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文檔簡介
海氏分析法簡要介紹2023年6月9日-今日主題-
海氏分析法簡要介紹
海氏分析法三要素
海氏分析法的計(jì)算
海氏分析法分析實(shí)踐
海氏分析法打分練習(xí)
關(guān)于海氏分析法的兩個(gè)經(jīng)驗(yàn)之談32023年6月9日簡要介紹
海氏(Hay)職位分析方法是職務(wù)崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法”(GuideChart-profile),它是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海(EdwardHay)研究開發(fā)出來的。
海氏分析法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法,可以客觀和科學(xué)地對(duì)每一職務(wù)作出一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。42023年6月9日職位評(píng)估的背景職能薪酬體系寬帶薪酬設(shè)計(jì)和多元通道模式衡量不同崗位的價(jià)值和重要性對(duì)崗不對(duì)人需要根據(jù)發(fā)展變化經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估職位評(píng)估與個(gè)人工資高低沒有直接關(guān)系52023年6月9日面臨的問題需要確定各個(gè)職位的價(jià)值和重要性需要對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估需要對(duì)多個(gè)不同性質(zhì)的職務(wù)進(jìn)行排序和比較62023年6月9日一般常用的崗位評(píng)估方法崗位參照法:用已有工資等級(jí)的崗位來對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。崗位排列法:有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu),如崗位評(píng)定委員會(huì);根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對(duì)比的崗位描述;確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各個(gè)崗位打分;評(píng)定結(jié)果匯總,計(jì)算平均得分,進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。崗位分類法:與崗位參照法有些相象,不同的是,它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求,將分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍,并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列,從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。
因素比較法:不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格,而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同,而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí),然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來,等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。72023年6月9日一般方法存在的缺陷在職務(wù)數(shù)量太多時(shí)難以一一比較對(duì)于一些性質(zhì)不同的職務(wù),難以直接比較對(duì)于眾多的崗位,難以確定統(tǒng)一的比較標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。其評(píng)價(jià)結(jié)果太過籠統(tǒng),缺少細(xì)化、量化的表征。82023年6月9日海氏分析法特點(diǎn)海氏分析法是一種打分法,分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)于該崗位的相對(duì)價(jià)值,匯總許多人對(duì)同一個(gè)崗位的評(píng)價(jià),就會(huì)得到平均值。和其他種類的打分法不同,海氏法可以用以比較不同職能部門的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值,而其他打分法則只能用于比較同一職能部門內(nèi)部的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。如:壓制工和銷售業(yè)務(wù)員這兩個(gè)職務(wù),工作內(nèi)容和職責(zé)很不一樣,怎么樣比較它們的價(jià)值呢?海氏法卻令人信服的解決了這個(gè)難題。因此這種方法已經(jīng)被數(shù)十個(gè)國家的近萬家大企業(yè)采用。據(jù)統(tǒng)計(jì),世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)都采用了海氏分析法。