企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)提分A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)提分A卷帶答案

單選題（共50題）1、效果評估不包含（）層次。A.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)到了哪些先進的技術(shù)C.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進【答案】B2、現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績效考核法B.360度考核法C.重要事件績效考核法D.目標績效考核法【答案】A3、在考評的組織實施階段。應(yīng)關(guān)注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A4、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B5、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.確定生產(chǎn)性崗位B.確定服務(wù)性崗位C.確定技術(shù)性崗位D.核定各崗位的工作任務(wù)量【答案】D6、下列是關(guān)于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權(quán)數(shù)；⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C7、（2019年11月）（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】C8、下列選項中不屬于組織工作實施原則的是（）。A.明確責(zé)任和權(quán)限原則B.先定員再定崗原則C.合理分配職責(zé)原則D.管理系統(tǒng)一元化原則【答案】B9、以下關(guān)于專題講座法的表述，不正確的是（）。A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓(xùn)對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面需求【答案】A10、（）是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標的過程。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸【答案】B11、合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】B12、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎?wù)率趧住敬鸢浮緼13、不是保障激勵策略有效性原則的是（）。A.及時性原則B.同一性原則C.特殊性原則D.開發(fā)性原則【答案】C14、人力資源的一般特點不包括（）A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規(guī)律性【答案】D15、確定最低工資標準所考慮的因素不包括（）A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】A16、（）是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。A.課程實施B.課程安排C.課程規(guī)劃D.課程評價【答案】A17、(2016年5月)績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評反饋面談的評估【答案】D18、（）評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。A.招聘預(yù)算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D19、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按機器設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C20、為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A.統(tǒng)計年鑒B.國家機關(guān)C.外資企業(yè)D.競爭對手【答案】D21、由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C22、集體合同是（）。A.約定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口頭合同【答案】C23、(2016年11月)以下對頭腦風(fēng)暴法操作要點的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應(yīng)評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見【答案】C24、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯誤的是（）。A.無固定的模式B.事先無須作太多的準備C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D25、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半數(shù)以上【答案】A26、(2016年5月)()的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)范圍所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。A.檔案篩選法B.學(xué)歷篩選法C.初步篩選法D.能力篩選法【答案】C27、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種()。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C28、(2016年11月)以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合生產(chǎn)操作性崗位采用B.適合管理性工作崗位采用C.重在工作過程而非工作成果D.考評標準容易確定，操作性較強【答案】A29、下列選項中不屬于組織工作實施原則的是（）。A.明確責(zé)任和權(quán)限原則B.先定員再定崗原則C.合理分配職責(zé)原則D.管理系統(tǒng)一元化原則【答案】B30、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（?）。A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計劃表【答案】B31、（）指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A.實動工時B.制度工時C.缺勤工時D.力Ⅱ班力口點工時【答案】A32、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權(quán)利爭議【答案】D33、在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中，（）用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A.認知成果B.技能成果C.投資凈收益D.效果性成果【答案】D34、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（）A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B35、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.30D.60【答案】B36、柯克帕特里克四級評估模式的三級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】C37、目前，許多（）為了加強對教職員工的績效管理，采用了成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。A.培訓(xùn)學(xué)校B.培訓(xùn)中心C.部隊院校D.高等學(xué)校【答案】D38、（）不是面試前應(yīng)該做的準備工作。A.科學(xué)合理設(shè)計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應(yīng)聘者的一些資料D.消除應(yīng)聘者的緊張情緒【答案】D39、員工滿意度調(diào)查中，調(diào)查對象不包括（）。A.同行業(yè)企業(yè)人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產(chǎn)工人【答案】A40、職工因工致殘退出生產(chǎn)、工作崗位，三級傷殘應(yīng)支付一次性傷殘補助金為（）的本人工資。A.6個月B.12個月C.23個月D.24個月【答案】C41、用實耗工時來衡量勞動定額的方法的缺點是（）。A.實耗工時統(tǒng)計的準確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時B.工作量大C.適用面比較窄D.只能有重點地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進行【答案】A42、行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，下列關(guān)于行為模仿法的說法不正確的是（）。A.適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)B.這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容C.使學(xué)員能更好地完成工作任務(wù)D.它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力【答案】C43、下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標準化原則D.特殊性原則【答案】D44、集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在（）日內(nèi)重新報送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D45、()實際上是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D46、在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達成協(xié)議B.調(diào)解達不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達后當(dāng)事人反悔【答案】A47、以下關(guān)于專題講座法的表述，不正確的是（）A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓(xùn)對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面的需求【答案】A48、定額水平（），員工經(jīng)過很大努力仍達不到，就會減少員工的收入，挫傷員工的積極性。