人力資源管理培訓PPT講義課件

第一章人力資源管理概述人力資源管理的相關(guān)概念人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理部門的職責人力資源管理的歷史發(fā)展人力資源管理的理論淵源一、人力資源管理的相關(guān)概念人力資源：一個國家或地區(qū)具有或?qū)⒁哂袨樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財富和文化財富，從事體力勞動或智力勞動的人們的總稱。人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體，具體的、個體的人時其基本形態(tài)。勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總和。側(cè)重于勞動者的數(shù)量。人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力人們的總稱。人力資源管理的概念人力資源管理：一個組織為了實現(xiàn)組織目標，提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關(guān)的科學知識和原理，對組織中的人力資源進行規(guī)劃、培訓、選拔、錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。

類別比較要素人力資源管理傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重點以人為中心以事為中心職能把人力資源開發(fā)放在首位重使用而輕培育認識視人為資本視人為成本人力資源部門的定位生產(chǎn)效益性部門戰(zhàn)略性管理非生產(chǎn)效益性部門事務性管理管理方法主動、動態(tài)、全過程被動、靜態(tài)、孤立二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

三、人力資源部門的職責參謀和建議服務制定并實施政策維護員工的利益四、人力資源的歷史發(fā)展科學管理前的階段——工業(yè)革命以前的階段科學管理階段（19世紀末——20世紀初）人際關(guān)系運動階段（20世紀20、30年代）從人事管理到人力資源管理階段（20世紀下半葉）五、人力資源管理的理論淵源X理論——泰羅經(jīng)濟人假設行為科學理論——梅奧社會人假設Y理論——馬斯洛自我實現(xiàn)人假設Z理論——威廉大內(nèi)文化人假設第二章工作分析

工作分析起源于19世紀末,由美國工程師泰羅,吉爾布雷斯夫婦首先提出工作分析的基本概念工作分析的程序工作分析的方法工作說明書工作設計考考你？

任務職位職務職業(yè)工作一、工作分析的基本概念（一）任務：為達到某一特定的目標而進行的一項活動，工作分析的基本單位。職位：責任和任務的集合，工作分析的第二層次。也稱崗位。崗位更強調(diào)工作人員的數(shù)量和地點。職務：主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)：不同時期、不同工作組織中工作要求相似或職責平行的職位的集合。工作：任務的集合，其范圍大于職業(yè)。一、工作分析的基本概念（二）職類：按工作種類劃分的若干工種。職群：職類按專門特征的細分。職系：工作性質(zhì)完全相同的崗位（職位）。職級：同一職系中，職責繁簡程度和所需任職、資格條件完全相似的職位的集合。職等：不同一職系之間，職責繁簡程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。二、工作分析的程序

階段步驟

內(nèi)容第一階段工作分析的范圍1決定工作分析的目的2確定工作分析的目標工作第二階段工作分析的方法3確定所需信息的類型4識別工作信息的來源5選擇工作分析的具體程序第三階段信息的收集與分析6收集工作信息7分析信息8向組織報告結(jié)果9定期檢查工作分析信息第四階段工作分析方法的評價10以收益、成本與合法性為標準評價工作分析結(jié)果(一)工作分析信息的類型一、工作活動1.工作任務的描述工作任務是如何完成的？為什么要執(zhí)行這項任務？什么時候執(zhí)行這項任務？與其他工作和設備的關(guān)系2.進行工作的程序3.承擔這項工作所需要的行為4.動作與工作的要求二、工作中使用的機器、工具、設備和輔助設施1.使用的機器、工具、設備和輔助設施的清單2.應用上述各項加工處理的材料3.應用上述各項生產(chǎn)的產(chǎn)品4.應用上述各項完成的服務三、工作條件1.人身工作環(huán)境在高溫、灰塵和環(huán)境中工作工作是在室內(nèi)還是在戶外2.企業(yè)的各種有關(guān)情況3.社會背景4.工作進度安排5.激勵（財務和非財務的）四、對員工的要求1.與工作有關(guān)的特征要求特定的技能特定的教育和訓練背景2.與工作相關(guān)的工作經(jīng)驗3.身體特征4.態(tài)度(二)工作分析信息的來源任職資格信息——用戶、顧客、下屬工作特性信息——任職者、崗位分析專家信息的主要來源渠道——專家、主管、任職者（三）分析信息崗位名稱分析任務分析責任分析勞動強度分析工作環(huán)境分析任職資格分析三、工作分析的方法（一）定性分析的方法問卷調(diào)查法觀察法工作日志法面談法資料分析法關(guān)鍵事件分析法（二）定量分析的方法職位分析問卷法（PAQ）職能工作分析法（PJA）工作分析問卷一、基本資料姓名性別職務學歷身體狀況部門工齡公司工齡直接領(lǐng)導二、工作時間1.上下班時間是否隨業(yè)務情況經(jīng)常變化？2.工作量是否隨業(yè)務量發(fā)生顯著的變化？何時最忙？何時最閑？三、工作內(nèi)容

