企業(yè)高技能人才薪酬激勵機制設(shè)計-民營企業(yè)中高技能人才短缺與薪酬激勵機制設(shè)計(常用版)

企業(yè)高技能人才薪酬激勵機制設(shè)計-民營企業(yè)中高技能人才短缺與薪酬激勵機制設(shè)計（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）

企業(yè)高技能人才薪酬激勵機制設(shè)計企業(yè)高技能人才薪酬激勵機制設(shè)計-民營企業(yè)中高技能人才短缺與薪酬激勵機制設(shè)計（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）——民營企業(yè)中高技能人才短缺與薪酬激勵機制設(shè)計內(nèi)容摘要：民營企業(yè)要想引進、培養(yǎng)、留住高技能人才長期為企業(yè)服務(wù)，就必須從高技能人才最關(guān)注也最能體現(xiàn)其價值的薪酬需求出發(fā)，改革傳統(tǒng)薪酬制度，建立以技能為基礎(chǔ)的技能薪酬制度，增加股權(quán)激勵與期權(quán)激勵等薪酬機制。只有這樣，才能最大限度地激發(fā)高技能人才的工作動力，凸顯高技能人力資本的價值。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)高技能人力資本

薪酬激勵

技能薪酬

產(chǎn)權(quán)激勵股權(quán)與期權(quán)激勵

正文部分：

一、高技能人才的涵義二、高技能人才的作用；三、民營企業(yè)高技能人才的現(xiàn)狀；四、高技能人才缺失的原因；五、引進、培養(yǎng)、吸引（留?。└呒寄苋瞬诺呐e措六、民營企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀七、如何構(gòu)建民營企業(yè)高技能人才薪酬激勵機制；八、高技能人才薪酬激勵機制為民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來的巨大作用及深遠影響。所謂高技能人才，就是那些具有必要的理論知識、掌握現(xiàn)代設(shè)備的使用與維修、在生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域中能完成初中級技工難以掌握的高難度或關(guān)鍵環(huán)節(jié)并有創(chuàng)新能力的高級技工、高級技師。因其掌握著特殊知識、技能和經(jīng)驗，故他們屬于高素質(zhì)的勞動者。高技能人才可分為技術(shù)技能型、復(fù)合技能型、知識技能型三種類型。他們是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是企業(yè)生產(chǎn)大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干。民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的一支重要力量，經(jīng)過20多年的發(fā)展已經(jīng)取得了巨大的成就，但不可否認，民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范不科學(xué)之處。民營企業(yè)發(fā)展之初，相對而言起點低、規(guī)模小，技術(shù)含量也相對較低，高技能人才非常少。就是有，也基本脫離了技術(shù)崗位，成為企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)干部。伴隨民營企業(yè)的不斷做大做強，對高技能人才的需求越來越急迫，茅盾日益凸現(xiàn)。一方面，企業(yè)急需高技能人才；新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備等需要投入并運行。民營企業(yè)中，沒有或缺失技能提升機制；對外面的高技能人才又缺少吸引力，即便因一時的需要，高薪聘請了極少數(shù)的高技能人才，又因急功近利等原因而無法長期留?。涣硪环矫?，企業(yè)又沒有建立相應(yīng)的激勵機制，高技能人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個方面：一是高技能人才的工資起薪點較低，技術(shù)等級提升緩慢而長時間見不到變化；二是高技能人才和一般技術(shù)工人之間的收入差距沒有拉開，致使技能員工參與技能培訓(xùn)的意識淡?。蝗敲駹I企業(yè)重管理輕技術(shù)，致使高技能人才的收入有時還遠遠低于中層管理干部，企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在官本位的等級體系基礎(chǔ)上，缺乏對技能員工職業(yè)生涯的激勵引導(dǎo)，致使一些優(yōu)秀技能型員工不愿在技術(shù)工人的崗位上成才，一心希望躋身于管理干部行列。

薪酬改革勢在必行。筆者發(fā)現(xiàn)，很多快速發(fā)展起來的民營企業(yè)中，在工資構(gòu)成上，仍然很簡單，甚至說不上有真正意義上的技術(shù)等級工資，其技能工資因缺乏完善的考核晉級制度，還停留在領(lǐng)導(dǎo)的主觀認定上。既沒有建立鼓勵企業(yè)技術(shù)工人參加國家技能考核或定級考試機制；企業(yè)內(nèi)部也沒有建立起定級考核或考試制度。多年過去后，企業(yè)還是原有的那么幾個有限的技術(shù)人才。并且沒有對高技能員工的職業(yè)選擇風(fēng)險和人力資本投資的長期風(fēng)險給予一定的收入貼現(xiàn)與補償。為此，建立一種體現(xiàn)公平的以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。目前，高技能人才短缺已成為快速發(fā)展的民營企業(yè)中的一大瓶頸，而民營企業(yè)對現(xiàn)有高技能人才的激勵又缺乏科學(xué)性、合理性，此現(xiàn)象無疑是雪上加霜，如不能很好解決，不僅會直接影響民營企業(yè)的技術(shù)更新與質(zhì)量提升，影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，甚至于可能殃及整個國民經(jīng)濟的技術(shù)基礎(chǔ)和增長潛力。因此，如何有效激勵高技能人才，已成為一個亟待解決的重要問題。由于高技能人才掌握特殊知識、技能和經(jīng)驗，他們在追求優(yōu)厚待遇和福利的同時，更追求自身的長遠發(fā)展，就是說他們需要復(fù)合式激勵。一旦他們發(fā)現(xiàn)待遇與貢獻不等價或當(dāng)前環(huán)境不再適合自己的發(fā)展時，便會另謀高就。

高技能人才的需求與普通人的需求一樣，不外乎物質(zhì)需求和精神需求兩大類。其中物質(zhì)需求包括①傳統(tǒng)報酬：工資、獎金和福利；②現(xiàn)代報酬：股票期權(quán)和技術(shù)入股等。精神需求包括①個人發(fā)展機會：晉升和培訓(xùn)；②工作內(nèi)容：符合個人興趣、具有挑戰(zhàn)性、富有成就感等；③工作氛圍：團隊合作、參與決策、工作目標明確等。所不同的是，普通員工一般是以物質(zhì)需求為主、精神需求為輔。而高技能人才則是物質(zhì)需求和精神需求的交叉混合，在某種條件下精神需求可能更為突出。在這個技能經(jīng)濟主導(dǎo)的時代，擁有高技能的人才資本的企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢日益彰顯。但其巨大的技能貢獻與其較小的價值回報間極不和諧，并且嚴重地影響了擁有高技能的人才的工作積極性。正因如此，改革現(xiàn)有的薪酬制度，必須要從高技能人員階層所最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)，結(jié)合高技能人員的需求特點，創(chuàng)建以技能為根本的薪酬管理制度。

在調(diào)查企業(yè)高技能員工的薪酬激勵模式時，不難發(fā)現(xiàn)，目前我國大部分企業(yè)都實行崗位等級的工資制。就是員工的工資主要有技術(shù)等級工資和崗位津貼構(gòu)成。技術(shù)等級的工資在員工工資構(gòu)成是固定的，主要是由員工的技術(shù)水平高低和工作能力的大小決定。其標準分為高級工、中級工、初級工三個技術(shù)等級而設(shè)置，每個技術(shù)等級進而又分別下設(shè)若干不同的工資檔次。這種薪酬制度的缺點是：標準單一，工資發(fā)放簡單，針對高技能員工的職業(yè)選擇和人力資本長期投資存在的風(fēng)險，企業(yè)未能給予一定的貼現(xiàn)與補償。現(xiàn)存薪酬制度的局限使得建立以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度迫在眉睫。

企業(yè)人力資源薪酬激勵機制戰(zhàn)略實施在一切以商品交換方式作為基本教義準則的社會里，薪酬自始至終是影響人才去向的一個關(guān)鍵的因素，因為人才的薪酬很大程度上決定了他的生活水平與質(zhì)量，影響了他的經(jīng)濟與社會地位，也影響到他生活的其他各個方面。在企業(yè)人力資源薪酬激勵機制戰(zhàn)略實施中要堅持激勵因素多樣化和分層分類激勵原則：打破傳統(tǒng)的激勵思想，改變以往“提升”獎勵的單一模式，尋找一些更具激勵性、激勵內(nèi)容更豐富的激勵因素。如提供更具激勵性的薪酬福利政策、崗位輪換、工作擴大化或工作豐富化、外派學(xué)習(xí)、員工的動態(tài)管理等激勵方法，提高員工的滿意度，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤；要將員工進行分層次、分類別，有針對性地激勵，不能籠統(tǒng)地使用相同的激勵方法。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人的需要是不同的，當(dāng)人們低層次的需要還未得到滿足時，他們對高層次的需求欲望會很低，若不進行有針對性地激勵，會起不到激勵的效果。1.技能薪酬制的作用

在“科技是第一生產(chǎn)力”理念主導(dǎo)的今天，實行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度具有很強的現(xiàn)實意義。技能薪酬制依據(jù)員工自身所擁有知識和技能的存量，企業(yè)給予相對應(yīng)的薪資制度。這種以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企業(yè)發(fā)展中對員工具有激勵作用。就其激發(fā)員工工作熱情度而言，對比傳統(tǒng)薪酬制度有著不可同日而語的作用。以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系通過適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的不斷變化，以靈活的報酬機制，在鼓勵員工自覺主動去掌握新的工作技能、更新知識儲備方面起到重要作用。兩者相比較下，以技能的投入為主要關(guān)注點的薪酬制度比以往把工作產(chǎn)出作為其關(guān)注的焦點來說，更體現(xiàn)了企業(yè)管理階層的人本管理思想。

