事業(yè)單位績效評價(jià)制度范文三篇

事業(yè)單位績效評價(jià)制度范文三篇事業(yè)單位績效評價(jià)制度篇1一、中國事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效評估機(jī)制重視不足，缺乏全面的認(rèn)識

中國一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層會很注重招聘時(shí)應(yīng)聘者的質(zhì)量，通過多輪面試進(jìn)行淘汰，把表現(xiàn)優(yōu)秀的人招聘進(jìn)來，這一做法對于事業(yè)單位的人才建設(shè)隊(duì)伍是非常有效的，但是往往事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層會忽略對職工工作的考核。一些事業(yè)單位的職工會有一種進(jìn)去事業(yè)單位工作就是拿到一個(gè)鐵飯碗的想法，因此在工作的時(shí)候沒有全力以赴把工作做得做好，尤其是一些有一定工齡的老職工可能會出現(xiàn)工作態(tài)度散漫這種現(xiàn)象。中國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層對職工的工作重心放在職工的業(yè)務(wù)工作中，認(rèn)為職工完成自己的工作就可以了，缺乏對職工工作的考核和評價(jià)。中國很多是事業(yè)單位的績效評估就在于年末的評核，通過對職工一年的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)和懲獎(jiǎng)，但是往往這種評估缺乏主觀性，通常年末評核帶有一種比較強(qiáng)的主觀意識，評估方式一般就是職工之間的相互評價(jià)和觀察職工一年的出勤率等基本數(shù)據(jù)，這種績效評估方式對于職工平常的工作業(yè)績和綜合表現(xiàn)缺乏一種真實(shí)性，未能很好地做好客觀公正。這些現(xiàn)象都是中國事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效評估機(jī)制不夠重視和對績效管理缺乏全面認(rèn)識的體現(xiàn)。（二）中國事業(yè)單位缺乏健全的績效評估體制

缺乏完善的績效管理組織和績效評估體制，是新時(shí)期中國大部分事業(yè)單位績效管理存在的嚴(yán)重的問題，由于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不足重視事業(yè)單位績效管理和績效評估體制，沒有認(rèn)識到績效管理和績效管理對事業(yè)單位職工之間的凝聚力和事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展所起到的重要性。因此，也沒有把充足的資源投入到事業(yè)單位績效管理體制和制度的建設(shè)上。在很多事業(yè)單位的績效管理中，有不少情況都是績效管理工作由事業(yè)單位某一個(gè)管理者或領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)，除了完成自己的工作任務(wù)外就還要兼任事業(yè)單位的績效管理，沒有專職的績效管理負(fù)責(zé)人，這種情況就很容易導(dǎo)致管理者沒有充足的時(shí)間處理事業(yè)單位的績效管理和思想政治工作的建設(shè)和發(fā)展。另外一種情況就是新時(shí)期事業(yè)單位內(nèi)部的績效管理體制還是沿用舊時(shí)的績效管理體制，沒有進(jìn)行創(chuàng)新和完善，如今我們已經(jīng)進(jìn)入了科技時(shí)代和信息化時(shí)代，很多傳統(tǒng)的績效管理體制都已經(jīng)不適用于當(dāng)今的新發(fā)展，缺乏相對完善的績效管理體制，就很難保證事業(yè)單位績效管理的順利開展。二、完善中國事業(yè)單位績效管理問題的對策

（一）提高對事業(yè)單位績效管理工作的重視程度，更新管理觀念

績效管理工作和績效評估是事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要部分。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該要認(rèn)識到績效管理工作對事業(yè)單位職工之間的凝聚力和事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展所起到的重要性，提高對事業(yè)單位內(nèi)部績效管理工作的重視程度，并加大對績效管理工作的投入。管理觀念是事業(yè)單位績效管理工作的指導(dǎo)思想，關(guān)系著整個(gè)績效管理工作體系的建設(shè)和發(fā)展。如果管理觀念落后陳舊，那么將會影響管理工作的有效開展。因此，在新時(shí)期的事業(yè)單位中一定要改變傳統(tǒng)的管理觀念，更新創(chuàng)新管理思想，只要提高對事業(yè)單位績效管理工作的重視程度，更新管理觀念，才能提高事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量。（二）完善事業(yè)單位內(nèi)部績效管理工作管理體系