92023年6月9日海氏分析法的思想它是職務(wù)評(píng)分法的一種抽象出三種職務(wù)評(píng)分要素(付酬要素):知識(shí)水平和技能技巧解決問題的能力承擔(dān)的職位責(zé)任提供科學(xué)的參照表和計(jì)算公式2023年6月9日海氏分析法三要素112023年6月9日海氏分析法的三要素知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力先看一張海氏(HAY)分析評(píng)分表122023年6月9日知識(shí)水平和技能技巧知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力知識(shí)水平和技能技巧指的是要使工作績效達(dá)到可接受的水平所需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。專業(yè)知識(shí)技能管理技巧人際關(guān)系技巧132023年6月9日專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能指對(duì)該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識(shí)的了解。權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的打分關(guān)鍵:技術(shù)類崗位從5開始起評(píng);其他崗位通常在1-4,個(gè)別級(jí)別較高(如副總經(jīng)理)可以到7以上。87654321等級(jí)劃分:根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分,共8等,其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析:打字員VS網(wǎng)絡(luò)工程師142023年6月9日管理技巧管理技巧指為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵:區(qū)分實(shí)際上有兩處:一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度;二是所需管理能力與技巧的水平、深度。54321等級(jí)劃分:根據(jù)從事該職位所需要的人、財(cái)、物管理能力和技巧劃分,共5等。舉例分析:維修組長VS計(jì)財(cái)部經(jīng)理VS銷售員152023年6月9日人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧指該職位所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。關(guān)鍵的重要的基本的打分關(guān)鍵:對(duì)自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少,同事以及上級(jí)、下屬的素質(zhì)、要求,交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來綜合評(píng)判。321等級(jí)劃分:根據(jù)與其他人關(guān)系對(duì)職位成功的影響劃分,共3等。舉例分析:人力資源部經(jīng)理VS操作工162023年6月9日知識(shí)水平和技能技巧所需表格(局部)管理技巧起碼的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)知識(shí)技能1、基本業(yè)務(wù)的505766576676667687知識(shí)水平和技能技巧專業(yè)知識(shí)技能(1-8)管理技巧(1-5)人際技巧(1-3)編號(hào)職務(wù)名稱職位排序評(píng)分表知識(shí)水平和技能技巧評(píng)分表172023年6月9日解決問題的能力知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對(duì)策、權(quán)衡與評(píng)估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)境思維難度182023年6月9日思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對(duì)職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊,是對(duì)環(huán)境約束性的評(píng)價(jià)。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵:任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題,是有明確的既定規(guī)則,還是只有一些抽象的規(guī)則。87654321等級(jí)劃分:根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分,共8等。舉例分析:內(nèi)務(wù)組長VS研發(fā)中心研究員192023年6月9日思維難度思維難度指解決問題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度,是對(duì)思維創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)。打分關(guān)鍵:是否需要思維的創(chuàng)造性,是按老規(guī)矩辦事,還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。等級(jí)劃分:根據(jù)該職位工作中所遇到問題的新舊、頻繁程度、復(fù)雜程度劃分,共5等。舉例分析:理化分析員VS營銷代表重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的54321202023年6月9日解決問題的能力所需表格(局部)解決問題的能力思維環(huán)境(1-8)思維難度(1-5)編號(hào)職務(wù)名稱職位排序評(píng)分表解決問題的能力評(píng)分表思維難度1、重復(fù)性的2、模式化的思維環(huán)境1、高度常規(guī)性的10%