2.技能薪酬構(gòu)建的思路

首先，以技能為基礎(chǔ)的薪酬激勵機制要與員工技能培訓(xùn)相結(jié)合。這個時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，高技能人才只有具備較強的更新自身知識技能的能力，才能不斷保持自身始終與知識和技術(shù)更新同行。要實現(xiàn)企業(yè)自身利益與員工個體利益最大化的均衡，必須要從滿足高技能人才的需求入手，以努力給予他們更新知識、增長技能的機會來實現(xiàn)。在這種情況下，從企業(yè)自身發(fā)展的角度出發(fā)，對技能員工尤其是高技能型員工的技能培訓(xùn)將會是一種十分有效的激勵作用，也符合企業(yè)提高經(jīng)濟效率的目標，更是提高競爭實力的一種一舉多利的舉措。企業(yè)在這個過程中，通過對高技能型員工的技能培訓(xùn)，一方面會使其自身的勞動生產(chǎn)率因為人才資源所具備的知識技能存量的厚度增加而提升。另一方面，企業(yè)的凝聚力、社會知名度和美譽度等不可貨幣化的非經(jīng)濟效益會被帶動，從而提升到新的層面。站在企業(yè)內(nèi)部員工的角度看，參加企業(yè)提供的技能培訓(xùn)，一方面能進一步挖掘自己的潛力，實現(xiàn)自身更新知識的內(nèi)在要求，全面提高職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，從而能夠完成更有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作，實現(xiàn)自我價值的一路提升。另一方面，從員工的外在的經(jīng)濟物質(zhì)角度出發(fā)，通過企業(yè)的技能培訓(xùn)，個人人力資本存量得到提高，在工作能力，工作表現(xiàn)中又能贏得較高水平的薪酬，實現(xiàn)更多經(jīng)濟補償，這對員工自身來說，企業(yè)的技能培訓(xùn)是對其百利無害的舉措。當(dāng)前，我們大部分企業(yè)存在的對員工的技能培訓(xùn)方式主要有：師帶徒、工作輪換制、技術(shù)攻關(guān)、內(nèi)培外送、體驗式培訓(xùn)等。在這些技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)要以提升技能員工的實際操作技能為重心，以不斷提高員工技術(shù)水平和解決操作技術(shù)中關(guān)鍵問題的能力為主，針對性地更新培訓(xùn)方式，選擇適合本企業(yè)發(fā)展的新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝對員工進行培訓(xùn)。與此同時，企業(yè)員工在參加技能培訓(xùn)時，企業(yè)要注意到技能提升這一過程本身存在的層次性和形式多樣性，從中要讓企業(yè)員工感到參加此次培訓(xùn)是一種被肯定，認可的“榮耀”，又要讓他們在培訓(xùn)中真正獲得一些新知識。

其次，企業(yè)在實行薪酬激勵機制時，要從物質(zhì)獎勵的局限圈里跳出來。就是說，在進行薪酬激勵機制時，要擴大非物質(zhì)的內(nèi)在激勵。要讓員工明確個體目標的實現(xiàn)與企業(yè)的目標實現(xiàn)具有目標上的一致性，員工要將自身的成長和發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不斷保持著對自身技能的熱愛，并不斷更新知識技能。在此認識的前提下，企業(yè)按如下三步驟開展技能培訓(xùn)：一是，設(shè)置階段性工作目標；二是，工作進行人性化的設(shè)計創(chuàng)新；三是，引導(dǎo)員工對自身的職業(yè)生涯進行規(guī)劃。具體就是，企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)的各個子階段過程中，一方面要在加強對員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)的基礎(chǔ)上，進一步形成企業(yè)整體的發(fā)展階段規(guī)劃，從而形成企業(yè)強大的團隊力量；另一方面，要引導(dǎo)員工根據(jù)個人現(xiàn)有的技能水平和當(dāng)下崗位情況，確立個人職業(yè)發(fā)展階段的目標，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)個體的價值，并且，員工在參加企業(yè)的技能培訓(xùn)時也會為個體贏取發(fā)展機會和更寬的就業(yè)域度。益陽艾華科技的實踐給我們很好的證明，企業(yè)在加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)過程中，一方面使得企業(yè)對員工的興趣、愛好和理想有更深一步的了解。另一方面，針對員工個人目標與企業(yè)目標，采取相對措施，能夠使兩者更好地結(jié)合起來，尤其是在員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加入一些人性化的激勵引導(dǎo)，員工完成工作任務(wù)的效率上會有很大的提升。

最后，企業(yè)在實行薪酬激勵機制時，要與員工的技能學(xué)習(xí)行為目的相結(jié)合。曾有研究指出，企業(yè)實行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制能夠改變員工的工作行為，加大員工自覺主動去更新自身知識技能的動力。在實行以技能為基礎(chǔ)的薪酬激勵機制時，還要認識到的員工的個性因素都會影響其進行企業(yè)技能培訓(xùn)的效率。為此，企業(yè)要提高對高技能人才個體存在的個性特征的重視。首先，在技能為基礎(chǔ)的薪酬制下，要激發(fā)員工自覺主動更新知識技能的意圖，就要使其能夠識別個體工資和工作產(chǎn)出的價值，利用自身擁有的技能尋求行為上的自我檢驗，自我提升。其次，企業(yè)要做好進一步的技能薪酬計劃。技能薪酬計劃主要包括：加薪的幅度；工作活動中內(nèi)在的激勵水平；技能培養(yǎng)階段性的內(nèi)容；技術(shù)實踐的機會；公開的薪酬計劃信息。

3.股權(quán)激勵與期權(quán)激勵的創(chuàng)新企業(yè)要建立科學(xué)的績效評估獎勵機制，要真正將人才的貢獻和待遇緊密地結(jié)合起來，這樣才能將員工工作的積極性調(diào)動起來，使他們更有信心完成目標。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認真分析崗位的工作，明確崗位的職責(zé)，對員工的工作成績給予合理的評價，這樣才能使每個員工為企業(yè)盡心盡力地工作。讓人才能看到自己辛勤工作換來的待遇，又能看到自己對企業(yè)的貢獻，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少人才因待遇不公而產(chǎn)生的流動。企業(yè)除了支付基本工資的勞動報酬外，針對擁有高技能人力資本的員工，還應(yīng)制定另一套獎勵機制進行產(chǎn)權(quán)激勵。當(dāng)下社會日新月異，科技迅猛發(fā)展，擁有高技能人力資本的員工，漸漸成了企業(yè)價值創(chuàng)造的核心競爭力。只有肯定高技能人力資本所有者在企業(yè)的競爭和所獲利潤中的貢獻，通過享有產(chǎn)權(quán)激勵機制，提高高技能人力資本所有人的積極性和歸屬性。從應(yīng)用上來說產(chǎn)權(quán)激勵可分為股權(quán)和期權(quán)激勵兩種方式進行。

1.股權(quán)激勵

股權(quán)激勵是一種通過企業(yè)高技能人力資本所有者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)高技能人力資本所有者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份同有形資本所有者共同享有對企業(yè)決策、分享利潤和風(fēng)險承擔(dān)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法?？梢圆捎迷O(shè)立創(chuàng)業(yè)股和特別獎勵股等形式，根據(jù)高技能人力資本擁有者的貢獻而分配相應(yīng)的份額。

2.期權(quán)激勵

和股權(quán)激勵不同，期權(quán)激勵主要是對高技能人力資本的貢獻表示肯定，通過增加其對企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)，將其所得利益和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使其踏實勤勉地為企業(yè)的發(fā)展做出更大的努力，其關(guān)鍵是承認高技能人力資本所有人在企業(yè)發(fā)展中的貢獻，重點是確實賦予其增量的資產(chǎn)所有權(quán)。針對此種情況的股權(quán)激勵機制可以采用限制性股票所有權(quán)計劃和股票期權(quán)計劃兩種方式。當(dāng)擁有高技能人力資本的所有者參與企業(yè)經(jīng)營，擔(dān)任企業(yè)的經(jīng)理人，通過一段時間達到和超過長期企業(yè)目標后，可以免費或者大打折扣或者優(yōu)先購買特定數(shù)目的企業(yè)股票。通常伴隨著簽訂其他條件諸如繼續(xù)在企業(yè)任職的前提，在規(guī)定時間內(nèi)不能套現(xiàn)及出售對象加以限制的一種期權(quán)股票，只有滿足合同所要求出售條件，高技能人力資本擁有者才能通過出售股票套現(xiàn)獲得現(xiàn)金回報。股票期權(quán)計劃是指經(jīng)理人在一段特定的時期內(nèi)，用預(yù)定的價格購買企業(yè)股票的權(quán)利。只有預(yù)定價格高于期權(quán)發(fā)放的股票現(xiàn)價，即在規(guī)定時間內(nèi)使得企業(yè)的股票價格達到或者超過預(yù)期價格時，才能通過執(zhí)行期權(quán)而獲利。參考文獻：

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[6]吳持平.知識經(jīng)濟時代的人本管理[J].上海企業(yè)，2021.(4)高技能人才激勵的內(nèi)容和形式多種多樣，如外在方面的工資制度、福利制度等，內(nèi)在方面的精神獎勵、目標管理和員工參與決策等。薪酬是最基本也是最重要的激勵方式，薪酬體系是激勵機制的構(gòu)成主體，科學(xué)合理的薪酬制度是吸引、留住、激勵與發(fā)展高技能人才的最有力的工具。面對未來競爭激烈且快速變遷的人才環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念將不能滿足高技能人才發(fā)展的要求。如何強化薪酬的激勵功能，建立完善符合各類人才特點的薪酬體系是各級政府和各類管理者必須考慮的問題。薪酬既包括直接的經(jīng)濟薪酬（工資）和間接的經(jīng)濟薪酬（保險和福利），又包含了非經(jīng)濟的薪酬（工作條件及環(huán)境），是物質(zhì)與精神的統(tǒng)一，也是外在激勵和內(nèi)在激勵的有效結(jié)合。本文所論述的薪酬主要指經(jīng)濟薪酬，適當(dāng)?shù)貙Ψ墙?jīng)濟薪酬予以討論，本課題研究定位在機關(guān)、企事業(yè)單位激勵性薪酬體系的建立和完善，對人才薪酬激勵機制的現(xiàn)狀及對策做一些研究和探討。建立科學(xué)的薪酬體系是加強人才隊伍建設(shè)的重要方面，對人才的配置、流動和調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性具有強烈的導(dǎo)向和鼓勵作用。1、薪酬的戰(zhàn)略意義沒有準確認識，體系設(shè)計缺乏系統(tǒng)性，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，難以發(fā)揮真正的激勵效應(yīng)。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，我國企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實，分配主體日趨明確。但是，不少企業(yè)尚未意識到個性化的企業(yè)薪酬政策的重要性，對薪酬管理所要達到的具體目標也比較模糊。在設(shè)計薪酬體系時，沒有弄清楚其根本目的，而是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作。薪酬體系顧此失彼現(xiàn)象普遍存在，不能應(yīng)對企業(yè)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)變化的挑戰(zhàn)。部分企業(yè)不是從自身發(fā)展的角度考慮薪酬問題，而是盲目“利用”政策“便利”，謀求近期和局部利益，無法真正貫徹政府倡導(dǎo)的市場型工資政策。2、企業(yè)的薪酬決定機制和集體談判機制尚不夠完善，收入分配不夠透明規(guī)范，穩(wěn)定性差，隨意性大。市場經(jīng)濟條件下的薪酬決定機制的主要原則是協(xié)商談判隨行就市，同時政府給予一定的指導(dǎo)。當(dāng)前我省各類企業(yè)的薪酬體系確定過程與之尚有一定差距，集體談判已經(jīng)開始推行但覆蓋面不廣，政府的工資指導(dǎo)線和勞動力市場工資指導(dǎo)價位等信息應(yīng)用率也較低。我省的民營經(jīng)濟比較發(fā)達，在工資的決定機制方面，普遍存在工資的雇主單方?jīng)Q策問題，工資獎金常常是老板說了算，過于簡單和隨意的薪酬體系是引發(fā)當(dāng)前企業(yè)勞資糾紛的最主要原因之一。對高層次人才或企業(yè)急需人才，雖然相對待遇較高，機制比較靈活，但薪酬激勵手段仍然偏于簡單化，激勵效果的持續(xù)性和穩(wěn)定性較差。3、對生產(chǎn)要素的貢獻缺乏科學(xué)合理的測定，按要素分配模式缺乏規(guī)范性。當(dāng)前已經(jīng)解決了多種生產(chǎn)要素參與分配的理論問題，各類企業(yè)在實踐過程中也進行了各種嘗試，如國有或國有控股企業(yè)的年薪制推行和科技人員分配制度的改革等等。但總體上看，由于要素貢獻量化的復(fù)雜性，以及公平和效率兼顧的難度，加之各類企業(yè)自身狀況的差異，推行按要素分配時遇到不少難點，尚未達到規(guī)范合理的預(yù)期目標。特別是在部分企業(yè)中工作的管理人才、科技人才、技能人才，其貢獻沒有得到科學(xué)合理的測定，收入水平與其貢獻不相適應(yīng)。這不僅妨礙了企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，還在一定程度上形成了消極的社會影響。中小企業(yè)由于自身的因素，在知識經(jīng)濟條件下想要獲得持久的生存與發(fā)展，就不僅要能招來技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生產(chǎn)力的高級支柱之一（一般說的企業(yè)發(fā)展的三大支柱：經(jīng)營管理人才、專業(yè)科研人員、技能人才）——高技能人才，防止高技能人才的流失。

