【輔警隊伍績效考核現(xiàn)狀調(diào)查及完善建議15000字】

輔警隊伍績效考核現(xiàn)狀調(diào)查及完善建議目錄TOC\o"1-2"\h\u26148一、緒論 225997（一）研究背景 230341（二）研究意義 232758（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 212485二、績效相關(guān)理論基礎(chǔ) 428777（一）相關(guān)概念 420217（二）相關(guān)理論 524513（三）績效考核辦法 5228263360度反饋評價 65663三、北京市公安局公安交通管理局警輔人員績效考核現(xiàn)狀 77780（一）輔警隊伍建設(shè)情況 722554（二）輔警績效考核存在的問題 817301四、北京市公安局公安交通管理局警輔人員考核管理的建議 1018108（一）明確考核目的 1032302（二）建立晉升體制以完善績效考核激勵機制 118214（三）結(jié)合不同崗位分類考核. 11212（一）集中培訓(xùn)在市局警察訓(xùn)練總隊進行。 1228073（四）將績效結(jié)果運用于培訓(xùn)機制以提升輔警務(wù)能力 124782（五）健全績效考核監(jiān)督機制 1322273（六）建立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 1319987五、結(jié)束語 1416941參考文獻 15一、緒論（一）研究背景隨著北京市的發(fā)展以及汽車的普及，導(dǎo)致北京市交通管理局的規(guī)模日漸壯大，輔警人數(shù)逐年增加，隊伍逐漸壯大，他們的行為和形象也象征著公安隊伍的思想素質(zhì)。由于輔警管理制度和考核機制的落后，輔警績效考核制度不完善的弊端不斷顯露出來，如執(zhí)行不到位、運行不合規(guī)等。最突出的問題可以概括總結(jié)如下：平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重;輔警與輔警之間的內(nèi)在差距缺乏適應(yīng)性，欠缺對輔警工作積極性的有效持續(xù)激勵;沒有績效考核制度，無法高效利用，只是停滯和利用經(jīng)濟利益，沒有有效整合組織和個人的績效考核。欠缺高效的溝通交流，考評者與被考評者缺乏溝通思想意識、交流能力和溝通效果，沒有良好的互動、改善的良性循環(huán)。由于目前的績效考核存在指標(biāo)薄弱、指標(biāo)過于粗略、指標(biāo)欠缺量化等缺點，致使目前還沒有形成具體的輔警績效考核體系。如何便捷管理輔警隊伍，使輔警隊伍與警務(wù)隊伍并駕齊驅(qū);如何規(guī)范輔警錄入、管理和考評，已成為一個迫切需要解決的問題和研究課題。（二）研究意義隨著輔警績效考核體系的全面構(gòu)建，為交通管理處輔警績效考核的開展打下了扎實的基礎(chǔ)。通過對交通管理局輔警人員的績效考核，旨在提高輔警人員的工作熱情，提高交通管理局的整體工作效率。制定標(biāo)準(zhǔn)化的考核目標(biāo)、考核方法和考核指標(biāo)，一方面可以提高交通管理處人事管理工作的工作效率，另一方面，改進交通管理處評估員——輔警的工作方法和工作效率，提高交通管理整體工作效率。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀關(guān)于對績效考核的理解，林文在《現(xiàn)代商業(yè)》中的《組織績效考核現(xiàn)狀及對策分析》認為，隨著組織的革新和發(fā)展，績效考核在組織管理工作中的核心地位和管理作用將會越來越明晰，但是大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)還是有做績效考核的思想觀念，但是在實際實施的時候卻很迷茫，仍然注重綜合管理。因此，重視組織績效管理工作的開展，分析組織績效管理中存在的隱患，成為組織切實需要解決的問題。學(xué)者張金峰指出，績效考核是績效管理的核心工作，開展績效考核工作可以大大幫助組織戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)?？冃Э己耸墙M織管理者與被評估者之間達成一致意見的一個完全動態(tài)的項目。同時，以績效管理的基本理論為根基，全面闡述了績效管理的過程和績效管理的核心方法。馬艷麗認為，績效考核工作是組織績效管理的核心載體。績效考核工作應(yīng)依據(jù)不同部門制定不同的績效考核指標(biāo)，并從工作職責(zé)入手。確定了考核中的角色和職能，然后給出了對應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，最后制定出各部門的績效考核指標(biāo)。學(xué)者易繼榮[13]相信隨著經(jīng)濟增長和市場經(jīng)濟體系的全面建立,組織中的績效考核的作用逐漸突出，而績效評估和管理工作已經(jīng)成為實際業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的任務(wù),然而,績效考核工作也存在不足之處，如績效考核指標(biāo)導(dǎo)向較弱，限制了組織的發(fā)展。