完善事業(yè)單位績效管理工作運(yùn)行機(jī)制首先要提高績效管理者的綜合素質(zhì)，提高管理者的素質(zhì)是做好事業(yè)單位績效管理工作的重要的因素。在提高事業(yè)單位職工的綜合素質(zhì)中一定要制定監(jiān)督制度和激勵(lì)機(jī)制，對職工進(jìn)行激勵(lì)和監(jiān)督才能提高職工工作的積極性和主動性，只有建立相對完善的激勵(lì)機(jī)制才能營造一個(gè)良好的工作氛圍。其次在人才隊(duì)伍建設(shè)中，應(yīng)該制定一些策略招募更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入到事業(yè)單位的管理層中，提高事業(yè)單位績效管理工作隊(duì)伍的整體素質(zhì)。完善事業(yè)單位績效管理工作管理運(yùn)行機(jī)制除了要完善管理隊(duì)伍的建設(shè)之外，還要落實(shí)好相關(guān)的規(guī)章制度，從規(guī)章制度上規(guī)范職工的工作的進(jìn)行和開展，盡量做到績效管理工作制度化、規(guī)范化，從而提高事業(yè)單位的凝聚力。三、結(jié)語

在新時(shí)期社會不斷進(jìn)步的背景下中國事業(yè)單位的建設(shè)情況總體上是良好的，但是對于職工的績效管理工作中存在著一些問題需要我們重視和解決。針對這些存在的問題，我們必須要積極探索解決問題的措施，從不同層面著手做好事業(yè)單位績效管理工作，力求提高事業(yè)單位的凝聚力，提高事業(yè)單位的人才隊(duì)伍質(zhì)量，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)和健康發(fā)展。事業(yè)單位績效評價(jià)制度篇2一、事業(yè)單位在績效考核中存在的問題

1.觀念問題。許多老舊的傳統(tǒng)思想仍然嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工，大家無法認(rèn)真對待事業(yè)單位績效考核的重要性，尤其是一些單位的領(lǐng)導(dǎo)根本不重視績效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標(biāo)上，只是在年底象征性的進(jìn)行的考評，更談不上重視考評結(jié)果與績效考核的聯(lián)系。一些事業(yè)單位的員工也不了解績效考核的重要性，民主測評的的時(shí)候只是走走過場，甚至礙于面子做老好人，根本沒有意識到考評與自己的重要關(guān)系，嚴(yán)重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績效考核不僅僅毫無意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產(chǎn)生了抵觸情緒，覺得績效考核只是流于形式，與自己毫無關(guān)系。現(xiàn)在許多事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的應(yīng)付考核，形成了一種從領(lǐng)導(dǎo)到員工自上而下不重視績效考核的現(xiàn)象，使得績效考核難以發(fā)揮真正作用。2.考核方法問題。現(xiàn)在的績效考核指標(biāo)缺乏具體的可操作性，具體等級區(qū)分不明顯，在實(shí)際考核過程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過程中對不同崗位的工作人員采用相同的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒有體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和實(shí)際作出的貢獻(xiàn)。大部分事業(yè)單位績效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，只是簡單地劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒有具體的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，不能區(qū)分員工之間的績效差別，在考核中都是優(yōu)秀和稱職，考核結(jié)果實(shí)際可操作性差。事業(yè)單位績效考核過程中更多的注重主觀指標(biāo)，缺少可量化的客觀指標(biāo)，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結(jié)果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進(jìn)行突擊考核，并沒有將日常的工作業(yè)績和考勤納入績效考核指標(biāo)，這樣考核就失去了重要依據(jù)，與實(shí)際工作契合度不大，無法有效的激勵(lì)員工的日常工作。3、績效考核結(jié)果與實(shí)際薪級聯(lián)系不緊密。事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對一年工作的總結(jié)，而沒有和工資、晉升等獎(jiǎng)懲措施聯(lián)系起來，雖然績效考核結(jié)果可能影響員工的各種物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，但是并沒有明確地文件和制度嚴(yán)格的規(guī)定這些獎(jiǎng)懲制度，難以對員工形成有效激勵(lì)，甚至?xí)驗(yàn)楠?jiǎng)勵(lì)不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡單的規(guī)定績效考核為優(yōu)秀的員工將來可以優(yōu)先晉職，但是在實(shí)際執(zhí)行的過程中，由于績效考核體系不科學(xué)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員未必是公認(rèn)的工作好、能力強(qiáng)的人，這些人員的晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際上已經(jīng)打擊員工工作的積極性，甚至影響一個(gè)單位的工作風(fēng)氣，也沒有真正做到按勞分配。以上這些問題嚴(yán)重影響績效考核的實(shí)際意義，使得績效考核工作流于形式，而領(lǐng)導(dǎo)也無法從考核結(jié)果來了解員工的實(shí)際工作能力，不能為決策提供科學(xué)的依據(jù)，使得績效考核的公平性、公正性以及真實(shí)性難以得到保證，因此，如何科學(xué)的開展績效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。二、解決事業(yè)單位在績效考核問題的途徑

