企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬提分A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬提分A卷含答案

單選題（共50題）1、(2016年5月)在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C2、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C3、先確定上級部門的績效結(jié)果，然后對員工的績效進行評價的考評程序是（）。A.“自上而下”B.“自下而上”C.“自左而右”D.“自右而左”【答案】A4、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發(fā)布廣告B.網(wǎng)絡招聘C.校園招聘D.獵頭推薦【答案】D5、以下關于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應制定總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】C6、（）是指在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A.實耗工時B.工作時間C.任務時間D.定額管理【答案】A7、以下關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A8、一般競爭戰(zhàn)略不包括()。A.低成本戰(zhàn)略B.重點戰(zhàn)略C.差異化戰(zhàn)略D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】D9、以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是（）。A.編制包括機構(gòu)編制和政府編制B.它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致C.企業(yè)定員也稱勞動定員或人員編制D.是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限【答案】A10、員工自我保護機制的特點不包括（）A.大多數(shù)為滿足個人需求B.它是一種動態(tài)表現(xiàn)C.壓力會使員工做出不同程度反應D.增強了自主自立性【答案】D11、（）是企業(yè)各項人力資源管理活動正常進行的重要保證。A.制度規(guī)劃B.人員規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】A12、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C13、泰勒模式的特點是以（）為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。A.目標B.過程C.結(jié)果D.態(tài)度【答案】A14、以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎的法律淵源是()A.成文法B.判例法C.法官法D.習慣法【答案】D15、直接指標法簡單易行，（）、物力和管理成本。A.能節(jié)約財力B.能節(jié)約生產(chǎn)成本C.能節(jié)約時間D.能節(jié)省人力【答案】D16、將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。A.行為觀察法B.關鍵事件法C.加權選擇量表法D.行為錨定等級評價法【答案】D17、（）是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關鍵事件法D.評分法【答案】B18、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的基本特點是（）A.雇主意志的體現(xiàn)B.社會性調(diào)整C.當事人雙方的意志D.國家意志【答案】A19、（）越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】C20、（）是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B21、要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C22、（）是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關鍵事件法D.結(jié)構(gòu)式敘述法【答案】B23、下面關于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構(gòu)成表達錯誤的是（）。A.基本工資分配制度B.績效工資分配制度C.補充工資分配制度D.福利制度【答案】B24、（）是對企業(yè)整體框架的設計。A.培訓規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B25、某企業(yè)人力資源總監(jiān)楊先生說“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的這個說法是居于（）的評價。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結(jié)果評估【答案】C26、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.6個月B.7個月C.1年D.2年【答案】C27、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和保持經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B28、下列關于兼職的說法，錯誤的是（）。A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A29、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（）。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評【答案】D30、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定額應用范圍廣B.勞動定員與勞動定額的計量單位不同C.勞動定員與勞動定額的內(nèi)涵完全一致D.勞動定員采用的勞動時問單位是“人?年”“人?月”“人?季”【答案】A31、集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改，并在（）日內(nèi)重新報送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D32、下列關于調(diào)解委員會的說法，錯誤的是()A.企業(yè)應當支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作B.企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報C.企業(yè)應當為調(diào)解委員會提供辦公場所，保障工作經(jīng)費D.調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成【答案】D33、以下關于企業(yè)定員管理的說法錯誤的是（）。A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.勞動定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)【答案】B34、在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）。A.細選選擇B.精選原則C.重點原則D.面廣原則【答案】D35、下列選項中屬于職業(yè)衛(wèi)生標準的是()。A.防毒標準B.事故統(tǒng)計分析標準C.燃氣安全標準D.防爆安全標準【答案】A36、（）不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法【答案】C37、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息【答案】B38、面試的開始階段應從應聘者（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.能夠預料到的問題【答案】D39、對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（）。A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優(yōu)先保護【答案】C40、在各種形式的勞動標準中，（?）勞動標準居于核心地位。A.企業(yè)B.國家C.組織D.部門【答案】B41、某企業(yè)采用成對比較法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、丁；甲的價值低于乙，高于丙、?。槐膬r值低于甲、乙，高于?。欢〉膬r值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（）。A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙【答案】B42、（）就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。A.培訓需求分析B.培訓需求的調(diào)查C.培訓需求的確認D.確定培訓目標【答案】A43、（）和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】B44、心理運動機能測試包括兩大類：心理運動能力和（）。A.身體能力B.職業(yè)能力C.普通能力D.靈活能力【答案】A45、關于排列法，下列說法不正確的是()。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋【答案】C46、（）是學員之間互相學習的重要方式。A.自我學習B.團隊學習C.課堂學習D.在職學習【答案】B47、（）是鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設式提問D.