如何留住高技能人才成了中小企業(yè)人力資源管理問題的一個重要方面。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求和中小企業(yè)自身的實際發(fā)展需要，結(jié)合結(jié)合馬斯洛需要層次理論，總結(jié)出我國中小企業(yè)高技能人才流失的主要原因有：（1）高薪的誘惑；（2）尋求更好的工作條件；（3）情感交流上的需要；（4）得到社會承認的需要；（5）人生價值實現(xiàn)的需要；因此，要改變目前中小企業(yè)高技能人才流失狀況，留住高技能人才，中小企業(yè)就必須利用實際條件，揚長避短，創(chuàng)造一個真正吸引人才，留住技能人才的機制。中小企業(yè)應(yīng)著重做好以下幾方面的工作：

3.1制定科學(xué)合理的薪酬計劃

在當(dāng)代中國社會，員工的薪酬水平較低，物質(zhì)上得不到保障，這也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，為員工提供科學(xué)合理的薪酬，是留住人才的一個最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上決定了人才的流動與否以及流動方向。由于中小企業(yè)資金實力有限，不如大企業(yè)雄厚，只有制定科學(xué)合理的薪酬計劃，才能有效地留住人才。合理的薪酬計劃主要包括薪酬的高低，薪酬的結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)制定薪酬計劃時應(yīng)當(dāng)將員工的薪金與個人對企業(yè)的貢獻，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，使員工與企業(yè)達到“雙贏”的結(jié)果。一般而言，基本薪金，各項福利加紅利、補貼，獎金等構(gòu)成了員工的薪酬。

當(dāng)然，中小企業(yè)在制定薪酬計劃時，還應(yīng)遵循以下幾個原則：（1）公平原則；人類天生的比較本能使得薪酬的公平性顯得異常重要，為此，必須增加薪酬設(shè)計的公平性和透明度。（2）激勵原則；計劃經(jīng)濟時代的大鍋飯——均分原則帶來的弊端讓我們知道了薪酬的設(shè)計不僅要注重公平，更要有激勵性，這樣才能調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性。這就需要企業(yè)定期與員工進行有效溝通，了解員工的實際需要，以在薪酬上積極調(diào)整滿足員工的需要，提高員工的工作積極性。（3）競爭性原則；中小企業(yè)想要留住高技能人才，就要能夠設(shè)計有吸引力的薪酬規(guī)劃，中小企業(yè)要根據(jù)本身在行業(yè)的地位以及自身的實際狀況，設(shè)計相對科學(xué)合理的薪酬水平。（4）經(jīng)濟性原則；企業(yè)的最終目的是創(chuàng)造盈余，忽視了企業(yè)的利潤和盈余，就是與最初薪酬設(shè)計的目標相違背，那么薪酬的設(shè)計就失去了原有的意義。因此，薪酬的設(shè)計也要遵循合理、經(jīng)濟的原則。

此外，中小企業(yè)可根據(jù)自身的實際，可特別針對高技能人才設(shè)計相關(guān)的獎勵，這樣，有特殊貢獻的高技能人才可獲得特殊獎勵，這很有助于留住高技能人才。中小企業(yè)還應(yīng)注意完善企業(yè)員工的社會保障體系，有條件的中小企業(yè)可通過基本工資加年終獎金、業(yè)績分紅、技術(shù)入股、提供住房貸款、補貼等方法，來提高員工的整體工資水平，使得員工的薪酬與其對企業(yè)的貢獻成正比，確保員工首先達到物質(zhì)上的滿足，解決生理需要得不到滿足而帶來的后顧之憂。我國企業(yè)在對高技能人才有效激勵方面存在的主要弊端有：

1.對高技能人才缺乏正確認識。我國自古以來就有“萬般皆下品，唯有讀書高”的古訓(xùn)，而“勞心者治人，勞力者治于人”則更是廣大青年擇業(yè)時的行為標準。在這樣的歷史文化熏陶和傳統(tǒng)觀念影響下，青年人也無不以考上大學(xué)，當(dāng)一名“勞心者”為追求和榮耀。在此擇業(yè)觀念的支配下，青年人無不以從事管理工作和科技工作為理想的職業(yè)選擇，加上目前我國諸多企業(yè)對人才認識還存在誤區(qū)，在使用中有偏差，他們往往重學(xué)歷、資歷，輕知識、能力與業(yè)績，總是將人才與高學(xué)歷、高職稱簡單而機械地等同起來。技工、技師收入比管理干部低，哪怕是稀缺寶貴的高技能人才，工資、福利、住房等待遇往往也不如同級管理人員。這樣，員工中普遍存在當(dāng)工人“沒奔頭、沒出息、沒前途”，學(xué)技術(shù)、搞技能“吃虧”的思想。正是社會的偏見、企業(yè)的冷落，導(dǎo)致高技能人才嚴重短缺和斷檔。2.薪資待遇與貢獻不對稱。在大多數(shù)企業(yè)中，高技能人才的收益與其貢獻是不對稱的。他們的人力資本異質(zhì)性明顯被忽視，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益受到侵害。企業(yè)除了給其工資收入分配為主的現(xiàn)金形式外，住房、交通、通訊、保險、福利待遇等其他形式的激勵很少，難以調(diào)動這些人力資本所有者的積極性。而且，高技能人才的收入結(jié)構(gòu)雷同，形式單一。另外，一些企業(yè)又盲目追求高薪激勵，即開出很高的價位去聘請企業(yè)急需的高技能人才。這樣的做法固然有一定的效果，但薪酬的絕對數(shù)量增長到一定水平，其意義可能僅僅是個“數(shù)字符號”，激勵的邊際效用會呈遞減趨勢。這樣的高薪激勵措施不僅對高技能人才起不到長期激勵作用，而且會對企業(yè)其他員工群體產(chǎn)生負面影響。

3.培訓(xùn)導(dǎo)向、目標和方法存在缺陷。一是培訓(xùn)導(dǎo)向重管理、輕技術(shù)。當(dāng)前在我國，無論是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，還是社會外訓(xùn)，其對象多是針對管理者的MBA或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人培訓(xùn)，大量新興的培訓(xùn)教材和課程也主要是針對管理人員的，很少能看到由高技能人才主持的關(guān)于技術(shù)經(jīng)驗推廣、技能提升的講座或現(xiàn)場交流。二是對高技能人才重使用、輕培訓(xùn)。大部分企業(yè)存在著急功近利的短期行為，對技工、技師重使用、輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。一些企業(yè)為解燃眉之急高薪聘請各類高技能人才，但在這些人員上崗就業(yè)后，企業(yè)卻不能及時按照技能的更新和發(fā)展趨勢適時開展技能再培訓(xùn)。據(jù)勞動與社會保障部2005年4月對全國40個城市技能人才狀況的抽樣調(diào)查顯示，大多數(shù)企業(yè)對技能人才培訓(xùn)的投入嚴重不足，一半以上的企業(yè)用于技能培訓(xùn)的費用不到職工教育經(jīng)費的20%。其中，職工教育經(jīng)費用于技工培訓(xùn)的比例在20%以下的企業(yè)占58.5%，比例在20%-50%之間的企業(yè)占26.9%，比例在50%以上的企業(yè)只占14.6%。三是培訓(xùn)方式、方法陳舊落后。許多企業(yè)對技工的培訓(xùn)方式、方法仍沿用幾十年前老一套摸式：即注重講授理論知識，忽視實際操作和練習(xí)環(huán)節(jié)，致使培訓(xùn)達不到預(yù)期效果。

4.職業(yè)資格認證和考評體系不健全、不完善。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，我國職業(yè)資格認證部門過于注重經(jīng)濟效益，忽視技能培訓(xùn)，社會上也普遍存在“花錢買證”現(xiàn)象，這樣致使許多已經(jīng)達到高級水平的技工、技師不能及時取得相應(yīng)的職業(yè)資格認證，挫傷其積極性。而拿到證書的人很多卻沒有真正技能，不能勝任技術(shù)工作。現(xiàn)存的職業(yè)資格認證和考評體系過分流于形式，在對高技能人才的技能考評上缺乏規(guī)范管理和監(jiān)管制約機制，也沒有對已取得職業(yè)資格證書的技工、技師進行定期考核和監(jiān)督管理。許多企業(yè)也往往以追求利潤最大化為目標，對技能人才的職業(yè)資格認證不夠重視。在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工持證上崗成了一句空話。有的技工、技師獲得了高一級職業(yè)資格證書，但在分配中得不到合理體現(xiàn)。另外，企業(yè)對高技能人才的技能評價缺乏科學(xué)性，沒有建立起以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的高技能人才評價體系。