學(xué)者陳迎朝、江超等學(xué)者采取了完整的績效考核措施，強調(diào)了建立績效考核體系的關(guān)鍵性和迫切性。以績效考核過程為根基，從績效考核方案、績效考核目的、績效考核全面實行等方面詳細介紹了績效考核的具體實施方法。學(xué)者周珊珊對組織績效考核展開了充分的探究，考察了適合不同組織的績效考核策略，重點發(fā)現(xiàn)了組織績效管理過程中存在的隱患，并針對這些問題提出了績效考核策略。學(xué)者徐峰從高效勝任力的內(nèi)涵、特點和形成機制為切入點，闡述了勝任力與人力資源績效管理的直接關(guān)系。提出了建立勝任力模型的方法和冰山模型的特點。人力資源績效考核體系不僅包括我們通常談?wù)摰牟煌瑑?nèi)容，還包括績效義務(wù)、績效目標(biāo)等內(nèi)容，績效考核體系需要實時進行考核。學(xué)者鄭青松認為，隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展和政治體制改革的持續(xù)深化，組織之間的競爭越來越強烈，這是一個組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的根本要素，人力資源管理的強力支撐要素及其在組織管理中的地位日趨重要。因此，做好人力資源管理工作是組織獲得規(guī)模優(yōu)勢的核心關(guān)鍵，而做好績效考核是人力資源管理的一項重要成果。范提乃、馬焉軍通過對公安機關(guān)法律責(zé)任的分析，選取公安重大行動的66項指標(biāo)作為理論評價指標(biāo)，然后運用隸屬度分析法對這些指標(biāo)進行逐一篩選，最終確定34項指標(biāo)。在我國的警察績效考核中，這稱為定性指標(biāo)考核;在此根基上，識別出三個需要解決的問題，即評價指標(biāo)的相關(guān)性分析、判別能力分析和評價體系的信度效度檢驗。2.國外研究現(xiàn)狀20世紀(jì)70年代左右，西方國家面臨著一場曠日持久的政府治理危機。在此背景下，國外科學(xué)家開始對公共部門績效考核管理進行綜合研究。隨著研究的全面深化，政府的行政評估模式也在不斷變化，源于商業(yè)的績效考核管理工具，并慢慢形成了目前新公共管理理論的成形。美國研究學(xué)者羅伯特提出了政府部門輔助警察的“測評體系”。該制度的指導(dǎo)思想是“績效考核應(yīng)以實現(xiàn)部門未來目標(biāo)為側(cè)重點;這是一個部門和機構(gòu)改善工作和個人發(fā)展的過程;同時，公務(wù)員服務(wù)對象的反饋也應(yīng)該積極納入考核指標(biāo)體系?！笨茖W(xué)家波林斯從經(jīng)濟學(xué)和社會道德的視角探討了公共部門績效考核的內(nèi)涵，并提出以最小的成本投入實現(xiàn)產(chǎn)出最大化，以保證政府社會保障的整體質(zhì)量。在績效管理的全面研究中，White創(chuàng)建了完整的績效管理體系，并通過kpi明確表達了可持續(xù)管理的根本要素。學(xué)者查德·?？怂怪饕芯靠冃Ч芾淼谋举|(zhì)。他認為績效管理不僅是一個動態(tài)的定義，而且是一個多維的定義?？冃Ч芾響?yīng)隨著考核時間、考核地點和考核主題的變化而持續(xù)變化。一個組織的成功不僅取決于資金鏈的準(zhǔn)確性和生產(chǎn)規(guī)模的高低，還關(guān)鍵在于如何通過內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)來調(diào)整持續(xù)變化的外部環(huán)境。在內(nèi)部環(huán)境適應(yīng)中，績效管理是全面保障內(nèi)部環(huán)境適應(yīng)效果的重要層面。績效管理應(yīng)包含以下三個方面，即：Effectiveness（應(yīng)該做的事是否做了）、Efficacy（是否采取了有組織的行動）、Efficiency（是否實現(xiàn)最小化的資源成本），在這三個方面中的重要程度是依次遞減的。學(xué)者Fandra認為，績效管理是一種組織文化的整體展現(xiàn)，主要包括:績效考核對象、績效考核方法、績效考核內(nèi)容、績效考核流程、績效考核結(jié)論。它是績效管理理論的根基。學(xué)者Olsen認為績效管理的最大功效是改善和提高組織的工作質(zhì)量。通過為組織全面建立實效的績效管理體系，可以同時提高工作主動性和工作質(zhì)量，從而達到提高組織全體工工作質(zhì)量為根本。國外對績效考核的綜合探究相對較早，已經(jīng)形成了健全完善的理論制度。由于地域文化的巨大影響，在不同的國家和地區(qū)，在績效管理的實踐中，運營理念也有所不同。在歐洲和美國，績效管理通常專注于管理個人行為。在西方國家，尤其是美國，組織的績效管理是以人為中心的，著重強調(diào)個人績效，還注重當(dāng)前發(fā)展，給予個人職業(yè)發(fā)展的機會。