2021年電大《人力資源管理》考試試題七

國家開放大學(xué)-電大《人力資源管理》考試試題七

1、按照工資等級標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時間內(nèi)固定不變的工資叫做（）

A.薪酬

B.基本工資

C.福利

D.津貼

2、為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工薪酬有所區(qū)別，可用

技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用（）

A.崗位工資

B.獎金

C.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動工資

3、下列特點(diǎn)的企業(yè)，哪個適宜采用計時工資（）

A.勞動成果難以用數(shù)量衡量

B.自動化、機(jī)械化程度較高

C.主要依靠體力勞動組織生產(chǎn)

D.主要依靠手工勞動生產(chǎn)

4、勞動合同一般都有試用期，按我國的《勞動合同法》規(guī)定，試用

期最長不超過（）

A.3個月

B.6個月

C.10個月

D.1年

5、合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什

么的原則？（）

A.勞動關(guān)系

B.事實勞動關(guān)系

C.勞動合同法

D.勞動合同

6、以下哪一項是勞動合同的獨(dú)有特征（）

A.合法

B.協(xié)商一致

C.必須采用書面形式訂立合同

D.合同主體地位平等

7、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立（）年以上固定期限勞動合同,

按月支付勞動報酬

A.1年

B.2年

C.3年

D.5年

8、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者應(yīng)訂立（）

A.勞務(wù)派遣協(xié)議

B.勞動合同

C.崗位職責(zé)協(xié)議

D.勞務(wù)合同

9、以下哪種勞動關(guān)系適用《勞動法》（）

A.雇工在7人以下的個體經(jīng)濟(jì)組織

B.國家機(jī)關(guān)的公務(wù)員

C.事業(yè)單位聘用人員

D.實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員

10、解決勞動爭議的途徑不包括（）

A.勞動爭議調(diào)解委員會

B.工會

C.勞動爭議仲裁委員會

D.人民法院

11、勞動合同是以實現(xiàn)一定勞動過程為目的的，在勞動合同訂立后,

員工一方必須加入組織一方，成為組織的一名成員，在工作上接受組

織的管理和監(jiān)督，享受組織員工的權(quán)利，承擔(dān)組織員工的義務(wù)。這體

現(xiàn)了勞動合同的（）特征

A.主體構(gòu)成具有特殊性

B.主體之間具有從屬性

C.勞動合同在一定條件下，往往要涉及與員工有關(guān)的第三人的物質(zhì)

利益

D.勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付

12、在什么情況下，用人單位與勞動者建立了勞動關(guān)系（）

A.簽訂勞動合同

B.自用工之日起

C.員工經(jīng)過試用進(jìn)正式加入用人單位

D.從發(fā)工資之日起

13、勞動合同的期限不包括以下哪種（）

A.固定期限

B.無固定期限

C.以完成一定工作任務(wù)為期限

D.勞動派遣時間

14、勞動安全衛(wèi)生“三同時”制度是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù)

改造項目中的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施，應(yīng)與主體工程（）

A.同時設(shè)計

B.同時施工

C.同時投入生產(chǎn)和使用

D.同時交付

E.同時申請

15、職工有下列情形的，不能視同工傷()

A.醉酒導(dǎo)致傷亡的

B.上下班途中受到同動車事故傷害的

C.患職業(yè)病人

D.自殺的

E.在工作時間和工作場所突發(fā)疾病死亡

16、員工保障管理體系建設(shè)的原則是()

A.普遍性原則

B.個別性原則

C.公平與效率結(jié)合的原則

D.政事分開原則

E.管理服務(wù)社會化和法制化原則

17、我國的社會保障主要包括()

A.社會保險

B.社會救濟(jì)

C.社會福利

D.優(yōu)撫安置

E.社會互助

18、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,

除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合

同()

A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年

B.用人單位初次實行勞動合同制度，勞動者在該用人單位連續(xù)工作

滿10年且距法定退休年齡不足10年的

C.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的

D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的

E.勞動者在用人單位工作期間患病的

19、以下哪種類型的組織適用《勞動法》()

A.個體工商戶

B.已被企業(yè)雇傭，但未簽訂勞動合同

C.事業(yè)組織

D.實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員

E.與勞動者有勞動關(guān)系的企業(yè)

20、解決勞動爭議的途徑()

A.勞動爭議調(diào)解委員會

B.勞動爭議仲裁委員會

C.工會

D.組織

E.法院

21、個體經(jīng)濟(jì)組織雇傭員工不適用《勞動法》。

22、根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系,

不是必須簽訂勞動合同。

23、試用期一般不包括在勞動期限內(nèi)。

24、企業(yè)與其員工小王未簽訂勞動合同，所以他們之間不存在勞動

關(guān)系。

25、勞動合同期限分為固定期限和無固定期限兩種。

26、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機(jī)

與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。

27、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和

戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。

28、人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。

29、人力資源需求包括總量需求和個量需求。

30、外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。

31、人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù)測。

32、不管對于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑。

33、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。

34、人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力

的增加。

35、問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)之一是調(diào)查范圍廣。

36、員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。

37、面試是使用最為普遍的一種選拔方法。

38、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。

39、在組織中，員工培訓(xùn)的目的是提高員工工作績效。

40、脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。

41、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)習(xí)過程是信息加工過程。

42、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素。

43、住房補(bǔ)貼屬于公共福利。

44、在培訓(xùn)課程設(shè)計中，通常使用的教學(xué)策略是“指令-判斷-評

價”。

45、績效管理就是績效考核。

46、在進(jìn)行績效反饋時，面談最為關(guān)鍵。

47、薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。

48、基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模式。

49、職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。

50、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的標(biāo)桿。

51、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織

管理狀況的一種心理反映。

52、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護(hù)沒有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說的勞動

安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動保護(hù)的內(nèi)容更加寬泛。

53、按照《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過6個月。

54、我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和勞動安全衛(wèi)生。

55、在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職業(yè)生涯管理中的

重點(diǎn)是不同的。

56、勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容,

必須執(zhí)行。

57、在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。

58、人力資源是一種不可再生性資源。

59、西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和

前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。

60、人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。

61、人力資本的核心是教育投資。

62、現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。

63、泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。

64、人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，

它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。

65、德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法

66、人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效

的方法。

67、比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。

68、人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量

的需求預(yù)測。

69、工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。

70、工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信

息。

71、工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。

72、個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談

話來獲取信息的方法

73、工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價

對象是任職者

74、一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工

的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。

75、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。

76、如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其

他企事業(yè)組織成功

77、美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。

78、甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

79、員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。

80、結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形

式讓被試者自由發(fā)揮

81、成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。

82、投射測驗的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響

或道德防御的限制，因而會影響測量的效度

83、組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計

劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

84、柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為

四個遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果

85、崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)

習(xí)。

86、在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相

同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。

87、目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法

88、績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。

89、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。

90、考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。

91、在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于

主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。

92、員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)

好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點(diǎn)。

93、一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任

務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考

評時就越注重“周邊績效”。

94、不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇

與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度

95、企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自

行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。

96、用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工

資水平。

97、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的

薪酬管理有重大的影響作用。

98、銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入

99、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的

薪酬管理有重大的影響作用。

100、企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。

101、勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。

102、建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的

給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。

103、工傷保險費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人

單位繳納工傷保險費(fèi)、職工個人不繳納工傷保險費(fèi)。

104、社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救