集團(tuán)績(jī)效管理工作思路探討及工作安排

思路探討及工作安排人力資源部1總體思路績(jī)效考核的本質(zhì)是管理工具，核心目的是鑒別與提高，方法是PDCA（計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、總結(jié)行動(dòng)）。通過(guò)績(jī)效考核制度來(lái)落實(shí)薪酬分配制度，使部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以整體提升組織的總體績(jī)效，從而一方面保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面也使得員工的個(gè)人貢獻(xiàn)得到充分的認(rèn)可，個(gè)人發(fā)展得到充分的重視。2目錄實(shí)施績(jī)效考核的目的、原則績(jī)效管理的組織績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)立績(jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核申訴與投訴績(jī)效溝通和改進(jìn)績(jī)效考核導(dǎo)入后需要解決與注意的問(wèn)題3第一部分實(shí)施績(jī)效考核的目的、原則4一、績(jī)效考核實(shí)施的目的

1.理順績(jī)效管理流程，通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到提高公司整體績(jī)效水平，保障公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。2.建立、完善績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估機(jī)制，通過(guò)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)，肯定和體現(xiàn)員工價(jià)值，不斷提高各級(jí)員工的積極性與創(chuàng)造性。3.建立促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的機(jī)制，提供組織和個(gè)人的激勵(lì)和發(fā)展依據(jù)。

二、績(jī)效考核的原則1.高層驅(qū)動(dòng)原則2.制度公開(kāi)原則3.過(guò)程控制原則4.信息反饋原則5.持續(xù)改善原則實(shí)施績(jī)效考核的目的及原則5第二部分績(jī)效管理的組織6

一、成立三級(jí)績(jī)效管理機(jī)構(gòu)

（一）績(jī)效管理委員會(huì)績(jī)效管理委員會(huì)由總裁、副總裁和各部門(mén)總經(jīng)理及下屬公司總經(jīng)理組成，作為績(jī)效管理的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（二）公司成立績(jī)效管理執(zhí)行小組績(jī)效管理執(zhí)行小組由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，作為績(jī)效管理的日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理日常的組織協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢(xún)工作，組織提取/完善各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)，開(kāi)展員工績(jī)效考核工作，監(jiān)督檢查績(jī)效管理制度與辦法的執(zhí)行情況。

（三）員工績(jī)效申訴中心員工績(jī)效申訴中心設(shè)在人力資源部，作為績(jī)效管理的申訴管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)受理、處理員工因績(jī)效管理問(wèn)題發(fā)生的申訴事情。

二、各部門(mén)在績(jī)效管理中的職責(zé)1.負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核工作的整體組織、執(zhí)行與監(jiān)督；2.負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部處理本部門(mén)員工關(guān)于績(jī)效考核申訴工作的處理；3.負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)績(jī)效考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；4.負(fù)責(zé)制定本部門(mén)員工季度/年度工作計(jì)劃和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；5.負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效考核評(píng)分；6.負(fù)責(zé)本部門(mén)員工績(jī)效考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7.負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

績(jī)效管理組織7考核內(nèi)容及考核時(shí)間考核對(duì)象考核主體考核內(nèi)容考核周期考核方法中高層管理者直接上級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)季度KPI素養(yǎng)能力評(píng)價(jià)上級(jí)\下級(jí)\同事勝任能力年度360度評(píng)價(jià)其他員工直接上級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)季度KPI行為指標(biāo)評(píng)價(jià)說(shuō)明：季度考核一年開(kāi)展四次，具體時(shí)間安排為4月1日－4月15日，7月1日－7月15日，10月1日－10月15日，次年1月1日－1月15日；年度勝任力評(píng)價(jià)一年開(kāi)展一次，具體時(shí)間安排為每年12月10日－12月30日。8第三部分績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)立9關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）

目標(biāo)管理（MBO）

績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)立公司年度目標(biāo)（Objective）部門(mén)年度分目標(biāo)部門(mén)年度分目標(biāo)公司級(jí)關(guān)鍵計(jì)劃公司年度目標(biāo)本部門(mén)季度工作計(jì)劃《部門(mén)季度績(jī)效合同》

本部門(mén)年度工作計(jì)劃《員工季度績(jī)效合同》關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicators）部門(mén)季度工作計(jì)劃崗位1：計(jì)劃分解，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)崗位2：計(jì)劃分解，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部門(mén)年度分目標(biāo)10東方太陽(yáng)城績(jī)效目標(biāo)設(shè)立及分解示例！11附：KPI舉例示例！12附：KPI舉例示例！13附：GS（不能量化工作目標(biāo)設(shè)定）舉例示例！14附：能力考評(píng)示例示例！15計(jì)劃表范例

（部門(mén)/崗位）

季工作計(jì)劃表（2008.

