零售企業(yè)員工招聘的基本程序

第六章人員吸收—員工招聘概念：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織外部吸收人力資源的過(guò)程。一、員工招聘的概念及意義意義：1.保證企業(yè)必需的高質(zhì)量人力資源

2.輸入新生力量，彌補(bǔ)企業(yè)HR的供給不足

3.注入新的管理思想，增加新的活力

4.了解員工的動(dòng)機(jī)與目標(biāo)，便于整合

5.擴(kuò)大企業(yè)的知名度

6.有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)二、員工招聘的基本程序招聘的基本程序如下：?jiǎn)T工招聘的基本程序職位空缺的產(chǎn)生（人力需求）HR部門(mén)實(shí)施招聘組織內(nèi)部發(fā)布招聘信息廣告上崗任用錄用人員培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行考核HR部門(mén)匯同用人部門(mén)面試招聘的內(nèi)容招聘內(nèi)容一般分為：招募、選拔、錄用、評(píng)估等內(nèi)容。1.招募（獲取候選人）：是企業(yè)為了吸引更多的候選人前來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)。主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批

招聘信息的發(fā)布

應(yīng)聘者提出申請(qǐng)2.選拔：是企業(yè)從“人—事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位。它包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。3.錄用：涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。4.評(píng)估：對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估員工的招聘必須在兩個(gè)前提下進(jìn)行：人力資源規(guī)劃和工作描述。招募的目的與作用

人力資源招募可以被界定為：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動(dòng)。所以，人力資源招募實(shí)際上在人力資源規(guī)劃和實(shí)際的新員工甄選之間架起了一座橋梁。招募活動(dòng)的設(shè)計(jì)會(huì)影響到：第一，申請(qǐng)空缺職位的人數(shù)；第二，申請(qǐng)這些職位的人員的類(lèi)型；第三，這些申請(qǐng)某職位的人實(shí)際上獲得該職位的可能性大小。

招募的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者，也不在于在所有的合格應(yīng)聘者當(dāng)中進(jìn)行準(zhǔn)確的篩選，而是兩者的有效結(jié)合。招募決策的三個(gè)領(lǐng)域所有的公司都必須在以下三個(gè)招募領(lǐng)域作出決策：一是人事政策，這影響到企業(yè)將向求職者提供的工作的類(lèi)型；二是用來(lái)獲取求職者的招募來(lái)源，這將會(huì)影響到應(yīng)聘者的類(lèi)型；三是招募者的性格及其行為，它會(huì)影響到求職者認(rèn)為自己與工作之間的匹配程度是怎樣的。

人事政策

1、內(nèi)部招募和外部招募

這一政策會(huì)影響到工作的性質(zhì)及應(yīng)聘者個(gè)人的性質(zhì)：表明公司內(nèi)部存在個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，這種機(jī)會(huì)來(lái)自于職位的向下“滲漏”。誰(shuí)來(lái)申請(qǐng)空缺職位人事政策2、市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略

向員工支付比現(xiàn)有市場(chǎng)通行工資水平更高工資的公司在招募方面就具有一種獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

可以彌補(bǔ)工作本身所帶有的一些不那么令人滿意的特征－如夜間輪班；報(bào)酬形式：不僅是工資，不少企業(yè)還采取分紅和股票期權(quán)計(jì)劃

人事政策3、自由雇傭政策

指雇傭關(guān)系的雙方都可以在任何時(shí)候以任何理由解除雇傭關(guān)系。那些不實(shí)行自由雇傭政策的公司則往往制定了比較完整的遵守正當(dāng)解雇程序的政策。求職者們普遍認(rèn)為那些制定了正當(dāng)解雇程序的公司比實(shí)行自由雇傭政策的公司要更富有吸引力。

人事政策4、公司形象的廣告宣傳招募廣告往往是提升公司形象的好機(jī)會(huì)。公司作為理想工作場(chǎng)所、工作本身的挑戰(zhàn)性和職責(zé)等信息可以通過(guò)廣告?zhèn)鬟f給求職者和公眾。招募來(lái)源

1、內(nèi)部招募

①低層崗位

②工作輪換

③內(nèi)部人員重新聘用

方法：公示；競(jìng)聘；輪崗、績(jī)效評(píng)價(jià)等用什么樣的人——韋爾奇框架韋爾奇根據(jù)企業(yè)文化親和力和個(gè)人能力兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類(lèi)的圖表，人稱(chēng)“韋爾奇框架”

韋爾奇框架個(gè)人能力強(qiáng)文化親和力弱個(gè)人能力強(qiáng)文化親和力強(qiáng)個(gè)人能力弱文化親和力弱個(gè)人能力弱文化親和力強(qiáng)文化親和力能力ⅠⅡⅢⅣ韋爾奇框架個(gè)人能力強(qiáng)文化親和力弱個(gè)人能力強(qiáng)文化親和力強(qiáng)個(gè)人能力弱文化親和力弱個(gè)人能力弱文化親和力強(qiáng)文化親和力能力ⅠⅡⅢⅣA2A1A3BC韋爾奇活力曲線Top20%-----4E:energy(精力）,energize（激勵(lì)）,edge（決斷力）,execute（實(shí)施力）Thevital70%-----企業(yè)員工的主體，他們的表現(xiàn)十分關(guān)鍵，應(yīng)花較多的時(shí)間在他們身上Bottom10%-----不能勝任工作，反而會(huì)打擊別人，要淘汰。蒙哥馬利框架A類(lèi)人——聰明勤快B類(lèi)人——愚笨勤快C類(lèi)人——聰明懶惰D類(lèi)人——愚笨懶惰內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)為員工提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的機(jī)遇。較高的招聘質(zhì)量；節(jié)省新雇員的適應(yīng)時(shí)間；節(jié)省招聘的費(fèi)用