目前，在歐美許多跨國企業(yè)中都出現(xiàn)了“教練”的核心界定，即績效考核的組織者不僅要參與考核的功能，更要通過教練來全面提高員工的績效。二、績效相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念2.1.1輔警的概念國內(nèi)輔警的全稱警務(wù)輔助人員，也稱“協(xié)警”，是指財政、人力資源和社會保障部門批準(zhǔn)的定額管理和部署，協(xié)助公安機關(guān)人民警察工作的非工作人員的費用和人事費用均列入財務(wù)預(yù)算。主要包括協(xié)助正式警務(wù)人員執(zhí)行文職、公共安全巡邏、道路交通等警務(wù)任務(wù)的輔助警務(wù)人員，屬于群體預(yù)防、群體治理性質(zhì)的部隊，不屬于公安機關(guān)警務(wù)輔助人員的公共安全管理范疇。根據(jù)2016年1月中央深化推進改革領(lǐng)導(dǎo)小組第二十次會議通過的《關(guān)于規(guī)范公安機關(guān)警務(wù)輔助人員管理工作的意見》規(guī)定,他們不具備國家規(guī)定的公共安全機構(gòu)的地位。沒用經(jīng)過機關(guān)招募人民警察的程序，不得錄用為公安機關(guān)的人民警察中。如協(xié)助技術(shù)鑒定、調(diào)查和證據(jù)收集、審訊或獨立拘留犯罪嫌疑人，輔警不得直接參與公共安全領(lǐng)域的執(zhí)法活動，不具備執(zhí)法課題的資格。在公安民警指揮和監(jiān)督下展開輔助類工作。輔助警務(wù)人員主要來自當(dāng)?shù)毓?，也有一些來自對警?wù)感興趣的外地人口。輔警按照有關(guān)規(guī)定積極實施職責(zé)且受法律認可。有關(guān)法律后果由公安機關(guān)全權(quán)承擔(dān)，相關(guān)單位和個人共同配合。輔警按照相應(yīng)的職責(zé)，協(xié)助公安機關(guān)及其人民警察執(zhí)行下列任務(wù):協(xié)助會計、資料管理、行政人員、人事助理、文檔歸檔、后勤助理、計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)運維等文秘工作;進行公共安全巡邏和安全措施教育;協(xié)助維護交通管理秩序和治安穩(wěn)定;協(xié)助收集各類信息;展開視頻監(jiān)控和公共安全檢查;協(xié)助維護大型活動現(xiàn)場的秩序和安全;協(xié)助阻斷對犯罪嫌疑人的控制和訊問;協(xié)助公共研究和禁毒工作，開展禁毒宣傳和宣傳工作;在發(fā)生火災(zāi)時，保護事故現(xiàn)場，進行救援工作;參與搶險救災(zāi)，制止各種違法犯罪行為;保護人民群眾的個人和集體財產(chǎn);執(zhí)行公安機關(guān)依照現(xiàn)實情況布設(shè)的其他非執(zhí)法性工作職責(zé)。公安機關(guān)的用人單位及其人民警察不允許安排輔助民警從事下列活動:涉及國家機密、警察秘密的事項;案件的現(xiàn)場調(diào)查和技術(shù)工作，必須由人民警察執(zhí)行;行政授權(quán)、行政罰款、行政費用繳納、行政強制措施，裝備、持有和使用武器及警察裝備。2.1.2績效與績效考核績效已成為管理者和人力資源部門最為關(guān)注的問題，也是經(jīng)濟體制條件下出現(xiàn)頻率最高的一個詞，落實貫穿于單位績效管理的全過程。在組織中，績效的內(nèi)涵是依照個人的崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)能力和過去的績效，創(chuàng)建一個績效考評表，并以該表為指導(dǎo)建議，評估個人工作績效的整體情況，不斷改良和完善評價指標(biāo)?？冃г诠芾碇械恼w表現(xiàn)是投入與產(chǎn)出的比較，這就引出了績效考核的概念界定?？冃Э己耸且?guī)范地評判員工在工作期間的數(shù)量和質(zhì)量，評價員工為組織創(chuàng)造的價值的過程。還可以為員工提供適當(dāng)?shù)恼{(diào)整后或公平的晉升渠道，是對本單位員工工作進行識別、評價并提供反饋的過程;業(yè)績評價指標(biāo)的制訂應(yīng)以實現(xiàn)該單位的目標(biāo)為目標(biāo)，并以該單位的工作人員為基礎(chǔ)。完成工作的具體情況是對員工的工作績效進行規(guī)范、科學(xué)、合理的評價，并將評判結(jié)果實時反饋給員工，以大力促進員工工作績效的全面提高。2.1.3績效考核體系績效考核體系以企業(yè)工作人員的考核評價為根基，由一套獨立完整和相互聯(lián)系的考核指標(biāo)組成，這是一套考核人員工作成績的評分制度?？己酥笜?biāo)是績效考核體系中的根本單位，應(yīng)能反映員工的做事態(tài)度和工作能力以及績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況。由于職工個人目標(biāo)任務(wù)與單位總目標(biāo)密切相關(guān)，在符合單位目標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立合理規(guī)范的績效考核體系。