家居家具行業(yè)員工績效管理

員工績效管理——回報(bào)率最高的投資權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對手進(jìn)步,客戶越來越成熟★范圍更廣的專業(yè)技能要求適應(yīng)變化,同時(shí)要博而深★更復(fù)雜/大量工作要求賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任★不學(xué)習(xí)難以生存不掌握新知識(shí)的人將成為文盲提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐管理者的10個(gè)角色人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員信息類角色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人決策類角色創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位業(yè)務(wù)部門與人力資源部門互動(dòng)關(guān)系業(yè)務(wù)部門責(zé)無旁貸地應(yīng)為企業(yè)的第一人力資源經(jīng)理

諄諄誘導(dǎo)讓下屬認(rèn)識(shí)公司的管理模式、經(jīng)營理念和行為取向，同時(shí)在日常工作中不斷加強(qiáng)他們在這方面的知識(shí)；創(chuàng)造和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境使員工能盡展所長對下屬有深切而全面的了解，了解他們的長處和短處、未發(fā)揮的潛力以及他們的需要和希望；

正確處理員工的期望、能力、表現(xiàn)，適當(dāng)獎(jiǎng)賞激勵(lì)他們；

持之以恒地訓(xùn)練和發(fā)展員工，使他們的潛力能夠充分發(fā)揮；同時(shí)逐步增強(qiáng)其工作能力，使他們能為公司的目標(biāo)作出更大的貢獻(xiàn)；

經(jīng)常地檢討和考核員工的表現(xiàn)、進(jìn)展，以及其發(fā)展的需要，同時(shí)根據(jù)具體情況采取及時(shí)和適當(dāng)?shù)男袆?dòng)促進(jìn)雙向溝通，有效地向員工闡述公司或部門的目標(biāo)、宗旨和政策，讓員工不僅知道其所然，還要知識(shí)其所以然；同時(shí)也把員工的希望、意見和不滿等向上層傳達(dá)。

為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們預(yù)測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認(rèn)為——做這項(xiàng)工作對他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認(rèn)為其他的事——他們認(rèn)為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？問題反饋無反饋或無效反饋行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受后果后果不足以鼓勵(lì)員工采取期的行動(dòng)技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事績效考核怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢？提高工作績效作出正確的雇傭決策—加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等等降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通績效考核VS績效管理出現(xiàn)于70年代；被稱為“結(jié)果趨向的評估”；它混入對目標(biāo)的協(xié)定和對指向目標(biāo)結(jié)果的評估；評估被用于整體績效并且與個(gè)體目標(biāo)相關(guān)?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進(jìn)缺點(diǎn)。是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程；是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性。具體地說---績效考核系統(tǒng)的好處是什么？對個(gè)人？對經(jīng)理？？對公司？？？`對個(gè)人的利益/BenefitstoIndividual認(rèn)同感，有價(jià)值感

對其技能及行為給予進(jìn)行反饋激勵(lì)性導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)討論及計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)理解其工作的重要性理解員工表現(xiàn)怎樣被衡量對經(jīng)理的利益/BenefitstoManager對管理方式的反饋改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入對團(tuán)隊(duì)成員更好的理解

更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢

對公司的利益/BenefitstoCompany不斷改進(jìn)/學(xué)習(xí)減免不良行為使正確的人做正確的工作人才梯隊(duì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工績效考核比較煩，比較煩！

雇員沒機(jī)會(huì)評論他們的評分并投訴無評估人及被評估人培訓(xùn)無關(guān)于如何填寫評定表格的書面說明未把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級間溝通不良評估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時(shí)間經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)資歷和忠誠而不是績效績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工

HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評定者確定評估的時(shí)間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)大流程績效考核的三大類型效果主導(dǎo)型（目標(biāo)管理）行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型常用考評方法介紹1，雇員比較系統(tǒng)(1.1排序法)(RankingMethod)(1.2平行比較法)(PairedComparisonMethod)(1.3硬性分布法)(ForcedDistributionMethod)2,尺度評價(jià)表法(RatingScaleMethod)3,關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod)4,行為定位等級評價(jià)法(BARS）5,行為觀察量表（BOS）6,目標(biāo)管理（MBO）1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法

(ForcedDistributionMethod)

要求評定者在每一個(gè)檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀 5%良好 20%中 50%中下 20%差 5%BCD3,關(guān)鍵事件法

(CriticalIncidentMethod)

美國學(xué)者FLANAGAN和BARAS創(chuàng)立通過觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)該考評一般不單獨(dú)使用優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)若及時(shí)反饋，可提高員工績效成本很低缺點(diǎn)積累小過失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具6，目標(biāo)管理（MBO）目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵(lì)。1954年 彼得徳魯克 《管理的實(shí)踐》“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”1960年 道格拉斯麥格雷戈 《在企業(yè)中的人的因素》“綜合與自我調(diào)節(jié)管理”---自下而上制定管理目標(biāo)1961年 愛德華施來 《成果管理》“自上而下制定目標(biāo)管理”后來 喬治奧迪奧恩 《管理目標(biāo)的決定》“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來評價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?！蹦繕?biāo)管理的定義目標(biāo)管理是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)

運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方式把各項(xiàng)管理事務(wù)展開為：

有主次的和高效的管理活動(dòng)激勵(lì)員工共同參予以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)努力工作的過程。目標(biāo)管理的偉大意義：