內(nèi)部提升的問(wèn)題容易自滿從而檢查不到漏洞過(guò)分注重“誰(shuí)正確”，而不是“什么正確”循規(guī)蹈矩的員工受到重用處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)會(huì)因此缺乏人才外部來(lái)源廣告招聘廣告通過(guò)新聞媒介向社會(huì)傳播招聘信息；特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。設(shè)計(jì)：說(shuō)什么？對(duì)誰(shuí)說(shuō)？怎么說(shuō)？學(xué)校（人才資源的重要來(lái)源）在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，吸引學(xué)生畢業(yè)后去該組織工作。為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和暑期雇用機(jī)會(huì)，以期日后確定長(zhǎng)久的雇用關(guān)系，并達(dá)到試用觀察的目的。在學(xué)校中建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫(kù)”，對(duì)畢業(yè)生逐個(gè)進(jìn)行篩選。在學(xué)校召開(kāi)招聘會(huì)、發(fā)布招聘廣告等。通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需的人才就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)媒體。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)。借助于這些機(jī)構(gòu)，組織與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期地舉行人才交流會(huì)，供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，增進(jìn)了彼此的了解，并縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。獵頭公司

獵頭公司（ExecutiveRecruiters）是近年來(lái)為適應(yīng)組織對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來(lái)的。獵頭公司往往對(duì)組織及其人力資源需求有詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。收費(fèi)較高，一般收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為員工錄用后的1-3個(gè)月工資。

信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職由于這種方法信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時(shí)間、地域限制，因而被廣泛采用。招聘單位、求職者、就業(yè)媒體均通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)如互聯(lián)網(wǎng)來(lái)達(dá)到目的。員工推薦一些企業(yè)開(kāi)展一種“員工推薦”活動(dòng)，鼓勵(lì)現(xiàn)有的員工向企業(yè)介紹新的工作候選人。

企業(yè)將職位空缺以及對(duì)可以被推薦者的要求在企業(yè)公布出現(xiàn)。對(duì)于那些在企業(yè)的雇用工作中推薦候選人最多的員工，企業(yè)往往還付給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。

這種做法可以通過(guò)減少?gòu)V告費(fèi)和招募代理費(fèi)而削減企業(yè)的招募成本，它還有可能使企業(yè)得到高質(zhì)量的員工

不過(guò)，這種活動(dòng)能否取得成功還要看員工的士氣如何。招募來(lái)源質(zhì)量評(píng)價(jià)－員工數(shù)量招募甄選金字塔確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作。

招募金字塔

120020015010050招募所引來(lái)的求職者（6：1）接到面試通知者（4：3）實(shí)際接受面試者（3：2）接到錄用通知者（2：1）新雇用人員招募來(lái)源質(zhì)量－成本與效率

評(píng)價(jià)不同招募來(lái)源質(zhì)量的方法是計(jì)算并比較每一招募來(lái)源的產(chǎn)出率和成本。產(chǎn)出率：應(yīng)聘者從企業(yè)招募和甄選程序中的一個(gè)階段成功地進(jìn)入下一階段的比例。每雇用一位員工所需支付的成本以下是5種招募來(lái)源的假設(shè)產(chǎn)出率以及單位雇用成本。

各項(xiàng)指標(biāo)

招募來(lái)源地區(qū)大學(xué)名牌大學(xué)員工推薦報(bào)刊廣告獵頭公司吸引求職簡(jiǎn)歷的數(shù)量接受面試的求職者人數(shù)產(chǎn)出率合格的求職者人數(shù)產(chǎn)出率接受工作的求職者人數(shù)產(chǎn)出率累積產(chǎn)出率

成本單位雇用成本

20017587%10057%9090%90/20045%$30000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50000$5000504590%4089%3588%35/5070%$15000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90000$6000招募者

1、招募與甄選工作中的責(zé)任分工

招募活動(dòng)是一個(gè)需要直線部門(mén)和職能部門(mén)加強(qiáng)合作的領(lǐng)域。

人力資源管理人員需要了解一些有關(guān)主管的做事風(fēng)格以及工作群體成員的行為方式等情況。人力資源管理人員還應(yīng)當(dāng)?shù)焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)去做些訪談，同監(jiān)督人員審查一下工作說(shuō)明書(shū)，確保工作本身發(fā)生的變化已經(jīng)在說(shuō)明書(shū)中體現(xiàn)出來(lái)了。主管人員可以就新員工所應(yīng)當(dāng)具備的技術(shù)和天賦等情況提供一些更為深入的信息。

招聘工作中的負(fù)責(zé)分工

用

人

部

門(mén)

人

力

資

源

部

門(mén)

1、招聘計(jì)劃的制定與審批；3、招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；4．應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；

1．招聘信息的發(fā)布；2．應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查；

5．通知參加面試的人員；7．負(fù)責(zé)面試、考試工作；

6．面試、考試工作的組織；8．個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢；

9．錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12．正式錄用決策；14．員工培訓(xùn)決策；16．錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；17．人力資源規(guī)劃修訂。

10．試用合同的簽訂；11．試用人員報(bào)到及生活方面安置；13．正式合同的簽訂；15．員工培訓(xùn)服務(wù)；16．錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；17．人力資源規(guī)劃的修訂。

2、招募者特征對(duì)招募的影響

招募者的特征和行為對(duì)于應(yīng)聘者的工作選擇所產(chǎn)生的影響似乎并不如我們預(yù)期的那樣大。

特別是當(dāng)我們用工作選擇標(biāo)準(zhǔn)(比如求職者是否接受該工作)而不是反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)(比如應(yīng)聘者對(duì)于招募者的感受)評(píng)價(jià)招聘有效性的時(shí)候，招募者對(duì)于求職者的影響還會(huì)進(jìn)一步降低。