5.職業(yè)生涯管理不合理。美國行為學(xué)家道拉斯·霍爾認為，職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)可以通過對員工職業(yè)生涯管理，把員工的個人發(fā)展與組織的需要緊密地結(jié)合起來，通過員工的卓越發(fā)展來實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標。目前，我國企業(yè)對高技能人才的職業(yè)生涯管理尚處于初期探索階段，絕大多數(shù)企業(yè)一般采取“技而優(yōu)則仕”的做法——即把在技術(shù)崗位上工作出色的高技能人才調(diào)到管理崗位上去當(dāng)干部，這樣的做法并不是對所有的高技能人才都能起到良好的激勵效果，在有些高技能人才身上可能會適得其反，產(chǎn)生“彼得原理”所描述的癥狀。彼得原理是美國管理學(xué)家勞倫斯·丁·彼得(Laurence.J.Peter)根據(jù)實例歸納出來的，具體內(nèi)容是：一個員工由于在原有職位上表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任，則將進一步被提升到更高一級職位，直至到達他所不能勝任的職位?！氨说迷硐葳濉钡漠a(chǎn)生主要是由于企業(yè)不恰當(dāng)?shù)募顧C制和人員晉升體制所導(dǎo)致的。那么，員工在職務(wù)晉升后是不是必然伴隨著績效的持續(xù)上升呢?經(jīng)調(diào)查研究后得到的答案是否定的，這其中蘊涵著一個度的問題和因人而異的問題。因此，企業(yè)管理者應(yīng)通過改革和完善高技能人才晉升機制和激勵機制，有效預(yù)防“彼得原理陷阱”。

三、高技能人才有效激勵的創(chuàng)新及其管理模型的構(gòu)建

當(dāng)今，激勵理論已經(jīng)形成比較完善的體系，許多學(xué)者給激勵下過精辟的定義，其中頗具代表性的日本學(xué)者中松義郎認為，激勵是強化與組織目標相契合的個人行為。可見，激勵的實質(zhì)，就是通過設(shè)計一定的中介機制，以使個人與組織目標最大限度地一致，激發(fā)個人的精神動力，讓他們有能動性、積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)利用其人力資源，在勞動工作過程中發(fā)揮最大的作用。從激勵的角度來看，員工未被滿足的需求是有效激勵的前提條件，滿足員工的需求可以激發(fā)他們的工作興趣，改善他們的工作態(tài)度，促進他們不斷學(xué)習(xí)，進而提高工作能力。

1.高技能人才有效激勵的前提。根據(jù)高技能人才的需求特征，給予高技能人才以正確的工作指引，是實施高技能人才有效激勵的前提。為調(diào)動員工鉆研技術(shù)的積極性,企業(yè)要完善工資分配制度。在薪酬、獎金、福利、培訓(xùn)等方面要向關(guān)鍵技能崗位的技能型人才傾斜,實行高技能人才津貼制度。制定中、高級技能人才培訓(xùn)與使用的激勵機制,使技能與待遇相結(jié)合,對于優(yōu)秀的、有貢獻的技能人才予以獎勵。企業(yè)可以在員工中舉辦一些生產(chǎn)技術(shù)比賽、技術(shù)練兵或技術(shù)比武等活動,獎勵優(yōu)勝者;有針對性地組織年輕員工進行培訓(xùn)學(xué)習(xí),使后備人才不斷涌現(xiàn);也可邀請有一技之長的高技能型人才在培訓(xùn)班講授技術(shù)知識。對于取得技師、高級技師資格的技能型人才,在其聘任后給予相應(yīng)的待遇。對有突出貢獻的高技能型人才可實行股權(quán)和期權(quán)的激勵,也可吸收他們與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一同參與企業(yè)決策,使他們感受到企業(yè)的認可與尊重。為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,提高企業(yè)的競爭力,人力資源部門要有戰(zhàn)略眼光,使身懷絕技的高技能型人才價值與待遇相匹配。摘要:技能人才是保證我國制造業(yè)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要人力資本，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注并重視技能人才的離職意向及引發(fā)離職意向的各直接或間接的相關(guān)因素。通過問卷調(diào)查，了解技能人才離職意向?qū)Ω飨嚓P(guān)因素的滿意程度，在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的激勵對策幫助企業(yè)穩(wěn)固技能人才隊伍，調(diào)動技能人才工作積極性，提高企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞:制造企業(yè)技能人才離職意向激勵機制

0引言

目前我國制造業(yè)技能人才的供求狀況在總量上嚴重短缺，我國擁有國際上一流的科技創(chuàng)新人才,但缺少一支龐大的技術(shù)技能操作人才隊伍。技能人才的大量缺乏已經(jīng)成為制約我國經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。而造成企業(yè)技能人才短缺的一個重要原因就是技能人才過高的流動率。技能人才流動過于頻繁，就會給企業(yè)帶來巨大損失。所以對于制造業(yè)企業(yè)來說，要特別關(guān)注技能人才的離職意向問題，對導(dǎo)致其離職意向的直接或間接因素進行調(diào)查分析，從而制定相應(yīng)的激勵措施，幫助企業(yè)建立穩(wěn)固的技能人才隊伍。

1技能人才的界定

近年來，學(xué)術(shù)界對技能人才的界定比較趨同的看法是：技能人才指具有必要的理論知識，掌握了現(xiàn)代設(shè)備的使用與維修，在生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域中能完成一定的技術(shù)難度或關(guān)鍵動作，并有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)勞動者。

本文中所涉及的制造業(yè)企業(yè)技能人才指：經(jīng)過專門的培養(yǎng)和訓(xùn)練，具有必要的生產(chǎn)制造理論知識，掌握現(xiàn)代制造業(yè)先進的生產(chǎn)制造設(shè)備的使用和維修技術(shù)，在生產(chǎn)制造領(lǐng)域中能勝任一定技術(shù)難度的工作或關(guān)鍵動作，并有創(chuàng)新能力的制造業(yè)企業(yè)的高素質(zhì)勞動者。

3降低離職意向的激勵機制對策

雖然離職意向并不代表離職行為的發(fā)生，但是國內(nèi)外很多學(xué)者的研究表明離職意向?qū)﹄x職行為具有很高的預(yù)見性。同時，離職意向的存在必然影響員工的工作熱情和積極性，進而影響團隊整體工作效率。所以對于企業(yè)來說，在員工發(fā)生實際離職行為之前，采取對策降低其離職意向，穩(wěn)定員工留在企業(yè)工作的心態(tài)是關(guān)鍵所在。而著眼于企業(yè)內(nèi)部，員工離職意向的引發(fā)，與企業(yè)的激勵機制有很大的關(guān)系，完善有效激勵機制的缺失不利于企業(yè)的人才保留和人才吸引。對技能人才激勵機制的設(shè)計主要從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面著手。

3.1技能人才物質(zhì)激勵機制的設(shè)計

對于技能人才物質(zhì)激勵機制的設(shè)計主要涉及到薪酬激勵、福利激勵、股票期權(quán)激勵三個主要方面。企業(yè)在薪酬激勵的設(shè)計方面要達到三個目標：①內(nèi)部公平性，即必須根據(jù)技能人才工作的相對價值來向他們支付薪酬；②外部競爭性，即支付給技能人才的薪酬必須與市場保持一致性；③對技能人才有激勵效果。第一、第二個原則經(jīng)常發(fā)生沖突，必須進行取舍，第三個目標則要求薪酬體系的設(shè)計必須根據(jù)技能人才的具體情況進行個性化設(shè)計。因此，我國制造業(yè)企業(yè)對技能人才的薪酬激勵要分三個部分：①基于工作的報酬；②基于技能人才技能和能力的報酬；③基于技能人才業(yè)績的報酬。

技能人才的福利激勵要包括四個方面：一是金錢性福利。企業(yè)要為技能人才提供培訓(xùn)補貼、子女教育補貼、生日禮金、結(jié)婚禮金、春節(jié)、五一、十一等黃金假日獎金、物價補貼、超時加班費、節(jié)假日加班費、交通費用補貼、意外工傷補償費、傷殘生活補助、死亡撫恤金、退休金、公積金等金錢性福利。二是實物性福利，包括免費單身宿舍的提供、免費工作餐、工間免費茶水等，以及各個企業(yè)條件的不同而異。大型制造業(yè)企業(yè)還可以自建文體設(shè)施，如健身房、閱覽室等。三是優(yōu)惠性福利。企業(yè)可以為技能人才提供部分公費醫(yī)療、免費體檢及防疫注射、過年過節(jié)免費訂票服務(wù)、各項社會勞動保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險）等。四是機會性福利，包括企業(yè)技能人才短期在職脫產(chǎn)培訓(xùn)、高技能人才企業(yè)外公費享受繼續(xù)教育機會、帶薪休假、企業(yè)內(nèi)部晉升等。

股票期權(quán)激勵是一種重要的產(chǎn)權(quán)激勵手段。通過股票期權(quán)激勵使技能人才的個人利益與股東利益、企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，使技能人才的個人收入與企業(yè)的長期效益結(jié)合在一起，促使高技能人才能夠站在企業(yè)所有者的角度看待本企業(yè)的發(fā)展。

3.2技能人才精神激勵機制的設(shè)計

加強領(lǐng)導(dǎo)層與技能人才的溝通交流

領(lǐng)導(dǎo)要加強與技能人才之間的溝通交流，促進團隊工作順利進展。尤其是對年輕的技能人才，要多關(guān)注他們的精神動態(tài)，為他們良好的發(fā)展空間和工作氛圍，提高他們對組織的感情依賴。同時，企業(yè)要重視技能人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，領(lǐng)導(dǎo)要及時鼓勵和贊美他們?nèi)〉玫母鞣N成績，激發(fā)他們的工作熱情，挖掘他們的工作潛能。

3.2.2對技能人才進行企業(yè)文化與團隊合作精神的培訓(xùn)

我國制造業(yè)企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，并且重點在于員工對文化的認同、重視員工對企業(yè)文化的學(xué)習(xí)并進行考核。良好的企業(yè)文化的建立要做到“以人為本”，其中要充分考慮到員工的利益，這樣才能夠激發(fā)技能人才的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風(fēng)氣，培養(yǎng)技能人才對企業(yè)的認同感以及與企業(yè)同舟共濟的精神。在注重企業(yè)文化建設(shè)的同時，企業(yè)應(yīng)該加強技能人才團隊精神的培訓(xùn)。通過團隊凝聚力、健康的合作氛圍可以提高技能人才對團隊和組織的信任感和忠誠度，讓他們在工作中找到歸屬感，心甘情愿做組織中的一份子。

3.2.3制定技能人才參與企業(yè)管理的激勵機制

通過制定一系列制度和措施如自我發(fā)展計劃、合理化建議、雇員調(diào)查、員工評議、自我評議、同事評議和老板評議等讓技能人才參與管理的激勵機制，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用。通過技能人才參與企業(yè)管理一方面可以提高技能人才進行技術(shù)創(chuàng)新的積極性，激發(fā)自己的技術(shù)創(chuàng)新能力，另一方面可以讓他們體驗自己的利益和組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。