---將企業(yè)的價(jià)值與責(zé)任傳遞轉(zhuǎn)移給了員工---通過自我控制與管理代替上級控制管理目標(biāo)管理的6個(gè)特征：共同參與制訂與高層一致可衡量關(guān)注結(jié)果及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)以事先設(shè)定的目標(biāo)評估績效6，目標(biāo)管理（MBO）---步驟目標(biāo)確定執(zhí)行計(jì)劃檢查自我調(diào)節(jié)評價(jià)6，目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)（MBO）有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致實(shí)用且費(fèi)用低為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)有利于溝通有利于更好的開發(fā)人力資源減少工作中的沖突和紊亂提供更好的目標(biāo)評價(jià)準(zhǔn)則更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問題促進(jìn)人才的發(fā)展和提高使工作任務(wù)和人員安排一致6，目標(biāo)管理的缺點(diǎn)（MBO）運(yùn)氣？？？不可控制因素？？？短期行為？？？績效標(biāo)準(zhǔn)因雇員不同而不同經(jīng)常不被使用者接納

某外資公司績效管理的理論

行為表現(xiàn)管理PerformanceMgmt薪酬Compensation個(gè)人發(fā)展計(jì)劃DevelopmentPlan行為評估/反饋PerformanceEvaluation設(shè)立目標(biāo)ObjectiveSetting獎(jiǎng)金B(yǎng)onus工資調(diào)整Salary與公司同成長GrowwithCompany提高表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)RaisePerformanceLevel策略統(tǒng)一StrategyAlignment

建議模式設(shè)立目標(biāo)行為表現(xiàn)回顧個(gè)人發(fā)展技能評估績效管理中經(jīng)理需掌握的技巧

---一將無能，累死千軍目標(biāo)設(shè)定ObjectiveSetting輔導(dǎo)Coaching給予及接受反饋Giving/ReceivingFeedback給員工表現(xiàn)打分RatingEmployeePerformance發(fā)展規(guī)劃DevelopmentPlanning目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù)全球性目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)重要工作職責(zé)個(gè)人目標(biāo)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限制的目標(biāo)分解流程圖上司目標(biāo)具體措施本人目標(biāo)具體措施部屬目標(biāo)具體措施上司本人部屬轉(zhuǎn)化細(xì)分細(xì)分轉(zhuǎn)化設(shè)立目標(biāo)的7個(gè)步驟確定目標(biāo)完成的日期第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)第五步列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法第四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第三步制訂符合SMART原則的目標(biāo)

第二步正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá)

第一步步驟一：正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá)

例：某醫(yī)藥企業(yè)制訂的2002年公司發(fā)展目標(biāo)是： 目標(biāo)一：公司植物藥品的銷售占公司銷售的50%； 目標(biāo)二：開發(fā)3個(gè)以上國家一類新藥品種,并進(jìn)入 國家醫(yī)藥目錄； 目標(biāo)三：2002年6月前完成GMP認(rèn)證； 目標(biāo)四：公司的營業(yè)收入增長60%,達(dá)到3.8億元； 目標(biāo)五：OTC藥品銷售達(dá)到公司營業(yè)收入的50%； 目標(biāo)六：實(shí)現(xiàn)公司的股份制改革，并力爭實(shí)現(xiàn)在二 板上市。

步驟一，在這里常出現(xiàn)的問題：第一，人力資源部經(jīng)理很可能沒有參加董事會(huì)或者公司高層制訂以上發(fā)展目標(biāo)的過程，因此，其中一定會(huì)有不理解、不清楚、迷惑、懷疑甚至不同意之處。第二，對于目標(biāo)之間的沖突往往容易忽視。步驟二，制訂符合SMART原則的目標(biāo)

例： 根據(jù)公司2002年度發(fā)展目標(biāo)，任經(jīng)理制訂出人 力資源部2002年度工作目標(biāo)如下：目標(biāo)一：在2001年12月底以前制訂出2002年度公司 人力資源規(guī)劃；目標(biāo)二：在2002年3月底以前完成OTC銷售隊(duì)伍、新 藥開發(fā)隊(duì)伍的招聘工作；目標(biāo)三：在2002年4月底以前制訂出公司新的考核制 度；目標(biāo)四：在2002年3月底制訂出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃， 并按計(jì)劃開始實(shí)施。步驟二，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：

第一，不符合SMART原則：特別值得注意的是對于人力資源部來說制訂的大多數(shù)目標(biāo)都是定性的，最容易出現(xiàn)無法衡量的問題，所以，這里必須對每一個(gè)定性的目標(biāo)同時(shí)制訂出相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)。第二，注意目標(biāo)之間的沖突。步驟三，檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：上層目標(biāo)中的“上層”是誰？這一點(diǎn)常常被人們所忽略，從而導(dǎo)致目標(biāo)的偏離。例：在醫(yī)藥公司中，對于人力資源的任經(jīng)理來說，所謂的“上層”可能是指：公司、董事會(huì)、總經(jīng)理、人事副總步驟四，列出可能遇到的問題和阻礙，

找出相應(yīng)的解決方法

例：任經(jīng)理的目標(biāo)得到了上司確認(rèn)之后，任經(jīng)理需要列出和找到：目標(biāo)一： 在2001年12月底以前制訂出公司2002年公司人力 資源規(guī)劃。問題一： 時(shí)間不充分——公司的發(fā)展目標(biāo)12月31日才能基本 確定,顯然在此日期前制訂出人力資源規(guī)劃時(shí)間不夠。解決方法： 與人事副總確認(rèn)人力資源規(guī)劃在公司發(fā)展目標(biāo)制訂完 成后1個(gè)月內(nèi)完成。問題二： 沒有工作先例——公司以前沒有制訂過人力資源規(guī) 劃，那么，第一次制訂該規(guī)劃，它的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么 不清楚，到時(shí)候很可能與上司扯皮。解決方法： 參照A公司人力資源規(guī)劃進(jìn)行。步驟五，列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)例：任經(jīng)理實(shí)現(xiàn)自己所制訂的目標(biāo)，需要的知識(shí)和技能有： 人力規(guī)劃技能

