西方經(jīng)典激勵(lì)理論

西方經(jīng)典激勵(lì)理論之一：亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。"工作安排以及獲得的賞識(shí)等）"包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示。OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己對(duì)他人所作投入的感覺。當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：1組織減少比較對(duì)象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少2報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。即OP／IP＝OH／IH其中ONIH表示自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺。當(dāng)上式為不等式時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無(wú)論是自己的或高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取第三，它與業(yè)績(jī)的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各第四，它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群就、抱有成見等現(xiàn)象。然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不循環(huán)的主要?dú)⑹?。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平保密工資作當(dāng)中的團(tuán)隊(duì)績(jī)效上。西方經(jīng)典激勵(lì)理論之二：赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論——Herzberg）提出來(lái)的，又稱雙因素理論。赫茨伯格曾獲莫斯納、巴巴拉。斯奈德曼合著）、《工作與人性》、《管（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。205O。保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極只有激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。赫茨伯格及其同事以后又對(duì)各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的使職工滿意的結(jié)果。等組織目標(biāo)的達(dá)到”這兩點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。有些西方行為科學(xué)家對(duì)赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯西方經(jīng)典激勵(lì)理論之三：波特和勞勒的期望激勵(lì)理論——?jiǎng)诶账雇?lì)理論1968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書中提出來(lái)的。這個(gè)模式的特點(diǎn)是：激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績(jī)對(duì)工作滿足的影響》一文中表示了成績(jī)對(duì)滿足影響的一種理論模式：。按照馬斯洛提升等報(bào)酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個(gè)人成績(jī)，成績(jī)”與內(nèi)在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬”與外在報(bào)酬”滿足”呢？答案來(lái)調(diào)好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力?！?06O70年代是非常有影響的激勵(lì)理論，在今天看來(lái)仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。它告訴我們，不要努力→→→滿足并從滿目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素。西方經(jīng)典激勵(lì)理論之四：馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用得最廣泛的理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。開展有組織的體育比賽和集體并且遵從集體行為規(guī)范。。這是由于別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)就其內(nèi)心因在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)特別注意有尊重需求的管達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個(gè)時(shí)刻部份地滿足了其它的需西方經(jīng)典激勵(lì)理論之五：ERG理論·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出3種核心的需的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展Growt）因而這一理論被稱為“ERG理論。生部分是相對(duì)應(yīng)的。最后，奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要獨(dú)立出來(lái)，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。35人在同一時(shí)間可能有不理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)3種需要可以同時(shí)起作用。此外，“ERG”理論還提出了一種叫做“受挫——回歸”的思想。馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。相反地，“ERG”理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。例如，如果一個(gè)人社會(huì)交往需要得不到滿足，可能會(huì)增強(qiáng)他對(duì)得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。與馬斯洛需要層次理論相類似的是，“ERG”理論認(rèn)為較低層次的需要滿足之后，會(huì)引發(fā)出對(duì)更高層次需要的愿望。不同于需要層次理“ERG西方經(jīng)典激勵(lì)理論之六：麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論2040－50年""，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。學(xué)家莫瑞的需要理論及其研究方法的影響，莫瑞提出了人的多種需要，并且編制了主題統(tǒng)決測(cè)驗(yàn)進(jìn)行測(cè)量。重要的動(dòng)機(jī)或需要：1、成就需要：爭(zhēng)取成功，希望做得最好的需要。2、權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。3、親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。高成就取的現(xiàn)實(shí)主義者。他們喜歡設(shè)定通過自身一種能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會(huì)。""他們喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)高親和需要者。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要結(jié)合，那么他很有可能成功。最后，可以對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他們的成就需要。如果某項(xiàng)工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。首先在人員的西方經(jīng)典激勵(lì)理論之七：歸因理論（一）凱利的歸因模型就是指觀察者為了預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)人們的行為并對(duì)環(huán)境和行為加以控制人們行為的原因內(nèi)部原因是指?jìng)€(gè)體自身所具有。外部是指?jìng)€(gè)體自身以外的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的條件和影響，包括環(huán)境條件、情境特征、他人的影響等。美國(guó)心理學(xué)家海德在1958年最早提出了歸因問題，但直到60年代中期才引起社會(huì)心理學(xué)界的重視并成為一個(gè)熱門研究領(lǐng)域。1965年，瓊斯和戴維斯提出了相應(yīng)推斷理論，人選為者的具體行為推斷其行為意圖。1967客觀刺激物；（2）所處關(guān)系或情境；其中，行動(dòng)者的因素是屬于內(nèi)區(qū)別一貫性：指行動(dòng)者是否在任何情境和任何時(shí)候?qū)ν淮碳の?一致性：指其他人對(duì)同一刺激物是否也做出與行為者相同的（或低工高都會(huì)認(rèn)為他自己對(duì)這一績(jī)效負(fù)有主要責(zé)任（內(nèi)部歸因）。=增強(qiáng)原則和補(bǔ)償原則。互相補(bǔ)償?shù)?。歸因理論提出了人人在對(duì)他人的行為進(jìn)行判斷和解釋過程中所的偏見和誤差。（二）韋納歸因理論你的情緒。，并將這四種主要原因分成控制點(diǎn)、穩(wěn)定性、可控性三個(gè)控制點(diǎn)穩(wěn)定性程度穩(wěn)定的不穩(wěn)定的內(nèi)部的成功：失?。耗芰?我很聰明""我很笨"努力"我下了功夫""我實(shí)際上沒努力"外部的成功：失敗：任務(wù)的難度"這很容易""這太難了"運(yùn)氣"我運(yùn)氣好""我運(yùn)氣不好"韋納認(rèn)為，每一維度對(duì)動(dòng)機(jī)都有重要的影響。在內(nèi)如果將成功歸因于內(nèi)部因素，回產(chǎn)生自豪感，從而動(dòng)機(jī)提高；歸因于外部因素，則會(huì)產(chǎn)生僥幸心理。將失敗歸因于內(nèi)部因素，。在穩(wěn)定維度上，如果將成功歸因于穩(wěn)定因素，會(huì)產(chǎn)生自豪感，從而動(dòng)機(jī)提高；歸因于不穩(wěn)定因素，則會(huì)產(chǎn)生僥幸心理。將失敗歸因于穩(wěn)定因素，將會(huì)產(chǎn)生控時(shí)是最大的問題，會(huì)產(chǎn)生習(xí)得性無(wú)助感。、個(gè)人將成功歸因于能力和努力等內(nèi)部因素時(shí)，他會(huì)感到驕傲、滿意、信相反，如果一個(gè)人將失敗歸因于缺乏能力或努力，則會(huì)23、能力低而努因此，韋納總是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部、穩(wěn)定和可控性的維度。80年代中期，我國(guó)學(xué)者曾再在中小學(xué)生中做過一些調(diào)查，其結(jié)、我國(guó)中學(xué)生理想的努力、方法、能力、教師講課水2、成績(jī)好的重點(diǎn)班的學(xué)生比普通34、歸因西方經(jīng)典激勵(lì)理論之八：期望理論維克托·弗魯姆，著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一一梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)約翰塞爾講座教授兼心理學(xué)教授。一是深入研究組7個(gè)層次來(lái)確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并