激勵(lì)與激勵(lì)理論

激勵(lì)與激勵(lì)理論第一頁(yè)，共十一頁(yè)，編輯于2023年，星期日激勵(lì)的含義與原理激勵(lì)的含義調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性、發(fā)揮人的潛能，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)激勵(lì)的原理需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為達(dá)成目標(biāo)（下圖）需要?jiǎng)訖C(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的滿足報(bào)酬

激勵(lì)工作達(dá)成產(chǎn)生引發(fā)第二頁(yè)，共十一頁(yè)，編輯于2023年，星期日內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論人的需要按層次依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要只有低層次需要滿足后才能產(chǎn)生高層次需要人的行為是由主導(dǎo)需要決定的，已滿足的需要不能產(chǎn)生激勵(lì)作用啟示：激勵(lì)要針對(duì)不同人的實(shí)際需要第三頁(yè)，共十一頁(yè)，編輯于2023年，星期日內(nèi)容型激勵(lì)理論赫茨伯格的雙因素理論工作滿意感是激勵(lì)的重要因素，而導(dǎo)致滿意和不滿意的是兩類不同的因素：分為保健因素和激勵(lì)因素保健因素是消除不滿意的基本因素，但不能導(dǎo)致滿意，因此不能產(chǎn)生激勵(lì)作用保健因素包括：工資福利待遇、人際關(guān)系、個(gè)人地位和生活安全穩(wěn)定保障等激勵(lì)因素是導(dǎo)致滿意的基本因素，也是產(chǎn)生激勵(lì)效果的主要因素激勵(lì)因素包括：工作成就、得到肯定、工作性質(zhì)、晉升提拔、個(gè)人成長(zhǎng)如果沒有保健因素，激勵(lì)因素沒有效果，如果只有保健因素，不能產(chǎn)生有效激勵(lì)啟示：激勵(lì)要區(qū)分兩類不同的因素，大家都得到的東西屬于保健因素，沒有激勵(lì)效果沒有保健而只講激勵(lì)也沒有效果第四頁(yè)，共十一頁(yè)，編輯于2023年，星期日過程型激勵(lì)理論期望值理論：激勵(lì)效果取決于個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、取得成果的價(jià)值判斷（效價(jià)）與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的判斷（期望值），因此：激勵(lì)力=效價(jià)*期望值如果個(gè)人認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值很低，激勵(lì)效果不大（比如對(duì)錢不感興趣）；反之，即使目標(biāo)效價(jià)很大，但個(gè)人認(rèn)為無法實(shí)現(xiàn)（期望值低），也不能取得激勵(lì)效果只有當(dāng)目標(biāo)效價(jià)和期望值都很大時(shí)，激勵(lì)效果才會(huì)很好。（舉例：商央變法：移木百金）公平理論：研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人的積極性的影響個(gè)人取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬與別人相比是否公平個(gè)人通常采用主觀評(píng)價(jià)或相互比較的方式判斷是否公平，如果認(rèn)為自己所得與投入的比率等同于它人則產(chǎn)生公平感，否則就感到不公平只有當(dāng)個(gè)人切實(shí)感到公平時(shí)，才能激發(fā)其積極性，否則就會(huì)產(chǎn)生不滿第五頁(yè)，共十一頁(yè)，編輯于2023年，星期日激勵(lì)的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論：人的行為是對(duì)所獲刺激的一種反應(yīng)，刺激有利則行為加強(qiáng)、否則則減弱，因此應(yīng)強(qiáng)化那些對(duì)誒的組織有利的刺激正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，使這些行為得到鼓勵(lì)，如加薪、發(fā)獎(jiǎng)、晉升等懲罰：對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為用處罰的辦法減少其發(fā)生，如處分、撤職、扣獎(jiǎng)金等——負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化：對(duì)不希望出現(xiàn)行為的弱化，如各種“清規(guī)戒律”就是負(fù)強(qiáng)化，而“殺雞給猴看”就取到“殺一儆百”的事前警告效果忽視：對(duì)不符合組織目標(biāo)但也不方便阻止的行為“視而不見”，使之自然消退影響和改變員工行為的重點(diǎn)應(yīng)該放在正強(qiáng)化上，懲罰應(yīng)少用，也要重視負(fù)強(qiáng)化的作用激勵(lì)是正強(qiáng)化，而約束是負(fù)強(qiáng)化第六頁(yè)，共十一頁(yè)，編輯于2023年，星期日激勵(lì)的因素、原則和方式激勵(lì)的影響因素激勵(lì)的制度和手段目標(biāo)設(shè)置公平合理的考核有效的監(jiān)督激勵(lì)的原則要針對(duì)不同的需求采取不同的手段要區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素激勵(lì)措施要可信和可行激勵(lì)要公平、公正激勵(lì)要與約束結(jié)合起來，以激勵(lì)為主激勵(lì)的方式工作激勵(lì)成果激勵(lì)個(gè)人發(fā)展（培訓(xùn)）激勵(lì)第七頁(yè)，共十一頁(yè)，編輯于2023年，星期日激勵(lì)實(shí)務(wù)當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合激勵(lì)過程是個(gè)人努力、取得成績(jī)、得到獎(jiǎng)勵(lì)、達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的過程激勵(lì)過程也是綜合運(yùn)用各種激勵(lì)理論的過程激勵(lì)工作比較復(fù)雜，充滿科學(xué)性和藝術(shù)性激勵(lì)問題從本質(zhì)上講是委托代理機(jī)制問題，因此激勵(lì)要與約束結(jié)合起來。當(dāng)代激勵(lì)實(shí)務(wù)績(jī)效工資員工分紅管理層股票期權(quán)績(jī)效提成員工福利計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃案例故事：父親與兒子的故事第八頁(yè)，共十一頁(yè)，編輯于2023年，星期日復(fù)習(xí)和思考題本章核心概念：激勵(lì)原理、需求層次理論、雙因素理論、期望值理論、公平理論、強(qiáng)化理論

