡方法人力資源供需平衡分析指在人力資源需求與供給預測的基礎上，對人力資源的需求和供給情況進行對比，確定人員的數量、質量、結構的分布情況，從而得出組織發(fā)展過程中的人員凈需求量。一般情況下，在整個組織的發(fā)展過程中，組織的人力資源不可能自然地處于供需平衡的狀態(tài)。實際上，組織始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)。一般情況下人力資源需求與供給平衡分析的結果可能會出現三種情況：供求平衡：這種情況極為少見，即使總量上達到平衡，也會在層次上、結構上發(fā)生不平衡。供不應求供大于求二、人力資源規(guī)劃的編寫編制基礎性的人力資源規(guī)劃編制人員需求計劃編制員工培訓和發(fā)展計劃編制人力資源配置計劃編制生產率提高計劃三、人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)是組織進行有關人與人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。人力資源信息系統(tǒng)的建立：系統(tǒng)的規(guī)劃系統(tǒng)的設計與發(fā)展系統(tǒng)的實施系統(tǒng)的評價人力資源信息系統(tǒng)的內容：從科學的人力資源管理角度出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，包括招聘、崗位描述、培訓、技能、績效評估、個人信息、薪資和福利等與員