因此，單位在全面制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)遵循公眾參與、公開、公正、民主的原則。基于強管理性和可用性的原則，所建立的考核指標(biāo)應(yīng)以反映員工工作績效水平為目標(biāo)。同時，業(yè)績評價指標(biāo)的制訂也應(yīng)適應(yīng)該單位的內(nèi)外環(huán)境。建立績效考核體系是本單位對職工進行考核的基礎(chǔ)，是保證考核結(jié)果科學(xué)精準(zhǔn)的重要原因，可以幫助對職工工作情況進行質(zhì)量評價。（二）相關(guān)理論1公平理論公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在其《對于公平的理解》、《社會交換中的不公平》等文章中提議的，又稱社會比較理論。該理論主要關(guān)注薪酬對員工工作熱情的直接影響，主要處理勞動報酬分配的規(guī)范性和公平性及其對員工工作積極性的主要影響。公平理論認為，員工對薪酬是否滿意不僅取決于薪酬的絕對值，而且更側(cè)重于薪酬的相對數(shù)值。相對數(shù)值產(chǎn)生于兩個方面的對比:一是縱向比較，即把一個人當(dāng)前的勞動報酬和努力程度與過去的情況相比較。這里的努力是多方面的，包括努力、時間成本、行業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、知識等，其明確的綜合形勢是“績效”。如果這兩者都值得，員工就會感到誠實和滿足，否則他們會不滿意的，縱向比較中隱藏的核心問題是一定的努力獲得對應(yīng)的回報價值標(biāo)準(zhǔn)；第二種是橫向比較，即自己的薪酬與他人薪酬的對比。如果比例相等，員工就有公正感。在大多數(shù)人看來，同工同酬是一個人應(yīng)該享有的一項自由權(quán)利，所以如果人們認為這是公平的，他們的頭腦會相對平靜，一般不會特別興奮或激動。但是，如果員工在這個等式中發(fā)現(xiàn)了不公平，他們會有很大的不滿，甚至不會把金錢僅僅看作是一種經(jīng)濟獎勵，而是會用它來評估上級和同事對自己的態(tài)度，用類似的評價來推動其他人。2激勵理論隨著我國輔警人員的日益擴大與全面發(fā)展，在對單位內(nèi)部定量數(shù)據(jù)的分類，分析和探究,我們發(fā)現(xiàn),一些單位的投訴和不滿并不像表面看起來那么簡單。我們常常發(fā)現(xiàn)，最多見的抱怨不是需求高的問題。輔警最關(guān)心的鼓勵因素是認可、加薪、教育、興趣、戰(zhàn)略、獎?wù)碌取Ｆ浯问切匠?。這應(yīng)該引起管理者的深刻思考:我們的輔警在工作場所的需求是什么，根據(jù)這些需求，輔警最重要的是什么?（三）績效考核辦法1目標(biāo)管理法“目標(biāo)管理”的概念界定最早由德魯克[28]在他1954年的著作《管理實踐》中提出。所謂目標(biāo)管理是一個進程或程序,使組織中的上級和下屬共同協(xié)商,確定組織的總體目標(biāo)在一段時間內(nèi)按照組織的使命,從而確定責(zé)任和下屬。并將這些目標(biāo)作為評估組織績效和評估每個人的績效輸出對組織奉獻的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理方法的具體步驟包括:(1)將總體目標(biāo)劃分為具體部門和個人的子目標(biāo)，形成目標(biāo)體系;(2)上級依照被劃分目標(biāo)的內(nèi)容，在一定范范疇內(nèi)給予下級最大的權(quán)力，使下級能夠全面運用權(quán)力實現(xiàn)目標(biāo);(三)為實現(xiàn)目標(biāo)制定具體方案、方法和評估標(biāo)準(zhǔn);(四)定期對目標(biāo)實現(xiàn)進度進行檢查和考核，并實施獎懲;(5)目標(biāo)完成后，在制定新的目標(biāo)體系時，形成新的目標(biāo)管理流程，開始新的周期。2PKI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核KPI績效指標(biāo)，又稱“關(guān)鍵績效指標(biāo)”，在國外首次流行，在國內(nèi)也是近幾年才引入的。在中國，第一個引入KPI指標(biāo)的是麥肯錫公司。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指能夠比較完整地反映績效不同方面的因素，通過對單位、組成部分和工作人員的逐層分解，將具體指標(biāo)最終貫徹到相關(guān)工作人員，并通過對這些關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核、評價和反饋，提高員工的工作質(zhì)量，實現(xiàn)單位的任務(wù)目標(biāo)。kpi能夠客觀、公正地反映評價人員的工作業(yè)績，同時通過評價結(jié)果的反饋，可以發(fā)現(xiàn)評價人員自身的優(yōu)勢和不足。