解決辦法：在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī) 劃書；聘用專業(yè)的人力資源公司； 招聘與面試技術(shù)（已具備） 目標(biāo)管理考核技術(shù)

解決辦法：參加專題培訓(xùn)，盡快學(xué)會(huì)應(yīng)用；步驟六，列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的

合作對象和外部資源例：任經(jīng)理為達(dá)到以上目標(biāo)，需要合作的對象有：·銷售副總 確認(rèn)銷售隊(duì)伍招聘計(jì)劃·銷售經(jīng)理 確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序·市場經(jīng)理 確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序·研發(fā)中心主任 確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序·生產(chǎn)廠廠長 確認(rèn)生產(chǎn)廠培訓(xùn)計(jì)劃以及新的考核辦法·行政部經(jīng)理 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)的軟硬件支持·總辦主任 起草有關(guān)的制度、通知、文件·財(cái)務(wù)部經(jīng)理 確認(rèn)以上計(jì)劃的預(yù)算·GMP推廣辦主任 確認(rèn)GMP所需的支持人員……………步驟六任經(jīng)理為達(dá)到以上目標(biāo)，需要的外部資源有：有一定的預(yù)算保證專業(yè)的人力資源公司（包括獵頭公司、培訓(xùn)公司、管理顧問公司）同行業(yè)公司的支持…………步驟六，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：第一，常常忽視對合作對象和外部資源的考慮；第二，常常忘記與合作對象進(jìn)行溝通和交流了解雙方相互的期望。步驟七，確定目標(biāo)完成的日期

目標(biāo)VS標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：對要達(dá)成的結(jié)果的一個(gè)表述更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個(gè)人項(xiàng)目的工作標(biāo)準(zhǔn)：是一種延續(xù)的，須一次又一次地準(zhǔn)則更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作小測驗(yàn)1廚房的破損度應(yīng)保持在最小2在1/10前以不超過40工時(shí)的時(shí)間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯(cuò)誤3在1/1前減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費(fèi)用4接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息5在15/1前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修理費(fèi)用不超過10000美元6在不增加費(fèi)用的前提下，在6/1前男用手表的銷售量增加10%7盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí)8記錄班級注冊的錯(cuò)誤不得超過總注冊額的2%9來電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過兩聲。回電時(shí)要遵照公司手冊中的電話禮儀10在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加200000美元目標(biāo)設(shè)定竅門

如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表1、目標(biāo)設(shè)立部分績效考核的內(nèi)容或要素業(yè)績：指員工的工作效率及效果。能力：指員工從事工作的能力。具體 包括體能、知識(shí)和智能，技能 等內(nèi)容。態(tài)度：指員工對工作的投入感。如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念業(yè)績：指員工的工作效率及效果。主要包括：員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用完成工作的有效性為完成工作的貢獻(xiàn)。業(yè)績是公司對員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。如何衡量業(yè)績：示例例：某事業(yè)部部長的業(yè)績?nèi)缦潞饬浚狠o助指標(biāo)經(jīng)營計(jì)劃完成質(zhì)量對公司實(shí)際貢獻(xiàn)培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場競爭地位效率指標(biāo)銷售收入增長率

資金利潤率貨款回收期成本/費(fèi)用控制率其他經(jīng)營效率情況成果指標(biāo)銷售利潤銷售收入銷售總成本貨款回收其他經(jīng)營成果如何衡量能力：能力的概念能力：指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容。體能，取決于年齡，性別和健康狀況等因素。在高科技條件下，往往要求勞動(dòng)者的精神高度集中，反應(yīng)敏捷，動(dòng)作迅速、判斷準(zhǔn)確，同時(shí)還要求有持續(xù)的耐久力。學(xué)識(shí)，包括文化水平，專業(yè)知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目。員工在公司中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)是和他所受的教育分不開的。智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認(rèn)識(shí)客觀事物獲得知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)的決定的問題的能力。智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識(shí)客觀事物的深刻、正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題速度與質(zhì)量上。技能，包括操作、表達(dá)、組織等能力。如何衡量能力：示例例：以下是對某業(yè)務(wù)員的能力衡量：對市場與競爭格局的了解基本不了解/有所了解/大致了解/比較透徹/很透徹對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠/一般能應(yīng)付/比較全面/很全面/全面而深刻把握機(jī)會(huì)與開拓市場的能力很少能這樣/一般能這樣/略有成效/較有成效/非常出色評述：抓住影響該工作績效的關(guān)鍵能力，也能提高對能力評價(jià)的客觀性示例：能力等級評價(jià)指導(dǎo)表

