人力資源管理技巧

人力資源管理技巧第一頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六管理者的10個角色人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員

信息類角色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人

決策類角色創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位第二頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六NOKIA經(jīng)理指南預(yù)防性管理第三頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六招聘：HRvs一線經(jīng)理HR規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程一線經(jīng)理辨認招聘需要向HR傳達招聘需要參與向候選人傳達信息第四頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六選才：HRvs一線經(jīng)理HR設(shè)計申請表格參與面試選擇并實施心理測驗取證參與雇傭決定給經(jīng)理以適當培訓(xùn)及咨詢一線經(jīng)理確定所需的能力評估候選人做雇傭決定第五頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐選才篇第六頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍第七頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六招聘規(guī)劃流程第八頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六雇傭中的誤區(qū)定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情緒智能尋找“超人”第九頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高生產(chǎn)率減少培訓(xùn)成本 美國西南航空公司：“我們的費用可以被超過；我們的飛機和航線可以被模仿。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头?wù)感到驕傲。通過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費用，并且達到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。” 在1994年整個行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利1.97億美元，并且它的每英里7美分的運營成本是全行業(yè)中最低的。從1992年至1994年，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的“三皇獎”，以表彰它的準時，行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績。第十頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六組織冰山表面形式（公開的）目標，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財政資源，技巧與能力內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個性，沖突第十一頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六收集集中的，與工作相關(guān)的信息做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄做客觀的，準確的評估非常有價值，相對準確的面試第十二頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

過去的行為能預(yù)見將來行為是一個人過去曾做過、說過的事實例子？第十三頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六STAR方法目標Target行動Action結(jié)果Result情景Situation第十四頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六如何判斷候選人在撒謊？很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語言流暢，但象背書非

言

語

行

為

表

現(xiàn)

眼神身體姿勢手勢面部表情有效的可疑的第十五頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六目標和維度：職位：銷售代表目標：部門經(jīng)理確認主要技能設(shè)立工作標準所有同職位的候選人使用同樣的標準維度：自我指導(dǎo)及自我激勵與別人和諧相處交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力第十六頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六如何問出關(guān)于行為表現(xiàn)的問題引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當理論性的第十七頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六評估中的十大誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息相比錯誤盲點首因效應(yīng)真空里的答案近因效應(yīng)從眾心理第十八頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六培訓(xùn)為什么不等于回報？參加培訓(xùn)的是成年人學(xué)習(xí)類型不同學(xué)習(xí)的最佳組合

每個培訓(xùn)流程的環(huán)節(jié)都會有障礙

1，決定教什么

2，決定怎樣使參加者的學(xué)習(xí)效果達到最大化

3，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法

4，保證培訓(xùn)被用于工作上

5，確定培訓(xùn)方案是否有效育才篇第十九頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六成年人的學(xué)習(xí)方式10%AGILE

靈活型的60%REACTIVE

反應(yīng)型的30%BLOCKED

阻塞型的第二十頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六培訓(xùn)為什么不等于回報？學(xué)習(xí)的原則PARTICIPATION參與TRANSFERENCE轉(zhuǎn)移FEEDBACK反饋REPITITION重復(fù)RELEVANCE相關(guān)第二十一頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六培訓(xùn)不是萬能的！-有效的解決方案缺乏知識設(shè)計/實施培訓(xùn)設(shè)計/實施在崗幫助給實踐機會/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責建立技術(shù)專家系統(tǒng)表現(xiàn)障礙明確工作標準改進行為表現(xiàn)反饋提供更適當?shù)墓ぞ呒罢吒倪M表現(xiàn)和激勵之間的鏈接第二十二頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六培訓(xùn)的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負責人工作外的機會：參加某協(xié)會等第二十三頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六通過培訓(xùn)改變行為—冰山模型培訓(xùn)項目知識技能態(tài)度行為第二十四頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六讓下屬稱呼你為“教練”教練是如何工作的?你從“老鷹的訓(xùn)練課程”中學(xué)到了什么？第二十五頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六說給他聽；做給他看；讓他做做看；做得好，夸獎他；