具體的職責

責任大小

工作的具體目標工作中的突發(fā)事件及可能發(fā)生的頻率

使用何種設備或材料四、工作失誤產(chǎn)生的影響1.經(jīng)濟方面的影響程度？2.對其他部門或組織整體的影響程度？五、工作范圍1.內(nèi)部接觸情況：2.外部接觸情況：3.自己正在做哪些不屬于本崗位職責范圍內(nèi)的事情？六、工作權(quán)責1.本職位所接受的直接主管的領(lǐng)導方式？2.什么樣的事情應向主管匯報？3.工作量的飽滿程度如何？4.工作中需要做計劃的程度？5.是否有提出改進本崗位工作方法和程序的權(quán)利？6.本崗位的下屬需要向您報告哪些工作？七、監(jiān)督1.直接監(jiān)督人員的數(shù)量：2.間接監(jiān)督人員的數(shù)量：3.工作中主要受到誰的監(jiān)督？八、工作壓力1.工作中需要運用哪些方面的知識和技能？2.完成工作任務是否有嚴格的時間限制？3工作是否出現(xiàn)無法順利進行的情況？原因是什么？如何才能解決這類問題?九、任職資格1.學歷：2.專業(yè)：3.經(jīng)驗：4.其他的能力：十、工作環(huán)境1.自然環(huán)境：2.社會環(huán)境：崗位分析問卷表基礎信息姓名：所屬部門:崗位名稱：部門經(jīng)理姓名:崗位編號:調(diào)查信息1．請認真、詳盡地描述你的日常性工作。2，請詳盡地列舉你有決策權(quán)的工作項目。3．請簡明描述你的上級是怎樣監(jiān)督你的工作的?4．請詳細描述你在工作中會接觸到哪些職務的其他員工?接觸的原因是什么?5．請例舉工作中需要用到的主要辦公設備和用品。6．請描述你在人事和財務方面的權(quán)限范圍。7．你認為勝任這個崗位需要幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗?1年2年3年5年8．你認為勝任這個崗位需要什么樣的文化程度?初中高中大學研究生9．你認為勝任這個崗位需要多長時間的崗位培訓?1個月3個月半年1年10．什么樣的性格、能力的人能更好的勝任該崗位?11．你認為勝任這個崗位需要什么樣的心理素質(zhì)?12．請描述該崗位的工作環(huán)境。13，你認為什么樣的工作環(huán)境更適合于該崗位的工作?14．你對該崗位的評價。15．你如何才能更好的完成工作?(您的回答請寫在附后的答案紙上)注意事項1．填寫入應保證以上填寫的內(nèi)容真實、客觀，并且沒有故意的隱瞞；2．該問卷的內(nèi)容將作為崗位分析重要依據(jù)，如果填寫人在填的時候發(fā)現(xiàn)有遺漏、錯誤，或其他需要說明的情況，請立即與人力資源部崗位分析小組聯(lián)系.

填寫人簽字:

崗位分析負責人簽字：工作日志表工作日志姓名：年齡：職務名稱：所屬部門：直接上級：從事業(yè)務工齡：填寫日期：自

月

日

至

月

日

1.請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫。

2.要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏那些細小的工作活動，以保證信息的完整性。

3.請您提供真實的信息，以免損害您的利益。

4.請您注意保留，防止遺失。感謝您的真誠合作！面談法工作分析的步驟第一步：初步了解工作信息1.檢查現(xiàn)有文件，形成工作的總體概念：工作的使命、主要任務和作用、工作流程。2.準備一個初步的任務清單，作為面談的框架。3.為數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的主要項目作一個注釋。第二步：進行面談1.最好是首先選擇一個主管或有經(jīng)驗的員工進行面談，因為他們了解工作的整體情況以及各項任務是如何配合起來的。2.確保所選擇的面談對象具有代表性。第三步：合并工作信息1.工作信息的合并是把以下各種信息合并為一個綜合的工作描述：主管、員工、現(xiàn)場觀察者、有關(guān)工作的書面材料。2.在合并階段，工作分析人員應該隨時獲得補充材料。3.檢查最初的任務或問題清單，確保每一項都已經(jīng)被回答或確認。第四步：核實工作描述1.核實階段要把所有的面談對象召集在一起，畝的是確定在信息合并階段得到的工作描述的完整性和精確性。2.核實階段應以小組的形式進行。把工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔者。3.工作分析人員要逐字逐句的檢查整個工作描述，并在遺漏和含糊的地方做出標記。職位分析問卷法

(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)(1)信息投入(2)腦力過程(3)工作產(chǎn)出(4)與他人關(guān)系(5)工作環(huán)境(6)其他特點職能工作分析

(FunctionalJobAnalysis,FJA)

數(shù)據(jù)（第四級）人員（第五級）事件（第六級）

0合成0導師制0建立

1合作1談判1精確的工作

2分析2指導2操作——控制

3編輯3監(jiān)督3驅(qū)動——運營

4計算4轉(zhuǎn)移4操縱

5復制5勸說5照料

6比較6講話——信號6供給——生產(chǎn)

