IT人力資源規(guī)劃實例課件

某集團年度人力資源規(guī)劃1謝謝您的觀賞2019-8-22期望——通過本規(guī)劃，您能了解：

公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標(biāo)及重點公司2003年HR重點業(yè)務(wù)策略公司HR專業(yè)化能力提升策略公司年度HR重點工作推進(jìn)節(jié)奏HR工作的組織保障2謝謝您的觀賞2019-8-22期望——通過本規(guī)劃，您能了解：

公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標(biāo)及重點公司2003年HR重點業(yè)務(wù)策略公司HR專業(yè)化能力提升策略公司年度HR重點工作推進(jìn)節(jié)奏HR工作的組織保障3謝謝您的觀賞2019-8-22吸引發(fā)展激勵保留向往（向往在某公司工作）成長（不斷學(xué)習(xí)成長）激情（做事充滿激情）歸屬（充滿對企業(yè)歸屬感）人力資源工作人力資源效果某公司人才4謝謝您的觀賞2019-8-22現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點我們需要學(xué)習(xí)什么？我們需要做好什么事情？群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們？如何滿足公司對人力資源的要求？超前滯后財務(wù)KPI目標(biāo)內(nèi)部客戶KPI目標(biāo)人力資源工作者KPI目標(biāo)學(xué)習(xí)/成長KPI目標(biāo)超前滯后2341HR記分卡5謝謝您的觀賞2019-8-22現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)指標(biāo)03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀說明人均營業(yè)額人均利潤人力成本占營業(yè)額比例885萬元/人（不含工人）943萬元/人（不含工人）80萬元/人（不含工人）90萬元/人（不含工人）3.42%6謝謝您的觀賞2019-8-22現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)客戶需求03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀吸引//向往高級人才招聘人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)增長×%——×人研發(fā)：×%專業(yè)服務(wù)：×%國際化：×%指標(biāo)高級人才招×人；研發(fā)：×%專業(yè)服務(wù)×%國際化：×%加入公司,謀求發(fā)展,環(huán)境怎樣7謝謝您的觀賞2019-8-22現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)客戶需求03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀保留//歸屬工作環(huán)境質(zhì)量達(dá)到全球公司均值×指標(biāo)總體××%激勵//激情員工奉獻(xiàn)度10%提高一倍×%(全球均值為×%)績優(yōu)員工流失率<×％發(fā)展//成長后備干部儲備員工的下一步高層干部個性化培訓(xùn)落實率末端淘汰率沒有后備儲備計劃無明確要求×%×%×%GM有后備5;50%總監(jiān)有后備30%的員工與上級就下一步達(dá)成共識不變CV認(rèn)同率×%保持不變8謝謝您的觀賞2019-8-22現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)競爭力03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀指標(biāo)招聘效率能力高級人才供給及效率無標(biāo)準(zhǔn)候選人:錄用=×;面試到錄用1.5個月發(fā)展工具\手段專業(yè)序列推進(jìn)率總經(jīng)理HR目標(biāo)實現(xiàn)率能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋全員×%;相應(yīng)能力培訓(xùn)覆蓋10個序列有職業(yè)發(fā)展路徑×%總經(jīng)理實現(xiàn)個人設(shè)定的HR目標(biāo)人均學(xué)時干部當(dāng)講師學(xué)時40小時高層不低于6小時激勵手段薪酬水平與市場的對比處于市場水平達(dá)到市場中分位水平能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋培訓(xùn)普及到無標(biāo)準(zhǔn)9謝謝您的觀賞2019-8-22現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)手段03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀指標(biāo)引進(jìn)高級人才引進(jìn)人數(shù)引進(jìn)×人引進(jìn)×人;專業(yè)化提升專業(yè)化培訓(xùn)學(xué)時HR鏈內(nèi)輪崗專業(yè)化培訓(xùn)課程達(dá)到60學(xué)時;自覺5人學(xué)歷及經(jīng)驗指標(biāo)專業(yè)化培訓(xùn)×學(xué)時自發(fā)3人(王\李\那)建立公司內(nèi)HR從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)×%以上具有本科以上學(xué)歷;外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗90%以上具有本科以上學(xué)歷;外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗10謝謝您的觀賞2019-8-22現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點公司規(guī)劃綱要確定了公司的戰(zhàn)略重點;資源投入分布;重點的策略;HR的BSC明確了HR配合戰(zhàn)略的核心目標(biāo),讓一流的人才向往企業(yè),在企業(yè)中激情工作，有歸屬感,從而創(chuàng)造一流的業(yè)績HR2003年重點、特殊策略一覽表注：表示舉措重要差異，不意味該項工作重要性差異，如：一星只意味在這個點上無專門特別的舉措，則不細(xì)化，同全員，而非不重要11謝謝您的觀賞2019-8-22高級人才研發(fā)人員重點業(yè)務(wù)重點行業(yè)干部成長激情歸屬向往全體員工人才品牌職業(yè)發(fā)展理念；下一步；培訓(xùn)溝通薪酬；薪酬競爭力；干部作用關(guān)愛員工；重視起點；CV重點：服務(wù)客戶吸引空氣；瞄準(zhǔn)人才；綠色通道；同上CV重點：誠信共享專門入職培訓(xùn)；過程分析關(guān)注薪酬競爭力；發(fā)展空間管理專業(yè)化業(yè)務(wù)專業(yè)化同上后備干部管理；輪崗薪酬同上CV重點：精準(zhǔn)求實內(nèi)部舉薦獎勵挖“頭”職業(yè)發(fā)展道路；細(xì)化技術(shù)職稱；培訓(xùn)投入個性化考核獎勵；專款專用，傾斜骨干高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓(xùn)CV重點：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新內(nèi)部吸引；外部吸引；蓄水池上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓(xùn)投入；直銷人員的考核激勵模式上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；高級人才專人研究；一般人才細(xì)水長流；特殊薪酬政策12謝謝您的觀賞2019-8-22期望——通過本規(guī)劃，您能了解：