做不好，再改善；反復(fù)做，成習(xí)慣。第二十六頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六培訓(xùn)時的誤區(qū)---回顧第二十七頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六用才篇績效考核—用人之本

“問題員工”—適才適崗適才適崗第二十八頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六員工將企業(yè)與小組的工作目標融入業(yè)績計劃企業(yè)的業(yè)務(wù)計劃是自上而下資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業(yè)的戰(zhàn)略目標企業(yè)的目標自上而下、層層落實工作目標的形成第二十九頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認為———他們認為———他們認為———他們預(yù)測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認為——做這項工作對他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認為其他的事——他們認為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？第三十頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六績效考核出現(xiàn)于70年代；被稱為“結(jié)果趨向的評估”；它混入對目標的協(xié)定和對指向目標結(jié)果的評估；評估被用于整體績效并且與個體目標相關(guān)。考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進缺點?？冃Ч芾硎菍⒔M織的和個人的目標聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程；是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性。第三十一頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工

HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋第三十二頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六

建議模式設(shè)立目標行為表現(xiàn)回顧個人發(fā)展技能評估第三十三頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六績效考核系統(tǒng)的好處是什么？對個人？對經(jīng)理？？對公司？？？第三十四頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六績效考核比較煩，比較煩！

雇員沒機會評論他們的評分并投訴無評估人及被評估人培訓(xùn)無關(guān)于如何填寫評定表格的書面說明未把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級間溝通不良評估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時間經(jīng)理們獎勵資歷和忠誠而不是績效第三十五頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當?shù)脑u估工具實用性成本工作性質(zhì)選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)一個中心兩個基本點第三十六頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六績效考核的三大類型效果主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型第三十七頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六常用考評方法介紹1，雇員比較系統(tǒng)(1.1排序法)(RankingMethod)(1.2平行比較法)(PairedComparisonMethod)(1.3硬性分布法)(ForcedDistributionMethod)2,尺度評價表法(RatingScaleMethod)3,關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod)4,行為定位等級評價法(BARS）5,行為觀察量表（BOS）6,目標管理（MBO）第三十八頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法

(ForcedDistributionMethod)

要求評定者在每一個檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀 5%良好 20%中 50%中下 20%差 5%BCD第三十九頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六3,關(guān)鍵事件法

(CriticalIncidentMethod)

美國學(xué)者FLANAGAN和BARAS創(chuàng)立通過觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實該考評一般不單獨使用優(yōu)點有理有據(jù)若及時反饋，可提高員工績效成本很低缺點積累小過失之嫌不可單獨作為考核工具第四十頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六目標管理（MBO）目標管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。1954年 彼得德魯克 《管理的實踐》“每一項工作都必須為達到總目標而展開”1960年 道格拉斯麥格雷戈 《在企業(yè)中的人的因素》“綜合與自我調(diào)節(jié)管理”---自下而上制定管理目標1961年 愛德華施來 《成果管理》“自上而下制定目標管理”后來 喬治奧迪奧恩 《管理目標的決定》“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個人的職責范圍，并用這些價值標準來指導(dǎo)推進這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻?！钡谒氖豁?，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六目標管理的缺點（MBO）運氣？？？不可控制因素？？？短期行為？？？績效標準因雇員不同而不同經(jīng)常不被使用者接納第四十二頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六目標管理（MBO）---步驟目標確定執(zhí)行計劃檢查自我調(diào)節(jié)評價第四十三頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六目標設(shè)定的要求及依據(jù)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實的Time-bond有時間限制的第四十四頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六目標設(shè)定竅門第四十五頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六設(shè)立目標的7個步驟確定目標完成的日期第七步列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權(quán)第五步列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法第四步檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致第三步制訂符合SMART原則的目標