7服務7管理

8采納指導性——幫助四、工作說明書（一）工作描述基本情況工作內(nèi)容崗位關(guān)系（橫向及縱向關(guān)系）工作權(quán)限工作環(huán)境（自然環(huán)境、社會環(huán)境和人際關(guān)系）工作時間（正常班制或輪班制）（二）任職資格任職資格心理素質(zhì)身體條件A4公司培訓專員工作描述職務名稱：培訓專員所屬部門：人力資源部直接上級職務：人力資源部經(jīng)理工資等級：8—12級職務代碼：XL—HR----018工作目的：為企業(yè)培訓優(yōu)秀、合適的人才第一條工作要點1．制訂和執(zhí)行企業(yè)的培訓計劃；2。制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的培訓制度；3．安排具體培訓工作。第二條工作要求：組織性強、認真負責、熱情周到第三條工作責任1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，制訂人員培訓計劃；2．執(zhí)行企業(yè)培訓計劃；3．制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的培訓制度；4．制定培訓工作流程；5．具體組織員工培訓；6．培訓人員材料管理；7．主講專家的邀請與儲備；8．負責建立企業(yè)人才庫；9．協(xié)助人力資源部經(jīng)理完成相關(guān)工作任務。第四條衡量標準1．上交的報表及報告的時效性和建設性；2．培訓的效果；3．培訓組織的嚴密周到程度。第五條工作難點如何制定適合的計劃并完成培訓工作。第六條工作禁忌好大喜功，工作粗心，不能有效地實施培訓。第七條職業(yè)發(fā)展道路培訓經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。A3公司培訓專員工作任職資格書

職務名稱：培訓專員所屬部門：人力資源部直接上級職務：人力資源部經(jīng)理職務代碼：XL——HR—018工資等級：8—12級第一條生理要求年齡：23—35歲性別：不限聽力：正常視力：矯正視力正常健康狀況：無殘疾、無傳染病聲音：普通話發(fā)音標準、語音和語速正常第二條知識和技能要求1。學歷要求：本科以上(含本科)。2。工作經(jīng)驗：兩年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗。3．專業(yè)背景要求：曾從事人事培訓工作2年以上4。外文水平：英文四級以上水平。5。計算機：熟練使用Windows和M5—06ce系列第三條特殊才能要求1．語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向員工介紹有關(guān)培訓情況，并準確、巧妙地解答培訓員工提出的各種問題。2．組織能力：能夠有效地組織員工并安排相關(guān)專家，做好培訓的各項工作。3．觀察能力：能夠很快地把握員工的心理。4．邏輯處理能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞瞻才诺镁袟l。第四條綜合素質(zhì)1．有良好的職業(yè)道德素質(zhì)。2．獨立工作能力強，能夠獨立完成布置會場、接待專家、培訓效果評價等工作。3．工作認真細心，能認真保管好各類培訓材料。4．有較好的公關(guān)能力，能準確地把握同行業(yè)的培訓情況。第五條其他要求1．能夠隨時準備出差。2．對培訓內(nèi)容和進度能夠嚴格系統(tǒng)地把握。五、工作設計傳統(tǒng)的科學管理方法人際關(guān)系方法工作特征模型法優(yōu)秀業(yè)績工作體系輔助工作設計的方法（一）傳統(tǒng)的科學管理方法理論基礎——亞當、斯密的職能專業(yè)化基本思想——工作專業(yè)化、標準化（二）人際關(guān)系方法工作擴大化工作輪換工作豐富化（三）工作特性模型實施方法核心特征關(guān)鍵心理狀態(tài)個人和工作結(jié)果任務合并技能多樣化高度的內(nèi)心工作動力

形成自然工作整體性感覺工作的高質(zhì)量的工作績效工作單位意義建立客戶關(guān)系工作重要性工作滿意縱向工作分配工作自主性感覺到工作結(jié)低缺勤率和離職率果的責任開辟反饋渠道反饋了解工作結(jié)果雇員成長需要（四）優(yōu)秀業(yè)績工作體系傳統(tǒng)方法優(yōu)秀業(yè)績工作體系職位值班經(jīng)理監(jiān)控運行，組織資源確立長遠目標，確保資源操作者獨立工作，強調(diào)單一技能的操作任務是小組的一部分，完成大量工作，包括操作、技術(shù)支持、工藝改進技術(shù)專家獨立工作，執(zhí)行技術(shù)工作，支持運行充當小組的顧問、教練和教師工作設計要素人把緊湊的一組工作分配給個人與他人協(xié)調(diào)，利用小組完成相互聯(lián)系的活動決策通過命令與控制的層級制度管理生產(chǎn)過程授權(quán)小組制定關(guān)于加速周轉(zhuǎn)和改進工藝的決策信息只給員工需要知道的信息及時向小組全體成員發(fā)布所有信息提供決各參考(五）輔助工作設計的方法縮短工作周彈性工作制第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容影響人力資源規(guī)劃因素人力資源規(guī)劃模型人力資源供給人力資源需求一人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)二人力資源規(guī)劃的內(nèi)容組織整體人力資源規(guī)劃整體規(guī)劃的子系統(tǒng)規(guī)劃補充更新規(guī)劃晉升規(guī)劃培訓開發(fā)規(guī)劃配備規(guī)劃工資規(guī)劃晉升職務總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理晉升年資（年）108--106--95--8晉升率（%）70503020晉升規(guī)劃一覽表三影響人力資源規(guī)劃的因素組織管理者的管理理念組織目標的變化組織形式的變化員工素質(zhì)的變化宏觀人事政策的變化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況勞動力市場的變化四人力資源規(guī)劃模型五人力資源供給預測影響人力資源供給的因素人力資源供給的來源人力資源內(nèi)部供給預測的方法（一）影響人力資源供給的因素薪酬的因素非薪酬的因素工作因素勞動者自身因素（二）人力資源供給的來源企業(yè)外部人力資源供給的來源企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的來源（三）人力資源內(nèi)部供給預測的方法技能清單管理人員置換圖人力資源接續(xù)計劃馬爾可夫分析事業(yè)部王XX0張XX2A部門陳XX1高XX2B部門李XX0黃XX2C部門謝XX2馬XX2資格代碼0：可馬上提升1：一年內(nèi)可提升2：兩年內(nèi)可提升管理人員置換圖現(xiàn)有人員