適應(yīng)能力創(chuàng)新能力目標(biāo)完成能力一次做對能力S能夠在多處領(lǐng)域或多個(gè)部門之間，完成多種任務(wù)或項(xiàng)目能夠發(fā)展新概念與新方式，創(chuàng)造性地完成工作或解決問題能夠始終如一，高質(zhì)量地完成工作計(jì)劃與業(yè)績目標(biāo)能夠把握事情的變化趨勢，并始終能夠做到一次把事情做對A能夠在一個(gè)領(lǐng)域或一個(gè)部門中，完成多種任務(wù)或活動(dòng)能夠有效地改進(jìn)工作條件、手段、方法與程序在正常情況下，能夠獨(dú)立完成計(jì)劃與業(yè)績目標(biāo)，并令人滿意在正常情況下，基本上能夠一次就把事情做對B能夠較快完成特定的新任務(wù)或新活動(dòng)能夠完成非程序性或非例常性工作任務(wù)在領(lǐng)導(dǎo)有所指導(dǎo)與幫助下，能夠令人滿意地完成工作計(jì)劃與業(yè)績目標(biāo)偶爾需要經(jīng)過幾次嘗試，才能令人滿意地把事情做對C難以較快完成特定的新任務(wù)或新活動(dòng)只能完成程序性或例常性工作任務(wù)經(jīng)常需要領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與幫助才能完成計(jì)劃與業(yè)績目標(biāo)經(jīng)常需要反復(fù)多次嘗試，才能勉強(qiáng)把事情做對D不能較快承擔(dān)新任務(wù)或新活動(dòng)只能完成簡單的工作任務(wù)需要領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)督與推動(dòng)，才能勉強(qiáng)完成計(jì)劃與業(yè)績目標(biāo)經(jīng)常把事情搞糟，甚至弄得不可收拾如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，主動(dòng)性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)精神，鉆研精神，貢獻(xiàn)意識(shí)，進(jìn)取精神，開拓精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信譽(yù)、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心等等。例：對某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：《業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)》的執(zhí)行情況

收集、整理與報(bào)告客戶資源、以及市場信息的情況

與他人、他部門的合作情況

將抽象的概念具體化，便于評價(jià)！業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用三者的主要價(jià)值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對）不同的崗位對于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。對于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評價(jià)工作的比較便利的方式。工作業(yè)績主要決定薪酬工作能力主要決定晉升工作態(tài)度主要決定去留

要素業(yè)績能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%COACHINGSKILL

---讓員工稱你為“教練”TEAM新解顧客滿意員工滿意組織滿意Target目標(biāo)Moral士氣Ability能力Educate教育通過培訓(xùn)改變行為---冰山模型培訓(xùn)項(xiàng)目知識(shí)技能態(tài)度行為培育下屬的PDCAActionCheckDoPlan培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃/預(yù)算執(zhí)行計(jì)劃檢討培訓(xùn)效果安排強(qiáng)化作業(yè)說給他聽；做給他看；讓他做做看；做得好，夸獎(jiǎng)他；

做不好，再改善；反復(fù)做，成習(xí)慣。經(jīng)理該授權(quán)了，當(dāng)他：自己沒有太多時(shí)間用在管理和決策上自己的時(shí)間總不夠用需要經(jīng)常把工作帶回家去做總感覺別人做事沒有自己 做的放心要求員工把每件事都向 自己匯報(bào)自己有很多事務(wù)性的事要做決定授權(quán)項(xiàng)目選擇合適人選解釋授權(quán)項(xiàng)目授權(quán)監(jiān)控被授人列計(jì)劃討論監(jiān)控方法和關(guān)鍵點(diǎn)授權(quán)流程授權(quán)誤區(qū)將不好做的工作授權(quán)給下級下級有責(zé)無權(quán)授權(quán)控制不當(dāng)避免逆授權(quán)喜歡用自己的觀點(diǎn)去引導(dǎo)員工自己重新做一遍當(dāng)著下級手下的面進(jìn)行批評下級得不到贊賞授權(quán)的程度你告訴我情況，我來決策你告訴我?guī)讉€(gè)建議，我來選擇你告訴我你希望如何做，我同意后你再做你告訴我如何去做，在我反對前，你可以繼續(xù)下去你可以去做，但事后讓我知道你是如何去做的你可以去做，不需要與我聯(lián)系行為表現(xiàn)反饋頻率ü?要描述，不要判斷Describe,don'tjudge側(cè)重表現(xiàn)，而非性格Behaviournotpersonality要有所特指 Bespecific給予反饋時(shí)給予反饋：兩種方式+兩種類型兩種類型：積極的Positive正面強(qiáng)化指導(dǎo)建設(shè)性的Constructive勸告指導(dǎo)

兩種方式：團(tuán)隊(duì)反饋

一對一反饋積極的反饋—正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋肯定行為價(jià)值特定的行為描述性的真心的及時(shí)經(jīng)常逐漸減少建設(shè)性反饋金點(diǎn)子1“漢堡”原則HamburgerApproach先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息建設(shè)性反饋金點(diǎn)子2BEST反饋Behaviordescription（描述行為）Expressconsequence（表達(dá)后果）Solicitinput（征求意見）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）STOP停！仔細(xì)傾聽，試圖以別人的觀點(diǎn)來看問題做一下深呼吸，保持冷靜弄清所有的問題以確定你以理解承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么要開明，不要防衛(wèi)性太強(qiáng)要包容，不要獨(dú)斷專橫要平等，不要有優(yōu)越感

接受反饋給予及接受反饋的練習(xí)你怎么會(huì)干這樣的蠢事？你出生前我們就是這么做的！這就是最佳解決方法為了按時(shí)完成任務(wù)，我要你這樣做！我很……在意你為什么需要有效溝通你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動(dòng)的20%溝通漏斗為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息，思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。一溝通的定義溝通金三角自己對方設(shè)身處地環(huán)境話題5-20%工作層面80-95%關(guān)系層面工作層面---說出的內(nèi)容事實(shí),信息