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的本質(zhì)是全體人員朝著單位統(tǒng)一目標(biāo)努力并實現(xiàn)的過程。3360度反饋評價360度反饋，又稱立體反饋評價，是一種綜合的績效評價方法。360度績效評估是指對下級、同級甚至被評估者的績效評估。評價的內(nèi)容包括被評價人的各個方面，包括性格表現(xiàn)、管理表現(xiàn)、服務(wù)態(tài)度等。360度績效評估與傳統(tǒng)績效評估的區(qū)別在于，傳統(tǒng)績效評估專注于被評估者的上級對被評估者的評價，是一種單向的評價，而360度績效考核在一定程度上是對考核者進行績效考核，擴大了考核者的范疇，從多角度對輔警工作進行考核，在一定程度上具有主觀性和精準(zhǔn)性。三、北京市公安局公安交通管理局警輔人員績效考核現(xiàn)狀（一）輔警隊伍建設(shè)情況對考核認識不深刻，公安交通管理局輔警人員目的不明確是當(dāng)前面臨的普遍性問題。大多數(shù)考核者以公安交通管理局輔警人員為考核就是歸納總結(jié)過去所完成任務(wù)，沒有一個統(tǒng)一的理解目標(biāo)和如何實現(xiàn)這些目標(biāo),公安交通管理局輔警人員不側(cè)重未來的考核和改進,使輔助警察缺乏一種融入感。認為績效考核的結(jié)果不過是將公安交通管理局輔警人員劃分為不同的職級或確定工資標(biāo)準(zhǔn)。輔警的有效部署是為了控制輔警的行為和能力。被考核對象只是道路安全處的一名輔警人員，他認為業(yè)績評估是確定工資和獎金的一種工具。在人力資源方面，公安交通的輔助警察負責(zé)監(jiān)督。此外，公安交通管理局輔警人員需要花費大量時間來制定和執(zhí)行績效評估標(biāo)準(zhǔn)，公安交通管理局輔警人員容易造成考核雙方的抱怨和不滿，公安交通管理局輔警人員甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這樣就無法激公安交通管理局輔警人員發(fā)他們工作的熱情和創(chuàng)造性，甚至對公安交通管理局輔警人員的發(fā)展起到一定的阻礙作用考核項目評分標(biāo)準(zhǔn)（二）輔警績效考核存在的問題1.考核目標(biāo)不明確對考核理解不足和目的不明晰是目前面臨的常見問題。大部分考核者認為評估是總結(jié)過去，完成任務(wù)。他們對目標(biāo)和如何實現(xiàn)目標(biāo)沒有統(tǒng)一的理解。他們沒有注意到未來評估的改進，這使得輔助警察欠缺融入感。相信績效考核的結(jié)果只不過是輔助警察劃分成不同的等級或確定的工資標(biāo)準(zhǔn),并不是真正的幫助和輔助警察的行為和能力在績效考核的過程和結(jié)果的有效使用。那些被評估的人只是將績效評估作為決定工資和獎金的工具。一些輔警甚至認為績效考核是管理者的責(zé)任，是用來管控和看管自己的。另外，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和實施需要花費大量的時間，容易引起考核雙方的抱怨、不滿甚至沖突。這將不會激發(fā)他們在工作中積極性和創(chuàng)造力，甚至?xí)璧K交通局的蓬勃發(fā)展。2·考核制度不健全在績效考核的執(zhí)行中，強調(diào)的也是獎懲。由于輔警在協(xié)助公安民警辦案方面有嚴(yán)格的組織原則和法侓條例，其績效管理評審的開展相對困難。相比之下，由于輔警的績效考核，在考核工資上會有差異，這必然會導(dǎo)致團隊的輔警比其他部門的輔警有更多的工作量和工作強度。就是實際回報會比其他部門的輔助警察低。在如此鮮明的對比下，輔助警察很容易對自己工作開始混淆和不舒服，他們支付的勞動力和他們的待遇不正成比。消磨了廣大輔警的工作熱情，導(dǎo)致倦怠，造成輔警的反抗心理，極大地影響了輔警對工作的熱情。而且，績效考核薪酬不能起到鼓勵作用。輔助警察通常是在第一線,工作負荷高,考核績效工資的份額很小,獎勵和懲罰并不大,考核沒有具備累加性,這并不足以激勵輔助警察的工作熱情,這不利于輔助警察工作的平穩(wěn)性、時新性和現(xiàn)實性。同時，由于欠缺相應(yīng)的職位晉升渠道，考核結(jié)果不能用于輔警人員的晉升等，極易致使輔警隊伍的高流動率。3指標(biāo)設(shè)計脫離崗位特殊性當(dāng)前，考核指標(biāo)是由領(lǐng)導(dǎo)者參考其他城市的考核指標(biāo)公安交通管理局輔警人員標(biāo)制定而成，公安交通管理局輔警人員但由于每個地方的實際情況不一樣，公安交通管理局輔警人員領(lǐng)導(dǎo)方式不一樣，公安交通管理局輔警人員因此一樣的公安交通管理局輔警人員職位承擔(dān)的具體任務(wù)也不盡相同。如果領(lǐng)導(dǎo)者單單按照自己的想法制定考核指公安交通管理局輔警人員公安交通管理局輔警人員公安交通管理局輔警人員標(biāo)，在參考其他城市的考核指標(biāo)時不充分考慮本地本部門的特點，公安交通管理局輔警人員會造成考核指標(biāo)公安交通管理局輔警人員比較片面，公安交通管理局輔警人員不能如實反映職位的權(quán)責(zé)。