可提升人員外部招聘提升“出去“提升“進來”退體+辭職+開除+降職(提升受阻)年份職級人員接續(xù)預測模型馬爾可夫分析六人力資源需求人力資源需求及確定人力資源需求的影響因素人力資源需求的預測方法

（一）人力資源需求的影響因素經(jīng)濟發(fā)展水平產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)技術(shù)水平國家對人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃（二）人力資源需求的預測方法 1、德爾菲法預測項目:XX公司專業(yè)技術(shù)職位X與Y的合理人才數(shù)量比上次(第X次)的調(diào)查結(jié)果為(1)X職位不需設置.因為(2)1:0.5因為(3)1:1因為(4)1:1.5因為(5)1:3因為中間值1:1四分位點1:0.5-1:1.5極端值1:3,回答X職位不需要的占5%.您的新估計:請說明理由:德爾菲法調(diào)查表2、回歸分析法

年度X12345678910∑x=55∑xy=30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620∑x=5350∑x2=385（1）一元線性回歸某企業(yè)過去10年人員數(shù)量表求得:a=465.98;b=12.55則未來第三年所需人數(shù)為Y=465.98+12.55(10+3)=630（2）多元回歸分析3、轉(zhuǎn)換比率分析法經(jīng)營活動=人力資源數(shù)量×人均生產(chǎn)率第四章招募與甄選招募與甄選的概述招募的途徑甄選的程序甄選的方法新雇員引導一、招募與甄選的概述招募：組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為目的而采取的所有行動的總稱。衡量招募質(zhì)量的指標組織政策對招募的影響甄選方法科學性的指標（一）衡量招募質(zhì)量的指標

申請人數(shù)實際錄用率招募成本離職率績效招募金字塔200150100501200接到面試通知書的人數(shù)（4：3）實際接受面試的人數(shù)（3：2）新雇用人數(shù)接到錄取通知書的人數(shù)（2：1）招募引來的求職人數(shù)（6：1）（二）組織政策對招募的影響晉升政策——晉升階梯薪酬戰(zhàn)略職業(yè)安全與保障政策自由雇傭政策正當雇傭政策組織對自身形象的宣傳（三）甄選方法科學性的指標

信度（Reliability）再測信度復本信度分半信度效度(Validity)效標關(guān)聯(lián)效度內(nèi)容效度普遍適用性二、招募的途徑內(nèi)部招募外部招募（一）內(nèi)部招募

1、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點優(yōu)點：1、激勵員工

2、成本低

3、人員可信，磨合期短缺點：1、近親繁衍

2、過度競爭2、內(nèi)部招募的方法工作布告推薦法檔案法

工作公告

編號：____________公告日期：______________結(jié)束日期：______________在

部門中

職位可供申請。薪資水平：

元職責（參見崗位說明書）可優(yōu)先考慮的技術(shù)或能力：申請方式：1、電話申請可致電

。2、將填寫好的內(nèi)部工作申請表連同履歷表一同寄至

。對于所有的申請人就以上條件進行初步審查。甄選工作負責人：___________

機會面前，人人平等。3、內(nèi)部招募的渠道

晉升工作調(diào)換工作輪換內(nèi)部人重新聘任(二)外部招募1、外部招募的優(yōu)缺點優(yōu)點：

（1）因事求才，廣招賢人。（2）為企業(yè)注入新鮮血液。缺點：

（1）磨合期長。（2）挫敗內(nèi)部員工積極性。（3）成本費用高。2、外部招募渠道選擇招募廣告會場招募雇員推薦校園招募自薦職業(yè)中介服務機構(gòu)公共就業(yè)服務機構(gòu)私營就業(yè)服務機構(gòu)獵頭公司各類招募廣告媒體比較媒體種類優(yōu)點缺點電視、廣播1.“強入式”信息傳播

2.發(fā)掘“跳槽”欲望3.兼做企業(yè)廣告1.昂貴2.短暫3.傳播的盲目性報紙1.廣告大小有選擇余地

2.可限定招募區(qū)域1.容易被人忽略2.沒有特定的讀者群雜志1.保存期長，可不斷重讀2.廣告大小彈性可變3.專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域1.難以在短時間里達到招募效果2.地域界限小網(wǎng)絡1.圖文效果優(yōu)越

2.傳遞速度快

3.可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)1.信息過多容易被忽略2.需上網(wǎng)條件廣告的必要內(nèi)容細節(jié)細節(jié)的必要性工作地點69任職資格65工資57職務57責任47公司40相關(guān)經(jīng)歷40個人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利6

