管理學原理激勵

管理學原理激勵第一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一學習目標知識目標：●了解激勵的概念和重要性；●理解激勵的模式和要素；●熟知各種激勵理論；●掌握進行激勵的具體方法。技能目標：●能夠運用各種激勵理論來分析現(xiàn)有的各種激勵方法；●嘗試結(jié)合激勵理論和激勵方法來探索一些新的激勵措施。第二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一學習內(nèi)容第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論第三節(jié)當代激勵理論第四節(jié)激勵方法第三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一第一節(jié)激勵概述激勵是一項重要的管理職能，采用激勵措施的適當與否直接影響到人的工作積極性和工作熱情，進而影響到組織的效率和工作進度。第四頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一一、激勵的概念激勵就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和保持組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。第五頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一激勵的含義激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉激勵貫穿于工作的全過程信息溝通貫穿于激勵工作的始末激勵的最終目的是達到組織目標和員工個人目標的統(tǒng)一第六頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一激勵的重要性

強化需要，有助于激發(fā)和調(diào)動組織成員的工作積極引導動機，將個體目標導向組織目標提供條件，增強組織凝聚力，各部分協(xié)調(diào)統(tǒng)一第七頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一二、激勵過程模式未滿足的需要動機行為結(jié)果滿足需要未滿足需要積極行為消極行為緊張心理付出努力刺激激發(fā)引起產(chǎn)生引發(fā)新的需要第八頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一三、激勵要素需要動機行為目標需要是人的行為的原始驅(qū)動力。需要的特點：多樣性、發(fā)展性、伸縮性、周期性、層次性、社會性動機是指在需要的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的引起和維持人的行為，并將其導向一定目標的心理機制。動機的特點：驅(qū)動性、目的性、復雜性、隱蔽性、多樣性第九頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一四、工作動機與工作效率工作動機工作動機是影響工作情境中行為之激發(fā)、導向與持久的狀態(tài)。工作動機有三種成份：激發(fā)，導向，持久工作效率工作效率是單位時間內(nèi)所完成的工作量的多少，也可以理解為單位時間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量。第十頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)激勵理論由于對人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”假設(shè)——“社會人”假設(shè)——“自我實現(xiàn)人”假設(shè)——“復雜人”假設(shè)的發(fā)展過程，以此為依據(jù)激勵理論也經(jīng)歷了不斷豐富和發(fā)展的過程。按一定標準劃分為：內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型理論第十一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以轉(zhuǎn)化為工作動機，以及如何使這些需要激活起來成為工作動機。第十二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一（一）需要層次理論