3.2.4制定技能人才專門的培訓(xùn)模式

通過與技能人才的交談，多數(shù)技能人才離職意向的引發(fā)并不是來自于工資問題，而是因為企業(yè)缺少一定的技能人才培訓(xùn)模式或培訓(xùn)機制不健全，讓員工看不到自己的發(fā)展與成長空間。所以，企業(yè)要為技能人才制造相應(yīng)的培訓(xùn)模式，以提升技能人才的工作技能水平、拓寬他們的專業(yè)知識面。在技能人才個人水平得到提高的同時，企業(yè)整個技能人才隊伍的力量也得到壯大，競爭力得到提升。

3.2.5對技能人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃

在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工非常重視工作的穩(wěn)定性，并對目前工作的穩(wěn)定性表現(xiàn)出一定的不滿意，看不到自己將來的發(fā)展前景。大多數(shù)技能人才，尤其是初級技工和中級技工，他們對自己認識不清，不知道自己想干什么，適合干什么，因此企業(yè)管理者要幫助技能人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃。而目前我國制造企業(yè)管理者為技能人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展時可以采用個人發(fā)展前景檔案的方式，這種方式對我國制造業(yè)管理者來說可操作性比較強。當(dāng)前企業(yè)高技能人才較為匱乏、待遇不高等諸多問題普遍顯現(xiàn)，導(dǎo)致技能員工情緒不滿、競爭意識落后、出現(xiàn)人崗不完全匹配現(xiàn)象，還未能完全實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。本文將以郵政系統(tǒng)中典型的基層企業(yè)——東區(qū)郵電局（以下簡稱“東區(qū)局”）為主要研究標本，結(jié)合郵政體制改革的時代背景，診斷郵政企業(yè)高技能人才評價體系的現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題、找出改進的可行辦法和實施策略，從而建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的高技能人才評價體系，提升高技能人才隊伍素質(zhì)，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做貢獻。高技能人才隊伍存在的主要問題有：一是高技能人才評價還不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，在某種程度上影響了高技能人才的成長。許多員工在企業(yè)工作崗位中，技能已經(jīng)達到高級工以上水平，但能力、才干和薪酬并沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)，導(dǎo)致其積極性、主動性和創(chuàng)造性受到一定影響。二是對高技能人才評價跟蹤評估體系欠缺，未能全面發(fā)揮技能人才應(yīng)有的作用，其他員工對此有看法，為評價工作的科學(xué)性、規(guī)范性和權(quán)威性帶來負面影響。三是高技能人才評價與培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)還沒有形成有效聯(lián)動，高技能人才評價應(yīng)該引導(dǎo)員工參加培訓(xùn)，提高技能。由于以上原因，導(dǎo)致郵政企業(yè)高技能人才數(shù)量短缺，結(jié)構(gòu)不匹配、年齡偏高等問題顯現(xiàn)。

造成郵政企業(yè)高技能人才匱乏的原因有多種：第一，在長期以來重學(xué)歷教育、輕技能教育的思想影響下，有限的教育資源過度向?qū)W歷教育傾斜，職業(yè)技能教育的投入相對不足。第二，企業(yè)對高技能人才的培養(yǎng)中重使用輕培訓(xùn)，使技能人才的水平未能有效提高，導(dǎo)致人才流失。第三，企業(yè)正常的激勵機制和評價體制沒有完善，技能人才待遇過低。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的目標和重點，針對需要什么樣的技能人才，現(xiàn)有人員的差距是什么，未來面臨的薄弱環(huán)節(jié)和需要加強的領(lǐng)域有哪些等，進行前瞻性、針對性的思考。

三、高技能人才評價體系設(shè)計（一）

企業(yè)理念與導(dǎo)向設(shè)定建立良好的企業(yè)文化可以有效提高勞動生產(chǎn)率，樹立企業(yè)良好的社會形象，增強企業(yè)競爭力。因此，有必要通過培訓(xùn)、競賽等各種手段和途徑使積極向上的企業(yè)精神植根于員工心中，激發(fā)他們的事業(yè)心和責(zé)任心，使企業(yè)目標與高技能人才價值取向趨同，使企業(yè)發(fā)展擁有無窮的力量源泉。只有不斷創(chuàng)新，才能促進高技能人才不斷向更新更高層次發(fā)展，使人才素質(zhì)真正得到提高。（二）完善高技能人才培養(yǎng)機制校企合作是一種以市場和社會就業(yè)需求為導(dǎo)向的教育模式，是學(xué)校和企業(yè)雙方共同參與人才培養(yǎng)的過程。開展校企合作，是高技能人才培養(yǎng)的必由之路，是技能人才培養(yǎng)的必然選擇。校企合作的開展有利于提高企業(yè)技術(shù)工人的自豪感，是實現(xiàn)技工教育可持續(xù)發(fā)展的基石，是培養(yǎng)企業(yè)急需的高技能人才的重要途徑。實踐中，北京郵政與電子科技職業(yè)學(xué)院聯(lián)合辦學(xué)已有3年，為企業(yè)培養(yǎng)了大量高素質(zhì)員工，效果顯著。（三）推行員工職業(yè)生涯設(shè)計隨著北京郵政體制改革，企業(yè)越來越重視“以人為核心”的人力資源管理，職業(yè)生涯設(shè)計作為著眼于“人才培養(yǎng)”和“人才開發(fā)”而設(shè)計的體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中重要的一環(huán)，是實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的重要手段。企業(yè)每名員工都有自己的職業(yè)期望和職業(yè)目標，員工的追求和發(fā)展是企業(yè)生存發(fā)展的必要條件和動力源泉，因此關(guān)注員工職業(yè)生涯、為員工自身發(fā)展提供平臺、鋪設(shè)職業(yè)通道是企業(yè)的重要使命和責(zé)任。東區(qū)局2021年的四項核心工作中明確把“員工的進步與發(fā)展”列為其中一項，企業(yè)對員工自身成長的重視可見一斑。企業(yè)本著用人所長、量才施用的原則，根據(jù)不同的人才類別，開辟不同的職業(yè)通道，其中就包括高技能人才系列；并出臺了若干項員工激勵政策，為職業(yè)生涯設(shè)計工作在全局開展提供了機制保障。東區(qū)局通過推行高技能人才職業(yè)生涯設(shè)計，旨在不斷激勵員工崗位成才，幫助每名技能人才實現(xiàn)個人價值，拓寬人才培養(yǎng)和使用的渠道，為更多的高技能人才搭建施展才華的寬闊舞臺。為適應(yīng)企業(yè)公司化運營新思路，在企業(yè)內(nèi)部逐步推廣的競聘上崗機制也使北京郵政“人人是人才、人人能成才”的人才理念在基層得到了進一步根植，達到員工與企業(yè)共同發(fā)展的最終目標。

（四）建立高技能人才激勵機制

高技能人才是企業(yè)的關(guān)鍵群體，是企業(yè)的巨大財富，也是企業(yè)的中堅力量，對發(fā)展企業(yè)起重要作用，是保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展的希望所在，建立適應(yīng)這一群體的激勵機制，有效地激勵他們發(fā)揮專長和潛能，將為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

1、企業(yè)發(fā)展留人。企業(yè)明確發(fā)展戰(zhàn)略目標，為高技能人才提供充分施展才能的空間，充分授權(quán)，讓他們參與到企業(yè)的各項決策當(dāng)中，增強他們的自豪感和責(zé)任感，激發(fā)他們的聰明才智和創(chuàng)造力，使其切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標息息相關(guān)，以此激勵他們在本崗位努力工作，提升技能，實現(xiàn)自我價值。

2、雙重晉升通道。企業(yè)可以采取雙重晉升制度，即高技能人才可以沿著管理線和技術(shù)線奮斗，在職務(wù)晉升的同時，其工資標準也大幅度提高。晉升程序分為二個階段，第一階段是培訓(xùn)考核階段，有志向、愛崗敬業(yè)、有創(chuàng)新的人員經(jīng)過培訓(xùn)后上崗，再經(jīng)過一段時間的工作積累就成為有經(jīng)驗者，這時德才兼?zhèn)湔唛_始分二條線晉升。第二階段是晉升階段，一些成績突出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工開始按管理線和技術(shù)線晉升，管理線沿著部門經(jīng)理、公司經(jīng)理、總經(jīng)理的直線上升，而技術(shù)線則沿著初級、中級、高級的直線上升，高技能人才完全可以憑技術(shù)和貢獻得到地位和收入。

3、提供培訓(xùn)機會。為使員工的知識與技能始終保持在同行業(yè)的先進水平，企業(yè)提供各種培訓(xùn)機會，提供一個優(yōu)越的鼓勵他們學(xué)習(xí)的環(huán)境與氛圍，讓高技能人員感到自己得到了進一步發(fā)展，每年設(shè)有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，同時還有外部學(xué)習(xí)和考察交流。4、開展職業(yè)技能大賽。2007年，通過組織開展北京市郵政公司第一屆職業(yè)技能競賽，并在逐級選拔的基礎(chǔ)上，挑選骨干參加了“郵政第一屆通信特有職業(yè)技能競賽”，不僅取得了可喜的成績，而且激發(fā)了員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、鉆研技能的熱情，在全行業(yè)掀起學(xué)業(yè)務(wù)、練技術(shù)的高潮，搭建職工切磋技藝、交流經(jīng)驗、崗位成才的平臺，加快了業(yè)務(wù)技能型人才培養(yǎng)和高技能人才隊伍的建設(shè)步伐。

四、高技能人才評價體系實施策略

要加快高技能人才的培養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)確立高技能人才評價的戰(zhàn)略地位，樹立正確的指導(dǎo)思想，增強開放意識，建立有效實施的支撐體系。（一）建立企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)制度。充分發(fā)揮企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面的重要作用，強化崗位培訓(xùn)提升技能，在崗位工作中培養(yǎng)企業(yè)真正的高技能人才。

（二）建立高技能人才的評價、激勵的新機制。為構(gòu)建以生產(chǎn)崗位員工為基礎(chǔ)、專業(yè)技能型員工為中堅、首席員工為領(lǐng)銜的支局生產(chǎn)崗位員工梯隊結(jié)構(gòu)；拓寬生產(chǎn)崗位員工的發(fā)展空間，保持崗位凝聚力；持續(xù)激發(fā)和調(diào)動生產(chǎn)崗位員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能的主動性和積極性，促使更多的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才不斷涌現(xiàn)，東區(qū)局正有計劃、有步驟地建立起以崗位為基礎(chǔ)，以職責(zé)管理為中心，以績效考核為手段的“首席員工制度”，每個崗位都將在全局評出最優(yōu)秀的前十名員工，名列榜首的將授予“首席員工”稱號，薪酬待遇將會提高，有效調(diào)動員工的積極性，激勵員工崗位成才。五、未來工作展望

