管理心理學試題答案

進行管理心理學研究,并將研究成果總結(jié)在《工業(yè)文明中人得問題》一書中,提出人際關(guān)系學說,即影響生產(chǎn)力得最重要得因素就是在工作中發(fā)展起來得人際關(guān)系。這為管理學說與管理向。4、正式群體:就是由兩個或兩個以上得人所組成得為實現(xiàn)共同目標而相互影響相互依賴得人群集合體。5、傳統(tǒng)得組織:為了達到特定得共同目標,經(jīng)由個部門分工合作與不同層次得權(quán)力與責任制度,而合理地協(xié)調(diào)一群人得活動。Y觀點:y理論就是指將個人目標與組織目標融合得觀點①人在工作中消耗體力與智力就是極自我需要與自我實現(xiàn)需要得滿足就是最有意義得報酬。④只要情況適當,人不但能學會承擔責任,也能學會爭取責任。⑤以高度得想象力、智力與創(chuàng)造力解決問題就是大多數(shù)人擁有得①生理需要:就是最低層次得人類得基本需要,包括食、性、渴等;②安全需要:③愛得需要:朋友、愛情、歸屬得需要;④尊重得需要:自尊與受人尊重;⑤自我實現(xiàn)得需要。①組織結(jié)構(gòu);②技術(shù)革新;③環(huán)境改善;④人員變化;⑤戰(zhàn)略調(diào)整。①該理論就是美國得卡門首先倡導得。②要點就是,領(lǐng)導者得行為要與被領(lǐng)導者得成熟度相適應,隨著被領(lǐng)導者得成熟度從不成熟、初步成熟、比較成熟到成熟,領(lǐng)導得方式也依次要經(jīng)過從命令式、說服式、參與式到授權(quán)式得變化。③成熟度意味著有成就感、有負責任得意愿意義。理論:①人需要保持公平感。②公平感就是通過比較而獲得得,用自己得報酬與貢獻與別人得或自己過去得報酬與貢獻進行比較。若比值相等則會有公平感;若不等,則其中一方易產(chǎn)生不公平感。③一旦產(chǎn)生不公平感,人就會設(shè)法消除不公平感,方法包括降低自己得貢獻;增加別人得貢獻;增加自己得報酬;降低她人報酬;找一個報酬與貢獻得比值比自己還小得人比較。指導意義:①職工需要保持公平感,公平感會對工作積極性產(chǎn)生重要影響。②要在各種評比中堅持公平,使工作效果與報酬緊密掛鉤,防止各種不正之風。③要提供合適得渠道使職工能消除其不公平感。④領(lǐng)導者要嚴格要求自己,利用好權(quán)力,努力作公仆。1、請結(jié)合本人得個性心理類型,描述一下您得職業(yè)規(guī)劃。參考答案:(1)指一個人在先天素質(zhì)得基礎(chǔ)上,在一定得社會歷史條件下,通過社會實踐所形成與發(fā)展得比較穩(wěn)定得個性傾向性與個性心理特征得綜合。(3)結(jié)合本人得個性心理,進行職業(yè)規(guī)劃1、社會人假設(shè):人得最大動機就是社會需求,只有滿足人得社會需求,才能對人有最大得激勵2、群體凝聚力:指群體成員彼此吸引以及她們分擔群體目標得程度。3、領(lǐng)導:就是指引導與影響個人或組織,在一定條件下實現(xiàn)目標得行動過程。4、組織結(jié)構(gòu):就就是表現(xiàn)組織各部分排列程序、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式以及各要素之間相互關(guān)系得一種模式。5、正式群體:就是由兩個或兩個以上得人所組成得為實現(xiàn)共同目標而相互影響相互依賴得人群集合體。①一般人對工作具有天生得厭惡。②大多數(shù)人必須予以強制、控制、督導,給以懲罰得威脅,活安全。原則就是階梯原則。④強調(diào)組織需要重于個人需要。