-

月）說(shuō)明：1、重點(diǎn)突破工作是指以提高部門(mén)整體管理水平為方向的工作事項(xiàng)。制表部門(mén)2、常規(guī)性工作是指保證部門(mén)和公司工作正常運(yùn)行的事項(xiàng)。負(fù)責(zé)人簽字：3、領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作：領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作，該項(xiàng)指標(biāo)單獨(dú)考核。主管領(lǐng)導(dǎo)審批制表日期：2008年月16部門(mén)業(yè)績(jī)合同示例-1：工程部

績(jī)效合同2008年第2季度17本人季度工作總結(jié)：①本季度工作計(jì)劃完成情況：

②本季度工作計(jì)劃未完成事項(xiàng)說(shuō)明：③經(jīng)驗(yàn)分享與不足總結(jié)：④改進(jìn)計(jì)劃：⑤考核人對(duì)被考核人績(jī)效意見(jiàn)與建議：考核人簽字（目標(biāo)確認(rèn)）：

被考核人簽字（目標(biāo)確認(rèn)）：日期：2008年月日日期：2008年月日考核人簽字（面談評(píng)價(jià)確認(rèn)）：

被考核人簽字（面談評(píng)價(jià)確認(rèn)）：日期：2008年月日日期：2008年月日部門(mén)業(yè)績(jī)合同示例-2：18部門(mén)業(yè)績(jī)合同范例-3（GS目標(biāo)設(shè)定）：基本按照《設(shè)計(jì)變更、工程洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法》開(kāi)展設(shè)計(jì)變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以上的責(zé)任問(wèn)題，影響比較大。

基本按照《設(shè)計(jì)變更、工程洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法》開(kāi)展設(shè)計(jì)變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以?xún)?nèi)的責(zé)任問(wèn)題，影響不大。

基本按照《設(shè)計(jì)變更、工程洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法》開(kāi)展設(shè)計(jì)變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責(zé)任問(wèn)題。

嚴(yán)格按照《設(shè)計(jì)變更、工程

洽商簽認(rèn)與執(zhí)行管理辦法》開(kāi)展設(shè)計(jì)變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責(zé)任問(wèn)題。

主要考核辦理流程的規(guī)范性和制度執(zhí)行的有效性。洽商、變更管理（GS）工程交付時(shí)出現(xiàn)了個(gè)別的難以控制的質(zhì)量問(wèn)題，影響重大或者是出現(xiàn)了普遍性的問(wèn)題，但是影響比較大。工程交付時(shí)出現(xiàn)了個(gè)別的難以控制的質(zhì)量問(wèn)題，影響比較大或者是出現(xiàn)了普遍性的問(wèn)題，但是影響不大。工程交付時(shí)出現(xiàn)了個(gè)別的難以控制的質(zhì)量問(wèn)題，影響不大。1.施工單位的管理和技術(shù)水平一般，工程交付時(shí)沒(méi)有出現(xiàn)任何問(wèn)題；

2.施工單位管理和技術(shù)水平比較差，工程交付時(shí)出現(xiàn)了個(gè)別的難以控制的質(zhì)量問(wèn)題，影響不大。工程質(zhì)量管理主要考核：1.工程交付時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題的性質(zhì)，是普遍性出現(xiàn)的問(wèn)題還是個(gè)別的難以控制的問(wèn)題；2.施工單位的管理水平和技術(shù)水平；3.考核土建工程師時(shí)還要考慮其負(fù)責(zé)管理的工地面積的大小。工程質(zhì)量管理(GS)D遠(yuǎn)低于目標(biāo)

（59分以下）C接近目標(biāo)

（60—79分）B達(dá)到目標(biāo)

（80—100分）A超出目標(biāo)

（101—110分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)及指標(biāo)說(shuō)明19部門(mén)業(yè)績(jī)合同范例-4（管理能力指標(biāo)設(shè)定）：示例！20員工業(yè)績(jī)合同示例-1：土建工程師

績(jī)效合同2008年第2季度21本人季度工作總結(jié)：①本季度工作計(jì)劃完成情況：

②本季度工作計(jì)劃未完成事項(xiàng)說(shuō)明：③經(jīng)驗(yàn)分享與不足總結(jié)：④改進(jìn)計(jì)劃：⑤考核人對(duì)被考核人績(jī)效意見(jiàn)與建議：考核人簽字（目標(biāo)確認(rèn)）：

被考核人簽字（目標(biāo)確認(rèn)）：日期：2008年月日日期：2008年月日考核人簽字（面談評(píng)價(jià)確認(rèn)）：

被考核人簽字（面談評(píng)價(jià)確認(rèn)）：日期：2008年月日日期：2008年月日員工業(yè)績(jī)合同示例-2：22員工業(yè)績(jī)合同示例-3（行為態(tài)度指標(biāo)）：工作責(zé)任心衡量標(biāo)準(zhǔn)：1.