2、招募者特征對(duì)招募的影響⑴招募者的職能范圍：招募者應(yīng)當(dāng)由人力資源專(zhuān)業(yè)人員來(lái)承擔(dān)，還是應(yīng)當(dāng)由特定工作方面的專(zhuān)家(比如被招募職位的直接監(jiān)督人員或者是當(dāng)前任職者)來(lái)承擔(dān)？

⑵招募者特質(zhì)：應(yīng)聘者對(duì)于比較熱心同時(shí)又能夠提供較多信息的招募者往往反應(yīng)要更為積極一些。

⑶招募者的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度：對(duì)于工作的正面信息和負(fù)面信息同樣提供，可以提供求職者接受工作的可能性和降低流動(dòng)率。真實(shí)職位預(yù)觀工作真實(shí)情況介紹可采用多種方法，如參觀、錄像、資料介紹、面談等。它在下列情況下非常有效：實(shí)際錄用率極低；最低層的職位招聘，因?yàn)閬?lái)自組織外部的應(yīng)聘者比組織內(nèi)部的應(yīng)聘者更易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望；失業(yè)較低，因?yàn)榍舐氄哂懈蟮倪x擇余地。增強(qiáng)招募者的影響力

招募者必須能夠提供及時(shí)的反饋

招募者必須避免作出一些會(huì)導(dǎo)致求職者對(duì)公司產(chǎn)生錯(cuò)誤印象的行為。

可以以團(tuán)隊(duì)的方式而非個(gè)人的方式來(lái)進(jìn)行招募。見(jiàn)P212例

選拔面試選拔面試的程序是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是招聘工作中技術(shù)最強(qiáng)的一步。其目的：獲取信息，對(duì)候選人是否符合公司需要作出判斷

提供信息，以便候選人作出判斷1.籌備（1）初選其內(nèi)容為：將求職者分類(lèi)對(duì)求職登記表的內(nèi)容進(jìn)行審查

對(duì)相關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行思考可以入選

基本入選

基本落選

落選選拔面試（2）安排

A.通知候選人時(shí)間、地點(diǎn)B.通知候選人與誰(shuí)見(jiàn)面

C.每一個(gè)候選人面試時(shí)間、順序

D.安排人接待E.致信落選者（3）面試計(jì)劃

包括：提出問(wèn)題的順序，分配給應(yīng)聘者時(shí)間；如何開(kāi)場(chǎng)、提問(wèn)、結(jié)束；評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。2.主持面試（組織與個(gè)人雙向溝通）（1）開(kāi)場(chǎng)：介紹自己及其他考官，相互介紹

說(shuō)明面試的目的、步驟、程序

創(chuàng)造輕松的談話氣氛

檢驗(yàn)應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘工作的了解選拔面試（2）中心部分：注意提問(wèn)的形式

協(xié)調(diào)主客觀問(wèn)題的比重

不要把一系列問(wèn)題柔和到一起

承上啟下開(kāi)始新話題

不時(shí)采用概括性的總結(jié)

帶有面試考官本人傾向的問(wèn)題對(duì)面試無(wú)益（3）聆聽(tīng)技巧：善于傾聽(tīng)，始終集中注意力和保持極大興趣

不隨意打斷應(yīng)聘者陳述

有敏銳觀察力，善于觀察各種行為（4）結(jié)束面試：請(qǐng)應(yīng)聘者提問(wèn)題

索要證明材料

體檢

告知應(yīng)聘者何時(shí)獲得錄取通知書(shū)面試可能存在的問(wèn)題有關(guān)面試的研究表明：面試可能不可靠效度會(huì)很低對(duì)不同求職者形成偏見(jiàn)成本高主觀性因素影響大被面試人的表現(xiàn)不一定能體現(xiàn)他們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中可能的表現(xiàn)招聘中的測(cè)試測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估候選人

是客觀性的評(píng)估

只要對(duì)測(cè)試嚴(yán)格把關(guān)，效果較好測(cè)試類(lèi)型知識(shí)考試

心理測(cè)試

能力測(cè)試1.知識(shí)考試（知識(shí)、能力、技術(shù)，內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)相結(jié)合）優(yōu)點(diǎn)：公平、費(fèi)用低、時(shí)間短、簡(jiǎn)便

缺點(diǎn)：試題不科學(xué)，閱卷標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一2.心理測(cè)試

作用：一是進(jìn)行職業(yè)選擇；二是人員錄用的選擇配置；

三是合適的職位開(kāi)發(fā)與職位再設(shè)計(jì)

內(nèi)容：智力測(cè)試（主要EQ測(cè)試）

個(gè)性測(cè)試（性格、興趣、氣質(zhì)、愛(ài)好、價(jià)值觀）

職業(yè)傾向測(cè)試3.能力測(cè)試

主要有：普通能力測(cè)試特殊能力測(cè)試招聘中的測(cè)試類(lèi)型情景模擬——測(cè)試之四即根據(jù)應(yīng)聘人員可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。由于這種情景模擬設(shè)計(jì)復(fù)雜、費(fèi)用較高、正確度較高，往往用于招聘高級(jí)管理人員或特殊人才。情景模擬的內(nèi)容公文處理做法是向每一位被測(cè)評(píng)者發(fā)給一套文件。假設(shè)被試者的“真實(shí)”身份公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告、批復(fù)、政策、函電、群眾舉報(bào)或投訴信等組成。往往附有該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月日歷等，以供參考。公文不少于五份，不多于30份，根據(jù)公文數(shù)目和難度，規(guī)定完成的時(shí)間。