公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標(biāo)及重點公司2003年HR重點業(yè)務(wù)策略公司HR專業(yè)化能力提升策略公司年度HR重點工作推進(jìn)節(jié)奏HR工作的組織保障13謝謝您的觀賞2019-8-22全體員工向往成長激情歸屬人才品牌推廣：全年清晰的人才理念推廣：一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)；人才品牌知曉率達(dá)到；統(tǒng)一招聘工作的理念：招到最適崗位的一流人才；重點業(yè)務(wù)策略14謝謝您的觀賞2019-8-22全體員工向往成長激情歸屬1、溝通員工職業(yè)發(fā)展的理念：業(yè)務(wù)創(chuàng)造發(fā)展空間，個人計劃及能力發(fā)展是基礎(chǔ)，崗位變化是路徑，激勵回報為績效重點業(yè)務(wù)策略崗位1崗位2崗位3崗位4能力1能力2能力3能力4勝任度績效&薪酬績效&薪酬績效&薪酬培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)個人發(fā)展計劃(下一步)業(yè)務(wù)創(chuàng)造規(guī)劃空間培訓(xùn)\上級輔導(dǎo)\輪崗手段提升15謝謝您的觀賞2019-8-22全體員工向往成長激情歸屬2、在此理念下，推進(jìn)專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具重點業(yè)務(wù)策略渠道銷售、大客戶產(chǎn)品管理采購、物控管理咨詢（IT）人力資源財務(wù)、審計商務(wù)；研發(fā)、工程（質(zhì)量）、技術(shù)支持02年已經(jīng)建立序列03年建立序列其他序列設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路（50%），讓崗位發(fā)展路徑與能力發(fā)展相匹配；薪酬調(diào)整原則與之匹配培訓(xùn)最低人均學(xué)時保障：渠道銷售32；產(chǎn)品管理20；研發(fā)/工程15；質(zhì)量30；采購30小時；大客戶直銷43；人力資源18；財務(wù)8問題：培訓(xùn)——行業(yè)客戶是否與大客戶一起考慮16謝謝您的觀賞2019-8-22全體員工向往成長激情歸屬2、在此理念下，推進(jìn)專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具重點業(yè)務(wù)策略02年已經(jīng)建立序列03年建立序列其他序列崗位序列職責(zé)、定義梳理；能力模型；年度評估時完成能力評估，能崗匹配