再者，公安交通管理局輔警人員輔警所承擔(dān)的職責(zé)中，有協(xié)助公安交通管理局輔警人員正式民警承擔(dān)接任務(wù)的，公安交通管理局輔警人員公安交通管理局輔警人員但現(xiàn)行輔警考核存在“一把尺子量所有的人”，公安交通管理局輔警人員不考慮組織目標(biāo)，公安交通管理局輔警人員不結(jié)合崗位職公安交通管理局輔警人員責(zé)，公安交通管理局輔警人員不依據(jù)工作成果，公安交通管理局輔警人員無論什么工作，公安交通管理局輔警人員省時省力的考核指標(biāo)，公安交通管理局輔警人員缺乏客觀地評價標(biāo)準(zhǔn)，公安交通管理局輔警人員如此考核便造成了工作與考核兩層公安交通管理局輔警人員皮。公安交通管理局輔警人員此外，公安交通管理局輔警人員由于職位性質(zhì)的特殊性也決定了考核指標(biāo)難以量化，公安交通管理局輔警人員也極易導(dǎo)致公安交通管理局輔警人員不全面、不客觀、不公正的判斷。4考核結(jié)果沒有有效的運用目前，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用往往局限于每月獎勵金和年終評估的數(shù)額。實際上，績效考核的立足點和目的應(yīng)該是績效改進，即通過運用考核結(jié)果對組織績效進行持續(xù)改進。目前，團隊中有一些管理者和評估人員并不理解績效評估的真正價值意義。他們不僅在年終考評時不知情或不愿意告知考核者考評過程，而且也不注意讓被考核者對考評結(jié)果進行反饋。這樣，考核者不僅不知道哪些方面做得不夠，還不知道哪些方面需要改進。這樣不僅會導(dǎo)致單位內(nèi)部的緊張，還會破壞原本和諧的氣氛。因此，考績期間查明的問題將繼續(xù)存在。績效考核不僅沒有改善輔警的工作功能，反而損害了工作關(guān)系。由于事前、事中、事后缺乏溝通，欠缺良好的溝通，只注重考核、考核、事后考核，使部分考官對考核結(jié)果產(chǎn)生懷疑，妨礙了他們在今后的工作中配合。此外，考核沒有具備累加性，沒有跨年度有效，不足以調(diào)動輔警工作的熱情，不利于輔警工作的平穩(wěn)性、時新性和現(xiàn)實性。5考核程序簡單化雖然明文規(guī)定了考核委員會，但始終沒有一個常設(shè)機構(gòu)負責(zé)績效考核工作，由于績效考核機構(gòu)定位的原因，存在考核主體局限化問題。臨時組建的考核委員會，很難在短暫的考核期內(nèi)將績效考核工作做細做實，容易導(dǎo)致考核程序趨于簡單化。年度考核按部就班、缺乏創(chuàng)新，平時考核與專項考核開展較晚、覆蓋面不全、配套機制不盡完善，各種考核形式?jīng)]有化作有機整體，形成考核合力，一定程度存在為了完成規(guī)定的考核任務(wù)而進行考核的情況。年度考核等次的確定，受領(lǐng)導(dǎo)主觀意志因素影響較大。負責(zé)人或考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)在年度考核等次評定上起著決定性的作用，導(dǎo)致考核結(jié)果更多受到上級領(lǐng)導(dǎo)的影響，而下級評價意見往往被忽視，績效考核缺乏民眾監(jiān)督，考核的公平性無法保障，輔警的積極性也受到嚴(yán)重打擊。四、北京市公安局公安交通管理局警輔人員考核管理的建議（一）明確考核目的要健全完善績效考核管理，首先要將績效考核內(nèi)容讓輔警充分了解，并從心底認識到績效考核不是目的，而是績效管理的一種必要手段。教育和培訓(xùn)的目的是幫助輔警了解什么是績效管理，為什么要進行績效考核，以及績效考核的作用是什么。通過培訓(xùn)，使輔警了解績效管理的實施進程，了解績效管理在學(xué)習(xí)過程中的關(guān)鍵性，使輔警了解績效管理的重要程度。其結(jié)果不僅與自己的工資有關(guān)，更重要的是，輔警通過績效管理，對組織的發(fā)展和輔警自身的成長起到了強化推動作用。展開的教育和培訓(xùn)中,我們必須首先加強思想道德培訓(xùn)輔助警察隊伍,深入研究重要的理論如鄧小平理論和科學(xué)發(fā)展觀,并提供意識教育、廉潔的政府和社會主義法治的概念。輔助警察必須加強他們的理想和信仰,充分利用輔助警察的工作管理效率,牢記服務(wù)的意識,形成一個嚴(yán)格的意識,誠實、文明執(zhí)法援助,努力維護社會秩序、促進社會和諧穩(wěn)定。二是加強內(nèi)務(wù)管理，強化輔警紀(jì)律觀念，提高輔警形象。在團隊正規(guī)化的基礎(chǔ)上，要嚴(yán)格實行學(xué)習(xí)日制，對學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時間要有明確的規(guī)定，增加輔警對績效考核的內(nèi)容和目的的了解。巡邏防控作為第一堂公司培訓(xùn)的內(nèi)容。通過對部門內(nèi)輔警巡邏職責(zé)的分析，明確了輔警的目的，通過對輔警心態(tài)的了解，強化了考核的接力棒作用。