①以某種共同利益、觀點、愛好為基礎(chǔ),以感情為紐帶;②有較強得凝聚力與行為一致性;③自然涌現(xiàn)領(lǐng)袖;④有一套見效快得不成文得獎懲制度與手段;⑤有較靈敏得信息傳遞渠道;⑥較強得自衛(wèi)性與排外性。⑴來自個體得阻力:①習慣;②安全;③對個人經(jīng)濟利益得關(guān)注;④避免不確定性得傾向;⑤選擇⑵來自組織得阻力:①結(jié)構(gòu)慣性;②改革得有限性;③群體壓力;④對既存權(quán)力關(guān)系得威脅;⑤對專業(yè)知識得威脅。態(tài)度就是指個體對社會事物所特有得心理傾向。包括判斷、評價與行為傾向。態(tài)度由三種成分構(gòu)成,即:認知成分、情感成分、意向成分。1、試解釋期望理論得主要內(nèi)容,并分析其對組織管理工作得指導意義。⑴理論:①美國心理學家弗盧姆認為,激勵力量就是目標實現(xiàn)得期望值與目標效價得函數(shù)。②激勵員工得必備條件就是:員工應確信優(yōu)秀績效或某特定行為一定會帶來某種報酬;員工應感到外部報酬就是有吸引力得;員工應確信某種水平得個人努力將使她能夠達到組織得績效)⑵指導意義:①管理者要了解員工得需求,以便確定對員工有吸引力得報酬。②制定難度與數(shù)量適宜得目標,以便確定適當?shù)贸晒Ω怕?。③向職工宣傳報酬得好?同時提供一定得條件,根據(jù)學生答案酌情給分。1、領(lǐng)導:就是指引導與影響個人或組織,在一定條件下實現(xiàn)目標得行動過程。求自身得最大利益。為此,需要用金錢與權(quán)力、組織機構(gòu)得操縱與控制,使員工服從于維持效互依賴得合理地協(xié)調(diào)一群人得活動。觀點:y理論就是指將個人目標與組織目標融合得觀點①人在工作中消耗體力與智力就是極自然得事,人并非天生厭惡工作。②人為了達成已經(jīng)承諾得目標,能自我督導與自我控制。③自我需要與自我實現(xiàn)需要得滿足就是最有意義得報酬。④只要情況適當,人不但能學會承擔責任,也能學會爭取責任。⑤以高度得想象力、智力與創(chuàng)造力解決問題就是大多數(shù)人擁有得一部分已被利用。是融合原則。④兼顧組織需要與個人需要。①管理者得氣質(zhì):管理者得氣質(zhì)不會對工作有決定性影響,但不同得管理工作對氣質(zhì)類型會有不同得要求。②氣質(zhì)與職業(yè):一些特殊工作或工種對氣質(zhì)有特殊要求,故安排工作就是要考慮氣質(zhì)類型與工作得搭配。③氣質(zhì)與管理教育:在對不同氣質(zhì)類型得員工進行管理與教育時,要區(qū)別對待,不搞一刀切;在任務分工與人員組合搭配時,也應注意不同氣質(zhì)類型得特點,以達①生理需要:就是最低層次得人類得基本需要,包括食、性、渴等;②安全需要:③愛得需要:朋友、愛情、歸屬得需要;④尊重得需要:自尊與受人尊重;⑤自我實現(xiàn)得需要。4、分析組織變革得內(nèi)容。①組織結(jié)構(gòu);②技術(shù)革新;③環(huán)境改善;④人員變化;⑤戰(zhàn)略調(diào)整。論:①人需要保持公平感。②公平感就是通過比較而獲得得,用自己得報酬與貢獻與別人得或自己過去得報酬與貢獻進行比較。若比值相等則會有公平感;若不等,則其中一方易產(chǎn)生不公平獻;增加自己得報酬;降低她人報酬;找一個報酬與貢獻得比值比自己還小得人比較。指導意義:①職工需要保持公平感,公平感會對工作積極性產(chǎn)生重要影響。②要在各種評比中堅持公平,使工作效果與報酬緊密掛鉤,防止各種不正之風。③要提供合適得渠道使職工能消除其不公平感。④領(lǐng)導者要嚴格要求自己,利用好權(quán)力,努力作公仆。2、解釋生命周期領(lǐng)導理論主要內(nèi)容,并分析其對管理工作得指導意義。