公文處理處理結(jié)果將交由測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。最常用的考評(píng)維度有七個(gè)：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。被試者在處理公文中間：可能插入口頭提問(wèn)，并可追問(wèn)其決策依據(jù)，測(cè)評(píng)者可以扮演來(lái)檢查工作的上級(jí)角色，從而在情景中引入一種權(quán)力關(guān)系及心理壓力，擴(kuò)大了考評(píng)范圍。

公文處理處理采訪：首先由候選人講講他是怎么做的，他應(yīng)該說(shuō)明：材料是否看過(guò)，是否都做了答復(fù)；是否將每一份書(shū)信均按重要性來(lái)分類(lèi)，然后做答復(fù)；采用了其他哪些方法。談話一般持續(xù)20分鐘。接下來(lái)，評(píng)價(jià)員對(duì)他們的鑒定討論10分鐘，交換意見(jiàn)，力求達(dá)成一致，共同給出一個(gè)分?jǐn)?shù)并記錄下來(lái)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”是指不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，更不提要求，但卻要發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，測(cè)評(píng)者用既定測(cè)評(píng)維度予以評(píng)分。評(píng)價(jià)維度：主動(dòng)性、宣傳鼓動(dòng)與說(shuō)服能力、口頭溝通能力、心理壓力耐受力、組織能力、人際協(xié)調(diào)合作能力、精力、自信、出點(diǎn)子與創(chuàng)新能力等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論小組通常是由4-6人組成，討論地點(diǎn)在一間只有一桌數(shù)椅的空房間中。測(cè)評(píng)是依據(jù)閉路電視或錄象進(jìn)行。最后測(cè)評(píng)組開(kāi)會(huì)，彼此交流記錄與看法，經(jīng)過(guò)討論協(xié)商后得出集體評(píng)分與鑒定結(jié)論。角色扮演（面談模擬）由求職者扮演一個(gè)角色，評(píng)價(jià)員扮演一個(gè)與之相對(duì)的角色。評(píng)價(jià)維度：規(guī)劃與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、銷(xiāo)售能力、敏感性、傾聽(tīng)技巧、行為靈活性、口頭交流能力、堅(jiān)韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力和程度。有時(shí)可以由主考官主動(dòng)給被試者施加壓力。形式：訪談式，如電話訪談、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。即席發(fā)言指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言。評(píng)價(jià)維度：快速思維反映能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等。即席發(fā)言的題目往往是做一次動(dòng)員報(bào)告、開(kāi)一次新聞發(fā)布會(huì)、在職工聯(lián)歡會(huì)上的祝詞等。在即席發(fā)言前應(yīng)向被試者提供有關(guān)背景資料。企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法被測(cè)者每4至7人組成一個(gè)小組，就算是一個(gè)微型企業(yè)。組員自愿組合或指派均可，但每人在本“企業(yè)”中分工承擔(dān)的責(zé)任或職務(wù)，則由每人自報(bào)或推舉，小組協(xié)商確定，不予指派。各組按照競(jìng)賽組織者所提供的統(tǒng)一的“原料”（可以是紙板與漿糊或積木玩具或電子元件與線路板，甚至可以是一些單個(gè)字母或單詞），在規(guī)定的工作周期內(nèi)，通過(guò)組合拼接，裝配“生產(chǎn)”出某種產(chǎn)品（紙板糊成的小提籃、電子部件或完整的有意義的句子等），再“推銷(xiāo)”給競(jìng)賽組織者。測(cè)評(píng)者根據(jù)每人在此過(guò)程中的表現(xiàn)，循既定考評(píng)維度進(jìn)行評(píng)分。招聘評(píng)估1、招聘成本評(píng)估即對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本分為總成本與招聘單價(jià)?？偝杀臼侨肆Y源獲取成本，由兩個(gè)部分組成，一是直接成本，包括：招聘廣告費(fèi)、測(cè)試費(fèi)用、體檢費(fèi)用、新雇員的家庭安置費(fèi)和工作安置費(fèi)、其它費(fèi)用（如招聘人員的差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)等）。另一部分是間接費(fèi)用，如內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。下列指標(biāo)可以用來(lái)評(píng)估成本效用：

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用

人員錄用費(fèi)用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）招聘收益-成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。

招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本2、錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。錄用人員的數(shù)量可用下列指標(biāo)去衡量：

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%錄用人員質(zhì)量評(píng)估可以根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中的要求，對(duì)錄用人員進(jìn)行考核。3、招聘方法的成效評(píng)估即是對(duì)招聘中使用的各種測(cè)試的信度和效度的評(píng)價(jià)。在新員工上崗一段時(shí)間后，可將其表現(xiàn)與招聘測(cè)試中的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較分析，可得出測(cè)試的效度系數(shù)。用人觀討論松下公司對(duì)某一崗位的人員選擇，或?qū)δ骋豁?xiàng)產(chǎn)品選擇開(kāi)發(fā)人員，一般不用“頂尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。為什么不選“頂尖”的人才？松下認(rèn)為，有些“頂尖”人才比較自負(fù)，他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇與自己的才能不相稱(chēng)。有這種心態(tài)的人，一般說(shuō)來(lái)缺乏責(zé)任心和工作熱忱，干起工作來(lái)未必會(huì)出色，他有才能，但心理因素影響了其充分發(fā)揮。而聘用能力僅及他70%的人才，他們沒(méi)有一流人才的傲氣，自視不那么高，也容易滿足，甚至有一股子要與“一流”人才較勁，比一比誰(shuí)干得更好的勁頭。他們重視公司給予的職位，會(huì)努力把自己的工作干得漂亮一些。這正如一輛100馬力的汽車(chē)卻能正常全速開(kāi)動(dòng)的道理一樣。松下公司認(rèn)為：“公司能雇用到70分的中等人才，說(shuō)不定反而是公司的福氣，何必非找100分的人才不可呢！”