12%14%
16%2、常規(guī)性的12%
14%16%
19%3、半常規(guī)性的14%
16%19%
22%212023年6月9日承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限,而是指職位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力行動(dòng)的自由度職務(wù)對(duì)后果形成所起作用財(cái)務(wù)責(zé)任222023年6月9日行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度指該職位能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)與控制。一般性無指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵:可供你選擇的行動(dòng)方案有多少,多的話就認(rèn)為是自由度大,少的話就認(rèn)為是自由度小;行動(dòng)自由度高的要承擔(dān)較大的責(zé)任,通常職位也較高。987654321等級(jí)劃分:根據(jù)崗位人員行動(dòng)的自由程度劃分,共9等。舉例分析:戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理VS勞資員VS壓制工232023年6月9日職務(wù)對(duì)后果形成所起作用職務(wù)對(duì)后果形成所起作用指對(duì)工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關(guān)鍵:一是目標(biāo)的可分解性,完成一個(gè)目標(biāo)是只需要一個(gè)人就可以了還是一定要有幾個(gè)人來共同分擔(dān);二是責(zé)任的可推卸性,出現(xiàn)了問題,能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職務(wù)越高對(duì)后果的影響越大。等級(jí)劃分:根據(jù)對(duì)工作結(jié)果的影響程度劃分,共4等。其中1、2代表間接影響,3、4代表直接影響。舉例分析:行政助理VS人力資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的4321242023年6月9日財(cái)務(wù)責(zé)任財(cái)務(wù)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正、負(fù)后果(一般按照負(fù)后果理解應(yīng)用)。打分關(guān)鍵:進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對(duì)應(yīng)關(guān)系,然后考慮數(shù)量大不大,此外,職位越高,責(zé)任越大。等級(jí)劃分:根據(jù)造成經(jīng)濟(jì)后果的大小劃分,共4等。每一等級(jí)都有相應(yīng)的金額下限,具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。舉例分析:倉庫管理員VS生產(chǎn)部經(jīng)理大量的中級(jí)的少量的微小的4321252023年6月9日承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評(píng)分表(局部)職務(wù)責(zé)任大小等級(jí)1、微小金額范圍0~1000元職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接1、微小2、次要行動(dòng)的自由度1、有規(guī)定的1012141416182、受控制的161922222529承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評(píng)分表262023年6月9日海氏分析法三要素小結(jié)海氏分析法的三個(gè)因素是任職者的技能技巧、解決問題的能力和承擔(dān)的責(zé)任。三張表格包含了海氏分析法的三個(gè)因素及其子因素。表格中的數(shù)字幫助我們確定不同情況下的分值。2023年6月9日海氏分析法的計(jì)算282023年6月9日計(jì)算的步驟分析每個(gè)職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)公式計(jì)算得分292023年6月9日分析每個(gè)職務(wù)的三要素要求:由一組具備以下條件的人分析:了解所評(píng)價(jià)的職位具備抽象能力堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人的原則思考過程:這個(gè)崗位是誰,他在做什么工作,他做的這些工作需要滿足哪些條件302023年6月9日分?jǐn)?shù)計(jì)算公式123查知識(shí)水平表得分A查解決問題的能力表百分?jǐn)?shù)B查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得分C職位評(píng)價(jià)得分=A+A×B+C312023年6月9日分?jǐn)?shù)表的特點(diǎn)這三張表中任何兩個(gè)相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15%,這是依據(jù)心理測(cè)量學(xué)中的“韋伯律”而定的。