（注：與以建立序列的方法不同，先崗位后能力）1、研發(fā)類分細(xì)序列（如軟件、硬件、專利……）；2、市場推廣序列；3、業(yè)務(wù)規(guī)劃序列；崗位歸屬明確（年初規(guī)劃嘗試崗位類別確定，04財年初理清楚序列）17謝謝您的觀賞2019-8-22全體員工向往成長激情歸屬3、培訓(xùn)流程重點發(fā)揮干部在其下屬培訓(xùn)中的作用重點業(yè)務(wù)策略培訓(xùn)需求的了解，學(xué)員說得最清楚；培訓(xùn)課中，老師的選擇最重要；培訓(xùn)之后，直接向?qū)W員收取行動計劃最重要原來我們以為：所以，關(guān)注的重點是向培訓(xùn)對象直接深入調(diào)查需求；培訓(xùn)課后關(guān)注學(xué)員的滿意度，HR直接關(guān)注改進(jìn)計劃事實卻是：影響培訓(xùn)效果的重要度排序：所以：要改變?。ㄔ斠姼刹坎糠郑┵Y料來源：美國年度人力資源大會研討結(jié)果18謝謝您的觀賞2019-8-22全體員工向往成長激情歸屬1、溝通薪酬：讓員工了解其每一筆收入的為什么？重點業(yè)務(wù)策略？一定要溝通薪酬福利的構(gòu)成；獎金的來源及與本人的關(guān)系；公司的薪酬理念90%以上的總經(jīng)理理解并合理運用薪酬福利機制；50%以上員工了解薪酬福利理念；總經(jīng)理負(fù)責(zé)溝通HR要作到總經(jīng)理薪酬福利使用培訓(xùn)；激勵手冊；保密的是————薪酬數(shù)量?。?！19謝謝您的觀賞2019-8-22全體員工向往成長激情歸屬2、薪酬福利優(yōu)勢向骨干傾斜重點業(yè)務(wù)策略留住我們自己培養(yǎng)的專業(yè)化人才！總體薪酬與市場平均水平的比例提高15%，公司重點業(yè)務(wù)骨干人員的總體薪酬水平與相應(yīng)行業(yè)市場平均水平持平，高級人才/重要研發(fā)骨干人員的總體薪酬水平超過市場平均水平；確定崗位定級？級以上、績優(yōu)、到崗時間3年以上的員工“住房津貼”的方式；研究崗位定級？級以上、到崗時間5年以上的員工“補充養(yǎng)老保險”計劃；20謝謝您的觀賞2019-8-22全體員工向往成長激情歸屬3、干部人力資源管理能力的提升重點業(yè)務(wù)策略再看看影響工作環(huán)境的因素（連接G）具體策略在“干部”發(fā)展中詳述。21謝謝您的觀賞2019-8-22全體員工向往成長激情歸屬1、關(guān)愛員工：讓員工的工作沒有后顧之憂重點業(yè)務(wù)策略員工關(guān)愛全景圖及03財年重點22謝謝您的觀賞2019-8-22全體員工向往成長激情歸屬2、重視起點：從第一天讓員工樹立歸屬感（注：數(shù)據(jù)表明，增強員工歸屬感的重要因素之一是招聘到崗后的頭三個月）重點業(yè)務(wù)策略調(diào)查對象：公司7月—10月到崗的全體新員工，共計×人。總體滿意度：新員工對于試用期管理的總體滿意度為×%。調(diào)查結(jié)果顯示：需要做的工作也許并不復(fù)雜，卻是近2/3的要求?。