各招募渠道比較分析

渠道人員類別報刊廣告私營中介雇員推薦校園招募管理職位80%75%65%專業(yè)技術(shù)職位75%70%75%一般工作人員80%70%90%三、甄選的程序領(lǐng)取申請表履歷篩選筆試雇傭面試選擇測試上司面試背景調(diào)查體檢試用(一）申請表類型招聘崗位

照片報名日期

年月日姓名

性別出生日期編號最高學歷

畢業(yè)學校職稱

專業(yè)身高

體重外語水平興趣愛好

健康狀況工作單位通訊地址郵政編碼

聯(lián)系電話備注：1、某公司應聘人員報名表2、某公司應聘人員簡歷表應聘職位

姓名性別出生年月政治面貌

照片學歷畢業(yè)院校專業(yè)職稱現(xiàn)從事工作現(xiàn)工作單位聯(lián)系電話通訊地址郵編家庭地址身份證號碼掌握何外語程度如何，有無證書技能與特長技能等級個人興趣身高體重健康狀況個人簡歷欲離開原單位的主要原因現(xiàn)在工資欲加入本單位的主要原因收入期望

元/年可開始工作的時間晉升期望（職位、時間）培訓期望（內(nèi)容、日期、時間）其他期望家庭成員自愿保證：本人保證所填寫內(nèi)容真實，如有虛假，愿受解職處分。簽字：日期：筆試（知識考試）百科知識考試，又稱廣度考試專業(yè)知識考試，又稱深度考試相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試四、甄選的方法和技術(shù)面試智力測試機械能力測試個性測試職業(yè)興趣測試專業(yè)技術(shù)知識和技能測試評價中心其他筆跡分析誠實測試藥物測試（一）面試1、面試題目的類型

內(nèi)容劃分：自我介紹類、工作經(jīng)驗類、教育培訓類、工作展望類結(jié)構(gòu)劃分：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試2、面試偏差產(chǎn)生的原因首因效應、暈輪效應、順序效應、身體語言、對崗位信息不明、其他（性別和吸引力）3、面試的步驟（1）面試準備（2）建立和諧的氣氛（3）提問（4）結(jié)束面試（5）回顧面試（二）智力測試智力的內(nèi)涵智力測試的量表

（1）《韋氏成人智力量表中國修訂本》

（2）《瑞文推理測驗》----文化公平測驗智力的內(nèi)涵智力的內(nèi)涵說明語言理解能力個體對語言、文字的理解和推理等能力思維速度及流暢性標志著個體思維過程的發(fā)展水平數(shù)字能力與數(shù)字有關(guān)的活動中的速度和準確性空間知覺能力對空間關(guān)系以及運動的知覺記憶能力迅速記憶、長時間記憶能力學習能力不斷發(fā)展和接受新的適應性信息，將其納入到自身的行為模式中，達到改善處境的目的知覺能力迅速準確的把握細節(jié)變化并做出反應的能力抽象推理能力歸納和演繹能力計劃能力根據(jù)目標要求，制定可行性計劃的能力（三）機械能力測試形板置放測試機械理解能力測試機件配合測試（四）個性測試氣質(zhì)類型測試性格測試《卡特爾十六項人格因素測驗》主題統(tǒng)覺測試——投射原理羅夏墨跡試驗（五）評估中心法無領(lǐng)導小組討論公文處理角色扮演即興發(fā)言情景模擬一：無領(lǐng)導小組討論情景：5名應聘者為一小組，自由發(fā)言討論內(nèi)容：直營店與特許經(jīng)營店哪個好？建議思路：管理辦法資金籌措營業(yè)地點利潤分配討論結(jié)果：每人需完成一份討論記錄。面試目的：觀察應試者的權(quán)力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓力等等。討論記錄用以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力。情景模擬二：公文處理情景：對5-10件文字性公文進行處理公文種類：文件、信件、備忘錄、上級電話記錄、報告測試要求：做出決定撰寫回信和報告制定計劃組織和安排工作面試目的：測試應試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。情景模擬三：角色扮演情景：扮演公司人事部經(jīng)理內(nèi)容：解雇公司內(nèi)一名司機限定：屬公司提前解約面試目的：了解應試者心理素質(zhì)和潛在能力，以及處理事情的溝通技巧。情景模擬四：即興發(fā)言情景：你被邀請參加一個以“人力資源E化生存”為主題的報告會，離發(fā)言時間還有5分鐘，你發(fā)現(xiàn)沒帶秘書事先準備的發(fā)揚搞。要求：做主題發(fā)言面試目的：了解應試者的反應理解能力，語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)和思維方式。

評分項目

項目描述項目得分

表達能力

用詞準確，完整流暢，層次清晰，有說服力

敬業(yè)精神

能堅持原則，自我要求高，責任心強，工作主動，能承受壓力，采用適合組織目標、需求的方式行動

分析判斷

能力能通過表面資料抓住問題實質(zhì)，把復雜問題分解成組成部分并系統(tǒng)加以考慮，思路開闊，能從不同角度分析問題并提出解決方案

組織規(guī)劃

能力能敏銳察覺企業(yè)總體和各部門狀況，工作計劃性強，合理的確定優(yōu)先順序，宏觀把握問

題，能從總體上確定適當?shù)哪繕撕腿蝿罩笜?/p>

組織協(xié)調(diào)