個(gè)人關(guān)系層面---如何說過程,感覺

溝通的冰山模式讓我們開始溝通吧?。?！---你有3分鐘時(shí)間溝通！---找到你們的8個(gè)共同點(diǎn)??！---希望你創(chuàng)記錄?。?！二有效溝通原則有明確的溝通目標(biāo)有明確的時(shí)間約束重視每一個(gè)細(xì)節(jié)積極傾聽努力達(dá)成目標(biāo)造成溝通困難的因素缺乏自信，主要因?yàn)橹R(shí)和信息掌握不夠重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)不足或條理不清不能積極聆聽，有偏見，先入為主，判斷錯(cuò)誤按自己的思路思考，忽略他人的需求失去耐心，造成爭執(zhí)準(zhǔn)備不充分，沒有慎重思考就發(fā)表意見時(shí)間不充分情緒不好語言不通大腦過濾記憶力不行我們知道：信任是溝通的基礎(chǔ)在工作中。。。。。。在什么情況下我會(huì) 信任和我一起工作的人？在什么情況下別人更相信我？如何建立信任？找共同點(diǎn)在別人困難時(shí)給他幫助別人出錯(cuò)時(shí)給予善意的提醒適當(dāng)表達(dá)自己對別人的關(guān)心適當(dāng)展示自己的能力和水平事實(shí)求是，不夸大不說謊暴露自己一定的脆弱之處保持適合自己的優(yōu)雅儀表和風(fēng)度你不必說出所有的真相，但你要保證你所說出來的都是實(shí)話！如果你擊碎自己的諾言，你會(huì)發(fā)現(xiàn)那再也無法補(bǔ)救為感情開設(shè)帳戶 所謂感情帳戶，儲(chǔ)存的是增進(jìn)人際關(guān)系不可或缺的信賴，也就是他人與你所處時(shí)的一分安全感。能夠增進(jìn)感情存款的是禮貌、誠實(shí)、仁慈和信用。6重感情存款：了解別人，闡明期望，注意細(xì)節(jié)，誠懇正直，信守承諾，勇于道歉 粗魯、輕蔑、威逼和失信則會(huì)降低感情存款余額，甚至透支，人際關(guān)系也就拉警報(bào)了。

企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。什么是沖突？工作沖突人際沖突沖突的二維模型決斷不決斷不合作合作*暴力*回避*妥協(xié)*協(xié)作*適應(yīng)決斷---滿足自己的要求合作---滿足對方的要求處理沖突的策略如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工關(guān)系理解對方的想法或情緒

提出試探性的問題求解

給予支持性的溫暖語言

問對方的深層次需求

確認(rèn)雙方發(fā)生實(shí)際情況

共同討論解決沖突方法

說明你的立場以及方法管理者作為調(diào)停者的十種失敗聽完陳述后，就沒詞了向二者之一表示贊同在其他人能聽到你說話時(shí)，表示你不應(yīng)在工作時(shí)討論這種東西阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談?wù)J為雙方都有錯(cuò)誤，指出兩者各自存在的問題建議舉行一個(gè)你可能不是主持人的求借方法會(huì)議引導(dǎo)雙方攻擊你縮小問題的嚴(yán)重性換話題（如要求幫助解決你自己的問題）當(dāng)雙方爭執(zhí)時(shí)，表達(dá)不愉快的情緒（如暗示這樣會(huì)破壞員工的團(tuán)結(jié)）技能評估目的：了解員工在目前和未來工作中，獲得成功的重要技能。它協(xié)助經(jīng)理和員工創(chuàng)建一種個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，用來表明個(gè)人需要發(fā)展何種技能以便成功地實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)。它建立在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，并為制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供信息。

技能評估Skillevaluation程序化技能（Processskills）和專業(yè)技能（Professionalskills）基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能（Valuebasedskills）

---軟技能技能評估Skillevaluation程序化技能和專業(yè)技能知識(shí)的掌握及能力的運(yùn)用通用的技術(shù)，方法和工具的知識(shí)，如：？公司特有的產(chǎn)品，系統(tǒng)，服務(wù)或程序的知識(shí)，如：？基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能源于公司的價(jià)值觀反應(yīng)了每個(gè)員工應(yīng)引以為行為準(zhǔn)則的公司經(jīng)營之道 如：？程序化技能和專業(yè)技能

新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任者初步勝任者12345基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能符合要求有待提高培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃經(jīng)理的職責(zé) 確保員工已受到良好培訓(xùn)來做現(xiàn)在的工作 和員工共同確定員工的發(fā)展規(guī)劃 控制并支持員工的發(fā)展需要和目標(biāo)雇員的職責(zé) 對自己的發(fā)展負(fù)主要責(zé)任 幫助建立并符合現(xiàn)在工作的目標(biāo) 獲得并利用反饋來的信息 與經(jīng)理討論發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo) 跟蹤自己的發(fā)展計(jì)劃HR的職責(zé) 提供培訓(xùn)課程 分析技能需要 給經(jīng)理以建議和咨詢培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實(shí)踐：在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職機(jī)會(huì)：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會(huì)：參加某協(xié)會(huì)等績效評估十大誤區(qū)暈輪效應(yīng)趨中趨勢