ㄔ倏纯碐的數(shù)據(jù)！）3、共同價值觀：全年CV培訓(xùn)目標(biāo)為從知不知到會不會，員工重點在服務(wù)客戶能力提升；23謝謝您的觀賞2019-8-22高級人才向往成長激情歸屬1、制造吸引空氣：文化及品牌吸引用好案例手段，文化不僅內(nèi)部做，同時注重推廣，使“尊重專業(yè)、包容差異”成為外界對某公司的新印象；2、瞄準(zhǔn)人才：中高層干部與人力資源一起成為獵手：總經(jīng)理以上人員推薦業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，年度指標(biāo)是×人（4有點多）；高級人才選拔與錄用比例至少為×專業(yè)高級人才將分行業(yè)分析人才（詳細(xì)見重點業(yè)務(wù)部分）3、綠色通道：縮短流程，減少設(shè)限年度規(guī)劃中為高級人才設(shè)立相應(yīng)崗位，對成長業(yè)務(wù)，人才規(guī)劃難于完全清晰，可在年中適當(dāng)“因人設(shè)崗”；鼓勵成長業(yè)務(wù)用蓄水池“優(yōu)勝劣汰”（詳細(xì)見重點業(yè)務(wù)部分）招聘直通車，由人力資源部、部門總經(jīng)理室或VP直接負(fù)責(zé)招聘。重點業(yè)務(wù)策略24謝謝您的觀賞2019-8-22高級人才向往成長激情歸屬1、專門的入職培訓(xùn)高層做講師，小班授課（每季一次）；重在文化；2、過程關(guān)注用事實說話，業(yè)務(wù)群/部門將高級人才的發(fā)展需求、動態(tài)及對公司環(huán)境的認(rèn)可度（尊重包容）分季度專門分析總結(jié)，作為高級人才政策完善的依據(jù)；高級人才的離職人員，人力部作到100%面談分析；重點業(yè)務(wù)策略1、薪酬福利競爭力高級人才的薪酬福利競爭力要超過平均水平；研究海歸、外企人員的工資標(biāo)準(zhǔn)和福利組合，2、發(fā)展空間對高級人才的崗位要率先精細(xì)化管理，說清楚明確的崗位期望（不清楚不招聘），避免盲目引進(jìn)，成就感喪失；25謝謝您的觀賞2019-8-22干部向往成長激情歸屬策略同高級人才重點業(yè)務(wù)策略發(fā)展方向一：管理專業(yè)化：自主發(fā)展人力資源管理能力！策略一：幫助總經(jīng)理進(jìn)行個性化人力資源目標(biāo)管理我想管理好人，但——方向是什么？什么是好？什么是壞？如何評價？怎么做？靠悟性？總經(jīng)理的困惑幫助總經(jīng)理設(shè)立目標(biāo)；定期給目標(biāo)達(dá)成情況反饋；針對差距提供培訓(xùn)策略的出發(fā)點GM個性化人力資源管理注：高層干部指GM以上，中高層包含總監(jiān)/高級經(jīng)理，基層指經(jīng)理26謝謝您的觀賞2019-8-22干部策略：幫助總經(jīng)理進(jìn)行個性化人力資源目標(biāo)管理目標(biāo)庫

