國家煙草行業(yè)績效考評的方法與實踐

東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第33講主講教師：孫虹第七章

績效考評

§1績效考評的性質(zhì)§2績效考評的方法§3績效考評的實踐

§1績效考評的性質(zhì)

一、績效及績效考評二、績效考評的作用三、績效考評的原則四、績效考評的程序一、績效及績效考評

1、績效的定義：績效是指個體或群體的工作行為及結(jié)果。2、影響績效的因素：績效是員工與客觀環(huán)境之間有效互動的結(jié)果。工作績效模型一：

P=f(s,o,m,e)P(performance):績效；S(skill):技能；O(occasion):機會；m(motivation)：激勵；e(environment)：環(huán)境工作績效模型二：組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標(biāo)以及價值觀個人特征（技能、能力等）個人行為客觀結(jié)果環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟條件東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第34講主講教師：孫虹3、績效考評含義

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及其結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益。注意：進行績效考評，不能僅僅著眼于對員工已有成績的測量和認(rèn)可，而且要著眼于激勵和幫助員工未來更好地工作。因此，肯定成績、提出不足、分析原因，改進工作是績效考評中相互聯(lián)系的不同環(huán)節(jié)。二、績效考評的作用

1、將員工工作活動與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；2、為組織對員工做出的管理決策提供有效信息：薪資報酬、升降調(diào)配、保留解雇等；3、對員工進行進一步開發(fā)的依據(jù)。三、績效考評的原則

1、全面性與合理性2、統(tǒng)一性與具體性3、實用性與操作性4、系統(tǒng)性與規(guī)范性四、績效考評的程序

制定標(biāo)準(zhǔn)

↓開展考評

↓結(jié)果整理反饋↓改進建議東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第35講主講教師：孫虹§2績效考評的方法

一、評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)二、考評方法分類三、考評方法四、考評方法有效性比較一、評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn)

1、戰(zhàn)略一致性：考評方法能否引導(dǎo)員工的行為與組織戰(zhàn)略、文化的要求相一致。2、效度：考評所獲信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。3、信度：考評的一致性（不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同考核結(jié)果）和穩(wěn)定性（不同時間對同一對象重復(fù)考核的結(jié)果應(yīng)相同）。4、可接受性：運用該方法的人是否能接受它。在很大程度上取決于員工對該方法公平性的認(rèn)可。5、明確性：該方法能在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織對他們的期望及如何才能達到期望的要求。二、考評方法分類

1、比較法：排序法、強制分布法、配對比較法2、特性法：標(biāo)尺評價法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3、行為法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法4、結(jié)果法：目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）三、考評方法

1、排序法a、簡單排序法：管理者將本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個順序。b、交替排序法：管理者從本部門員工中先排出最好的，將其名字從名單上劃去；再從剩下的名單中找出最差的員工，也把其名字從名單中劃去，以此類推，對所有員工進行排序。

評價

尺度績效維度優(yōu)異優(yōu)秀值得贊揚合理較差知識54321溝通能力54321判斷力54321管理技能54321質(zhì)量績效54321團隊合作54321人際能力54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題能力543212、標(biāo)尺評估法東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第36講主講教師：孫虹3、行為錨定等級法

建立行為錨定評分表的程序：1、記錄關(guān)鍵事件一般應(yīng)當(dāng)由工作執(zhí)行者或者直接主管采用《記錄日志》的方式，隨時記載那些突出的、與該員工工作效果直接相關(guān)的重要事件，既包括成功的，也包括失敗的。2、進行整理和規(guī)范化表述將所收集的關(guān)鍵事件加以歸納整理，用規(guī)范的語言描述出來。3、系統(tǒng)全面進行比較對已經(jīng)加以規(guī)范表述的典型事件確定評價等級，作為考評績效水平的依據(jù)。4、進行形式設(shè)計建立最終的錨定評分表。1234567巡邏前的準(zhǔn)備任務(wù)——行為錨定等級評價法所使用的評價維度：巡邏軍官在點名時間已經(jīng)大部分過去之后才趕到，不檢查裝備或車輛，也沒有帶齊工作所需的裝備。點名時遲到，不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間、車上或者回家去取必要的工作裝備按時參加點名，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊?？偸翘崆伴_始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在去參加點名之前檢查一下前一班巡邏人員的活動情況。點名時還未完全穿戴整齊，沒有帶齊工作所需的所有裝備。提前開始工作，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。