即對(duì)物體進(jìn)行比較時(shí),最容易被人們感知的相對(duì)差異是15%。即使是同一個(gè)單元格中,也存在著兩個(gè)或三個(gè)數(shù)字,這是為了使評(píng)估者能夠提供更為精細(xì)的評(píng)估。322023年6月9日查分的規(guī)則查分工作由咨詢顧問或人力資源管理人員執(zhí)行;查分時(shí),只要保證對(duì)同一范圍的因素交叉點(diǎn)相同即可,也就是說,確保對(duì)所有人使用相同的規(guī)則。332023年6月9日經(jīng)驗(yàn)之談(1):查分的一般原則上中中下342023年6月9日職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出,他認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形態(tài)”,這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配。根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”,賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù),這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則,我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”,兩組因素的權(quán)重分配界線分別約為(40%+60%)、(70%+30%)、(50%+50%)。職位評(píng)價(jià)得分=A+A×B+Cα%β%352023年6月9日職務(wù)形態(tài)構(gòu)成的用途通過技能、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任的不同要求,區(qū)分不同類型的職位,以對(duì)各種職位進(jìn)行劃分,實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如“上山型”職位,一般對(duì)應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位,由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高,可將薪酬浮動(dòng)部分加大;同樣,“下山型”職位,一般對(duì)應(yīng)操作工、技術(shù)人員等,可將薪酬浮動(dòng)部分減小。40%+60%50%+50%70%+30%362023年6月9日海氏分析法評(píng)分的用途計(jì)算職位最終得分對(duì)分?jǐn)?shù)從高到底進(jìn)行排序和分段職務(wù)評(píng)估得以確定根據(jù)職位得分,參考職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成、外界市場(chǎng)情況確定職位薪酬2023年6月9日海氏分析法分析實(shí)踐382023年6月9日一個(gè)完整的例子--銷售業(yè)務(wù)員392023年6月9日主要工作任務(wù)的描述1.答復(fù)客戶對(duì)價(jià)格及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問詢;2.初步評(píng)審客戶的產(chǎn)品規(guī)格,聯(lián)系制樣送樣;3.接受客戶下達(dá)的定單,及時(shí)匯總給相應(yīng)營銷部經(jīng)理,參與定單評(píng)審;4.跟蹤、了解產(chǎn)品生產(chǎn)進(jìn)程及發(fā)貨情況,向客戶及時(shí)反應(yīng);5.聯(lián)系開具發(fā)票,按時(shí)收款;6.催繳欠款。402023年6月9日知識(shí)水平和技能技巧得分(A)有關(guān)專業(yè)知識(shí)技能(1-8):不是專業(yè)技術(shù)人員,但需要了解一定知識(shí),選3管理技巧(1-5):沒有管人,也無須進(jìn)行組織、控制等管理工作,選1人際關(guān)系技巧(1-3):需要和人接觸,而且要和很多人接觸,選3得分:通過查知識(shí)水平表,A=115412023年6月9日解決問題的能力百分?jǐn)?shù)(B)思維環(huán)境(1-8):比較復(fù)雜,沒有既定規(guī)則,只有一些抽象規(guī)則,選6思維難度(1-5):有些先例,但借鑒意義不大,選3通過查解決問題的能力表,B=43%422023年6月9日承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任得分(C)行動(dòng)的自由度(1-9):行動(dòng)自由,而且對(duì)自己結(jié)果承擔(dān)主要責(zé)任,選6職務(wù)對(duì)后果形成的作用(1-4):對(duì)結(jié)果付主要責(zé)任,選4職務(wù)責(zé)任(1-4):銷售量的財(cái)務(wù)數(shù)量往往較大,選4通過查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表,C=528432023年6月9日職務(wù)最后得分A=115B=43%C=528