A.過高B.過低C.居中D.過高或過低【答案】A49、具有全方位、多角度并能動態(tài)檢查發(fā)展效果的評估方法是（）。A.問卷評估法B.訪談法C.測驗法D.360度評估【答案】D50、頭腦風(fēng)暴法的缺點不包括（）。A.學(xué)員參與性較強B.對培訓(xùn)顧問要求高C.培訓(xùn)顧問講授的機會少D.主題的挑選難度大【答案】A多選題（共20題）1、（2015年5月）有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有（）A.強化職業(yè)培訓(xùn)B.引進先進技術(shù)C.普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)D.鼓勵技術(shù)創(chuàng)新E.推行積極的勞動力市場政策【答案】AC2、勞動紀律的制定應(yīng)當(dāng)符合（）等方面的要求。A.內(nèi)容合法B.結(jié)構(gòu)完整C.嚴格履行制定的程序D.標準一致E.內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD3、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有（）。A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提【答案】BD4、培訓(xùn)項目設(shè)計的基本原則包括()A.滿足需求B.突出重點C.立足當(dāng)前D.講求實用E.瞻前顧后【答案】ABCD5、為了做到人盡其才、人事相宜，進行定員時應(yīng)做（）方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標準D.工作崗位E.用人基本狀況【答案】D6、關(guān)于心理測試，下列表述正確的有()。A.主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B.心理測試并不難，任何人都可以使用C.根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用D.測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等【答案】ACD7、專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，包括（）等。A.社會文化能力B.觀察能力C.財務(wù)會計知識D.管理知識E.人際關(guān)系能力【答案】BCD8、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告法說法正確的是（）。A.特別適用招聘非管理層員工B.容易引起不公平C.花費的時間比較長D.容易形成小團體E.成功率高【答案】AC9、社會保障體系中社會保險包括（）。A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.工傷保險D.醫(yī)療保險E.生育保險【答案】ABCD10、講授法的優(yōu)點包括（）。A.對培訓(xùn)環(huán)境的要求不高B.學(xué)員容易完全消化吸收C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.傳授內(nèi)容較多，知識較系統(tǒng)E.單向傳授有利于教學(xué)雙方互動【答案】ACD11、績效考評標準按標準的屬性可分為（）。A.絕對標準B.等級標準C.相對標準D.等距標準E.客觀標準【答案】AC12、（2019年5月）工作說明書按對象不同，可以分為（）。A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD13、企業(yè)確定合理人工費用時，應(yīng)以()等因素為基準來進行衡量。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求狀況C.工資的市場行情D.社會消費水平的變化E.員工的生計費用【答案】AC14、下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（）。A.人才交流中心B.上門招聘C.獵頭公司D.招聘洽談會E.熟人推薦【答案】ABD15、以勞動標準文件的表現(xiàn)形式劃分，主要為（）。A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章E.地方性勞動行政法規(guī)【答案】BCD16、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法，正確的有（）。A.對事不對人B.考慮到行為的情境C.考評特定的工作行為D.也可考評品質(zhì)特征E.具有較小的時間跨度【答案】ABC17、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括()A.工作傳授法B.模擬訓(xùn)練法C.項目指導(dǎo)法D.個人指導(dǎo)法E.實習(xí)或練習(xí)法【答案】ABD18、企業(yè)可根據(jù)原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用（）方法，匯總產(chǎn)品實耗工時。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時E.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人日常統(tǒng)計匯總實耗工時【答案】ABCD19、下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本要求的說法正確的有()A.體現(xiàn)薪酬的基本職能B.體現(xiàn)薪酬的不同類型C.體現(xiàn)人格差別D.薪酬職能是薪酬管理的核心E.體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)【答案】AD20、培訓(xùn)后的工作主要包括（）。A.向教師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.評估培訓(xùn)成果【答案】ABCD大題（共10題）一、某企業(yè)為了加強企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關(guān)于員工績效管理考評的方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對這次工作十分重視。本企業(yè)有20～35歲員工400名在第一線工作，技術(shù)人員90名，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層30名。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產(chǎn)生矛盾?(2)如何使用加權(quán)選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進行激勵最好使用結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權(quán)選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。其使用方法如下：①通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。二、某公司人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計劃做前期的準備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，一定要針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風(fēng)暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓(xùn)者10～15分鐘的時間進行頭腦風(fēng)暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。三、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的。2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。四、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費等。五、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓(xùn)的目的六、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足呢?【答案】（1）行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(2)行為錨定等級評價法的缺點包括：①設(shè)計和實施的費用高；②比許多考評方法費時費力。七、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結(jié)合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓(xùn)員工的總結(jié)報告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓(xùn)員工的上級來實現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應(yīng)當(dāng)了解員工對于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓(xùn)前后工作的變化來及時與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。4．通過調(diào)查收集。對受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級領(lǐng)導(dǎo)甚至是未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。八、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價指標（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設(shè)計各評價要素和指標權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設(shè)計各評價要素和指標權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設(shè)計各評價要素及其指標的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。九、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司