問(wèn)題：你如何看待松下公司的用人觀？為什么？你被淘汰，因?yàn)槟闾珒?yōu)秀劉杰是某名牌大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一名優(yōu)秀本科生。他在大學(xué)四年中表現(xiàn)突出，不僅學(xué)習(xí)成績(jī)名列前茅，而且在社會(huì)活動(dòng)，學(xué)術(shù)方面都很優(yōu)秀，還曾擔(dān)任過(guò)院學(xué)生會(huì)主席和校企業(yè)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，獲得過(guò)市級(jí)和校級(jí)的兩個(gè)學(xué)術(shù)大賽的一等獎(jiǎng)。到了分配時(shí)節(jié)．老師和同學(xué)普遍認(rèn)為他能找到一個(gè)比較理想的單位。這天來(lái)了一個(gè)不錯(cuò)的單位到學(xué)院要人，劉杰滿懷信心地投出了自己的簡(jiǎn)歷。經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，他進(jìn)入了面試。面試的時(shí)候，考官問(wèn)了幾個(gè)涉及人力資源的問(wèn)題。這絲毫難不倒這位高才生。他滔滔不絕地給出了圓滿的回答。隨后，他看了三位主考官一眼，發(fā)覺(jué)他們的表情有些奇怪。他們一定是對(duì)我的回答感到震驚吧!劉杰心理很得意，但是那些他認(rèn)為比他要弱得多的學(xué)生卻榜上有名。

最后該單位選定了一個(gè)條件很一般的學(xué)生。后來(lái)他連續(xù)遇到了類(lèi)似的情況。不是在簡(jiǎn)歷篩選階段被淘汰，就是過(guò)不了面試關(guān)，最后那些單位選走的人都很一般，在劉杰看來(lái)，他們都不如自己優(yōu)秀。劉杰真的困惑了：我不比別人差啊，為什么呢？他跑去問(wèn)一個(gè)老師，“原因在于你太優(yōu)秀”，老師說(shuō)道，沒(méi)有人愿意招一個(gè)比自己優(yōu)秀的人來(lái)和自己搶飯碗。劉杰恍然大悟，于是他將自己的經(jīng)歷做了一番修改，刪去了幾項(xiàng)榮譽(yù)和自己擔(dān)任的一些職務(wù)，并在面試的時(shí)候，故意答錯(cuò)一些問(wèn)題。三天后，他就順利地被一大型公司錄用了。討論：如果你是總經(jīng)理，怎樣防止上述案例中的情況發(fā)生？旅游企業(yè)員工的心理保健在深圳市寶安區(qū)龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當(dāng)場(chǎng)身亡。據(jù)稱(chēng)，此女子是富士康集團(tuán)的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業(yè)。自今年1月份以來(lái)，富士康公司已經(jīng)接連發(fā)生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統(tǒng)一管理缺乏心靈關(guān)懷。

大學(xué)生心理健康問(wèn)題目前大學(xué)生自殺的事情時(shí)有發(fā)生，大學(xué)生承受的壓力越來(lái)越大，也讓社會(huì)對(duì)于大學(xué)生的心理健康問(wèn)題尤為關(guān)注。大學(xué)生從某種意義上說(shuō)就像一個(gè)“產(chǎn)品”，不能在最后發(fā)現(xiàn)不合格，大家就責(zé)備大學(xué)教育不好，其實(shí)很可能在培養(yǎng)過(guò)程中就已經(jīng)出了問(wèn)題?！皫缀踉诟髂昙?jí)段的大學(xué)生中，都發(fā)現(xiàn)部分群體存在值得關(guān)注的心理異常問(wèn)題，且心理異常學(xué)生檢出比例有逐年上升趨勢(shì)?！鄙鲜鼋Y(jié)論來(lái)自對(duì)南京大學(xué)等25所江蘇省高校大學(xué)生心理健康狀況的一項(xiàng)調(diào)研報(bào)告。在此次調(diào)查過(guò)程中，據(jù)各校心理普查和日常心理咨詢(xún)記錄提供的資料，心理異常學(xué)生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達(dá)到5%～7%，有些學(xué)校高達(dá)14%以上。參與此次調(diào)研的蘇州大學(xué)蘇南地區(qū)大學(xué)生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時(shí)表示，這些心理健康問(wèn)題以學(xué)習(xí)、適應(yīng)、人際關(guān)系、戀愛(ài)與性、挫折應(yīng)對(duì)、畢業(yè)擇業(yè)等發(fā)展性問(wèn)題為主，強(qiáng)迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質(zhì)依賴(lài)、神經(jīng)癥等障礙性問(wèn)題次之。心理疾?。?0%）

心理問(wèn)題（20%）心理健康（70%）

一種動(dòng)態(tài)的調(diào)適過(guò)程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應(yīng)軸躁狂神經(jīng)癥大腦神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)生的語(yǔ)言、行為等病變；如:神經(jīng)衰弱、癔癥、強(qiáng)迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質(zhì)、性格、能力等異常變態(tài)；如:偏執(zhí)、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發(fā)的長(zhǎng)期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調(diào)適不當(dāng)造成的偏執(zhí)性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現(xiàn)形式（10%）

亞健康狀態(tài)(生理、心理不適反應(yīng))

