第二講人性假設(shè)與管理

第二講人性假設(shè)與管理第一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一一個(gè)小問(wèn)題

你的觀點(diǎn)是……“人”是什么？第二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一不同研究領(lǐng)域?qū)θ说睦斫馍飳W(xué)家社會(huì)學(xué)家經(jīng)濟(jì)學(xué)家管理學(xué)家心理學(xué)家人是高級(jí)靈長(zhǎng)類動(dòng)物人是社會(huì)關(guān)系的產(chǎn)物人是一種資源人是組織中最活躍的因素人……，很復(fù)雜第三頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)理論

D.麥格雷戈

X理論

Y理論

J.J摩爾斯

&

J.W.洛斯奇超Y理論

E.雪恩

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

“社會(huì)人”假設(shè)

“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

“復(fù)雜人”假設(shè)第四頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一第一節(jié)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與X理論第五頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一一、“經(jīng)濟(jì)人”(Rational-economicman)“理性－經(jīng)濟(jì)人”，實(shí)利人認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。第六頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一X理論美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈(D.M.McGregor)《企業(yè)中人的方面》X理論和Y理論X理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。第七頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一X理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為多數(shù)人是：(1)懶惰的，想方設(shè)法逃避工作。(2)沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，甘心受別人指導(dǎo)。(3)個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法迫使他們工作。(4)只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作。(5)只有少數(shù)人能自勵(lì)，能克制感情沖動(dòng)，應(yīng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。第八頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一二、相應(yīng)的管理措施管理模式：“任務(wù)管理”1、管理的重點(diǎn)在提高生產(chǎn)率，完成任務(wù)方面，重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。2、管理工作只是少數(shù)人的事情。3、在獎(jiǎng)懲方面，主要用金錢和嚴(yán)厲的懲罰，通俗些說(shuō)就是采取"胡蘿卜加大棒"政策。第九頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一泰勒制與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“時(shí)間－動(dòng)作分析”管理者和生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開(kāi)“計(jì)件工資制”第十頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一

如果人真能象牛一樣愚蠢，就可以讓他們俯首帖耳按照我所設(shè)計(jì)的那套標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作進(jìn)行工作，工作效率也許會(huì)更高。

——泰勒第十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一第二節(jié)

“社會(huì)人”假設(shè)第十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一一、“社會(huì)人”(Socialman)“社交人”。良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素。第十三頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一基本觀點(diǎn)是：

(1)從根本上說(shuō)，人是由社會(huì)需求而引起工作的動(dòng)機(jī)的，并且通過(guò)與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。

(2)員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，更比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視。

(3)員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。第十四頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一二、相應(yīng)的管理措施管理措施：參與管理。

所謂參與管理是指在不同程度上讓職工和下級(jí)參加組織決策的研究和討論。

第十五頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一參與管理1、管理人員應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。2、不能只注意指揮、計(jì)劃、控制等，而應(yīng)該重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3、提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。4、管理人員的職能不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。第十六頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一第三節(jié)“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)與Y理論第十七頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一一、"自我實(shí)現(xiàn)人"（Self-actualizing

man）“自動(dòng)人”馬斯洛提出，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)。第十八頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一自我實(shí)現(xiàn)指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分顯示出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。第十九頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一“每個(gè)人都必須成為自己所希望的那種人”“能力要求被運(yùn)用，只有潛力發(fā)揮出來(lái)，才會(huì)停止吵鬧?！?/p>

——馬斯洛第二十頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一不成熟到成熟的理論美國(guó)組織心理學(xué)家阿基里斯認(rèn)為一個(gè)健康的人是從不成熟到成熟發(fā)展的。這是一個(gè)自然的過(guò)程，但只有少數(shù)人能達(dá)到底完全的成熟。原因：周圍環(huán)境、管理制度等的限制從不成熟到成熟包括七個(gè)方面：第二十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一（1）被動(dòng)－主動(dòng)（2）依賴－自主（3）只有少量動(dòng)作－能做多種動(dòng)作（4）興趣淺?。d趣深刻（5）目光短淺－遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)（6）服從地位－平等地位或優(yōu)越地位（7）缺乏自我意識(shí)－自我意識(shí)