心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴(yán)厲性）個(gè)人偏見/定式像我近因效應(yīng)（近期行為偏見）政治壓力隱含個(gè)人理論對比誤差指標(biāo)理解誤差盲點(diǎn)從眾心理績效評估誤差根源不完全不可靠正確的評估A實(shí)際績效B評估績效時(shí)間安排對照效應(yīng)主管心境情境因素評估者之間不一致方法不一致不適當(dāng)?shù)目冃Фx疲勞心境健康臨時(shí)的個(gè)人因素四種績效評估結(jié)果---怎么辦？1員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些真實(shí)的分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實(shí)。2員工拒絕對自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致。3員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。4員工一言不發(fā)地全盤接受評估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評估前離職。評估結(jié)論的運(yùn)用優(yōu)秀滿意不滿意如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達(dá)成共識(shí)確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)為行動(dòng)提供必要的資源監(jiān)督并及時(shí)反饋?zhàn)Ｄ愠晒?！教師專業(yè)發(fā)展評鑑

推動(dòng)策略姚素蓮一、學(xué)校擁有發(fā)展課程的決定權(quán)：我們?nèi)绾螞Q定？課程決定的信心多大？課程決定規(guī)準(zhǔn)是主觀？客觀？專業(yè)？隨意？檢視課程理論與學(xué)?，F(xiàn)場二、教師自主決定：１.課程設(shè)計(jì)２.教學(xué)實(shí)施３.學(xué)生輔導(dǎo)４.教學(xué)評量５.班級經(jīng)營教師的專業(yè)知能如何？

三、教師專業(yè)表現(xiàn)１.建構(gòu)學(xué)校課程、教材２.靈活有效啟發(fā)學(xué)生３.培養(yǎng)學(xué)生帶著走的能力四、教師專業(yè)自主的省思１.教師自主VS.專業(yè)提升２.自主衝突VS.專業(yè)判斷３.判斷標(biāo)準(zhǔn)VS.衝突、和諧４.職場現(xiàn)象VS.專業(yè)知識(shí)五、評鑑為溝通與協(xié)商的歷程推動(dòng)策略宣導(dǎo)→溝通→實(shí)作

↑↓培訓(xùn)檢討評鑑回饋←結(jié)果運(yùn)用←人員

實(shí)用正當(dāng)可行具體壹、宣導(dǎo)一、對象：行政人員、教師、家長二、教師專業(yè)發(fā)展需求日殷三、評鑑的本質(zhì)與目的是為教師專業(yè)發(fā)展四、試辦是找可行性和發(fā)現(xiàn)執(zhí)行問題五、學(xué)校對教師專業(yè)發(fā)展評鑑提供支持六、試辦的選擇權(quán)在學(xué)校和教師七、並非為解決不適任教師八、試辦期程自９５年～９８年有補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，加速學(xué)校本位發(fā)展貳、溝通一、澄清疑慮１.與不適任教師、考績..等脫鉤２.是教師專業(yè)形象的重塑二、透過對話建立互信三、評鑑計(jì)劃回歸學(xué)校本位四、實(shí)施計(jì)畫、配套措施、支持系統(tǒng)同步規(guī)劃實(shí)施計(jì)畫含：（一）評鑑內(nèi)容：１.課程設(shè)計(jì)與教學(xué)２.班級經(jīng)營與輔導(dǎo)３.研究發(fā)展與進(jìn)修４.敬業(yè)精神與態(tài)度（二）評鑑人員（三）評鑑方式（四）評鑑時(shí)程（五）評鑑結(jié)果的運(yùn)用五、引領(lǐng)教師了解評鑑指標(biāo)意涵＊評鑑指標(biāo)可自訂，亦可參考已研發(fā)之規(guī)準(zhǔn)評鑑人員在評鑑時(shí)，以所列規(guī)準(zhǔn)和項(xiàng)目為依據(jù)。工具若有錯(cuò)誤，結(jié)果必打折。好的工具應(yīng)符合：1.教育現(xiàn)場需求2.有效評量出所要達(dá)到的目標(biāo)。參、實(shí)作一、掌握回歸教學(xué)現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則二、輔導(dǎo)建置教學(xué)檔案三、擬訂實(shí)用可行的評鑑方式四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具一、掌握回歸教學(xué)現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則1.全面宣導(dǎo)。自願(yuàn)參與鼓勵(lì)參與全面參與。2.成立評鑑推動(dòng)委員會(huì)，討論評鑑計(jì)劃。3.透過工作坊(讀書會(huì))方式詮釋評鑑規(guī)準(zhǔn)、內(nèi)涵、示例..等。4.經(jīng)由討論決定評鑑模式、工具..等二、輔導(dǎo)建置教學(xué)檔案教育專業(yè)被挑戰(zhàn)！專業(yè)的尊嚴(yán)－是贏來的，而非爭來的.

專業(yè)的權(quán)威－是來自別人的肯定，而非自我的認(rèn)定.建置教學(xué)檔案是展現(xiàn)教師專業(yè)能力簡易、具體的措施教學(xué)檔案的定義一、教師是教學(xué)檔案的主體二、教學(xué)檔案的要項(xiàng)是有系統(tǒng)的、有結(jié)構(gòu)的三、教學(xué)檔案的內(nèi)容是反省與對話的歷程四、教學(xué)檔案的目的是促進(jìn)教學(xué)專業(yè)發(fā)展教學(xué)檔案含一、教學(xué)目標(biāo)與教學(xué)理念之陳述二、檔案計(jì)畫與組織三、課程的計(jì)畫四、作業(yè)的樣本（含對作業(yè)的解說與標(biāo)題）五、師生的互動(dòng)情形六、學(xué)習(xí)成就記錄七、個(gè)人的成長及反省八、他人的回饋及建議九、自我專業(yè)成長的記錄十、對檔案的評述三、實(shí)用可行的評鑑方式:(一).對話(二).審閱教學(xué)檔案(三).教室觀察(四).教學(xué)計(jì)畫(五).作業(yè)調(diào)閱對話訪談模式有:1.非正式訪談2.導(dǎo)引式訪談3.標(biāo)準(zhǔn)化開放式訪談4.封閉式訪談(一).對話說明目的→使參與者感到輕鬆→促使人際互動(dòng)1.要有議題.2.對話內(nèi)容要有準(zhǔn)備.3.論述要有辯証,勿淪於各抒己見.訪談要領(lǐng)1.確認(rèn)錄音(錄影)正常運(yùn)作2.一次只問一個(gè)問題3.過程保持中立4.鼓勵(lì)多發(fā)表意見5.紀(jì)錄時(shí)不忘注意受訪者表情6.順利移轉(zhuǎn)主題訪談方法與發(fā)問技巧