需要層次理論是美國著名人本主義心理學的創(chuàng)始人亞伯拉罕·馬斯洛提出的，他認為人的價值體系存在不同層次的需要，當某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消失，更高一層的需要就成為新的激勵因素。第十三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一需要層次理論的基本假設(shè)個體的某種需要一旦得到滿足，便不再具有激勵作用；個體的需要結(jié)構(gòu)很復雜，并且需要對行為的影響也不盡相同；只有在較低層次的需要得到一定滿足后，較高層次的需要才會起到激勵作用；滿足較高層次需要的途徑要多于滿足較低層次需要的途徑。第十四頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要低層次需要高層次需要第一級需要第二級需要第三級需要第四級需要第五級需要第十五頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一缺陷對需求層次的分析簡單、機械理論基礎(chǔ)有局限性沒有反映社會意識和環(huán)境對人的需要的影響第十六頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一需要層次理論與激勵措施需要層次追求目標激勵措施生理需要工資，健康的工作環(huán)境，各種福利增加工資和獎金，改善勞動條件，給予更多的休息時間，提高住房等福利待遇安全需要職業(yè)保障，意外事故的防止醫(yī)療保險，失業(yè)保險，退休福利，雇用保證，勞保制度第十七頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一需要層次追求目標激勵措施社交需要團體的接納，組織的認同，友誼支持與贊許的態(tài)度，開展有組織的體育比賽和集體聚會，利潤分享制度，教育培訓制度，團體活動計劃尊重需要地位，榮譽，權(quán)力，責任，與他人收入的比較公開的表揚和獎勵，晉升制度，選拔進修制度自我實現(xiàn)的需要能發(fā)揮個體特長的環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作提案制度，建立革新小組第十八頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一（二）ERG理論ERG理論是美國心理學家克雷頓·奧爾德弗在對于馬斯洛的需要層次理論進行修正后提出來的。第十九頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一主要觀點需要滿足：每一層次的需要，滿足得越少，則滿足這種需要的渴望就越大。愿望加強：較低層次的需要越是能夠得到較好滿足，較高層次的需要就越渴望。需要受挫：較高層次的需要滿足程度越小，對較低層次的需要的滿足越重要。第二十頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一個人需要的發(fā)展規(guī)律滿足—進展—挫折—退縮—滿足當較高層次的需求得不到滿足時，人們就會把需要放在較低層次的需要上。人核心的需要只有三種，即生存、關(guān)系和成長。第二十一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一（三）成就激勵理論由美國管理學家大衛(wèi)·麥克利蘭提出。該理論認為人們不是生來就有這些需要的，是通過生活經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)W習的。第二十二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一基本內(nèi)容權(quán)利需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要；親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要；成就需要：爭取成功、希望做得最好的需要。第二十三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一成就激勵理論的應(yīng)用高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境；高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者；親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。第二十四頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一（四）雙因素理論雙因素理論是在20世紀50年代，由美國心理學家赫茨伯格首先提出的。他認為調(diào)動人的積極性的主要因素來自于人的內(nèi)部，組織成員從事的工作本身可以調(diào)動人的內(nèi)在積極性，也就是說，工作對人的吸引力才是最主要的激勵因素。第二十五頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一基本內(nèi)容使員工感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素大不相同，使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素則由工作本身產(chǎn)生的。第二十六頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一保健因素：能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。激勵因素：能對工作帶來積極態(tài)度、較多滿意感和激勵作用的因素多為工作本身或與工作內(nèi)容密切的因素。第二十七頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一滿意不滿意傳統(tǒng)觀點滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵因素保健因素赫茨伯格觀點關(guān)于滿意度的認識第二十八頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一激勵因素成就承認工作本身責任晉升成長滿足后則極滿意保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系未滿足則極不滿意第二十九頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性問卷的調(diào)查方法和題目設(shè)計有缺陷認為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系第三十頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一啟示要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿意情緒的發(fā)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意度。第三十一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一雙因素理論的應(yīng)用以雙因素理論作為激勵依據(jù)，為員工提供更大的激勵和更多的產(chǎn)生滿意感的機會；激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，例如，工資和獎金盡管是保健因素，但同時還是重要的激勵因素，不能把它們完全歸為保健因素。第三十二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程，這一過程也是社會性需要同內(nèi)在的主體需要相結(jié)合而表現(xiàn)出來的行為實踐過程。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設(shè)置理論等。第三十三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一（一）期望理論由美國心理學家維克多·弗魯姆于1964年提出。該理論認為：當人們預(yù)期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引時，個體就會傾向于采取這種行為。第三十四頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一期望理論模式M=V*EM：激勵力量V：目標效價E：期望值第三十五頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一期望理論的應(yīng)用處理好三者關(guān)系個人努力個人目標組織獎賞個人績效ABCA:努力與績效的關(guān)系B:績效與獎賞的關(guān)系C：吸引力第三十六頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一按照期望理論，只有當個人需要激發(fā)的努力能夠取得預(yù)期的績效，針對取得的績效能夠得到相匹配的獎勵，并且這種獎勵能夠滿足最初的個人需要的時候才能實現(xiàn)良好的激勵。第三十七頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一（二）公平理論公平理論又稱社會比較理論，是美國心理學家亞當斯在20世紀60年代中期提出的，該理論側(cè)重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響第三十八頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一基本觀點當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，還關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此他會進行橫向和縱向兩種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果則會直接影響今后的工作積極性。第三十九頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic不公平：Op/Ip>Oc/IcOp/Ip<Oc/Ic第四十頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一縱向比較公平：Op/Ip=Oh/Ih不公平：Op/Ip>Oh/IhOp/Ip<Oh/Ih第四十一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一缺陷它與個人的主觀判斷有關(guān)它與個人所持的公平標準有關(guān)它與業(yè)績的評定有關(guān)它與評定人有關(guān)第四十二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一公平理論的應(yīng)用影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。管理人員在進行激勵時，要力求公正，盡量消除主觀判斷上的誤差。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導，引導組織成員樹立正確的公平觀。第四十三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一（三）目標設(shè)置理論

