2023年第三章-工作分析與工作設(shè)計案例分析教學(xué)教材

千里之行，始于足下讓知識帶有溫度。第第2頁/共2頁精品文檔推薦第三章-工作分析與工作設(shè)計案例分析教學(xué)教材第三章工作分析與工作設(shè)計案例分析

1、王強到底要什么樣的工人

“王強，我向來想象不出你畢竟需要什么樣的操作工人，”江山機械公司人力資源部負責人李進說，“我已經(jīng)給你提供了4位面試人選，他們好似都還滿足工作說明中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄取。”“什么工作說明？”王強答道，“我所關(guān)懷的是找到一個能勝任那項工作的人。但是你給我提供的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明。”

李進遞給王強一份工作說明，并逐條解釋給他聽。他們發(fā)覺，要么是工作說明與實際工作不相符，要么是規(guī)定以后，實際工作又有了很大變化。例如，工作說明中說明白有關(guān)老式鉆床的使用閱歷，但實際中所使用的是一種新型數(shù)字式鉆床。為了有效地使用這種新機器，工人們必需把握更多的數(shù)字學(xué)問。

聽了王強對操作工人必需具備的條件及應(yīng)該履行職責的描述后，李進說：“我想我們現(xiàn)在可以寫一份精確?????的工作說明，以其為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項工作的人。讓我們今后加強工作聯(lián)系，這種情況就再也不會發(fā)生了?！?/p>

研究問題：

王強認為人力資源部找來的4位面試人選都無法勝任，根本緣由

在哪里？

參考答案：

工作說明是人員選拔和任用的依據(jù)。從本案例中看到實際工作發(fā)

生了變化，“工作分析”這項工作沒有跟上去，致使工作說明書沒有做相應(yīng)的調(diào)節(jié)，對操作工人的任用條件與實際要求不符，直接導(dǎo)致來應(yīng)聘的員工都無法勝任工作，聘請失敗，間接導(dǎo)致新機器閑置，成本加大。

2、我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水？

“我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水？”這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑問。偉業(yè)公司是一家從事各種文化活動策劃、設(shè)計、組織等業(yè)務(wù)的公司，在同行業(yè)里屬于經(jīng)營效益較好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市場水平。那么為什么仍然有員工對自己所得到的薪酬感到困窘和不愜意呢？

本來，偉業(yè)公司采取的是一套比較容易的薪酬制度。這套制度將職位根據(jù)責任大小分成4個等級：員工級、主管級、經(jīng)理級、高層管理。每個等級里又分成兩個檔，本著向業(yè)務(wù)部門傾斜的原則，業(yè)務(wù)開發(fā)部和項目管理部這兩個部門取其中的較高檔，其他部門取其中的較低檔。于是問題就出來了。

有些部門（例如創(chuàng)意設(shè)計部）的員工認為，公司大大小小的業(yè)務(wù)還不是靠我們的工作才干勝利嗎？我們的貢獻理應(yīng)是很大的，與像行政事務(wù)這樣的部門比較起來，我們的工作技術(shù)含量、難度都比他們的大得多，但是，就由于我們不是主管，就比他們的主管人員拿的薪水低，這樣太不合理了。不一定主管人員的貢獻就比員工大，那要看是什么部門的主管和員工。

其實部門主管、經(jīng)理等管理人員也故意見。有人認為，每個部門的工

作量、任務(wù)難度是不同的，不應(yīng)當全部部門都一刀切，應(yīng)當有些差別。還有的主管人員認為，假如出了問題，我們所擔當?shù)呢熑伪葐T工大得多，所以我們的薪水與員工的差別應(yīng)當拉得再大一些。

研究問題：

公司的平均薪酬水平高于市場水平，為什么仍有員工感到不滿？你認為如何解決這一問題？

參考答案：

根本緣由在于工作分析的問題，工作分析是工作酬勞決策的依

據(jù)：了解不同崗位的任務(wù)、職責、責任以及所需具備的資歷要求做好工作分析。

3、HI信息服務(wù)公司的工作分析

趙珍高校剛畢業(yè)就順當進入了HI信息服務(wù)公司（以下簡稱HI）。趙珍學(xué)的是國際企業(yè)管理專業(yè)，因此公司將她支配在人力資源部工作。在應(yīng)聘和面談過程中，她了解到這是一家中外合資企業(yè)，主要的經(jīng)營業(yè)務(wù)是為企業(yè)和個人提供軟件和硬件。公司自1994年創(chuàng)辦以來，進展快速，通過靈便的經(jīng)營手段、高質(zhì)量的產(chǎn)品、優(yōu)良的售后服務(wù)，在信息激烈的競爭中保持了率先地位。HI管理層深知，作為一個學(xué)問密集型的企業(yè)，公司的進展將主要依靠于它所擁有的人力資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)是對于高質(zhì)量人力資源的競爭。因此，HI十分注意通過提高員工的工作愜意度來留住他們。至今為止，它的人員流淌率臨近于行業(yè)的平均水平。趙珍為自己能進入這樣一個彌漫活力的公司暗自興奮。

但是在聽了人力資源部張經(jīng)理的一番談話后，趙珍本來積極的主意轉(zhuǎn)變了。張經(jīng)理告知她，盡管從表面上看，HI有驕人的經(jīng)營業(yè)績和良好的進展勢頭，但是事實上公司內(nèi)部的管理制度有無數(shù)不完美的地方，這些方面將嚴峻障礙HI的進一步進展。張經(jīng)理舉例說，作為人力資源管理基礎(chǔ)工作之一的工作分析，在HI就沒有得到很好的貫徹落實，隨著公司規(guī)模的擴大，新的工作不斷增強，但是相應(yīng)的工作描述和工作說明書卻沒有制定，原有的一些工作描述和工作說明書的內(nèi)容也與實際狀況不徹低匹配了。張經(jīng)理交給趙珍一份舊的工作說明書（見下表所示）。造成這種情況的緣由在于，初創(chuàng)時期HI的員工較少，公司內(nèi)部的局域網(wǎng)可以使上下級之間和同事之間十分伸暢地交流，相對平坦的組織結(jié)構(gòu)也使公司各個層次的員工很簡單臨近。同部門的工作常常由員工們共同協(xié)力完成，職位在HI被定義成是員工之間關(guān)于特定技術(shù)、專業(yè)能力和愛好的比賽。有超常能力和成就的員工常被錄取，接著很快獲得晉升。正由于如此，HI并不注意為每個工作制定工作描述和工作說明書，由于從某種意義上來說，這只是一紙空文。

一個舊的