在績效考核過程和輔警的管理中，績效溝通必須貫穿于績效考核工作的全過程，通過建立良好的溝通機制，保證績效考核工作的順利進行，進而達到績效考核工作的目的。通過溝通，可以及時了解輔警的績效評估情況，以便及時調(diào)整績效評估計劃。通過溝通，我們可以一起發(fā)現(xiàn)并解決績效評估過程中出現(xiàn)的問題和情況、結(jié)果的應(yīng)用等。同時，還應(yīng)建立一個績效考核工作的培訓(xùn)機制。培訓(xùn)機制的建立主要包括考核主題的培訓(xùn)和考核對象的培訓(xùn)?？己酥黧w的培訓(xùn):首先，考核主體的培訓(xùn)是因為考核主體的素質(zhì)直接關(guān)聯(lián)績效考核的質(zhì)量。這里除了要求考核主體具有較高的思想道德素質(zhì)外還必須具備職業(yè)素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)主要包括:掌握考核體系，了解考核指標(biāo)，熟悉考核方式等。表2新績效考核指標(biāo)“兩搶”案件發(fā)案率情況（二）建立晉升體制以完善績效考核激勵機制高效的績效考核體系的建立健全輔警隊伍管理機制，制定完善輔警隊伍管理制度和獎懲辦法，使輔警隊伍的管理走上警力管理法制化、標(biāo)準(zhǔn)化的軌道。一是將輔助警務(wù)納入隊伍管理范圍。借鑒警務(wù)管理的要求加強輔警管理。定期開展職業(yè)素質(zhì)、職責(zé)規(guī)范和服務(wù)精神教育;鼓勵輔警在日常工作中學(xué)習(xí)自主，實行輔警、助警、帶警、輔警共同負責(zé)制。政治上要堅定，效忠國家，遵守國家法律法規(guī)。建立規(guī)范的考核機制，定期和不定期抽樣調(diào)研。如果輔警犯了嚴(yán)重的錯誤，造成了惡劣的影響，他的團隊的主要負責(zé)人也會受到相應(yīng)的懲罰。第二，管理部門應(yīng)建立考勤管理、績效考核等一整套管理制度，正確引入競爭性激勵機制。同時,創(chuàng)新探索建立輔警的分級管理制度,逐步建立與不同等級工資標(biāo)準(zhǔn),以便讓所評等級與薪酬掛鉤，用以獎勤罰懶。在制度化管理下，同時引入競爭機制，收入差距擴大，獎罰執(zhí)行嚴(yán)格，全面改變干多干少都一樣的不良現(xiàn)象。表現(xiàn)好的，應(yīng)及時給予表揚和獎勵;那些松散的紀(jì)律,不服從命令,未能完成任務(wù)和工作表現(xiàn)差應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定的獎勵和懲罰,絕不放過一個,充分動員輔警工作的熱情,提高個人和組織的工作效率。完善管理制度，引入激勵機制，加強對輔警人員的長期管理，特別是建立和完善輔警晉升機制，逐步實現(xiàn)任免晉升的“雙軌制”。即輔警可以按照規(guī)定進行晉升，這意味著即使輔警不能在他們的崗位上晉升，他們也可以通過晉升來改善他們的待遇，這有利于增加他們的積極性，形成有效的激勵機制。同時，有必要提高激勵薪酬在考核結(jié)果中占總收入的比例。（三）結(jié)合不同崗位分類考核.緊跟時代需求。把好培訓(xùn)關(guān)。為使輔警在工作中真正發(fā)揮積極作用，主管部門必須嚴(yán)格實行崗前培訓(xùn)體系，積極做好輔警崗前教育培訓(xùn)工作。要盡職盡責(zé)，熱愛工作，兢兢業(yè)業(yè)，高質(zhì)量、高效率地完成工作任務(wù)。對各項工作職責(zé)嚴(yán)格按照崗位程序規(guī)范辦理，不推諉、不簡化、不拖拉，及時匯報辦理結(jié)果，做到件件有著落，事事有回音。應(yīng)當(dāng)遵守各項管理制度，嚴(yán)守工作紀(jì)律，遵守作息時間。不遲到，不早退，嚴(yán)格執(zhí)行請銷假制度。尊重領(lǐng)導(dǎo)和同事，待人真誠。同事之間友好相處，平等相待，互相團結(jié)，互相幫助。系統(tǒng)學(xué)習(xí)各種重要理論、法律法規(guī)、業(yè)務(wù)知識，以及體能隊列訓(xùn)練和警務(wù)技能培訓(xùn)，同時聘請專門教練和實踐經(jīng)驗豐富的民警結(jié)合巡邏工作進行培訓(xùn)，行為、語言、儀表應(yīng)當(dāng)符合公安機關(guān)和本崗位的要求，做到舉止端莊、儀表嚴(yán)整、態(tài)度和藹、語言文明、履職規(guī)范、工作高效。文職人員各項培訓(xùn)內(nèi)容均要進行考核，其中崗前培訓(xùn)的時間不低于80學(xué)時，晉級晉升培訓(xùn)根據(jù)職級不同確定不同學(xué)時，但不得低于16學(xué)時。培訓(xùn)學(xué)時和考核結(jié)果均應(yīng)記入市局統(tǒng)一制發(fā)的《北京市公安局文職人員培訓(xùn)證書》，并納入文職人員信息系統(tǒng)。未達到培訓(xùn)學(xué)時或經(jīng)補考仍不合格的，本年度不得評為優(yōu)秀文職人員。