工作倦怠感(認(rèn)識(shí)能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(tài)(情感、行為過(guò)度反應(yīng))心理問(wèn)題的表現(xiàn)形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態(tài)心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統(tǒng)癥狀皮膚、骨關(guān)節(jié)癥狀神經(jīng)系統(tǒng)、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統(tǒng)癥狀免疫系統(tǒng)癥狀情緒、意志、個(gè)性及人際交往等癥狀眼疾病、手機(jī)腕、鍵盤(pán)肘、屏幕臉、骨痛群、怒車(chē)族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產(chǎn)物表現(xiàn)為比較恐懼、幻覺(jué)、愛(ài)鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國(guó)榮皆屬于此類(lèi)（抑郁癥有時(shí)稱(chēng)為貴族?。o(wú)興趣、無(wú)動(dòng)力、無(wú)情感、無(wú)目的過(guò)勞死-----長(zhǎng)期慢性疲勞過(guò)度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現(xiàn)，最終導(dǎo)致突發(fā)性疾病。多發(fā)在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業(yè)、科教界、國(guó)家公務(wù)員等行業(yè)；根據(jù)國(guó)家科研部門(mén)統(tǒng)計(jì)：知識(shí)分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛(ài)力信中國(guó)總裁楊邁、電影演員古月、畫(huà)家陳逸飛等均屬于過(guò)勞死；第二章旅游者的感知第一節(jié)員工的心理健康第二節(jié)心理障礙第三節(jié)員工心理健康的維護(hù)

旅游企業(yè)員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會(huì)上的完全安逸狀態(tài)，而不只是沒(méi)有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒(méi)有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態(tài)和社會(huì)適應(yīng)能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛(wèi)生組織章程序言中1、心理學(xué)家和精神病學(xué)家們的標(biāo)準(zhǔn)直接的標(biāo)準(zhǔn)：是否具有對(duì)自身和社會(huì)產(chǎn)生直接傷害的行為表現(xiàn)；是否具有會(huì)造成個(gè)人內(nèi)在心理傷害的消極情緒基本標(biāo)準(zhǔn)：

同等條件下大多數(shù)人的心理和行為的一般模式，即社會(huì)常模。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對(duì)于環(huán)境以及人們相互之間具有最高效率及快樂(lè)的適應(yīng)情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應(yīng)能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會(huì)環(huán)境的行為和愉快的氣質(zhì)?！?.心理學(xué)家麥靈格美國(guó)學(xué)者坎布斯（A.W.Combs）的觀點(diǎn)坎布斯認(rèn)為為一個(gè)心理健康、人格健全的人應(yīng)有四種特質(zhì)：1.積極的自我觀；2.恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)同他人；3.面對(duì)和接受現(xiàn)實(shí)；4.主觀經(jīng)驗(yàn)豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認(rèn)為人的心理是否健康有十條標(biāo)準(zhǔn)：1.是否有充分的安全感；2.是否對(duì)自己有較充分的了解，并能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)自己的能力；3.自己的生活理想和目標(biāo)能否切合實(shí)際；4.能否與周?chē)h(huán)境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力；7.能否保持適當(dāng)和良好的人際關(guān)系；8.能否適度地表達(dá)和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發(fā)揮自己的個(gè)性；10.能否在社會(huì)規(guī)范的范圍內(nèi)，適度地滿足個(gè)人的基本需要?！堵糜涡睦韺W(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健奧爾波特認(rèn)為人的心理健康有七種標(biāo)志：1.自我意識(shí)廣延；2.良好的人際關(guān)系；3.情緒上的安全感；4.知覺(jué)客觀；5.具有各種技能，并專(zhuān)注于工作；6.現(xiàn)實(shí)的自我形象；7.內(nèi)在統(tǒng)一的人生觀。適合我國(guó)人民特點(diǎn)的心理健康標(biāo)準(zhǔn)：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現(xiàn)實(shí)，接受現(xiàn)實(shí)；4.熱愛(ài)生活，樂(lè)于工作；5.能適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發(fā)展正常。根據(jù)前面的標(biāo)準(zhǔn)？您的是否健康？亞健康——華南農(nóng)業(yè)大學(xué)注意：心理健康標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)性心理健康或正常的標(biāo)準(zhǔn)是隨時(shí)代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標(biāo)準(zhǔn)也不同。心理健康標(biāo)準(zhǔn)還要考慮年齡、性別、社會(huì)身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒(méi)有明確界限。

心理健康狀態(tài)是動(dòng)態(tài)的，一個(gè)心理健康的人并不意味著完全沒(méi)有不健康的心理和行為。無(wú)論從外顯的行為表現(xiàn)，還是從內(nèi)在的情感體驗(yàn)上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒(méi)有質(zhì)的不同。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)具有相對(duì)性，心理健康與心理病態(tài)之間并沒(méi)有鮮明的分野。心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒(méi)有明確界限的概念是非常重要的。我國(guó)最新心理健康標(biāo)準(zhǔn)：健全的認(rèn)知能力；適度的情感反應(yīng)；堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)；和諧的人格結(jié)構(gòu)；良好的社會(huì)適應(yīng)及人際關(guān)系；我國(guó)最新的心理健康標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。主要體現(xiàn)在企業(yè)員工五大心理狀態(tài)，職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請(qǐng)你根據(jù)當(dāng)前情況，對(duì)問(wèn)題做出回答，并評(píng)分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說(shuō)，1分；不是；-1分（）單位對(duì)我的工作要求清晰，我知道應(yīng)該做什么，怎么做（）我知道自己的職責(zé)范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標(biāo)，基本能夠達(dá)到（）我的業(yè)績(jī)能夠得到反饋（）我目前的工作內(nèi)容比較豐富（）我對(duì)職業(yè)發(fā)展路徑比較明確（）我的工作時(shí)間相對(duì)彈性（）我的家庭和工作關(guān)系比較協(xié)調(diào)（）我對(duì)目前的單位有明顯的責(zé)任感（）我現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)會(huì)給我及時(shí)的支持和協(xié)助如果你的分?jǐn)?shù)大于16分，說(shuō)明你目前的工作壓力源較少，你會(huì)持有比較輕松的心態(tài)。如果你的分?jǐn)?shù)10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說(shuō)明你目前的工作壓力源一般，你會(huì)有一定的壓力感受；如果你的分?jǐn)?shù)小于10分，說(shuō)明你目前的工作壓力源較多，你會(huì)有明顯的壓力感受?！堵糜涡睦韺W(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬┞殬I(yè)壓力感適度的“壓力”過(guò)輕——使人過(guò)于放松，忽略了防范風(fēng)險(xiǎn)；可能使人長(zhǎng)期回避責(zé)任。過(guò)重——對(duì)身體、心理、行為帶來(lái)消極影響。（二）職業(yè)倦怠感定義