總是提前開始工作，不僅帶齊工作所需要的所有必要裝備才去，而且穿戴整齊。在點名之前抽出一段時間檢查上一班巡邏人員的活動以及各種新的公文。在點名過程中，將上一班巡邏人員的活動記錄下來。4、目標(biāo)管理法（MBO）

MBO的四個要素：明確目標(biāo)、參與決策、規(guī)定期限、反饋績效MBO典型步驟：①制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略②在經(jīng)營單位和部門之間分配主要的目標(biāo)③各單位管理者和他們的上級一起設(shè)定本部門具體目標(biāo)④部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)⑤管理者與下級共同商定如何實現(xiàn)目標(biāo)的行動計劃⑥實施行動計劃⑦定期檢查實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況，并向有關(guān)單位和個人反饋⑧基于績效的獎勵將促進目標(biāo)的成功實現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任書被考評者姓名

面談日期考評者姓名

職務(wù)

職務(wù)

部門

部門

在本職位工作時間

領(lǐng)導(dǎo)被考評者時間

1、下個月（年度）主要業(yè)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)形式：

2、下個月（年度）需要改進的方面

3、為完成任務(wù)需要的條件、設(shè)備

4、被考評者承擔(dān)的責(zé)任（簽名）直接主管意見

（簽名）（一式三份，考評者、被考評者、人力資源部門各執(zhí)一份）績效考核表（事業(yè)部長等員工用表）

填表日期：

姓名

部門

職務(wù)

考核者

成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實際完成率銷售利潤

（萬元）銷售收入

（萬元）銷售總成本（萬元）貨款回收

（萬元）其他經(jīng)營成果

效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費用控制率其他經(jīng)營效率情況

輔助指標(biāo)本人評價上級評價依據(jù)

經(jīng)營計劃完成質(zhì)量對公司實際貢獻培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場競爭地位管理與決策能力使命感與責(zé)任心

考核者評語高層會議評語最后考核等級被考核者簽字

SABCD

續(xù)上表：

業(yè)績考核表（普通業(yè)務(wù)人員用表）姓名

部門

考核者

調(diào)控者

做什么怎么做結(jié)果要求

本人自我評價

（簽名）上級評價

（簽名）考核指標(biāo)所見的事實與依據(jù)考核者調(diào)控者最后得分目標(biāo)/任務(wù)的完成

SABCD16121086

工作效果與貢獻

SABCD16121086

工作質(zhì)量

SABCD16121086

工作數(shù)量

SABCD16121086

工作期限

SABCD16121086

工作改進與改善

SABCD16121086

工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新

SABCD16121086

考核等級確定SABCD

SABCD被考核者簽字

續(xù)上表：東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第37講主講教師：孫虹5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（keyperformanceindex,KPI）指運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行績效考評。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造中，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，因此抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，就抓住了業(yè)績考評的重心。在設(shè)立KPI時，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法包含如下程序：（1）由績效管理部門將企業(yè)的整體目標(biāo)及各個部門的目標(biāo)傳達給相關(guān)員工。（2）各部門將自己的工作目標(biāo)分解為更詳細(xì)的子項目。進行分解時，可以運用魚骨圖分析法，盡可能將每一個項目內(nèi)容都指標(biāo)化、具體化。（3）對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行規(guī)范定義（4）根據(jù)企業(yè)績效考評制度及有關(guān)規(guī)定，由各相應(yīng)權(quán)限部門進行考核，得出考評結(jié)果。（5）將考評結(jié)果所得的數(shù)據(jù)應(yīng)用于管理工作的有關(guān)方面，改進組織效率。魚骨圖30%20%廣告成本支出美譽度標(biāo)志感染力15%20%知名度消費層定位15%品牌競爭力KPI指標(biāo)定義表指標(biāo)名稱