第二步正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達

第一步第四十六頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六行為表現(xiàn)反饋頻率ü?第四十七頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六積極的反饋—正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋肯定行為價值特定的行為描述性的真心的及時經(jīng)常逐漸減少第四十八頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六建設(shè)性反饋金點子“漢堡”原則HamburgerApproach先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息第四十九頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六做一下深呼吸，保持冷靜仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題弄清所有的問題以確定你以理解承認你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么要開明，不要防衛(wèi)性太強要包容，不要獨斷專橫要平等，不要有優(yōu)越感

接受反饋五部曲第五十頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六程序化技能（Processskills）和專業(yè)技能（Professionalskills）基于價值觀基礎(chǔ)上的技能（Valuebasedskills）

---軟技能技能評估第五十一頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六程序化技能和專業(yè)技能

新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任者初步勝任者12345基于價值觀基礎(chǔ)上的技能符合要求有待提高第五十二頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六培訓(xùn)及發(fā)展計劃的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù) 小組的負責人工作外的機會：參加某協(xié)會等第五十三頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六績效評估誤區(qū)暈輪效應(yīng)趨中趨勢

心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴厲性）個人偏見/定式像我近因效應(yīng)（近期行為偏見）政治壓力對比誤差盲點從眾心理第五十四頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六四種績效評估結(jié)果---怎么辦？1員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進自己。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護，而是竭力去澄清事實。2員工拒絕對自己低水準的表現(xiàn)承擔責任，而是聲稱這是因“公司政策”所致。3員工不同意你的評語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。4員工一言不發(fā)地全盤接受評估結(jié)果，但準備在下次評估前離職。第五十五頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達成共識為行動提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋第五十六頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。沖突處理工作沖突人際沖突第五十七頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六（１）目標差異（２）時間差異（３）工作性質(zhì)差異（４）缺乏溝通（５）地域差異（６）爭奪資源（７）組織分工

（8）背景不同（9)團體意識(本位主義)沖突的原因第五十八頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六沖突的二維模型決斷不決斷不合作合作*競爭(暴力)*回避*妥協(xié)*協(xié)作*遷就(適應(yīng))決斷---滿足自己的要求合作---滿足對方的要求

處理沖突的策略第五十九頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六理解對方的想法或情緒提出試探性的問題求解給予支持性的溫暖語言問對方的深層次需求確認雙方發(fā)生實際情況共同討論解決沖突方法說明你的立場以及方法如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工關(guān)系第六十頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六管理者作為調(diào)停者的十種失敗聽完陳述后，就沒詞了向二者之一表示贊同在其他人能聽到你說話時，表示你不應(yīng)在工作時討論這種東西阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談?wù)J為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議引導(dǎo)雙方攻擊你縮小問題的嚴重性換話題（如要求幫助解決你自己的問題）當雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞員工的團結(jié)）第六十一頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)建立淘汰機制的重要性

刷新組織氣氛，保持企業(yè)活力，這是企業(yè)經(jīng)營必須的，必然的。刺激新的管理方法的引進有機會辭退不適用的人裁減富余人員，可以降低人工成本，提高競爭力“鯰魚效應(yīng)”促進企業(yè)改善管理，提高工作效率?！疤蕴瓩C制”是有生機的人事制度的根本保證。“淘汰”是領(lǐng)導(dǎo)者不可推卸的責任。優(yōu)化員工—經(jīng)理義不容辭的責任第六十二頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六解聘員工的指導(dǎo)方針要確保員工是從經(jīng)理那里而不是從同事那里聽到解雇的消息在適當情況下，對員工的過去的貢獻表示感謝提供職業(yè)介紹所或者獵頭的聯(lián)系方式不要急于將憤怒的員工推出工作現(xiàn)場，除非真正存在安全問題在重要的日子激怒員工，如就職10年紀念日或他的生日等在員工休假期間或剛剛返回工作時告訴他壞消息。第六十三頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六淘汰辦法委以虛職職位分立， 消減權(quán)力工資手段累積小過失合同期的管理方法業(yè)績考核自我“爆炸”最高任職年齡讓別人來“聘用”他第六十四頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六建立有效的淘汰機制