1.選取符合主題需要人員.2.先談事實(shí)的問題,再談爭論性問題.3.先討論現(xiàn)況,再討論過去或未來的事4.讓受訪者自由發(fā)揮感覺.對話(訪談)1.以開放性問題引起討論問題.如:您以為目前的教學(xué)環(huán)境如何?2.激發(fā)與會(huì)者提出不同想法.如:我不認(rèn)為有那麼糟,您以為呢?3.達(dá)到初步共識(shí)後:引入更深入討論.如:我們可以怎麼做?4.討論離題時(shí),需回到主題.5.盡量不要過度贊同與會(huì)者意見.6.盡量不發(fā)表個(gè)人意見.7.錄音或即時(shí)紀(jì)錄要點(diǎn).(二).審閱教學(xué)檔案評量要項(xiàng)一.檔案目錄二.個(gè)人專業(yè)背景三.課程教學(xué)設(shè)計(jì)與省思四.學(xué)習(xí)成果評量五.班級經(jīng)營與輔導(dǎo)六.個(gè)人專業(yè)成長*注意事項(xiàng)1.不論是教師成長或?qū)W生作品樣本均須同一教學(xué)單元,其因?yàn)?a.能真正深入教學(xué)整體的各細(xì)部,有效協(xié)助教師反思與專業(yè)成長.b.一次一個(gè)單元不會(huì)造成過度負(fù)擔(dān)較易引導(dǎo)教師分析反省自己.2.簡要解釋每一個(gè)作品內(nèi)容的標(biāo)題和註解3.對教學(xué)及作品反省思考.4.檔案內(nèi)容要逐年更改.屬直接觀察教學(xué)行為、察看環(huán)境與設(shè)備,以了解實(shí)際行為、環(huán)境現(xiàn)況的方法.含:1.教學(xué)環(huán)境佈置.2.學(xué)習(xí)形式組織.3.師生互動(dòng).4.靜態(tài)文件資料.如:教師檔案、學(xué)習(xí)檔案、作業(yè)、會(huì)議記錄.(三).教室觀察:教室觀察方法:1.準(zhǔn)備紀(jì)錄單／檢核表.2.觀察並紀(jì)錄每一項(xiàng)的行為或存在事實(shí).3.可同時(shí)紀(jì)錄次數(shù)、人數(shù),以符合程度、量化依據(jù).4.留意紀(jì)錄單未載之行為或情形.5.簡單紀(jì)錄行為發(fā)生或事物存在之現(xiàn)場環(huán)境.6.觀察次數(shù)要足夠,避免斷章取義.教室觀察注意事項(xiàng):一.要蒐集具有代表性的事實(shí)資料,不必蒐集全部資料二.掌握新發(fā)現(xiàn)問題,並進(jìn)一步蒐集相關(guān)資料以為驗(yàn)證三.有效運(yùn)用時(shí)間:1.觀察教師教學(xué)與學(xué)生學(xué)習(xí)2.與學(xué)生晤談

3.觀察對象要廣泛,觀察要完整a.觀察課外活動(dòng)情形b.查閱評鑑與績效管理情形c.分析學(xué)生近期表現(xiàn)資料d.分析特殊學(xué)生學(xué)習(xí)紀(jì)錄4.把重點(diǎn)擺在影響學(xué)生表現(xiàn)的原因(四).教學(xué)計(jì)畫一.教學(xué)目標(biāo)1.掌握教材內(nèi)容~能連結(jié)舊經(jīng)驗(yàn)與新概念.2.設(shè)計(jì)教學(xué)方案~依據(jù)教學(xué)目標(biāo)設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng)並提供切合教學(xué)目標(biāo)的補(bǔ)充教材.3.系統(tǒng)呈現(xiàn)教材二.活用教學(xué)策略~善用不同教學(xué)方法；善於發(fā)問.三.善用評量回饋~評估學(xué)習(xí)表現(xiàn)提供回饋與指導(dǎo).

(五).作業(yè)調(diào)閱1.作業(yè)內(nèi)容要項(xiàng)分布是否平均?2.學(xué)生作業(yè)品質(zhì).3.教師批閱是否適切~批閱的時(shí)間、方式進(jìn)度、評語..等等作業(yè)訂正是否追蹤?四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具1.課程計(jì)畫編寫自我檢核表2.課程計(jì)畫編寫課發(fā)會(huì)檢核表3.教學(xué)檔案建置指標(biāo)檢核表4.教學(xué)環(huán)境佈置檢核表5.教室觀察表6.班級經(jīng)營表現(xiàn)(檢核表)教室觀察量表1.教室管理技巧2.維持適當(dāng)?shù)慕淌倚袨?.集中並維持學(xué)生的注意力4.提供學(xué)生複習(xí)與練習(xí)的機(jī)會(huì)5.展現(xiàn)發(fā)問技巧6.呈現(xiàn)多種教學(xué)方式7.營造一個(gè)積極的教室氣氛8.促進(jìn)正向的自我概念9.佈置積極教室環(huán)境教學(xué)效能教室觀察表一.學(xué)科教學(xué)能力1.導(dǎo)引學(xué)習(xí)方向2.清楚呈現(xiàn)教材3.運(yùn)用多種教學(xué)技巧4.提供練習(xí)與回饋5.有效利用時(shí)間二.班級經(jīng)營能力1.維持班級秩序2.鼓勵(lì)正向行為表現(xiàn)3.實(shí)施生活教育4.表達(dá)清晰5.板書適當(dāng)6.正向的師生互動(dòng)教學(xué)效能教室觀察表臺(tái)北縣○○國小教師教學(xué)評鑑—「教室觀察」檢視表