1、認(rèn)識到績效考核工作的重要性。通過各種手段使單位領(lǐng)導(dǎo)以及廣大職工能夠充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性，把績效考核工作作為日常工作管理的一部分，對員工的考勤、工作業(yè)績等進(jìn)行考核及監(jiān)督并形成機(jī)制，真正從思想認(rèn)識上強(qiáng)化績效考核工作的重要性，而這就需要通過一些宣傳、鼓勵(lì)的手段得以實(shí)現(xiàn)。首先是內(nèi)部培訓(xùn)，要定期舉辦各種各樣的培訓(xùn)來提高單位員工對績效考核重要性的認(rèn)知度，使員工認(rèn)識到績效考核與單位和自身的利益密切相關(guān)，自上而下提高員工參加績效考核的積極性，其次是形成相關(guān)的規(guī)章制度，這樣不僅僅可以規(guī)范績效考核過程，也可以使得績效考核工作有據(jù)可依，形成嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行績效考核的理念，再次是媒體加大對績效考核的宣傳，通過各種渠道宣傳績效考核工作的重要性和必要性，使單位領(lǐng)導(dǎo)和官大員工各家容易接受，自覺地接受績效考核體系。2、制定科學(xué)的績效考核辦法。所謂“科學(xué)”的績效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡便、有效等為根本原則，既要借鑒國內(nèi)外成功的經(jīng)驗(yàn)，取其精華，棄其糟粕，又要充分認(rèn)識到中國事業(yè)單位工作的特點(diǎn)，制定最合適的考核指標(biāo)。對于現(xiàn)階段中國的事業(yè)單位來說，應(yīng)該盡量的避免單一的等級考核制度，而優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)量化的方法。首先是量化績效考核指標(biāo)，具體到日?？记凇⒐ぷ鳂I(yè)績、專業(yè)知識水平、本年度獲得榮譽(yù)等方面，設(shè)置不同的評分標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，每一項(xiàng)具體到各個(gè)分值，并且結(jié)合實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)等因素，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式應(yīng)有個(gè)單位根據(jù)具體情況制定，應(yīng)考慮到不同的崗位情況，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任一至。其次要規(guī)范考核流程，在績效考核的過程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個(gè)人情感，嚴(yán)格按照各單位制定的績效考核辦法的來進(jìn)行考核，尊重客觀事實(shí)，這樣才能充分調(diào)動員工積極性。3、建立績效考核和薪酬的密切聯(lián)系。在績效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績效工資兩部分，中國目前事業(yè)單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績效考評結(jié)果和績效工資緊密相連，嚴(yán)格按照根據(jù)績效考評結(jié)果來量化員工績效工資的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來了一定風(fēng)險(xiǎn)，但是也給員工帶來了獲得更高獎(jiǎng)勵(lì)和績效的機(jī)會，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新。在績效考核過程中要遵守三個(gè)原則，首先是按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，建立和完善與工作人員崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用。其次是統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡，通過建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，形成事業(yè)單位與其他社會群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。最后要總量調(diào)控，內(nèi)部搞活，對事業(yè)單位核定一定的績效工資總量，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照績效考核結(jié)果合理分配，推動事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展、增強(qiáng)活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。三、結(jié)束語