115+115×43%+528=692.45職務(wù)形態(tài)構(gòu)成23.8%76.2%上山型442023年6月9日關(guān)于打分的一點(diǎn)說明“海氏分析法”排序中,所有評(píng)估者都是具有自己的判斷依據(jù)和標(biāo)尺,只要評(píng)估者本人能夠做到在自己參與的所有的崗位排序中基準(zhǔn)或標(biāo)尺不變,保持判斷依據(jù)一致性,不致發(fā)生互相矛盾的現(xiàn)象,就可以認(rèn)為他的評(píng)估是有效的。我們只能通過多名評(píng)估者的看法的平均取值來得到對(duì)于一個(gè)崗位的相對(duì)合理的評(píng)估分?jǐn)?shù)。另外,我們上述介紹中所舉的例子,僅僅是建立在報(bào)告者對(duì)這些崗位性質(zhì)、情況的了解基礎(chǔ)上的,僅僅是自己的看法,是一家之言,并非標(biāo)準(zhǔn)答案。每個(gè)評(píng)估者由于對(duì)崗位了解情況深淺不一,對(duì)參照系的選擇看法不一,抽象的能力和程度不一,都會(huì)有自己獨(dú)到的看法,結(jié)果必然是得到不同的評(píng)估分?jǐn)?shù)的,對(duì)同一個(gè)崗位評(píng)估出現(xiàn)差異是必然的。2023年6月9日海氏分析法打分練習(xí)462023年6月9日海氏分析法打分練習(xí)行政助理業(yè)務(wù)副總技術(shù)顧問472023年6月9日知識(shí)水平和技能技巧因素比較482023年6月9日行政助理行政助理所需的專業(yè)知識(shí)技能不高,只需要具有初等業(yè)務(wù)水平即可,在(1-8)中選2。這個(gè)職位不需要對(duì)其他職位進(jìn)行管理,因此管理技巧被評(píng)估為最低水平——起碼的,在(1-5)中選1。但該職位需要與較多的人打交道,而且其中有很多人不太容易合作,因此人際交往的技巧應(yīng)該是重要的,在(1-3)中選2。綜合來看,行政助理在知識(shí)水平技能技巧這個(gè)因素上的得分是76分。492023年6月9日技術(shù)顧問該職位需要精通專業(yè)技術(shù),在(1-8)中選7。這個(gè)職位是一個(gè)基本上獨(dú)立工作的職位,不需要對(duì)其他人進(jìn)行管理,因此管理訣竅只需起碼的,在(1-5)中選1;他需要與別人交流技術(shù)知識(shí)、獲取有用的信息、為他人提供培訓(xùn),因此需要重要的人際技巧,在(1-3)中選2
。綜合起來,該職位的分?jǐn)?shù)為350分。502023年6月9日業(yè)務(wù)副總該職位需要具備熟練的專業(yè)技術(shù),在(1-8)中選6;該職位是一個(gè)高級(jí)管理崗位,需要廣博的管理訣竅,在(1-5)中選4;人際交往對(duì)這個(gè)職位來講至關(guān)重要,因此是關(guān)鍵的,在(1-3)中選3。該職位在這個(gè)因素上的綜合分?jǐn)?shù)為608分。512023年6月9日問題解決因素比較522023年6月9日行政助理該職位的問題解決環(huán)境是常規(guī)的,因?yàn)樗仨毎凑展潭ǖ囊?guī)則和上級(jí)的指示來辦事,在(1-8)中選2;問題解決的難度是中間型的,因?yàn)樵趯?shí)際處理行政事務(wù)時(shí)可能會(huì)遇到不能套用老規(guī)則的情況,在(1-5)中選3。因此,這個(gè)職位在解決問題時(shí)利用技能技巧的程度就是25%.那么,該職位在問題解決這個(gè)因素上的得分是:76×25%=19分。532023年6月9日技術(shù)顧問該職位的解決問題的環(huán)境是廣泛規(guī)定的,因?yàn)樗诮鉀Q問題時(shí)只需要考慮一些大的原則、標(biāo)準(zhǔn)的限制,在(1-8)中選6;他的問題解決難度是無先例的,需要高度的創(chuàng)造性,在(1-5)中選5。因此,技術(shù)工程師在解決問題中利用技能技巧的程度是66%。他在這個(gè)因素上的得分是:350×66%=231分。542023年6月9日業(yè)務(wù)副總該職位在解決問題時(shí)只考慮一些大的原則,一般沒有規(guī)則可循,在(1-8)中選7;他的思維難度是適應(yīng)性的,因?yàn)樗枰鶕?jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷和酌情行事,在(1-5)中選4。因此,這個(gè)職位在解決問題中利用技能技巧的程度是66%他在這個(gè)因素上的得分是:608×57%=401分552023年6月9日承擔(dān)責(zé)任的因素比較562023年6月9日行政助理該職位的行動(dòng)自由度是:行動(dòng)較自由,但責(zé)任不大,屬于一般性規(guī)范的,在(1-9)中選4;對(duì)結(jié)果的影響是次要的,在(1-4)中選2
;財(cái)務(wù)責(zé)任是微小的,在(1-4)中選1;因此該職位在這個(gè)因素上的得分為57分572023年6月9日技術(shù)顧問該職位的行動(dòng)自由度比較大,屬于方向性指引的,(1-9)中選6;對(duì)結(jié)果的影響比較大,因?yàn)樗谏a(chǎn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和方法的影響對(duì)企業(yè)的效益有直接影響,因此屬于重要的,在(1-4)中選3。財(cái)務(wù)責(zé)任不大,只有少量的影響,在(1-4)中選2;該職位的責(zé)任得分為230分。582023年6月9日業(yè)務(wù)副總他的行動(dòng)自由度非常大,可以獨(dú)當(dāng)一面,屬于戰(zhàn)略指導(dǎo)的,在(1-9)中選8他對(duì)結(jié)果的影響是主要的,在(1-4)中選4。業(yè)務(wù)副總的財(cái)務(wù)責(zé)任是巨大的,公司最主要的財(cái)務(wù)收支都會(huì)在他所管轄的范圍內(nèi)發(fā)生,因此屬于大量的,在(1-4)中選4。因此,他在這個(gè)因素上的得分是1400分。592023年6月9日匯總比較因素職位知識(shí)技能問題解決承擔(dān)責(zé)任總分得分占總分比例得分占總分比例得分占總分比例行政助理7649%1913%5738%152職務(wù)
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