：職業(yè)倦怠就是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體由于長(zhǎng)期遭受到情緒和人際關(guān)系緊張?jiān)炊a(chǎn)生的反應(yīng)，主要表現(xiàn)為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業(yè)方向在哪里？下面10個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)你根據(jù)當(dāng)前情況，對(duì)問(wèn)題做出回答，并評(píng)分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說(shuō)，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標(biāo)是什么（）我認(rèn)為自己可以達(dá)到制定的工作目標(biāo)（）我可以在一個(gè)崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對(duì)目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標(biāo)努力（）現(xiàn)在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對(duì)自己的工作目標(biāo)有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂(lè)趣（）我覺(jué)得認(rèn)真工作在哪里都有發(fā)展如果你的分?jǐn)?shù)大于16分，說(shuō)明你目前的工作處于積極狀態(tài)，職業(yè)方向感比較明晰。如果你的分?jǐn)?shù)在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說(shuō)明你目前有自己的職業(yè)追求，但是還沒(méi)有確定清晰的方向。如果你的分?jǐn)?shù)小于10分，說(shuō)明你目前的工作目標(biāo)不明確，不知道自己想要什么.（三）職業(yè)方向感2、迷失職業(yè)方向感沒(méi)有明確的立場(chǎng)和追求。導(dǎo)游？酒店？景區(qū)？3、找回自己的職業(yè)方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠(chéng)”等。一般是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價(jià)值觀(3)心理因素(4)個(gè)體因素(5)環(huán)境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬?duì)于個(gè)人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對(duì)于企業(yè)而言意義重大（三）對(duì)于社會(huì)而言意義重大（一）個(gè)人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業(yè)原因（三）社會(huì)歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場(chǎng)人，而由于受年終總結(jié)、下年度工作變動(dòng)、年終獎(jiǎng)金等問(wèn)題的困擾，很多職場(chǎng)人士都患上了心理疾病。有關(guān)數(shù)據(jù)也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發(fā)期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說(shuō)，我們這些奮斗在職場(chǎng)中的人正是抑郁癥的高發(fā)群體。中華英才網(wǎng)的在2007年年底的對(duì)來(lái)自于IT、金融、制造業(yè)等15個(gè)行業(yè)的1500名企事業(yè)職員做的調(diào)查，結(jié)果顯示有91.7％的人表示在新年來(lái)臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因?yàn)椤耙荒曷德禑o(wú)為”而感到焦慮；還有26.70％的人認(rèn)為“計(jì)劃的目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)”感到焦慮；其余有17.1％的人認(rèn)為是因?yàn)檫^(guò)去一年工作不順，擔(dān)憂年齡的有14.5％，感到意外過(guò)多而焦慮的比例為11.8％。“碌碌無(wú)為”等焦慮的產(chǎn)生都與年初目標(biāo)的設(shè)定有關(guān)。在受調(diào)查者年初制定的計(jì)劃中，有高達(dá)45.6％的人將工作目標(biāo)定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業(yè)績(jī)獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過(guò)高”使得自己在年終自評(píng)時(shí)對(duì)自己不滿意；公司的企業(yè)管理是讓他們產(chǎn)生焦慮的一個(gè)重要因素。其中，17.7％的白領(lǐng)認(rèn)為“績(jī)效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認(rèn)為“公司效益不佳”讓他們對(duì)未來(lái)一年自身前途產(chǎn)生擔(dān)憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱(chēng)psychologicaldisorder。指一個(gè)人由于生理、心理或社會(huì)原因而導(dǎo)致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學(xué)”的概念，將范圍廣泛的心理異?；蛐袨楫惓＝y(tǒng)稱(chēng)為“心理障礙”，或稱(chēng)為異常行為。心理障礙：指影響個(gè)體正常行為和活動(dòng)效能的心理因素或心理狀態(tài)。二、心理障礙的引發(fā)因素

（一）遺傳因素（二）心理社會(huì)因素（三）機(jī)體狀態(tài)三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動(dòng)性質(zhì)的改變（三）社會(huì)適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)（四）統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)自我判斷一下吧！目前，職業(yè)心理障礙主要表現(xiàn)為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強(qiáng)迫、

恐怖、

神經(jīng)衰弱、

癔癥等。四、職業(yè)心理障礙問(wèn)題

了解：1、神經(jīng)衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結(jié)合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經(jīng)癥