隨著中國事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位績效工資的全面開展，績效考核工作就顯的尤為重要，也是對原有管理方法和管理理念的一次挑戰(zhàn)，如何建立科學(xué)的績效管理體系，并應(yīng)用到日常管理體制中和績效工資建立緊密的聯(lián)系，將是未來值得研究和探討的話題，只有扎扎實(shí)實(shí)做好績效考核工作，才能充分的調(diào)動員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標(biāo)，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉(xiāng)市牧野區(qū)政府采購中心）事業(yè)單位績效評價(jià)制度篇3一、考核指導(dǎo)思想

按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，科學(xué)地評價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。二、考核基本原則

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。三、考核對象

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部)。四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個(gè)方面進(jìn)行考核。2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個(gè)等次。1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。六、考核量化

1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年末考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分)。2、年末考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分，按最高分值計(jì)算，其分值納入年末考核得分一并計(jì)算。3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。七、考核實(shí)施

(一)績效考核

1、平時(shí)考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)認(rèn)可為準(zhǔn)。出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年末匯總。(2)工作業(yè)績(20分)

根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年末計(jì)算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報(bào)批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計(jì)5分，發(fā)表計(jì)5分，按照實(shí)際完成比例計(jì)分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo)，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。(4)參加會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)?？h局組織召開的各種會議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。2、年末績效考核(40分)

年度績效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

①：被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進(jìn)行述職。③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分。⑤考核得分計(jì)算：被考核者年末績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項(xiàng)目得分。3、考核得分確認(rèn)

被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年末績效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。(二)確定考核等次

局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。(三)考核結(jié)果公示

局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。(四)上報(bào)考核結(jié)果

按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。八、有關(guān)問題的處理

(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(四)應(yīng)參加考核，無正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。九、考核結(jié)果的使用1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相

關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報(bào)上級組織、人事部門給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：①次年不得晉升職務(wù)。②按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：①次年不得參加正常調(diào)資。②扣發(fā)績效工資或工作性補(bǔ)貼。③當(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。十、考核的組織

局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由徐鵬任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。事業(yè)單位績效考核如何改進(jìn)?績效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。1.當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題

1.1對績效考核管理工作的重要性認(rèn)識不足主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對考核工作重要性認(rèn)識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年末考核時(shí)，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個(gè)人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考核結(jié)束后，結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。1.2績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。這就要求績效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。1.3績效考核方法太單一

目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個(gè)人填寫年度工作考核表，全體職工對每個(gè)人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計(jì)每個(gè)職工每個(gè)格次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況，投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評;再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價(jià)很不客觀公正。1.4績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時(shí)匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績效與預(yù)期績效的差距，不找到改進(jìn)績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂?？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)。可以說績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個(gè)過程中?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。1.5績效考核結(jié)果沒有有效利用

績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的`升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵(lì)，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。為了達(dá)到績效考核的目的，可以從以下幾個(gè)方面來改進(jìn)績效考核工作。2.改進(jìn)績效考核管理工作的思路與方法

2.1轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化

事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵(lì)職工樹立實(shí)事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。2.2做好績效考核前的基礎(chǔ)工作

科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強(qiáng)績效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則?？冃е笜?biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點(diǎn)，具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合?？梢粤炕闹笜?biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時(shí)盡可能量化、細(xì)化;不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化，對工作過程進(jìn)行詳細(xì)描述。制定績效計(jì)劃。績效計(jì)劃是職工與上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績效目標(biāo)的過程。在制定績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時(shí)應(yīng)該對自己參與制定的績效計(jì)劃進(jìn)行承諾。激勵(lì)理論認(rèn)為，人們對某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃。2.3引進(jìn)科學(xué)合理的績效考核辦法

績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日常考核與年末考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評估法等考核方法進(jìn)行考核。目標(biāo)管理法，是將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門和個(gè)人，利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)實(shí)現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，若發(fā)現(xiàn)沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)及時(shí)與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運(yùn)用于事業(yè)單位的績效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調(diào)動職工工作積極性和主動性的局面。關(guān)鍵事件法，將績效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實(shí)作依據(jù)，又要略作點(diǎn)評。這種方法對組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對制定改善不良績效的計(jì)劃十分有用。360度評估法，