(HR)選定目標(biāo)

(GM)目標(biāo)跟蹤(HR數(shù)據(jù))持續(xù)改進(jìn)

(GM)吸引人激勵人保留人發(fā)展人推薦業(yè)界優(yōu)秀人才人；招聘高級人才到崗人；部門績效面談覆蓋率工作環(huán)境指數(shù)提高到薪酬福利溝通？關(guān)鍵崗位/績優(yōu)人員流失率；本人及班子對員工的培訓(xùn)學(xué)時；本人開發(fā)課程2門以上本人及班子成員的后備干部比例；下一步覆蓋比例總經(jīng)理根據(jù)部門實際情況選定5—8個HR目標(biāo)HR定期給總經(jīng)理提供數(shù)據(jù)信息（本部門與公司）HR幫助總經(jīng)理個性化改進(jìn)HR管理績效27謝謝您的觀賞2019-8-22干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)策略發(fā)展方向一：管理專業(yè)化——自主發(fā)展人力資源管理能力！策略二：根據(jù)03評議結(jié)果及Q12，確定基層經(jīng)理普遍要提高的能力；中高層干部管理能力培訓(xùn)個性化

注：因為優(yōu)劣勢項目均2/3緯度共識；而團隊建設(shè)與激勵下屬評價均屬于劣勢，上級/同事評價不是該結(jié)果應(yīng)于關(guān)注28謝謝您的觀賞2019-8-22干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)策略發(fā)展方向一：管理專業(yè)化——自主發(fā)展人力資源管理能力！策略三：建立、溝通、培訓(xùn)干部能力標(biāo)準(zhǔn)，從單純評估向行為指導(dǎo)發(fā)展。每個高層干部參與了干部能力標(biāo)準(zhǔn)的制定；每個干部理解了干部標(biāo)準(zhǔn)的每一條內(nèi)涵；每個干部在下年評議中，只看到分?jǐn)?shù)便能自我咨詢；領(lǐng)導(dǎo)力模型評估發(fā)展培訓(xùn)掌握29謝謝您的觀賞2019-8-22干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)策略發(fā)展方向二——業(yè)務(wù)專業(yè)化：總結(jié)課程、輸出經(jīng)驗：

干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中開發(fā)業(yè)務(wù)管理課程一門；為員工設(shè)計培訓(xùn)需求，對員工訓(xùn)后實施輔導(dǎo)：30謝謝您的觀賞2019-8-22干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)策略策略一：干部管理新的重心——后備干部管理

老大難“輪崗”的背后---數(shù)據(jù)庫：中高層后備數(shù)據(jù)庫建立；與后備本人溝通下一步發(fā)展計劃發(fā)展手段：后備中50%有下一年發(fā)展手段（輪崗、培訓(xùn)、帶項目）等后備干部三步走應(yīng)該讓誰輪?(不知道培養(yǎng)誰)輪到哪里?(沒有個人發(fā)展計劃“下一步”)輪走了誰來接班?(沒有后備人選)31謝謝您的觀賞2019-8-22干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)策略策略二：以下一步為基礎(chǔ)，用指標(biāo)保證輪崗