培訓(xùn)結(jié)束后，再進行統(tǒng)一考核，文職人員崗前培訓(xùn)堅持“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、考訓(xùn)結(jié)合、持證上崗”的原則，統(tǒng)一培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教材、師資力量、培訓(xùn)流程、培訓(xùn)管理和考核標(biāo)準(zhǔn)，實施崗前考核與訓(xùn)練相結(jié)合，有效保障培訓(xùn)質(zhì)量。作為培訓(xùn)對象，文職人員在崗前培訓(xùn)中，全部通過各項考核和訓(xùn)練后，獲得《北京市公安局文職崗前培訓(xùn)合格證書》方可上崗工作。文職人員崗前培訓(xùn)包括集中培訓(xùn)和崗位綜合培訓(xùn)。全部培訓(xùn)工作需在文職人員二個月試用期內(nèi)完成。文職人員未通過崗前培訓(xùn)的，使用單位應(yīng)于試用期滿5日前，及時通知勞務(wù)派遣機構(gòu)：（一）集中培訓(xùn)在市局警察訓(xùn)練總隊進行。警察訓(xùn)練總隊負責(zé)安排專兼職教師，編寫教學(xué)大綱、教案和考試題庫，制定崗前培訓(xùn)期間的學(xué)員管理制度、作息制度、內(nèi)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、請銷假規(guī)定等各項配套制度，并具體落實各項集中培訓(xùn)和考核任務(wù)。（二）崗位綜合培訓(xùn)是在集中培訓(xùn)后，由局屬各單位組織進行的培訓(xùn)。局屬各單位政工部門負責(zé)制定《文職人員崗位綜合培訓(xùn)實施方案》，并組織各用工單位具體實施。局屬各單位要堅持“工訓(xùn)合一”的原則，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)科目，有效提高文職人員崗位技能。警察訓(xùn)練總隊和文職使用單位政工部門，須要求文職人員簽字認可參加崗前培訓(xùn)各項科目。表3.應(yīng)急處崗位輔警KPI指標(biāo)4、上級布置的各項臨時性工作完成在參與搶險救災(zāi)等特殊任務(wù)和重大2、有其他被公安部、省廳、市局、（四）將績效結(jié)果運用于培訓(xùn)機制以提升輔警務(wù)能力平和淡定。在此根基上，必須堅持人性化制度和培訓(xùn)，積極營造良好的工作氛圍和環(huán)境，為輔警工作和生活解決問題，有效提高輔警隊伍的團結(jié)力和集體榮譽感。在輔警工作的組織中，沒有一刀切，也沒有硬性分配，全面展現(xiàn)了人文關(guān)愛的管理思路。真正關(guān)注輔警工作和生活,定期開展座談會和黨的集體活動,了解思想動態(tài)的輔助警察,給予一定程度的鼓勵和幫助的困難輔警家庭,適當(dāng)減輕負荷等，縮小心理差距，拉近距離，營造和諧開心的生活氛圍，強化他們的工作團結(jié)力。（五）健全績效考核監(jiān)督機制首先，績效考核監(jiān)督機制的建立應(yīng)該是全面的。內(nèi)容必須符合永州市?縣巡邏大隊建設(shè)發(fā)展的整體要求。在結(jié)構(gòu)上，要側(cè)重于事實標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和部門的組合，全面監(jiān)管部門的職能特點，特別是“加強職能監(jiān)督，維護公平正義”的要求。同時，在制定標(biāo)準(zhǔn)時，要注意監(jiān)管的效果。嚴(yán)格遵循“誰用、誰管、誰負責(zé)”的原則，明確每個輔警都有相應(yīng)的負責(zé)上級，并與直接負責(zé)上級簽署《輔警人員管理責(zé)任書》，加強對輔警的直接監(jiān)督、管理和教育。實行警察與輔警捆綁等級制度，堅決杜絕只有執(zhí)勤的輔警單獨辦案、處理事件的行為。在處理災(zāi)害、接警處置、巡邏防控等工作中，大隊民警必須帶領(lǐng)小隊現(xiàn)場參與指揮。落實班長和輔警的管理監(jiān)督職責(zé)，及時發(fā)現(xiàn)并制止輔警的違法違紀(jì)行為。其次，要建立健全輔警隊伍態(tài)勢分析體系，對輔警隊伍進行動態(tài)管理和專項分析，而輔警隊的離職必須由有關(guān)人士批準(zhǔn)，離職由負責(zé)人審批，并須以書面形式及時報告。要定期開展警備隊整改活動，通過召開民主生活會議進行批評和自我批評，對警備隊管理中存在的問題要及時調(diào)查和整改，分析原因，明確解決辦法，落實整改措施。同時，明確監(jiān)督職責(zé)，強化輔警管理職責(zé)。（六）建立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)立權(quán)威、專門的機構(gòu)對輔警績效考核工作進行布局謀劃、監(jiān)督指導(dǎo)、總結(jié)反饋，有利于實現(xiàn)輔警績效管理目標(biāo)。北京市要建立區(qū)級層面的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，專門指導(dǎo)和監(jiān)督全區(qū)輔警績效考核的實施?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組可以由以下人