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的日益加劇，郵政企業(yè)原有人力資源管理體系面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)，急需適應(yīng)新形勢發(fā)展需要的綜合性、多元化人力資源管理制度。作為人力資源管理制度的重要一環(huán)和人力資本的增值方式，高技能人才評價既能提高員工的業(yè)務(wù)技能和知識素養(yǎng)，又能加強企業(yè)的競爭能力，同時也是維護職工權(quán)益、建立和諧勞動關(guān)系的一項重要內(nèi)容。郵政企業(yè)應(yīng)在全局范圍內(nèi)營造“重視技能人才培養(yǎng)、鼓勵職工崗位成才”的良好氛圍，使“人人鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，個個苦練基本技能”成為員工的自覺行動。因此，打破傳統(tǒng)思想認識，提高員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力，加大投入，創(chuàng)新高技能人才培養(yǎng)的新機制，建立一套適合企業(yè)發(fā)展的高技能人才評價體系，對于郵政企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。如何設(shè)計一個相對合理又有效的薪酬制度來吸引和激勵銷售人員

企業(yè)為了滿足消費者日益變化的需要和在競爭中贏得先機，必須不斷地更新產(chǎn)品，推向市場。但是在新產(chǎn)品推廣時，往往面臨著“推銷人員的薪酬如何設(shè)計?”的問題。而企業(yè)在在新的市場推廣已有產(chǎn)品和使用新的銷售人員時，也會面臨著同樣的問題。

在以上這些情況，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的提成方法不再適用了。因為不論是新產(chǎn)品、或是舊產(chǎn)品在新市場的推銷還是新銷售人員的薪酬設(shè)計都存在著這樣一個情況——銷售情況的不確定性。所以我們在成熟產(chǎn)品銷售、舊有市場銷售以及老銷售人員中采用的基本工資加提成或是單純提成的薪酬設(shè)計方法不再適用了。

首先，企業(yè)很難預(yù)計銷售量。在采用提成的薪酬設(shè)計方法中，公司要對銷量在事先有一個大致的預(yù)估，而新產(chǎn)品、新市場和新的銷售人員的銷售無法大致預(yù)估，因為不像成熟的產(chǎn)品、成熟的市場和成熟的銷售人員經(jīng)過一段時間的銷售，銷量大致比較穩(wěn)定，預(yù)估相對準確；而新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員由于其不確定性，很難預(yù)估其銷量。而提成率的設(shè)定也很難。因為企業(yè)的成本是和銷量密切相關(guān)。既然銷量無法確定，那么成本是無法確定的，所以也很難設(shè)定提成率來控制銷售成本。

其次、從吸引和激勵銷售人員的角度，在新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員中采用提成的方法也是不利的。根據(jù)認知心理學(xué)的原理，人們在面臨有風(fēng)險和確定的收益時，人們會傾向于規(guī)避風(fēng)險，選擇確定的收益（Kahneman&Tversky，1984）。舉一個簡單的例子，讓人們對以下的A和B方案作出選擇：A、各有50的機會贏得2元或者1分沒有；B、確定得到2元（沒有風(fēng)險）。從期望值來看，這兩個選擇是沒有區(qū)別的，但是事實上人們會傾向于選擇B（沒有風(fēng)險的收益），這反映了人們的一種偏好。因而新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員的推銷中無論其提成率設(shè)定高低，由于銷量的不確定，對于銷售人員來講是一種風(fēng)險收益（不像較為成熟的產(chǎn)品、市場和銷售人員的銷售，對于下一階段的銷量可以有一個預(yù)估，收益相對比較確定），所以無法吸引銷售人員。在這些情況下，固定報酬的薪酬設(shè)計方法（無風(fēng)險收益）會比提成的方法（風(fēng)險收益）更為吸引銷售人員。但是，大家都知道固定報酬的種種缺陷，尤其是缺少刺激，有可能形成大鍋飯。所以也不宜采用固定報酬的方法。

那么如何設(shè)計一個相對合理又有效的薪酬制度來吸引和激勵銷售人員呢？我們在制定新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員的薪酬方案，既要考慮有相對較為固定的收入，又要激勵銷售人員不斷進取，并且還要控制企業(yè)的銷售成本。而通過排序和瓜分的方法既可以控制銷售成本，而且通過內(nèi)部競爭的機制，促使銷售員努力工作。所以無疑是最為符合這些條件的薪酬設(shè)計方法，并且排序和瓜分的方法可以在基本原理不變的情況下加以衍生，推導(dǎo)出其它的種種方法使之更加適合各個企業(yè)情況。下面將要介紹的是六種不同的方法。1、簡單排序法簡單排序法是所有排序的方法里面最為簡單的一種。它把所有銷售人員的工資與銷售量的名次相掛鉤。銷售量第一名到最后一名的報酬或工資各自固定，銷售人員按排名領(lǐng)取工資。比如第一名5000元，第二名4500元，第三名4000元，第四名3500元，第五名3000元，第六名2500元。用該法來表示某人的工資（Si）的公式：

Si=第一名個人工資?（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）X（名次?1）

該法的最后一名應(yīng)和倒數(shù)第二名應(yīng)極大地拉開距離，本來應(yīng)得2500元，可改為1500元，以防止“吃大鍋飯”。該法所調(diào)動的積極性與收入差距正相關(guān)。各個名次之間的收入差距越大，所調(diào)動的積極性越高。

排序的方法控制了工資的總量，不會使銷售費用過高，使企業(yè)得以控制銷售費用。又通過給予相對可以預(yù)期的工資減少了銷售員收入獲得的不確定性，有利于吸引銷售人員，并且通過銷售人員的內(nèi)部競爭，提高了其積極性，因而提高了銷售的效率。這種方法成本固定，剔除了市場狀況變化的影響，職工的收入有保障，有利于維持隊伍的穩(wěn)定和提高忠誠度。

但是這種方法順序變量上的差異（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他們實際銷量上的差異。比如第二名和第三名之間的銷售量差距的大小，并不會對工資差距造成影響，因而有可能造成第二名的人會在銷售過程中因為與第一名和第三名的差距過大而喪失銷售的動力。

而且這種方法也只適用于人數(shù)相對較多的情況，因為在人數(shù)少的時候容易協(xié)同作弊。因為所有人的工資總額是相等的。不論大家如何努力，變化的只是在內(nèi)部的分配比例。而對工資總額沒有影響。2、瓜分法瓜分法：預(yù)先設(shè)置對所有銷售人員的總工資（S），每個銷售人員的工資（Si）按其銷量（Xi）占總銷量的比率來領(lǐng)取，其公式為：

個人瓜分工資

瓜分法充分考慮了個人的銷量大小與其他人的銷量的關(guān)系；一個人銷量在總銷量中的比率越大，工資就越高。這種方法有利于鼓勵競爭，又不會產(chǎn)生因為像前面介紹的簡單排序法，因為前后名次差距過大而失去動力。

這種方法比排序的方法更加鼓勵了內(nèi)部的競爭，因為個人所占銷售比例越高，收入就越高。但是它也會導(dǎo)致名次落后的銷售人員收入過低。根據(jù)八二法則，銷售收入排在后面的80％的人只占有工資總額的20％，不利于保障銷售人員的收入。3、雙向控制法雙向控制法：是簡單排序法和瓜分法的結(jié)合。企業(yè)給銷售人員的考核工資里既有簡單排序工資，又有排序瓜分的工資，這就是雙向控制的含義。簡單排序工資和排序瓜分工資同上面描述含義的一致。用公式表示為：

個人工資Si=排序工資個人瓜分工資

＝（第一名個人工資?（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）X（名次?1））＋（）

雙向控制法結(jié)合了簡單排序法和瓜分法的優(yōu)點。使銷售員既可以有一定的工資保障，又有利于內(nèi)部的競爭。4、排序間距法排序間距法既考慮了名次的差距，又考慮了名次之間銷量的差距，其公式為：

等號右邊的“排序工資”含義同前面的描述。而等號右邊的右半部分為間距工資。

但是該工資方法會使最后一名失去動力或者和前幾名協(xié)同作弊。因為最后一名是沒有懲罰，而其他人的間距工資是又建立在最后一名的基礎(chǔ)上。

因而可以以第一名的銷量作為間距工資的基準，公式可以變?yōu)?、坎級瓜分法在以上介紹的幾種方法中，不管銷售員內(nèi)部是如何努力，他們的工資總額總是固定不變的。因而不論是排序還是瓜分方法，鼓勵的只是內(nèi)部的競爭。對于他們向更高的目標發(fā)展，動力不足；并且還有可能導(dǎo)致銷售人員內(nèi)部協(xié)同作弊。所以可以通過采用坎級瓜分的方法，促使銷售人員更加努力地工作。

坎級瓜分法引入了坎級瓜分的概念。所謂坎級瓜分就是瓜分工資的總額不是固定的；而是隨銷售收入的增加呈現(xiàn)階梯狀增加。比如銷售收入在500萬以下，瓜分總額設(shè)定為20萬；在500萬到800萬之間瓜分總額定位30萬；超過800萬定為40萬。個人的工資可以用如下公式表示：個人工資Si=個人坎級瓜分工資

＝（）

S為可變瓜分工資總額。Xi為每個銷售員的銷售額。

但是坎級瓜分法在一定程度上還是存在著瓜分法所具有的問題，即如果銷售量不能突破最低坎級的時候，對于排名靠后的銷售員來說收入還是過低。6、排序坎級瓜分法排序坎級瓜分法是排序法和坎級瓜分法的結(jié)合。用公式表示如下：

個人工資Si=排序工資個人坎級瓜分工資

＝（第一名個人工資?（高低工資差距/當(dāng)期人數(shù)）X（名次?1））＋（）公式中各個部分的含義如前所述。

排序坎級瓜分法結(jié)合了以上一些方法的優(yōu)點；既能使工資有一定的保障性，又通過銷售員內(nèi)部的競爭和坎級工資的級級遞增而充分調(diào)動其積極性。以上介紹了排序和瓜分方法及其一些衍生。這些方法既考慮了新產(chǎn)品、新市場、新銷售人員的銷售成本的控制，又對銷售人員有一定的保障和激勵作用。企業(yè)在薪酬設(shè)計中可以結(jié)合自己的特點選擇使用。而當(dāng)銷售進入一個相對成熟期后，企業(yè)可以考慮用傳統(tǒng)的基本工資加提成或是單純提成的方法取代排序和瓜分的考核法。