目標設(shè)置理論是美國管理學兼心理學教授洛克在20世紀70年代提出來的。該理論主要強調(diào)了研究目標的重要性，并圍繞目標的激勵作用進行了廣泛的探索。第四十四頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一目標設(shè)置理論的基本觀點洛克基本模式圖目標難度目標明確度績效第四十五頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一洛克的擴充模式圖目標難度目標明確度接受目標投向目標的努力目標責任心組織支持績效人力能力和特征內(nèi)酬外酬滿足感第四十六頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一目標設(shè)置理論的應(yīng)用只有制訂合理的工作目標，才能有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效，同時又使員工獲得滿足感。設(shè)置目標的兩種策略：指導性的，或者說指示性的參與性的，也叫民主性的，即讓組織成員也參與到目標的制訂中來。第四十七頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對人們的行為產(chǎn)生影響，進而使其發(fā)生改變的激勵理論。主要包括斯金納的強化理論、亞當斯的挫折理論和歸因理論等。第四十八頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一（一）強化理論

由美國心理學家斯金納提出。該理論認為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù),如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消逝第四十九頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一正強化正強化是為了強化組織上需要的行為而對其進行的獎勵，具體包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性工作、給予學習和成長的機會等。第五十頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一負強化負強化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包括批評、處分、降級等。第五十一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一強化理論的應(yīng)用要依照強化對象的不同采取相應(yīng)的措施；在進行強化時要及時予以反饋；不能因組織成員行為的影響力小或比較常見而不進行強化；通常情況下，正強化比負強化更有效。第五十二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一強化理論強調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當運用及時的獎懲手段，集中改變或修成員工的工作行為。不足：忽視了諸如目標、期望、需要等個體要素，而僅僅注重當人們采取某種行為時會帶來什么樣的結(jié)果。第五十三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一（二）挫折理論亞當斯提出的挫折理論認為，挫折具有兩重性，它可以是壞事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦、消極、頹廢，從此一蹶不振；挫折也可以使人變得比較聰明和成熟；可以使人認識錯誤，接受教訓。第五十四頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一（三）歸因理論所謂歸因，就是指觀察者為了預(yù)測和評價人們的行為，并對環(huán)境和行為加以控制而對他人或自己的行為過程所進行的因果解釋和推論。第五十五頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一海德的歸因理論在有關(guān)社會認識和人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上提出了歸因理論，行為受挫可做出四種不同的歸因，即穩(wěn)定性內(nèi)因、穩(wěn)定性外因、不穩(wěn)定性內(nèi)因和不穩(wěn)定性外因。第五十六頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一凱利的歸因模型凱利將歸因現(xiàn)象區(qū)分為兩類：一類是能夠在多次觀察同類行為或事件的情況下的歸因，稱為多線索歸因；另一類則是依據(jù)一次觀察就做出歸因的情況，稱為單線索歸因。人們對行為歸因總是涉及三個方面的因素：客觀刺激物；行動者和所處關(guān)系或情境。行動者的因素是屬于內(nèi)部歸因，客觀刺激物和所處的關(guān)系或情境屬于外部歸因。第五十七頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期一韋納的歸因理論控制點維度穩(wěn)定性維度可控維度內(nèi)部因素外部因素穩(wěn)定因素不穩(wěn)定因素可控因素不可控因素成功自豪感僥幸心理自豪感僥幸心理積極爭取動力不足失敗羞愧感生氣絕望生氣繼續(xù)努力絕望第五十八