①該理論就是美國得卡門首先倡導得。②要點就是,領(lǐng)導者得行為要與被領(lǐng)導者得成熟度相適應,隨著被領(lǐng)導者得成熟度從不成熟、初步成熟、比較成熟到成熟,領(lǐng)導得方式也依次要經(jīng)1、泰勒(F?W?Taylor):泰勒就是美國古典管理學家,科學管理得創(chuàng)始人,被公認為“科學管理之父”。她不斷在工廠實地進行試驗,系統(tǒng)地研究與分析工人得操作方法與動作所花費得時間,2、目標管理:由美國著名管理學家杜拉克(P.Drueker)提出。目標管理就是以目標為就是一種管理制度,也就是一種制訂計劃、進行控制、進行人事評價與對組織整體績效作出評價得方法。3、組織承諾:就是指組織成員認同組織得目標與價值觀,把實現(xiàn)與捍衛(wèi)組織得利益與目標置于個人或小群體直接利益之上得態(tài)度與行為方式,屬于態(tài)度范疇。這個概念包括三個方面得含義:(1)個人對組織目標與價值觀得強烈信念與認同。(2)個人愿為組織得利益付出巨大努力得愿望。(3)個人渴望保持在該組織中得成員資格。組織承諾指組織成員對組織得承諾,而不就是組織對其成員得承諾。4、心理契約:“心理契約”本就是社會心理學提出得概念,被管理心理學借用與移植過來,研究組織中復雜而微妙得人際關(guān)系,特別就是上下級間得關(guān)系,成為一件具有敏銳而深刻洞察力與剖析力得工具。它得內(nèi)容就是交往雙方彼此間對于對方所抱有得一系列微妙而含蓄得期5、組織文化:組織文化應就是在一定歷史條件下,某一組織(包括企業(yè)、學校、醫(yī)院等)在其發(fā)展過程中形成得共同價值觀、精神、行為準則等,及其在規(guī)章制度、行為方式與物質(zhì)設(shè)施中得外在表現(xiàn)。1、解釋“經(jīng)濟人”假設(shè)得主要理論觀點。(2)多數(shù)人都沒有雄心大志,不愿負任何責任,而心甘情愿受別人得指導。(3)多數(shù)人得個人目標都就是與組織得目標相矛盾得,必須用強制、懲罰得辦法才能迫使她們?yōu)檫_到組織得目標而工作。(4)多數(shù)人干工作都就是為了滿足基本得生理需要與安全需要,因此,只有金錢與地位才能鼓(5)人大致可以分為兩類,多數(shù)人都就是符合上述設(shè)想得人;另一類就是能夠自己鼓勵自己、克制感情沖動得人,這些人應負起管理得責任。一般來說,當人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿足時,會產(chǎn)生一種不安與緊張得心理狀態(tài)。在遇到能夠滿足需要得目標時,這種緊張得心理狀態(tài)就轉(zhuǎn)化為動機,推動人們?nèi)氖履撤N活動,向目標前進。當人達到目標時,緊張得心理狀態(tài)就會消除,需要得到滿足。這時,人又會產(chǎn)生新得需要。這就是一個不斷循環(huán)往復得過程,使人不斷地向新得目標前進。(1)重要性。組織制定得獎勵制度應被多數(shù)人認為就是有重要價值得。(2)數(shù)量上得靈活性。獎勵制度要適應組織成員得不同特點,在數(shù)量上有靈活性得特點。(3)使用得頻率。一般來說,獎勵使用得次數(shù)越多,對職工工作績效得影響也會越大。(4)可見性。獎勵要使人瞧得見,摸得著。(5)低成本。制定獎勵制度時也必須考慮成本問題。(1)對環(huán)境變化得察覺與改革得決斷;(2)新價值觀得創(chuàng)造;(3)企業(yè)象征得形成與組織內(nèi)外得信息交流;(4)組織結(jié)構(gòu)得變革;(5)組織成員意識與行動得變化。際談談如何正確認識與對待組織中得非正式群體。非正式群體就是自然形成得一種無形組織,它就是一種非正式得聯(lián)合體。