策略三：設(shè)計三年、五年優(yōu)秀干部的薪酬激勵計劃32謝謝您的觀賞2019-8-22研發(fā)人員向往成長激情歸屬1、對稀缺人才，內(nèi)部推薦高額獎勵制度；2、關(guān)鍵技術(shù)或技術(shù)轉(zhuǎn)化人員，采取“挖頭”的方式重點業(yè)務(wù)策略1、HR協(xié)助成熟業(yè)務(wù)的研發(fā)總監(jiān)及研發(fā)平臺規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展道路（崗位、能力）研發(fā)細(xì)分為軟件開發(fā)、硬件開發(fā)及工業(yè)設(shè)計三個序列分別明確員工的職業(yè)發(fā)展道路，2、技術(shù)職稱從評估向指導(dǎo)研發(fā)人員能力發(fā)展、激勵上發(fā)展；在上述細(xì)分的基礎(chǔ)上，改公司統(tǒng)一評定為分布式評定研發(fā)技術(shù)職稱的細(xì)分評定；3、培訓(xùn)投入比高于平均水平；嘗試研發(fā)人員的學(xué)歷教育33謝謝您的觀賞2019-8-22研發(fā)人員向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)策略1、適應(yīng)研發(fā)特點的考核、獎勵政策：研發(fā)項目制考核方案；專利、政府投資專款專用的獎勵措施2、專款專用、激勵骨干的薪酬政策研發(fā)人員的工薪總額單獨計算，保證對研發(fā)人力投入的落實；薪酬提升重點在與對主管工程師等骨干研發(fā)人員制定有競爭力的薪酬金鼓勵創(chuàng)新氛圍的營造高層100%、研發(fā)管理中層100%培訓(xùn)：創(chuàng)新氛圍的培育；高管能力模型中突出鼓勵創(chuàng)新能力行為標(biāo)準(zhǔn)34謝謝您的觀賞2019-8-22重點業(yè)務(wù)（公司四大戰(zhàn)略重點）向往成長激情歸屬1、內(nèi)部吸引：優(yōu)秀人才導(dǎo)向重點業(yè)務(wù)：干部輪崗優(yōu)先到成長業(yè)務(wù)；對主動輸出高績效骨干/專業(yè)人才/干部的直接上級及部門負(fù)責(zé)人實施獎勵2、外部吸引：專門研究，知己知彼年度中，完成對四類業(yè)務(wù)的競爭對手人才狀況分析（人才需求，結(jié)構(gòu)，待遇水平等……）3、“人才儲備政策：年度中，可進(jìn)行人員儲備（可暫時突破編制、預(yù)算）但全年，通過優(yōu)勝劣汰，因引進(jìn)優(yōu)秀人才突破的預(yù)算不得超過重點業(yè)務(wù)策略35謝謝您的觀賞2019-8-22重點行業(yè)人才（金融、電信等）向往成長激情歸屬1、高級人才：專人跟蹤：利用中介，盤點高級人才（在哪里，待遇如何，發(fā)展愿望）；做內(nèi)部獵頭，跟蹤目標(biāo)人才動態(tài)；利用高層資源日常溝通吸引；

2、一般人才：細(xì)水長流，人才蓄水常年有節(jié)奏發(fā)布招聘信息，保證業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人平均兩周見一人；3、薪酬政策：根據(jù)特殊人員的需求，內(nèi)部平衡尺度可由總經(jīng)理及主管VP掌握；重點業(yè)務(wù)策略36謝謝您的觀賞2019-8-22重點業(yè)務(wù)（公司四大戰(zhàn)略重點）向往成長激情歸屬渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序列的培訓(xùn)投入重點業(yè)務(wù)策略一財季出臺渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序列的個性化考核、薪酬獎勵方案。37謝謝您的觀賞2019-8-22高級人才研發(fā)人員重點業(yè)務(wù)重點行業(yè)干部成長激情歸屬向往全體員工人才品牌職業(yè)發(fā)展理念；下一步；培訓(xùn)溝通薪酬；薪酬競爭力；干部作用關(guān)愛員工；重視起點；CV重點：服務(wù)客戶吸引空氣；瞄準(zhǔn)人才；綠色通道；同上CV重點：誠信共享專門入職培訓(xùn)；過程分析關(guān)注薪酬競爭力；發(fā)展空間管理專業(yè)化業(yè)務(wù)專業(yè)化同上后備干部管理；輪崗薪酬同上CV重點：精準(zhǔn)求實內(nèi)部舉薦獎勵挖“頭”職業(yè)發(fā)展道路；細(xì)化技術(shù)職稱；培訓(xùn)投入個性化考核獎勵；?？顚Ｓ茫瑑A斜骨干高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓(xùn)CV重點：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新內(nèi)部吸引；外部吸引；蓄水池上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓(xùn)投入；直銷人員的考核激勵模式上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點業(yè)務(wù)；高級人才專人研究；一般人才細(xì)水長流；特殊薪酬政策回顧一下：38謝謝您的觀賞2019-8-22期望——通過本規(guī)劃，您能了解：

公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標(biāo)及重點公司2003年H