思考題期望值理論給你什么啟示有人說“不知不為過”，這說明組織的哪方面出現(xiàn)問題？如果有人要求你為某企業(yè)設(shè)計(jì)一套激勵(lì)系統(tǒng)，請(qǐng)?zhí)岢瞿闼紤]的幾條設(shè)計(jì)原則第九頁(yè)，共十一頁(yè)，編輯于2023年，星期日案例：工資全額浮動(dòng)為何失靈？WH建筑裝飾工程總公司是國(guó)家建設(shè)部批準(zhǔn)的建筑裝飾施工一級(jí)企業(yè)，實(shí)力雄厚，經(jīng)濟(jì)效益可觀。鋁門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營(yíng)人員中率先實(shí)行工資全額浮動(dòng)，收到了不錯(cuò)的效果。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部的積極性，該分廠宣布全面實(shí)行工資全額浮動(dòng)。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)組幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很強(qiáng)。經(jīng)過分廠領(lǐng)導(dǎo)多次做思想工作，技術(shù)組最終被迫接受了現(xiàn)實(shí)。實(shí)行工資全額浮動(dòng)后，技術(shù)人員的月收入，是在基本生活補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，按當(dāng)月完成設(shè)計(jì)任務(wù)的工程產(chǎn)值提取設(shè)計(jì)費(fèi)。如玻璃幕墻設(shè)計(jì)費(fèi)，基本上按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即設(shè)計(jì)的工程產(chǎn)值達(dá)100萬元，可提成設(shè)計(jì)費(fèi)2700元。當(dāng)然，技術(shù)人員除了畫工程設(shè)計(jì)方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參加投標(biāo)，負(fù)責(zé)計(jì)算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。分配政策的改變使小組每日完成的工作量有較大幅度提高。組員主動(dòng)加班加點(diǎn)，過去個(gè)別人“磨洋工”的現(xiàn)象不見了。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭(zhēng)搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目倍受冷落。第十頁(yè)，共十一頁(yè)，編輯于2023年，星期日

彭工原來主動(dòng)要求開發(fā)與自動(dòng)消防系統(tǒng)配套的排煙窗項(xiàng)目，有心填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白，但實(shí)行工資全額浮動(dòng)三個(gè)月后，他向組長(zhǎng)表示，自己能力有限，希望放棄這個(gè)項(xiàng)目，要求組長(zhǎng)重新給他布置設(shè)計(jì)任務(wù)。李工年滿58歲，是多年從事技術(shù)工作的高級(jí)工程師。實(shí)行工資全額浮動(dòng)后，他感到了沉重的工作壓力。9月，他作為呼和浩特某裝飾工程的技術(shù)代表赴呼市投標(biāo)，因種種復(fù)雜的原因，該工程未能中標(biāo)。他出差了20多天，剛接手的另一項(xiàng)工程設(shè)計(jì)尚處于準(zhǔn)備階段，故當(dāng)月無設(shè)計(jì)產(chǎn)值，僅得到基本生活補(bǔ)貼

78元。雖然在隨后的10月份，他因較高的設(shè)計(jì)產(chǎn)值而得到1580元的工資，但他依然難以擺脫強(qiáng)烈的失落感，他向同事們表示他打算提前申請(qǐng)退休。盡管技術(shù)組組長(zhǎng)總是盡可能公平地安排設(shè)計(jì)任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。小組