管理中沒有一勞永逸的方法，沒有包治百病的靈丹妙藥。每一種薪資設(shè)計的方法都有其缺點和優(yōu)點。本文從原理和應(yīng)用的角度對新產(chǎn)品、新市場、新銷售人員的薪酬設(shè)計進行了探討。企業(yè)可根據(jù)市場及企業(yè)自身的情況加以應(yīng)用，甚至改造、創(chuàng)新使之更加符合企業(yè)的實際情況。以下為贈送的簡歷模板不需要的下載后可以編輯刪除，謝謝??！性別：女民族：現(xiàn)居地：廣東省出生年份：198*9政治面貌：黨員身高：164cm教育經(jīng)歷2006-09—2021-07廣州醫(yī)學(xué)院所學(xué)專業(yè)：護理學(xué)類獲得學(xué)歷：大專工作/實習(xí)經(jīng)歷2021-07—2021-07廣州市第一人民醫(yī)院單位規(guī)模：1000人以上單位性質(zhì)：國營助理護士工作地點：廣州市盤福路下屬人數(shù)：1工作內(nèi)容：在護士長和護師的指導(dǎo)下工作，主要負責(zé)病人的基礎(chǔ)護理和付治療，協(xié)助醫(yī)生護士搶救，完成病人的輸液和指導(dǎo)病人正確服藥及心理健康宣教，根據(jù)醫(yī)囑完成病人的輸血工作，病人進行化療時要負責(zé)心電監(jiān)護儀的操作。人自我評價我是一個充滿自信心且具有高度責(zé)任感的女孩,經(jīng)過1年多的臨床工作，強烈認識到愛心、耐心和高度責(zé)任感對護理工作的重要性!在血液內(nèi)科一年的鍛煉，讓我學(xué)會了很多血液科及大內(nèi)科的知識，臨床護理和急救更加磨練了我的意志，極大地提高了我的操作能力和水平。自信這一年的工作讓我實現(xiàn)了從護理實習(xí)生到內(nèi)科護士的飛躍，有信心接受一份全職護士工作。當(dāng)然一年的時間不可能完全達到專業(yè)護士的要求，在以后的工作中我會更加努力，為護理工作盡職盡責(zé)！專長描述1.能熟練進行各項護理操作,應(yīng)變能力強,能在實際操作中不斷地學(xué)習(xí)，因而能很快融入到新的工作中；2.擅長對常見血液病、多發(fā)病進行觀察和護理；3.熟練掌握呼吸機和心電監(jiān)護儀等急救設(shè)備的操作，對急救的基本程序和技術(shù)要求，以及危重病人的護理、病情監(jiān)測的技術(shù)重難點基本掌握；4.對病人的心理護理的基本技巧有一定地認知。目前就讀于廣州醫(yī)學(xué)院護理學(xué)專業(yè)一年級。暫未命名意向職位：護士期望薪資：2000-3000工作地點：廣東省語言能力英語讀寫：★★★☆☆(良好)聽說：★★★☆☆(良好)相關(guān)技能計算機★★★☆☆(良好)興趣愛好看書、聽音樂、滑旱冰、張盧良性別：男民族：漢族婚姻狀況：未婚體重：74kg出生年份：QQ：123456現(xiàn)居地：上海身高：174cm教育經(jīng)歷2021-09—2021-07人民大學(xué)所學(xué)專業(yè)：網(wǎng)絡(luò)工程獲得學(xué)歷：本科工作/實習(xí)經(jīng)歷2021-08—現(xiàn)在XX公司網(wǎng)絡(luò)工程師相關(guān)技能網(wǎng)絡(luò)工程相關(guān)★★★★★(精通)自我評價積極樂觀，觀察能力強，能夠理智思考問題;個性開朗，適應(yīng)新環(huán)境能力強，工作認真負責(zé)，敢于迎接挑戰(zhàn)，敢于承擔(dān)責(zé)任，具有良好人際關(guān)系。求職意向意向職位：網(wǎng)絡(luò)工程師期望薪資：7500工作地點：上海語言能力英語讀寫：★★★★☆(熟練)聽說：★★★★☆(熟練)興趣愛好愛好看球、滑冰掃一掃，查看本簡歷**鄉(xiāng)黨的群眾路線教育實踐活動工作總結(jié)黨的群眾路線教育實踐活動開展以來，**鄉(xiāng)黨委按照中央、省、市、縣委的統(tǒng)一部署，在縣委第3督導(dǎo)組的精心指導(dǎo)下，按照“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的總要求，緊密圍繞“為民、務(wù)實、清廉”的活動主題，緊密聚焦“四風(fēng)”突出問題，緊密聯(lián)系工作實際，扎扎實實完成了學(xué)習(xí)教育、聽取意見，查擺問題、開展批評，整改落實、建章立制三個環(huán)節(jié)的工作任務(wù)，達到了預(yù)期的目標?，F(xiàn)將活動總結(jié)報告如下：主要做法自活動開展以來，全鄉(xiāng)444名黨員，共16個黨支部全部參加教育實踐活動，參與覆蓋面達100%。鄉(xiāng)黨委在嚴格執(zhí)行上級黨委統(tǒng)一部署的基礎(chǔ)上，立足于不同階段的不同特點，創(chuàng)造性地開展工作，使整個活動“規(guī)定動作做到位，自選動作有特色”。截至目前，整改工作任務(wù)已經(jīng)基本完成，后續(xù)整改工作也已作出有序安排。高度重視，深入部署，確保教育實踐活動有序開展。鄉(xiāng)黨委把深入開展教育實踐活動作為首要政治任務(wù)和重大政治責(zé)任，在上級部門的部署下迅速召開黨委會議學(xué)習(xí)中央精神，圍繞活動的總體要求、目標任務(wù)、主要內(nèi)容和方法步驟開展周密部署，為活動整體有序開展建立有效的組織保障和機制保障。一是健全組織機構(gòu)。第一時間成立了由黨委書記掛帥的黨的群眾路線教育實踐活動領(lǐng)導(dǎo)小組，集合全部力量，確保統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分工明確、責(zé)任到人，為活動的順利開展提供了組織保障。二是強化實施保障。制定下發(fā)全活動工作方案和聯(lián)系點工作方案，確保在組織推進、活動內(nèi)容、進度安排和方式方法等方面不折不扣地貫徹中央和上級黨委精神；各黨支部分頭制定活動開展計劃并報領(lǐng)導(dǎo)小組審核，建立起層層落實的機制保障。（二）深入學(xué)習(xí)，廣泛聽議、確保教育實踐活動質(zhì)量過硬。鄉(xiāng)全體黨員干部把學(xué)習(xí)教育、聽取意見作為基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，從加強學(xué)習(xí)、提高思想認識入手，為深入開展教育實踐活動開好頭、起好步。一是思想動員“全統(tǒng)一”。鄉(xiāng)黨委召開群眾路線教育實踐活動工作會議，動員全體黨員干部深刻領(lǐng)會活動的重大意義，切實將思想與行動統(tǒng)一到中央和上級部門黨委的部署要求上來。會后，各黨支部進行再動員。二是學(xué)習(xí)培訓(xùn)“全覆蓋”。在深入帶頭學(xué)方面。鄉(xiāng)班子領(lǐng)導(dǎo)自覺做到帶頭記學(xué)習(xí)筆記、帶頭寫心得體會、帶頭到聯(lián)系點授課，在認真研讀中央指定書目的基礎(chǔ)上，組織鄉(xiāng)黨委中心組學(xué)習(xí)會10余次傳達學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記在蘭考、張德江委員長在上杭、尤權(quán)書記在長汀指導(dǎo)縣委常委班子專題民主生活會的重要講話精神和專題紀錄片，學(xué)習(xí)中央和省委、市委、縣委關(guān)于教育實踐活動的一系列會議文件精神，切實把思想和行動統(tǒng)一到中央和省委、市委、縣委的部署要求上來。在集中交流學(xué)方面。以鄉(xiāng)黨委中心組學(xué)習(xí)為主，通過集中學(xué)、自主學(xué)或討論學(xué)等方式，先后邀請掛縣鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)、縣紀委、縣黨校到我鄉(xiāng)作群眾路線專題講座和集中輔導(dǎo)，組織領(lǐng)導(dǎo)干部圍繞“為了誰、依靠誰、我是誰”、“我的群眾觀”、“踐行焦裕祿精神”等主題召開學(xué)習(xí)討論交流會3場（次），鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)班子撰寫心得體會10余篇，進一步提升了對群眾路線的認識。在對照反思學(xué)方面。鄉(xiāng)黨委把學(xué)習(xí)焦裕祿、谷文昌、李彬精神納入重要學(xué)習(xí)內(nèi)容，組織廣大黨員干部觀看《焦裕祿》、《谷文昌》等影片，積極參加了縣里組織的焦裕祿精神演講比賽，以焦裕祿、谷文昌精神為鏡子，通過一輪一輪的學(xué)習(xí)、一次一次的反思，進一步增強了宗旨意識和群眾觀念，為開好專題民主生活會奠定思想基礎(chǔ)。三是聽取意見“全方位”。鄉(xiāng)黨委積極探索創(chuàng)新“自選動作”，在全鄉(xiāng)推行“二清單三部曲四臺帳”工作，累計召開座談會15場次、參加人員超過150人次、發(fā)放征求意見表450余份，開展談心談話20多人次。（三）從嚴要求、深刻查擺，確保教育實踐活動達成目標。在縣委的幫助指導(dǎo)下，鄉(xiāng)黨委深刻嚴肅地進行查擺、開展批評，確?；顒舆_到發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的預(yù)期目標。一是找準“四風(fēng)”問題。鄉(xiāng)黨委圍繞“為民務(wù)實清廉”要求，聚焦“四風(fēng)”，拓寬意見建議征求渠道，采取群眾提、自己找、上級點、互相幫、集體議等方式，廣泛聽取意見，切實把問題找出來、理清楚、聚準焦、分到人。收集到“四風(fēng)”及各類社情民意435條，通過整理分類后共318條，已辦結(jié)244條，正在督辦74條。二是充分談心交心。鄉(xiāng)黨委按照“四必談”的要求，安排了10天相對集中的時間進行談心交心，力求把問題談開談實，把思想談深談通。對存在問題的支部邵陽移動公司勞務(wù)派遣員工激勵方案設(shè)計第3章邵陽移動公司勞務(wù)派遣員工的發(fā)展狀況及特點3.1邵陽移動公司簡介中國移動通信集團湖南邵陽分公司成立于1999年7月，公司下轄市區(qū)本部和9個縣（市）營業(yè)部。通過幾年的發(fā)展壯大，邵陽移動已成為邵陽通信市場主導(dǎo)運營商，網(wǎng)絡(luò)交換容量達到136萬門，基站總數(shù)達到660多個，城區(qū)網(wǎng)絡(luò)覆蓋率達到99%，農(nóng)村移動信號覆蓋了85%的行政村；擁有移動用戶80萬戶，在全市城區(qū)鄉(xiāng)村遍布了自辦、自控、指定專營、普通代理、鄉(xiāng)村店等多種形式并存的營銷服務(wù)網(wǎng)點；不但為廣大客戶提供移動話音服務(wù)，還推出了短消息、隨E行、彩鈴、彩信、秘書服務(wù)、上網(wǎng)、IP等增值業(yè)務(wù)，為客戶提供多種選擇和有價值服務(wù)。