違法：依據(jù)《勞動合同》違紀：依據(jù)《員工手冊》不符合規(guī)范：依據(jù)《服務(wù)規(guī)范》不勝任：依據(jù)《績效考核》沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)濟性裁員：依據(jù)企業(yè)效益第六十五頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六問題員工的使用“問題員工”是不斷違反公司紀律的底線，經(jīng)常在其他人員中引起混亂或存在一些讓人無法接受的行為舉止并導(dǎo)致工作效率下降的人。合格合適第六十六頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六問題員工的具體表現(xiàn)形式用人之長功高蓋主完美主義悶葫蘆型的老黃牛標新立異容人之短推諉責任愛找碴兒光說不干夸夸其談脾氣暴躁與狼共舞不受傷小人阿諛奉承陽奉陰違落井下石第六十七頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六1，功高蓋主特點與客戶簽了一項重要合約；開發(fā)了新的銷售網(wǎng)絡(luò)；對于新產(chǎn)品的研發(fā)提出了決定性的意見，功勞遠遠超過了管理他的人分為“服從”和“不服從”兩種解決方案—不服者解決方案—服從者第六十八頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六2，完美主義優(yōu)點缺點

第六十九頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六與完美型一起做事要知道他們敏感而容易受到傷害提出周到有條不紊的辦法具體實踐諾言更細致、更精確和理智列出任何計劃的長、短處務(wù)實不要越軌、遵循規(guī)章制度整潔是非常必要的第七十頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六3，“悶葫蘆型”的老黃牛缺點優(yōu)點第七十一頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六管理方式尊重對方的性格特點耐心，不過分熱情找共同點：像我投其所好談話時先多問封閉式問題不用經(jīng)常追問事情進行的怎麼樣把目標定得明確嘗試新鮮事物，組織豐富多彩的活動稱贊培訓(xùn)，讓他掌握說出自己的感受的技巧第七十二頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六4，標新立異特點不安定，違反紀律，煽動情緒的倡導(dǎo)者聰明好動，個性鮮明，思考式不拘泥于形式，有各種奇思妙想公司制度對他們來說是個障礙是人力資源部門“心中永遠的痛”管理方式尊重特點適才適崗？？第七十三頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六容人之短--1，推諉責任根源：過分嚴厲的處罰上司沒有正確分派職責或確切定義職責上司沒有向下屬解釋他們的責任是什麼解決方案上司先樹立敢于承認錯誤的榜樣SMART目標你來做你負責-授權(quán)培訓(xùn)--7habits第七十四頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六2，愛找碴兒特點潑冷水。妒嫉別人的成就自己本身有不安全感解決方案事先跟他商量，讓他有參與感盡量用：咱們稱贊先尋得別的同事支持反將一軍不做人身攻擊以免兩敗俱傷第七十五頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六3，光說不干那些具有能力完成卻缺乏工作意愿的下屬，應(yīng)設(shè)法予以其發(fā)揮潛能的機會將高難度的工作給他讓他當內(nèi)訓(xùn)師目標管理檢查公司的激勵政策是否有效激發(fā)行動力第七十六頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六如何激發(fā)行動力激發(fā)行動力的5大問句激發(fā)行動力的步驟把行動和快樂連在一起，不斷增加快樂把不行動和痛苦連在一起，不斷加強痛苦量變引起質(zhì)變我為什么還沒有采取行動？不行動有什么好處？長期不行動有什么壞處？假如現(xiàn)在就行動， 長期有什么好處？我什么時候開始行動？第七十七頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六4，脾氣暴躁特點愛沖突，吵鬧，制造事端情緒愛激動，破壞性大直率，重感情，講意氣喜歡聽好話解決方案暫時回避策略故意低聲音樂的作用運用同理心第七十八頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六經(jīng)理調(diào)理員工間矛盾的誤區(qū)聽完陳述后，就沒詞了當即向他表示會處理對方阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談當即指出錯誤，存在的問題建議找另一個人求解引導(dǎo)他攻擊你縮小問題的嚴重性換話題（如要求幫助解決你自己的問題）不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞員工的團結(jié)）第七十九頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六危害無惡意但是懦弱影響團隊士氣使領(lǐng)導(dǎo)的干勁和熱情降低消極情緒—如何形成缺乏目標；害怕失??；害怕被拒絕；受到過分埋怨與責怪；否定現(xiàn)實；半途而廢；對未來悲觀；空想與幻想，好高鶩遠