成熟過(guò)程就是自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程第二十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一

（1）工作中的體力和腦力的消耗象游戲休息一

樣自然。（2）人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。（3）致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報(bào)酬在起作用。

“自我實(shí)現(xiàn)的人”與Y理論第二十三頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一

（4）普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。

（5）大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。（6）在現(xiàn)代工業(yè)化社會(huì)的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。

“自我實(shí)現(xiàn)的人”與Y理論第二十四頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一二、相應(yīng)的管理措施管理模式：“自主管理”。環(huán)境為重；內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)；權(quán)力下放；充分參與。

第二十五頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一管理模式比較管理重點(diǎn)管理人員職能獎(jiǎng)勵(lì)方式管理制度經(jīng)濟(jì)人重視物質(zhì)因素生產(chǎn)的指導(dǎo)者物質(zhì)刺激任務(wù)管理社會(huì)人重視人和人與人的關(guān)系人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者人際關(guān)系參與管理自我實(shí)現(xiàn)的人從人轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境采訪者內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)自主管理第二十六頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一

采訪者的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。第二十七頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一

外在獎(jiǎng)勵(lì)——工資、提升、良好人際關(guān)系；內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)——人們?cè)诠ぷ髦心塬@得知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。

只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人們的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)起職工的積極性。第二十八頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一

從自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)來(lái)看，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。第二十九頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一第四節(jié)“復(fù)雜人”假設(shè)與超Y理論第三十頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一一、什么是“復(fù)雜人”其含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡、知識(shí)、地位、環(huán)境以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。沒(méi)有單純的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”，現(xiàn)實(shí)中只存在因環(huán)境、時(shí)間、個(gè)人狀況不同而有不同需要的“復(fù)雜人”。第三十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一二、相應(yīng)的管理模式“權(quán)變管理”以變應(yīng)變，因人、因時(shí)、因事、因地而異，使組織、工作任務(wù)、人員三者相互適合。第三十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例與討論第三十三頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例一：海爾的OEC管理平臺(tái)

海爾的OEC管理平臺(tái)最初發(fā)軔于車間流水線管理。分解操作員的動(dòng)作，對(duì)任務(wù)的細(xì)化是下達(dá)指標(biāo)、考核工作質(zhì)量并實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。能在一個(gè)月內(nèi)就將招聘來(lái)的農(nóng)民訓(xùn)練成合格的流水線作業(yè)工。字母英文含義中文含義OEC平臺(tái)精髓OOverall全面的1、總帳不漏項(xiàng)；2、人人都管事；3、管人憑考核；4、事事有人管；5、管事憑效果。EEveryoneEverythingEveryday每個(gè)人每件事每一天CControlandClear控制和清理第三十四頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例二：“老干媽”陶華碧眾所周知的老干媽麻辣醬的創(chuàng)始人陶華碧，從細(xì)微處關(guān)心每個(gè)員工，每當(dāng)有員工出差，她總是像老媽媽送兒女遠(yuǎn)行一樣，親手為他們煮上幾個(gè)雞蛋，一直把他們送到廠門口，直到看他們坐上公交車后才回去。作為一個(gè)大企業(yè)的董事長(zhǎng)，這種親情化的感情投資，使公司的凝聚力只增不減。第三十五頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例三：Google神話Google為公司員工提供自由和信任的工作環(huán)境，員工可以帶他們心愛(ài)的小狗回辦公室，可以隨時(shí)在公司的飯?zhí)妹赓M(fèi)吃午餐和晚餐，甚至允許員工在不耽誤工作的條件下，在上班時(shí)間去打曲棍球。員工在這種自由和信任的環(huán)境下快樂(lè)地工作，創(chuàng)造出了“Google神話”。使Google在短短的幾年時(shí)間里，由名不見(jiàn)經(jīng)傳的小公司發(fā)展成為最知名的搜索公司。第三十六頁(yè)，共三十八頁(yè)，編輯于2023年，星期一想一想：指出上述案例中各管理方式所依據(jù)的人性假設(shè).這種人性假設(shè)在他們的公司成功的原因?現(xiàn)代社會(huì)追求高效率，講究實(shí)用，你覺(jué)得哪種人性假設(shè)在當(dāng)代社會(huì)