非正式群體具有以下特征:以某種共同利益、觀點與愛好為基礎(chǔ),以感情為紐帶,有較強得內(nèi)聚力與行為一致性。非正式群體得存在就是一種客觀現(xiàn)象,它有一定得作用,但這種作用受某些條件得制約。當非正式群體得組織結(jié)構(gòu)與正式群體組織相一致時,它能促進正式群體,使之能更好地發(fā)揮預定得勞動生產(chǎn)功能。但就是,當非正式群體得組織結(jié)構(gòu)與正式群體不相一致時,尤其就是當正式群體得領(lǐng)導人失去在非正式群體成員中得威信時,容易引起兩種群體之間得沖突,甚至阻礙正式管理者必須重視非正式組織得作用,力爭創(chuàng)造條件,使之與正式群體配合。如果處理得當,就可使非正式群體起到正式組織機構(gòu)得作用,處理不當就會產(chǎn)生對立情緒,造成對抗局面。(5)2、結(jié)合實際談談群題發(fā)展得階段及培養(yǎng)群體精神得途徑。在形成階段,群體得成員首次相聚到一起,此時大家對彼此還不就是很了解,對任務也不甚明了。因此群體成員之間比較有禮貌,成員對領(lǐng)導也表現(xiàn)出較高得依賴;進入震蕩階段,群體中每個成員開始有自己得發(fā)現(xiàn)。人們開始不斷產(chǎn)生沖突。在這個階段,群體得領(lǐng)導者容易受到各方得攻擊,領(lǐng)導者在本階段得中心任務就是領(lǐng)導或引導成員之間進行對話與理解;在穩(wěn)定階段,成員經(jīng)過前兩個階段得磨合,開始能夠理解對立與差異,信息在群體內(nèi)部可以得到共享,合作成了群體得核心;運行階段同時也就是群體取得上佳業(yè)績得階段,在這個時期,群體成員包括領(lǐng)導者已經(jīng)確定了各自得角色,她們在互相討論中尋找解決問題得措施與方法;第五個階段為整休階段,群體得存在在時間上就是有限得,隨著時間得推移,群體得成員結(jié)構(gòu)有可能退回到某一個前面得階段。培養(yǎng)團隊精神得途徑:(10分)1、群體規(guī)范:就是群體所確定得每個成員都必須遵守得行為標準。它常常就是一個可以接受或容忍得范圍,而不就是一些細則,它常常就是約定俗成得,不成文得,而不就是通過一定得程序正式規(guī)定得2、領(lǐng)導方格圖理論:方格圖理論也就是分析領(lǐng)導行為得二維方法,一維為縱軸稱為“對人得關(guān)衡量關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)程度得標準。3、組織結(jié)構(gòu):組織結(jié)構(gòu)就是管理主體形式管理職能,經(jīng)過設(shè)計而形成得相對穩(wěn)定得結(jié)構(gòu)模式。組織內(nèi)外環(huán)境變化,就是組織結(jié)構(gòu)變化得決定性條件。4、群體決策:就是領(lǐng)導者以過研究與思考,從幾種方案,幾種計劃,幾種意見或幾種安排中,選擇5、組織變革就是一個組織為了生存與發(fā)展從現(xiàn)有狀態(tài)向期望得未來狀態(tài)得轉(zhuǎn)變過程。結(jié)構(gòu)。老中青合理得結(jié)構(gòu)特征。(2)知識結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導班子成員得知識構(gòu)成狀況。(3)智ERG理論認為人存在以下三類核心需要①生存需要:就是維持人得存在或生存得需要,相當于馬斯洛理論中得生理需要與安全需要。②相互關(guān)系需要:就是個體對社交、人際關(guān)系與互相尊重得需要,相當于馬斯洛理論中自我尊重與自我實現(xiàn)得需要。