焦慮和煩惱以經(jīng)常的、持續(xù)的、無(wú)確定對(duì)象或固定內(nèi)容的緊張不安或?qū)ΜF(xiàn)實(shí)生活中某些問(wèn)題過(guò)分擔(dān)心或煩惱為特征。病人總的表現(xiàn)就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對(duì)日常生活事物沒(méi)有興趣，嚴(yán)重干擾了其學(xué)習(xí)、工作和生活。運(yùn)動(dòng)不安是指病人焦慮時(shí)，常伴有坐立不安、來(lái)回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經(jīng)功能亢進(jìn)，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發(fā)紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽(yáng)痿、性感缺乏、月經(jīng)時(shí)不適或無(wú)月經(jīng)等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風(fēng)”號(hào)二等臥鋪車(chē)前往東京出差，由于車(chē)顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來(lái)。當(dāng)時(shí)他完全處于毫無(wú)防備的酣睡狀態(tài)。沒(méi)有想到，這一突然的打擊對(duì)他造成了嚴(yán)重影響。從那以后，李先生開(kāi)始懼怕高處，二層樓還可以勉強(qiáng)上去，但再往高處走，就會(huì)感到害怕。即便身處三樓一個(gè)大房間的中央，他也會(huì)覺(jué)得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時(shí)具有的強(qiáng)烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經(jīng)功能障礙的一類(lèi)心理學(xué)障礙?；颊叩目植琅c正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費(fèi)性的。形式：社交恐懼、學(xué)?？植腊Y、動(dòng)物恐怖癥、境遇恐怖癥等。“他特別怕臟”是什么?。孔鹁吹尼t(yī)生：我是一名高中學(xué)生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺(jué)得周?chē)际羌?xì)菌，甚至有時(shí)想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來(lái)，而且非要洗了才踏實(shí)。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢(qián)什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時(shí)甚至洗1個(gè)小時(shí)。我家就住在離縣城20多里的農(nóng)村，家里也沒(méi)那么干凈，我也知道這樣做沒(méi)有必要，而且浪費(fèi)好多學(xué)習(xí)時(shí)間，有時(shí)還怕別人看見(jiàn)笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說(shuō)我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個(gè)痛苦的人4、強(qiáng)迫癥強(qiáng)迫觀念：患者會(huì)不自覺(jué)地一直想某種對(duì)心理上有傷害性的觀念或思想。強(qiáng)迫行為：患者不能自覺(jué)控制自己一再重復(fù)的、沒(méi)有任何實(shí)際適應(yīng)意義的行為。強(qiáng)迫癥的真正意義，在于通過(guò)不停地思考某些觀念或?qū)嵤┠承┬袨?，阻止自己去思考或?qū)嵤┠承┳约焊械叫邜u和自責(zé)的事情，保護(hù)自己免受焦慮之苦。例子在心理門(mén)診，一位年齡不過(guò)16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對(duì)醫(yī)生的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)自己的鼻子長(zhǎng)得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個(gè)大些一個(gè)小些，總之自覺(jué)五官長(zhǎng)得不順眼，甚至有些畸形。女子說(shuō)自己也曾去五官科、整形科檢查過(guò)，大夫也沒(méi)說(shuō)有什么問(wèn)題，自己雖然當(dāng)時(shí)同意大夫的觀點(diǎn)，但不由自主，一照鏡子就又覺(jué)得有問(wèn)題了，所以特別難受，希望大夫再給一個(gè)肯定的答復(fù)，比如自己有問(wèn)題沒(méi)有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔(dān)心或相信患有一種或多種嚴(yán)重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復(fù)就醫(yī)，雖然經(jīng)反復(fù)醫(yī)學(xué)檢查和醫(yī)生的解釋沒(méi)有相應(yīng)疾病的證據(jù)也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點(diǎn)是預(yù)防，應(yīng)學(xué)會(huì)以輕松愉快、自然平和的心情面對(duì)發(fā)生在自己身上的各種生理變化，認(rèn)識(shí)它、接受它、適應(yīng)它。補(bǔ)充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的身體痙攣和一時(shí)的意識(shí)喪失。藥物療法：抗精神病類(lèi)藥物、抗焦慮類(lèi)藥物和抗抑郁類(lèi)藥物精神外科手術(shù)（二）個(gè)體心理療法1、精神分析療法2、來(lái)談?wù)咧行寞煼?、團(tuán)體心理療法4、行為療法包括積極強(qiáng)化、消退、厭惡條件作用、系統(tǒng)脫敏和模仿第三節(jié)員工心理健康的維護(hù)為緩解景區(qū)一線員工工作壓力，培養(yǎng)員工積極健康的心理素質(zhì)，2010年8月15至16日，張家界森林公園門(mén)票管理局特邀國(guó)家二級(jí)心理咨詢(xún)師、中科院心理研究所醫(yī)學(xué)心理咨詢(xún)與治療專(zhuān)業(yè)薛明老師主講，舉辦了為期兩天的“人際交往與溝通”心理減壓專(zhuān)題講座，百余名干部職工參加了此次心理輔導(dǎo)講座。薛明老師結(jié)合一線窗口單位的工作實(shí)際，從人際交往、人際關(guān)系、人際吸引、人際溝通和心理減壓等方面，具體闡述了如何與游客、同事交流、如何克服工作厭煩情緒、如何緩解工作壓力和怎樣有效溝通等技能與技巧。薜明老師通過(guò)風(fēng)趣的互動(dòng)游戲，生動(dòng)的典型案例，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)大家以輕松快樂(lè)的心態(tài)投入工作，以健康向上的姿態(tài)面對(duì)生活；同時(shí)針對(duì)不同游客的心理處理各種問(wèn)題，保持良好健康的精神狀態(tài)，給游客帶來(lái)美好的旅途心情。據(jù)悉，舉辦一線員工心理輔導(dǎo)講座