基本資料授課教師（）老師學(xué)習(xí)領(lǐng)域（）學(xué)習(xí)領(lǐng)域授課班級（）年（）班教材來源□教科書（）版本□其他

教學(xué)日期

年月日時(shí)分觀察者指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議1瞭解學(xué)校課程計(jì)畫的內(nèi)涵□持續(xù)參與領(lǐng)域課程計(jì)畫□徹底執(zhí)行彈性學(xué)習(xí)課程□設(shè)計(jì)校本課程相關(guān)主題與活動(dòng)設(shè)計(jì)□規(guī)劃補(bǔ)救或銜接教學(xué)□自編教材或?qū)W習(xí)單□教學(xué)札記□□2瞭解學(xué)校課程的架構(gòu)□了解學(xué)校願(yuàn)景□了解校本課程主題□參與教科書評選□了解重大大議題融入領(lǐng)域教學(xué)□□□□□□

指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議3參與學(xué)校課程的發(fā)展□參與課程發(fā)展小組的座談、研討□與行政人員、教師意見交流、對話□學(xué)校課程地圖充分運(yùn)用□積極參與學(xué)年（班群）、班親會(huì)會(huì)議□學(xué)生課程活動(dòng)紀(jì)錄□教學(xué)札記□

4分析可運(yùn)用的教學(xué)資源□思賢公園□文化藝術(shù)中心□新莊運(yùn)動(dòng)公園□署立臺(tái)北醫(yī)院□大眾廟□慈祐宮□廣福宮□文昌祠□新莊老街□傳統(tǒng)行業(yè)□導(dǎo)護(hù)商店□自然公園

5研擬適切的教學(xué)計(jì)畫□教學(xué)計(jì)畫設(shè)計(jì)週延□活動(dòng)安排與學(xué)校行事曆相結(jié)合□運(yùn)用家庭聯(lián)絡(luò)簿進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)□注意學(xué)生學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)□流暢的教學(xué)歷程

6編選適切的教學(xué)材料□教材與學(xué)生身心發(fā)展相合□採用教科書版本經(jīng)過分析、整理□社區(qū)資源融入教材□教學(xué)材料與學(xué)生生活經(jīng)驗(yàn)相融合□

指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議7規(guī)劃適切的學(xué)習(xí)評量□筆試□口試□表演□實(shí)作□自我評量□小組討論□實(shí)踐□同儕互評□

8編選適當(dāng)?shù)脑u量工具□文字描述的□圖畫的□量化的測驗(yàn)□檔案記錄的評量□口語的評量□□□□□

指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議9.營造有利於學(xué)習(xí)的情境□配合教學(xué)單元佈置教室□佈置欄分類呈現(xiàn)□佈置欄內(nèi)物品沒有掉落□掃除用具排列整齊□粉筆槽整理乾淨(jìng)□黑板只呈現(xiàn)該單元內(nèi)容□學(xué)生桌面整潔□學(xué)生抽屜不雜亂□教師桌面整齊□桌椅排放整齊□公物維修良好□打開窗戶讓教室光線充足、通風(fēng)□美化、綠化教室□教室內(nèi)外保持整潔□維護(hù)教室內(nèi)設(shè)備如CD收錄音機(jī)、電視、錄放影機(jī)等清潔?！跎险n秩序良好□□

指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議10.建立有助於學(xué)習(xí)的常規(guī)□準(zhǔn)時(shí)上、下課□學(xué)生秩序井然有序□學(xué)生學(xué)習(xí)氣氛熱絡(luò)□師生互動(dòng)頻繁□學(xué)生對教師問題樂意回答□學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真□學(xué)生對課程有興趣□學(xué)生穿著整齊□教師說話語調(diào)自然□教師說話語詞合適、比喻恰當(dāng)□教師教學(xué)態(tài)度自然、舉止適合□教師穿著得體□眼神關(guān)愛全班□表情□以手勢動(dòng)作輔助表達(dá)□身體動(dòng)作□儀態(tài)大方□模仿動(dòng)作□幽默、滑稽動(dòng)作□指標(biāo)觀察紀(jì)錄或資料來源省思暨建議11.積極落實(shí)班級學(xué)生輔導(dǎo).□快樂的學(xué)習(xí)氣氛□良好的教室常規(guī)□傾聽□讚美□口頭鼓勵(lì)□良性的師生互動(dòng)□活絡(luò)的親師互動(dòng)□和諧的同儕互動(dòng)□適才適性的原則□鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣□公開獎(jiǎng)勵(lì)□私下規(guī)勸□妥適規(guī)劃合作學(xué)習(xí)小組□肢體語言溫婉□晤談12.建立人力資源網(wǎng)絡(luò)與管理□班親會(huì)□親師