能力能領(lǐng)會領(lǐng)導意圖并能以妥當?shù)姆绞截瀼氐礁鞑块T，善于利用各種資源，具有團隊協(xié)作精神

專業(yè)特殊素質(zhì)依各崗位特殊要求的工作經(jīng)驗及業(yè)務技術(shù)水平，有擴展和利用技術(shù)知識的欲望。

考核意見

總分：招聘人員簽字：

評估量表保險推銷員的素質(zhì)測評指標體系人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)具體測評標準權(quán)重（%）智力語言智商分數(shù)較高5創(chuàng)造力創(chuàng)造力分數(shù)搞3氣質(zhì)多血質(zhì)、外向型為優(yōu)12性格符合《16PF》推銷員的性格輪廓特征18需要成就需要強烈15社會適應性適應性強、壓力挫折承受力強等18人際能力人際交往能力分數(shù)高15自我管理能力自我約束、自我激勵能力好2職業(yè)興趣與推銷員的職業(yè)偏好相近10心理健康水平身心健康狀況良好2五、新員工引導公司概況企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)框架部門職責政策規(guī)定行為規(guī)范第五章人力資源培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)概述培訓需求分析培訓計劃制定培訓實施培訓評估職業(yè)生涯管理一、培訓與開發(fā)概述培訓與開發(fā)的意義培訓與開發(fā)的原理——社會學習理論科學有效的培訓流程（一）培訓與開發(fā)的意義

工作和勞動力的變化提高競爭力和效率為組織節(jié)約成本維持穩(wěn)定的工作標準組織類型向?qū)W習型轉(zhuǎn)化（二）培訓與開發(fā)的原理

——社會學習理論1、社會學習理論：學習不能僅僅依賴于經(jīng)驗，而是更應該通過信息處理、理解行為與結(jié)果之間的聯(lián)系來學習。2、有效學習的六個前提明確目標樹立榜樣事實材料實踐操作評估反饋效果分析學習曲線員工生產(chǎn)力高低時間平脊（三）科學有效的培訓流程

培訓計劃制定培訓方案的組織與實施培訓效果反饋與評估培訓需求分析二、培訓需求分析培訓需求分析的層面培訓需求分析的方法（一）培訓需求分析的層面1、組織需求分析組織人力資源的需求分析組織效率分析組織文化分析2、任務需求分析描述任務任務分類描述能力要求描述各任務能力的重要性3、人員需求分析人的能力、素質(zhì)和技能需求分析工作績效評價(二)培訓需求分析的方法1、整體分析法——組織層面分析法2、任務分析法——工作說明書和工作規(guī)范3、觀察分析法4、績效分析法——缺陷分析法5、自我分析法6、問卷分析法7、前瞻性培訓需求分析員工觀察記錄表被觀察者被觀察項目（崗位）工作進度工作效果存在問題解決方法觀察者觀察時間自我分析表姓名職務最近三年的工作成果工作崗位所需條件自身不足學習內(nèi)容及原因?qū)W習目標及標準員工能力分析表能力種類對員工重要性員工水平?jīng)]有一般重要很差一般較好很好責任心計劃性分析能力溝通能力創(chuàng)造能力協(xié)調(diào)能力判斷能力工作態(tài)度前瞻性培訓需求分析模型

滿意工作績效為工作調(diào)動做準備工作要求變化為晉升做準備預期的工作技能要求員工技能不充足員工技能充足培訓解決方案非培訓解決方案三、培訓計劃制定培訓計劃的分類培訓經(jīng)費預算培訓方法（一）培訓分類長期培訓確定培訓目標研究企業(yè)發(fā)展動態(tài)根據(jù)培訓目標分類決定培訓課程培訓預算規(guī)劃短期培訓確定培訓目的設計培訓計劃的大綱及期限草擬訓練課程表設計學習形式制定控制措施決定評估方法某公司培訓項目計劃書項目名稱:T-02Linux服務器管理培訓班培訓對象:

Linux使用者或培訓過一期培訓項目(T-01)的員工。有Linux使用基礎的員工。培訓目的:使學員具有管理和配置Linux服務器的能力。培訓天數(shù):3天培訓方式:面授培訓內(nèi)容:第一天：略第二天：略第三天：略培訓評估:書面測試備注：以最流行的RedHat7.2或Mandrake8.1為學習平臺和學習對象。提供一套最新的Linux光盤。提供受訓員工完整講義及一本參考書。（二）培訓經(jīng)費預算比例法需求法推算法人均法（三）培訓方法在職培訓職務輪換輔導培訓導師制脫產(chǎn)培訓課堂講授視聽講授遠程學習電子化培訓角色扮演拓展訓練案例分析商業(yè)游戲行為學習模擬職能小組研修班有效的工作輪換系統(tǒng)所具有的特征1、工作輪換的目的在于開發(fā)技能，同時為員工提供一種為勝任管理類工作所必需的實踐經(jīng)驗；2、對于工作輪換所要開發(fā)的那些特定技能，員工們是理解的；3、工作輪換被運用于各個層次和各種類型的員工；4．工作輪換是與職業(yè)管理過程聯(lián)系在一起的，因此員工們知道每一種工作安排所強調(diào)的開發(fā)需要；5、通過對工作輪換的時間進行管理來降低工作負擔所帶來的成本，同時幫助員工理解工作輪換在他們的開發(fā)計劃中所扮演的角色，最終使工作輪換的收益實現(xiàn)最大化而成本達到最小化；6、無論員工屬于哪種人口群體，所有的員工都有相同的接受工作輪換的機會。導師的指導功能職業(yè)功能贊助者的地位提示和可見性訓練保護富有挑戰(zhàn)的任務心理社會功能角色模式承認和肯定咨詢友誼激勵四、培訓的實施（一）培訓師的選擇——培訓師的類型卓越型培訓師專業(yè)型培訓師技能型培訓師淺薄型培訓師講師型培訓師弱型培訓分類依據(jù)：知識經(jīng)驗、培訓技能、個人魅力（二）培訓對象的選擇學習能力——貝爾系統(tǒng)學習動力——信心衡量表五、培訓評估培訓評估流程培訓評估內(nèi)容及方法培訓評估的標準培訓效果的測定方案(一)培訓評估流程建立培訓評估數(shù)據(jù)庫確立評估層次調(diào)整評估項目審核評估目標培訓評估結(jié)果溝通1、培訓評估數(shù)據(jù)庫硬數(shù)據(jù)例如：質(zhì)量、成本、時間。軟數(shù)據(jù)例如：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。2、評估層次一級評估：觀察學員的反應。二級評估：檢查學員的學習結(jié)果。三級評估：衡量培訓前后的工作表現(xiàn)。四級評估：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。（二）評估培訓的內(nèi)容及方法1、培訓者評估學員評估自我評估2、培訓本身評估培訓者及培訓管理人員進行自我評估閉卷考試評估學員評估技能競賽外聘專家評估3、培訓效果評估定性評估定量評估S=(A2－A1)×T×B－D注：S：培訓效益；A1、A2：分別為培訓前、后每位學員的年收益

T：學員數(shù)目；B：培訓效益可持續(xù)的年限；D：培訓投資（三）培訓評估的標準反應標準行為標準業(yè)績標準（四）評估效果的測定方案簡單測定前后測定多重測定對比測定五、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯的相關(guān)定義職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)選擇的理論職業(yè)生涯規(guī)劃流程(一)職業(yè)生涯的相關(guān)定義職業(yè)：人們所從事的有穩(wěn)定收入的社會勞動。職業(yè)生涯:一個人在一生中所從事的各種工作的總稱,是客觀職業(yè)的總和。職業(yè)錨：人們對自己職業(yè)意向的定位，是在選擇職業(yè)時所看重的那一部分，也是在選擇職業(yè)和自我職業(yè)發(fā)展時圍繞的中心。（二）職業(yè)生涯的發(fā)展階段成長階段——從出生到青少年（14歲）探索階段——從青少年到20歲確立階段——從20幾歲到30歲穩(wěn)定階段——從30歲到30幾歲危機階段——從30幾歲到40歲維持階段——從40歲到50歲下降階段——50歲到退休（三）職業(yè)生涯選擇的理論

——職業(yè)動機理論佛隆認為：人的行為受其動機趨使，人在選擇職業(yè)時受其職業(yè)動機驅(qū)使。原理如下：競爭系數(shù)=職業(yè)缺口數(shù)/求職者數(shù)目職業(yè)實現(xiàn)概率=職業(yè)需求×競爭力×競爭系數(shù)×隨機幾率職業(yè)效價=職業(yè)價值觀×職業(yè)中各要素的評估值職業(yè)動機強度=職業(yè)效價×職業(yè)實現(xiàn)概率(四)職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖自我評估職業(yè)生涯機會評估職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇設立職業(yè)生涯目標制定行動計劃評估與反饋確立信念第六章績效管理績效管理概述績效考核的方法績效考核的程序績效考核中的問題及對策一、績效管理概述績效考核的特點多因性P=f(some)多維性——工作態(tài)度、工作能力和工作結(jié)果動態(tài)性績效考核的目的管理的目的發(fā)展的目的技能激勵環(huán)境機會績效內(nèi)因外因二、績效考核的方法

1、主觀考評的方法描述法：適用于高層管理人員序列法：適用于員工差別較大，員工較少的企業(yè)對偶比較法交替排序法強制分配法2、客觀考評的方法勞動定額法（工作標準法）關(guān)鍵事件法：適用于較長時期內(nèi)的工作績效考評行為錨定等級評定法目標管理法：適用于員工素質(zhì)較高的組織量表考核法強迫選擇法對偶比較法范例姓名甲乙丙丁戊勝出次數(shù)甲00011乙11114丙10012丁10113戊00000考核等級正態(tài)分布表等級比例人數(shù)優(yōu)秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2注：總?cè)藬?shù)為40人行為錨定等級考評法范例考評指標關(guān)心學生指標定義積極結(jié)識住宿的學生，發(fā)現(xiàn)其需要，并真誠對其需要作出反應評定等級最好1較好2好3較差4當學生面有難色時，上前詢問是否有問題需一起討論解決。為住宿學生提供一些關(guān)于所修課程學習方法上的建議。發(fā)現(xiàn)住宿學生時主動打招呼。友好的對待住宿學生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決問題。量表考核法范例能力種類權(quán)重員工水平%很差一般較好很好責任心201234計劃性51234分析能力51234溝通能力101234創(chuàng)造能力301234協(xié)調(diào)能力101234判斷能力51234工作態(tài)度151234