屬性

指標(biāo)編號

指標(biāo)定義

設(shè)立目的

計算公式

相關(guān)說明

數(shù)據(jù)收集

統(tǒng)計周期

統(tǒng)計方式

四、考評方法有效性比較評價方法優(yōu)點缺點排序法操作簡單人員過多則難以執(zhí)行，可能造成考評不客觀標(biāo)尺評估法執(zhí)行時較方便，結(jié)果可以量化，避免絕對性排序評價標(biāo)準(zhǔn)可能不夠精確，可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、類己傾向目標(biāo)管理法有利于上下溝通，產(chǎn)生激勵作用確定目標(biāo)時可能耗時過多行為錨定等級法能夠提供一種“錨”，使評價誤差降低標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計需要高水平關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法如標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的信度和效度較高，業(yè)績可以量化關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜績效評價方法的評價方法

標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性效度信度可接受性明確性比較法較差如等級評價仔細(xì)，可能很高取決于評價者中等很低特性法通常較低通常較低通常較低較高很低行為法能達到較高水平通常較高通常較高中等很高結(jié)果法很高通常較高較高較高與結(jié)果高度相關(guān)，但與行為聯(lián)系不大東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第38講主講教師：孫虹§3績效考評的實踐一、績效信息的來源（誰來評價）二、績效考評周期三、績效考評的反饋四、績效考評中應(yīng)避免的問題

績效信息來源上級同事下級被評價者本人顧客與任務(wù)有關(guān)

行為偶爾經(jīng)常很少總是經(jīng)常結(jié)果經(jīng)常經(jīng)常偶爾經(jīng)常經(jīng)常與人際關(guān)系有關(guān)的

行為偶爾經(jīng)常經(jīng)?？偸墙?jīng)常結(jié)果偶爾經(jīng)常經(jīng)常經(jīng)常經(jīng)常一、績效信息的來源（誰來評價）

二、績效考評周期

考核工作業(yè)績：半年或年度考評考核工作行為和態(tài)度：月度考評三、績效考評的反饋

反饋的目的是有效改進員工的工作?？冃Э荚u結(jié)果的反饋通常采用直接主管與員工面談的方式幾種面談技巧：1、談話圍繞主題2、以事實和數(shù)據(jù)來證明3、對事不對人4、保持雙向交流5、進行原因分析四、績效考評中應(yīng)避免的問題

1、標(biāo)準(zhǔn)不明確2、暈輪效應(yīng)3、類別印象4、分布不均5、平均主義6、類已傾向7、對比效應(yīng)8、近因誤差

LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎金06國內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評價薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計Part2薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計與企業(yè)文化設(shè)計：確定機構(gòu)設(shè)置，明確價值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評價：確定職務(wù)間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設(shè)計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務(wù)評價績效評估薪酬體系設(shè)計的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度?。桓邔拥慕徊嫘?，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎(chǔ)：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評價為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎金的應(yīng)用優(yōu)點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務(wù)評價Part3薪酬差別－職務(wù)評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務(wù)對比法）：評分法（基本參數(shù)計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責(zé)規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務(wù)評價方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對別人的安全所負(fù)責(zé)任，對別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟責(zé)任，獨立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進行整數(shù)的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進行數(shù)學(xué)運算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運用高等數(shù)學(xué)知識進行數(shù)量運算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公府的技巧訓(xùn)練，或受過相當(dāng)于四年制技術(shù)專科學(xué)校專業(yè)教育

五會運用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識；具有機械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實踐的綜合知識，相當(dāng)于受過四年制技術(shù)?？苹虼髮W(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知識1