開放式提問【答案】C48、下列是關于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素。②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)。③確定工作崗位評價的具體項目。④對評價項目分別給定權數(shù)。⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C49、（）是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門設置的一項基礎工作。A.定編B.定崗C.定員D.定額【答案】A50、用實耗工時來衡量勞動定額水平缺點不包括（）。A.實耗工時統(tǒng)計的準確性較難保證B.實耗工時統(tǒng)計的可靠性較難保證C.實耗工時統(tǒng)計的及時性較難保證D.可能掩蓋部分損失工時【答案】C多選題（共20題）1、(2015年11月)集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就（）在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.勞動安全衛(wèi)生【答案】ABCD2、（）屬于職業(yè)安全衛(wèi)生個人防護用品管理臺賬。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.防護用品修理臺賬C.防護用品遺失折損記錄D.防護用品購置臺賬E.特殊防護用品發(fā)放臺賬【答案】ABD3、影響崗位等級劃分數(shù)目的因素包括（）。A.組織的層次B.人員的要求C.組織的規(guī)模D.工作的性質(zhì)E.組織的結(jié)構(gòu)【答案】CD4、（2018年11月）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括（）。A.培訓進度和中間效果B.受訓者與培訓內(nèi)容的相關性C.培訓機構(gòu)和培訓人員D.受訓者對培訓項目的認知度E.培訓費用的使用情況【答案】ABCD5、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生的矛盾有（）。A.員工與上級矛盾B.員工自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標矛盾E.組織與主管矛盾【答案】BCD6、以下屬于專業(yè)知識和能力的有()。A.管理知識B.人際關系能力C.觀察能力D.財務會計知識E.記憶能力【答案】ABCD7、企業(yè)民主管理的平等協(xié)商形式包括()A.民主對話B.民主議事C.民主質(zhì)詢D.民主選舉E.民主咨詢【答案】AC8、（2018年5月）培訓成果包括（）。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.投資凈收益E.效果性成果【答案】ABCD9、企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標，一般應以()等數(shù)據(jù)為基礎。A.原始記錄B.測時寫實C.廠內(nèi)報表D.抽樣調(diào)查E.工時統(tǒng)計臺賬【答案】AC10、下列做法中，符合團結(jié)互助要求的是（）A.工作中相互取長補短B.互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提C.以自己的興趣愛好為標準，要求他人向自己看齊D.做事情多從善良、積極的角度思考問題，樹立團隊意識【答案】AD11、(2016年11月)現(xiàn)代培訓按照其性質(zhì)可分為（）幾個層次。A.知識培訓B.技能培訓C.態(tài)度培訓D.觀念培訓E.心理培訓【答案】ABCD12、培訓者的作用是對學員進行啟發(fā)引導，可以用小組學習方式，通過（）等調(diào)動學員的積極性。A.頭腦風暴法B.游戲法C.演講法D.角色扮演法E.團隊法【答案】ABCD13、權利義務的基礎在于（），是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。A.勞動法律B.集體合同C.勞動合同D.企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定E.企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的約定【答案】ABCD14、在核算企業(yè)工資總額時，不應包括（）。A.終止合同的違約金B(yǎng).各種津貼和補貼C.勞動保護的各種支出D.加班工資E.勞動保險和福利【答案】AC15、處于衰退期的產(chǎn)品可采取的營銷策略有（）。A.維持策略B.集中策略C.收縮策略D.放棄策略E.快速滲透策略【答案】ABCD16、工作崗位分析是對各類崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環(huán)境E.勞動條件【答案】ABCD17、（）屬于企業(yè)外部培訓資源。A.標準培訓產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓公司D.各級院校E.互助學習小組【答案】BCD18、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費用增加B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象C.部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD19、以下關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的有（）A.工作更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募成本較高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關系E.適應范圍較窄【答案】ABD20、(2017年11月)關于企業(yè)定員管理的說法，正確的有（）A.定員標準通過主觀努力要能夠達到B.為明晰崗位職責，定員時要盡量避免兼職C.定員水平就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度D.合理的定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性E.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)【答案】ACD大題（共10題）一、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)二、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標準也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財務支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大??；⑧確定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。三、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質(zhì)量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(2)對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內(nèi)容?【答案】(1)按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。?(2)培訓的內(nèi)容一般應包括：?1)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。四、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感。績效評估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責不明而產(chǎn)生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導致員工經(jīng)常認為結(jié)果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。(3)有關人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對管理人員進行培訓，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。五、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結(jié)合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）六、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資?！币虼?小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任?！逼摺⒛称嚬I(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢？【答案】企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執(zhí)行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。八、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表?！敬鸢浮空堖\用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。九、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。?如果你是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員．你如何進行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險