三、績效考核的程序制定考核的標準績效考核的實施績效考核反饋與面談確定考核的內(nèi)容培訓需求分析選擇考核的方法（一）確定考核內(nèi)容德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生觀、價值觀、品格和個性。能：發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。勤：員工的工作態(tài)度?？儯汗ぷ鞒煽兗靶Ч９ぷ髂芰I(yè)知識水平身體條件工作經(jīng)驗業(yè)務能力和技巧工作能力考核圖工作態(tài)度紀律性積極性責任性協(xié)調(diào)性工作態(tài)度考核圖工作業(yè)績工作質(zhì)量工作成本工作時間工作數(shù)量工作業(yè)績考核圖（二）確定考核的標準1、標準的分類絕對標準：業(yè)績標準、行為標準、任職資格標準相對標準2、標準設置的原則SMART原則S：SpecificAction；M：measurable；A：Attainable；R：Relevant；T：Time-bound。FEW原則F：FocusedTargets;E：EmpowermentLevel;W：WeightedGrade(三)績效考核的實施評估者的選擇上司評估下屬評估自我評估顧客評估同事評估專家評估360度評估培訓評估人員組織的人力資源政策考核工作的基礎知識和技巧收集考核資料考勤記錄法生產(chǎn)記錄法定期抽查法減分抽查法項目評定法指導記錄法典型事件法（四）績效考核反饋與面談計劃安排面談時間并提前十天至兩個星期通知員工。要求員工在會前準備有關(guān)自我評估、設定工作目標和發(fā)展計劃等內(nèi)容.清楚地宣布這將是正式的年度績效評估。

（四）績效考核反饋與面談準備面談整理并回顧一整年的工作記錄。重點放在有所改進的工作模式上。準備一些高于或低于平均水平的典型事例。當工作績效低于期望值時，決定應作何種調(diào)整。當工作績效符合或高于期望值時，決定如何鞏固。當評估決定已做出，將其暫時擱置兩三天后復核。按照企業(yè)績效評估體系所規(guī)定的步驟執(zhí)行。（四）績效考核反饋與面談

執(zhí)行面談選擇一個舒適的、不易被打攪的地點。這個地點應該適合坦率和公正的會談。每次會談重點談一個問題，考慮這個問題的正反兩個方面。會談應該是特別和描述性的，不應為普遍或判斷性的。應報告發(fā)生的情況而不要做出評價。四、績效考核的問題及對策問題刻板印象暈輪效應嚴格/寬松錯誤趨中誤差近因效應個人偏見馬太效應對策充分準備確定合適的考評目標和恰當?shù)目荚u指標選擇正確的考評方法加強對考評人員的培訓創(chuàng)造良好的考評環(huán)境賦予考評人員一定的權(quán)力建立考評申訴制度第七章薪酬管理薪酬管理概述薪酬設計的程序激勵性薪酬計劃員工福利一、薪酬管理概述薪酬的含義薪酬的構(gòu)成影響薪酬的因素（一）薪酬的含義

個人參與社會勞動從組織中得到的各種酬勞的總和。既包括經(jīng)濟性報酬，也包括非經(jīng)濟性報酬。注：工資只是薪酬的一部分。（二）薪酬的構(gòu)成基本薪酬輔助薪酬獎金津貼補貼紅利酬金福利間接薪酬（經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬）直接薪酬（經(jīng)濟報酬）

（三）影響薪酬的因素外在因素勞動力市場的供求變化與競爭狀況國家干預當?shù)氐纳钏健M品物價指數(shù)集體談判內(nèi)在因素組織的薪酬政策（領(lǐng)先、跟蹤、落后策略）工作價值員工的相對價值組織的支付能力二、薪酬設計的程序薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬分析與定薪崗位分析與評價制定薪酬政策（一）薪酬政策1、薪酬政策符合的標準用書面的文字表達能夠規(guī)范企業(yè)的行為符合現(xiàn)有的法律規(guī)定具有核心的價值觀具有明確的方向性2、薪酬政策具備的要素根據(jù)工作與技能水平而定的內(nèi)部工資關(guān)系。外部競爭或一個組織相對于其競爭對手的工資支付地位。鼓勵員工績效的政策。涉及到工資支付體系的政策。埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪資政策埃斯特拉一默克公司共同承擔目標和責任，倡導團隊工作平衡即時與戰(zhàn)略性的利益認同工作績效鼓勵公平、簡單化具有市場競爭力：支付相當于其競爭者75％的工資惠普公司有助于惠普公司繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力的和熱情的員工，為其成功作貢獻以工資激勵項目領(lǐng)導人反映團隊、部門、公司作出的持續(xù)貢獻公開并可以理解確保公平對待具有創(chuàng)造力，競爭力，并且是平等的(二)崗位分析與評價崗位分析

——職位說明書崗位評價的方法工資曲線崗位評價的方法

比較范圍

比較基礎

整體工作（非量化）非整體工作或因素（量化）工作與工作比較排序法因素比較法工作與標準比較