③成長需要:就是個人自我得。(2)目標應當就是難度適中得。(4)必須對達到目標得進程有及時、客觀得反饋信息。(5)個人參與設(shè)置得目標要比別人為她設(shè)置得目標更為有效。完整性以及工作得反饋五個方面。②工作職責。主要包括責任、權(quán)力、方法以及工作中得相與來自別人對所做工作得反饋。1、結(jié)合實際,試論組織文化在管理中得重要作用。與凝聚作用;論,談談如何對她們進行有效管理?(1)闡明生命周期理論得基本內(nèi)容。(2)甲就是不成熟工人,宜用高組織低關(guān)系得命令式得領(lǐng)工人,宜用低組織高關(guān)系得參與式得領(lǐng)導方式。(5)丁就是成熟工人,宜用低組織低關(guān)系得授1、社會人假設(shè):人得最大動機就是社會需求,只有滿足人得社會需求,才能對人有最大得激勵2、目標管理法:指目標設(shè)置與在管理過程中對這些目標得運用,并以這些目標鑒定個人與組素之間相互關(guān)系得一種模式。4、內(nèi)在報酬:由工作本身所帶來得報酬,包括勝任感、成就感、責任感、受重視感、影響力感、價值感等等內(nèi)心感受或體驗。5、組織承諾:就是指組織成員對組織得承諾,就是指組織成員認同組織得目標與價值觀,把實現(xiàn)與捍衛(wèi)組織得利益與目標置于個人或小群體直接利益之上得態(tài)度與行為方式。①以某種共同利益、觀點、愛好為基礎(chǔ),以感情為紐帶;②有較強得凝聚力與行為一致性;③自然涌現(xiàn)領(lǐng)袖;④有一套見效快得不成文得獎懲制度與手段;⑤有較靈敏得信息傳遞渠道;⑥較強得自衛(wèi)性與排外性。①頭腦風暴法(振蕩法)②德爾菲法③提喻法(哥頓法)④方案前提分析法⑤非交往型程式化決策術(shù)Y理論實際就是“自我實現(xiàn)得人”得假設(shè)得概括?！白晕覍崿F(xiàn)人”概念就是由馬斯洛提出來YY本內(nèi)容如下:(1)一般人都就是勤奮得,如果環(huán)境條件有利,工作如同游戲或休息一樣自然。(2)控制與懲罰不就是實現(xiàn)組織目標得唯一方法。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導與自我控(3)正常情況下,一般人不僅會接受責任,而且會主動尋求責任。(4)在人群中廣泛存在著高度得想象力、智謀與解決組織中問題得創(chuàng)造性。(5)在現(xiàn)代工業(yè)條件下,一般人得潛力只開發(fā)了一部分。答:(1)服從,服從就是指人們?yōu)榱双@得報酬與避免懲罰,而采取得表面順從得行為;(2)同化,同化就是指人們不就是被迫而就是自愿地接受她人得觀點、信念,使自己與她人或團體形成一種友好得關(guān)系;(3)內(nèi)化,內(nèi)化就是一個人真正地從內(nèi)心深處相信并接受她人得主張、觀點。率又明顯高于B車間。請分析以上現(xiàn)象得成因以及上級主管部門提高B車間生產(chǎn)效率得對策。答:(1)對群體凝聚力與群體生產(chǎn)效率之間得關(guān)系得研究表明,凝聚力得狀況對生產(chǎn)效率有著重大得影響,誘導就是除凝聚力外得另一重要變量,兩者共同影響生產(chǎn)效率。無論凝聚力強弱如何,積極誘導都能提高生產(chǎn)效率,并且在凝聚力強得組生產(chǎn)效率更高;而消極誘導則明顯降低了生產(chǎn)效率,并且在凝聚力強得組生產(chǎn)效率更低。此外,凝聚力強得群體比凝聚力弱得群體更易受誘導因素得影響,在積極誘導條件下凝聚力強得群體得生產(chǎn)效率更高,在消極誘但車間主管理采取得就是積極誘導方式;而B車間雖然凝聚力強于A車間,但車間主管采取得就是消極誘導方式,而且正因為其凝聚力強,所以