按時(shí)高質(zhì)量完成本職工作；2.

工作一絲不茍，認(rèn)真細(xì)心。工作主動(dòng)性衡量標(biāo)準(zhǔn)：1.

對(duì)工作熱情投入，不斷采取行動(dòng)以推動(dòng)工作進(jìn)行2.

對(duì)出色完成工作有強(qiáng)烈的渴望；團(tuán)隊(duì)合作衡量標(biāo)準(zhǔn)：1.

以團(tuán)隊(duì)整體利益為重，不計(jì)較個(gè)人得失；2.

以團(tuán)隊(duì)整體任務(wù)的出色完成作為本職工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作紀(jì)律性衡量標(biāo)準(zhǔn)：1.

遲到、早退次數(shù)少于3次；2.

負(fù)有保密義務(wù)；3.

服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排；示例！23第四部分績(jī)效考核實(shí)施24績(jī)效考核流程圖Y績(jī)效目標(biāo)調(diào)整是否接受考核結(jié)果開(kāi)始簽訂《績(jī)效合同》溝通制定個(gè)人階段目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施階段計(jì)劃溝通與輔導(dǎo)收集信息和數(shù)據(jù)階段考核結(jié)果反饋年度考核結(jié)果匯總及分析階段考核年度考核結(jié)果反饋階段績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤績(jī)效管理材料歸檔是否需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo)是否接受考核結(jié)果年度考核結(jié)果運(yùn)用與分析申訴申訴Y25考核對(duì)象考核項(xiàng)目權(quán)重季度年度中高層管理者KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)70%56%素養(yǎng)能力指標(biāo)30%24%勝任能力綜合評(píng)價(jià)無(wú)20%其他員工KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重60％－80%無(wú)行為指標(biāo)權(quán)重20％-40%考核項(xiàng)目及權(quán)重設(shè)定26第五部分績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用27績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用-1一、與績(jī)效工資掛鉤1.績(jī)效工資：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效工資取決于考核期員工個(gè)人績(jī)效合同執(zhí)行結(jié)果。2.考核期績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)績(jī)效考核系數(shù)：考核結(jié)果<50分50～5960～7475～8485～8990～9495～99100～109>110績(jī)效考核系數(shù)00．400.700．800.900.9511.11．2二、績(jī)效調(diào)薪1.員工年度績(jī)效等級(jí)分?jǐn)?shù)=部門(mén)年度績(jī)效考核系數(shù)×員工季度績(jī)效平均分?jǐn)?shù)2.在公司范圍內(nèi)結(jié)合部門(mén)業(yè)績(jī)，全員等級(jí)排序應(yīng)體現(xiàn)正態(tài)分布：（見(jiàn)下圖）ABCDE≦10%≦30%≦50%≦10%非強(qiáng)制分布優(yōu)秀良好合格待改善不合格3.晉檔調(diào)薪調(diào)薪方式晉升一檔下調(diào)一檔具體條件符合其一1．年度考核成績(jī)?yōu)锳；2.連續(xù)兩次年度考核成績(jī)?yōu)锽；1．年度考核成績(jī)?yōu)镋；2．連續(xù)兩次年度考核成績(jī)?yōu)镈。備注1、員工職位沒(méi)有發(fā)生變更的情況下，工資檔級(jí)只能升到本級(jí)的最高檔；2、考核結(jié)果為E者，連續(xù)兩年為D者，公司予以降職、調(diào)崗、辭退處理。28績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用-2三、年終獎(jiǎng)

1.年獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金與本年度員工個(gè)人平均績(jī)效水平、本年度部門(mén)績(jī)效水平及本年度公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)。2.年終獎(jiǎng)金＝年終獎(jiǎng)金基數(shù)×年終獎(jiǎng)金系數(shù)（待定）四、年度評(píng)優(yōu)、晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工培訓(xùn)員工年度績(jī)效結(jié)果還可作為員工年度評(píng)優(yōu)、晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工培訓(xùn)等的參考依據(jù)，具體規(guī)定參見(jiàn)相關(guān)制度或年度方案。29第六部分績(jī)效考核申訴和投訴30績(jī)效申訴和投訴建立申訴機(jī)制，以確?？?jī)效考評(píng)過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正。附：申訴流程圖人力資源部調(diào)查情況是否是否提交申述書(shū)是否受理？能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？解釋原因上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)處理員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決31第七部分績(jī)效溝通與改進(jìn)32績(jī)效溝通與改進(jìn)部門(mén)在每季度做出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下個(gè)考核周期《績(jī)效合同》，雙方簽字確認(rèn)后提交部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)，部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人再次溝通（如需要）并審核確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果。

促進(jìn)部門(mén)與