邵陽移動成立以來，一直秉承“溝通從心開始”的服務(wù)理念，以“追求客戶滿意服務(wù)”為宗旨，服務(wù)能力和水平不斷得到提升，在服務(wù)行業(yè)中樹立了良好的楷模形象，深得廣大用戶和社會的好評。短短的六年時間里，邵陽移動堅持以“創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁”為企業(yè)使命，在通信技術(shù)發(fā)展和解決行業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域一直保持領(lǐng)先優(yōu)勢，為廣大移動用戶提供了更具親情化、個性化通信服務(wù)，為地方經(jīng)濟建設(shè)做出了突出的貢獻。公司在抓好自身發(fā)展壯大的同時，積極承擔(dān)社會責(zé)任，做好各項重大活動和緊急事件的通信保障，特別是2005年，公司承擔(dān)了邵陽市農(nóng)村通信扶貧工程的建設(shè)，投入資金近2億元，在2個月內(nèi)新建農(nóng)村基站118多個，為建設(shè)社會主義新農(nóng)村，促進農(nóng)村邊遠山區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和改善農(nóng)民生活質(zhì)量，構(gòu)筑和諧社會做出了積極貢獻。邵陽移動有著深厚的文化底蘊，連續(xù)六年保持“全國模范職工之家”和省級“雙文明單位”的稱號，2005年被評為市級文明標兵單位。2006年，邵陽移動又將“正德厚生、臻于至善”確立為企業(yè)核心價值觀，提出了“不但要做市場主導(dǎo)型企業(yè)，而且要做具有高度有責(zé)任感的優(yōu)秀企業(yè)公民”的企業(yè)文化新理念，朝著“卓越型企業(yè)”的目標跨越。3.2邵陽移動公司使用勞務(wù)派遣員工的發(fā)展情況及特點為了適應(yīng)市場的快速發(fā)展，邵陽移動公司從2003年開始正式采用人資代理、業(yè)務(wù)外包的用工形式。從2021年開始邵陽移動公司正式使用勞務(wù)派遣這一用工形式，經(jīng)過四年時間的發(fā)展，公司勞務(wù)派遣員工的所占員工總量的比例已經(jīng)達到了65.7%。勞務(wù)派遣在優(yōu)化公司的人才結(jié)構(gòu)、節(jié)約成本和提高用工的靈活度方面13發(fā)揮了積極的作用，但是由于每個公司的實際情況都不盡相同，所以各個公司的勞務(wù)派遣員工的特點也不盡相同。邵陽移動公司勞務(wù)派遣員工具有以下這些特點：（1）勞務(wù)派員用工數(shù)量多，所占比例大。邵陽移動公司在短短的幾年時間中取得了輝煌的業(yè)績，伴隨著公司業(yè)績的成長，員工的數(shù)量也達到了1225人，而在這1225人中有805人是屬于勞務(wù)派遣員工，其比例高達65.7%。從這一比例我們可以看到勞務(wù)派遣員工的比例已經(jīng)超過公司總?cè)藬?shù)的一半，如何科學(xué)的管理和有效的激勵這部分派遣制員工，已經(jīng)成了邵陽移動公司人力資源管理的一個重要問題。（2）勞務(wù)派遣員工普遍年輕化。邵陽移動公司勞務(wù)派遣員工的年齡主要集中在20到35歲之間，普遍處于職業(yè)生涯的早期階段。這部分員工大多剛剛由學(xué)校走向社會，從一個學(xué)生的定位轉(zhuǎn)變成一個員工。在這個階段中，他們具有積極向上、爭強好勝的心態(tài)，相對于老員工來說，他們具有較強的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，同時他們也有強烈的自主意識，不愿意簡單的聽從上級命令，而忽視自己的感受。他們的年輕是一把雙刃劍，在成為他們工作的優(yōu)勢的同時，也會阻礙他們的成長。（3）勞務(wù)派遣員工大多擁有較優(yōu)越的家境。同沿海發(fā)達地方的勞務(wù)派遣員工有很大的不同，邵陽移動公司的勞務(wù)派遣員工大多擁有較優(yōu)越的家境。在如今的勞動力市場中有這么一種說法：“一等工人正式工，二等工人農(nóng)民工，三等工人派遣工?！彪m然這個說法是源自派遣工人的自嘲，但在一定程度上反應(yīng)了他們工作和生活的寫照。所以按照正常的情況，家境優(yōu)越的求職者大可不必要為了解決自己的生計而大量的選擇勞務(wù)派遣的工作，但為什么邵陽移動公司卻存在大量家境優(yōu)越的勞務(wù)派遣員工呢？這和邵陽移動公司所處的地域有很大的關(guān)系，邵陽為一個三線城市，在移動公司工作是一個很體面的事，相對一部分家境優(yōu)越的派遣制員工在移動公司工作不是為了生計或者優(yōu)越待遇而選擇的，在很大程度上只是為了面子問題，實際上他們沒有那么注重移動公司的收入，他們只是需要這一份體面的工作。因為家庭的條件優(yōu)越完全可以支撐他們在邵陽這樣的城市獲得安逸的生活。（4）很大一部分勞務(wù)派遣員工是為了解決婚姻問題。上文中剛剛提到邵陽移動公司的勞務(wù)派遣員工大多擁有較優(yōu)越的家境，很大程度上是為了自己的面子問題，而選擇移動公司的工作。也正是同樣的原因，很大一部分勞務(wù)派遣的女員工來邵陽移動公司工作，就是為了獲得這個相對較體面的工作，為自己將來的婚姻加分，理由就是這樣簡單?；蛟S這個理由有些小的驚訝，但這確實是一個三線城市的現(xiàn)狀，進入移動公司工作，會相對容易的嫁的更好。這也是邵陽移動公司14不同于沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)公司派遣制員工一個鮮明的特點。（5）勞務(wù)派遣員工大多不重視五險一金這樣福利待遇。邵陽移動公司在福利待遇方面不同于大多數(shù)使用勞務(wù)派遣員工的公司，邵陽移動公司每年都會投入大筆資金為派遣制員工購買五險一金，但是派遣員工卻非但不認為這是公司的一個福利，反而認為這會影響到他們的收入。其實這在很大程度上體現(xiàn)出來派遣員工缺乏長遠的眼光，要知道移動公司為購買五險一金的支出是大頭，而派遣員工所支付的是小部分，同時將來受益的也是他們自己。3.3邵陽移動公司使用勞務(wù)派遣員工過程中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)邵陽移動公司從開始使用勞務(wù)派遣員工，到如今勞務(wù)派遣員工占到公司員工總數(shù)的65.7%，派遣員工為公司快速的發(fā)展做出了巨大的貢獻，但勞務(wù)派遣員在給公司帶來巨大勞動力資源的同時，也給公司帶來了不小挑戰(zhàn)。下面我將從邵陽移動公司管理層的角度來討論發(fā)展中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。（1）勞務(wù)派遣員工的工作能力整體相對不高。相對于正式員工，勞務(wù)派遣員具有工年紀輕，工作閱歷淺，受教育程度的水平低等特點。而受教育的程度以及工作經(jīng)驗的不足在很大程度上制約勞務(wù)派遣員工的工作能力。相對于正式員工，派遣員工的工作能力確實還有一定的差距。而工作能力在很大程度上直接制約了工作績效，工作能力的提升將直接影響員工的工作績效，進而影響整個公司的業(yè)績水平。但是我們要看到，在勞務(wù)派遣員工中有一部分員工，通過自己的學(xué)習(xí)，多年工作的積累，在業(yè)務(wù)能力上已經(jīng)不差甚至超過了不少正式員工。（2）對勞務(wù)派遣員工的激勵難度很大。當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展已經(jīng)無法離開勞務(wù)派遣員工，在邵陽移動公司的高速發(fā)展過程中，勞務(wù)派遣員工做出了巨大的貢獻，然而怎么樣去管理好這么一個龐大的勞務(wù)派遣員工隊伍，怎么激發(fā)起他們工作的熱情和滿意度成了邵陽移動公司人力資源管理的一個巨大問題。為了解決這個問題，邵陽移動公司制定了一套相對較完善的激勵機制（下文會詳細闡述），但取得的效果卻不甚滿意。而勞務(wù)派遣員工在工作上投入不高，又將會直接影響工作效率、服務(wù)態(tài)度和水平，所以對派遣員工的激勵依舊是擺在邵陽移動公司面前的一個大問題。（3）勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性相對較差。近些年，邵陽移動公司勞務(wù)派遣員工的不斷流失在一定的程度上也制約了公司的發(fā)展，同時也不利于公司的人才儲備。勞務(wù)派遣員工的流失主要表現(xiàn)在兩個方面。一是不同崗位、不同層次和程度的員工自己主動離職；另外一個方面是一部分素質(zhì)差，工作能力低，無法勝任崗位要求的人被公司辭退。而在不少關(guān)鍵崗位，是需要長時間的培養(yǎng)和歷練，熟悉了工作流程和了解了工作的方法才能夠勝任的，公司培養(yǎng)出一個這樣的人才需要15發(fā)費相當(dāng)大的人力、財力和物力的支出。同時這批員工的離崗，公司又得花費相當(dāng)大的成本去招聘新的員工來補充人員的短缺，而對新員工的培訓(xùn)同樣需要大量的人力、財力和物力支出。說的嚴重點，員工的穩(wěn)定差對于公司來講會使公司陷入一個惡性循環(huán)，而無法自拔。所以勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性會嚴重制約邵陽移動公司的發(fā)展。（4）勞務(wù)派遣員工的實際風(fēng)險。勞務(wù)派遣員工與邵陽移動公司只是一種短期關(guān)系，當(dāng)這種關(guān)系結(jié)束后，勞務(wù)派遣員工有可能去別的相類似公司，這樣就有可能把公司內(nèi)部機密泄露給對方所在公司，這樣就會使企業(yè)面臨更大的風(fēng)險。甚至出現(xiàn)過個別勞務(wù)派遣員工，盜賣客戶的資料和利用業(yè)務(wù)的漏洞去盜取客戶贈品的行為。其實這也是邵陽移動公司盡可能的不聘或者少聘勞務(wù)派遣員工做公司中高層的原因，因為這樣可以在一定程度上規(guī)避風(fēng)險。第4章邵陽移動公司勞務(wù)派遣員工的激勵機制分析4.1邵陽移動公司勞務(wù)派遣員工激勵機制的調(diào)查設(shè)計4.1.1問卷