5，消極悲觀第八十頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六與狼共舞不受傷--應(yīng)對小人 從古至今“小人”都是把他人的肩膀當作階梯的，即用腳踏著他人的肩膀向上爬，然后再永遠把他人踩在腳下。他們的手法一般都很巧妙和隱蔽。阿諛奉承陽奉陰違落井下石第八十一頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六小人慣用伎倆搬弄是非歪曲事實，狐假虎威，阿諛奉承見風(fēng)使舵，變色龍過河拆橋，沒有真正的朋友，自身利益高于一切暗箭傷人對付小人以其人之道還治其人之身殺雞給猴看以柔克剛分而治之調(diào)虎離山化敵為友第八十二頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六留人篇其實留人并不難

“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司?！北葼?蓋茨微軟公司CEO第八十三頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六新的金字塔式激勵機制1，產(chǎn)權(quán)+工資獎金激勵2，危機激勵4，企業(yè)文化激勵3，考核激勵第八十四頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六《人類激勵理論》---馬斯洛，1943自我實現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求低層次需要高層次需要第一級第二級第三級第四級第五級第八十五頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六賀茨伯格的雙因素理論激勵因素:

工作本身,社會承認,責任，成就,發(fā)展,進步;保健因素包括:公司政策與行政管理.工資,工作條件,與上級的關(guān)系,與同事的關(guān)系,與下級的關(guān)系,安全地位等激勵因素:滿意/不滿意保健因素:沒有不滿意/不滿意第八十六頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時間/工作分擔/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團隊/意見參與第八十七頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六激利百寶箱第八十八頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六麥戈萊倫的成就需要理論不論任何人,在什么樣的社會環(huán)境或家庭環(huán)境下,擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過哪些事情,他們都具有3個方面的需要:成就需要,權(quán)利需要和友情需要.每一個人都有一種需要占主導(dǎo)地位.主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異,所以要留住不同的人有不同的方式第八十九頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六成就需要理論的應(yīng)用

成就主導(dǎo)型權(quán)力主導(dǎo)型友誼主導(dǎo)型特渴望得到管理者明確的工作評價喜歡與他人進行比較喜歡與他人進行交流點喜歡進行有意義的適度的冒險渴望控制別人及整個局勢渴望被別人喜歡

以目標為中心進行工作喜歡參加能夠獲勝的競賽希望參加一個小團體

善于制定解決具體問題不喜歡通過團隊協(xié)作來完成任務(wù)喜歡參加社會活動

害怕失敗，不愿承認錯誤

留布置挑戰(zhàn)性強但可努力完成的任務(wù)讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作讓其在團隊中工作人及時準確地進行評價和反饋讓其參加工作討論及決策的制定對其工作表揚和認可法

使他們有權(quán)利控制他們自身的工作讓其做協(xié)調(diào)性工作第九十頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六弗隆的期望理論當員工預(yù)期自己的行動將達到某個他向往的目標時,就定會被激勵起來竭力去實現(xiàn)這個目標.一個目標激勵作用M(MOTIVATION)的大小取決于兩個因素:期望E(EXPECTATION)和效價V(VALUE).即M=E*V老師以考大學(xué)為目標激勵學(xué)生努力學(xué)習(xí),顯然效果是因人而宜的:成績好又認為考大學(xué)重要的,顯然會努力(E,V均高);成績好,但認為考大學(xué)無用的學(xué)生得不到激勵(E高V低);成績差,不管他認為考大學(xué)重不重要,他認為自己無論如何也考不上大學(xué),激勵作用也不大(E低V高)第九十一頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六亞當斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進行比較,公式為:自己的付出/自己的所得=?別人的付出別人的所得1,當一個人感到自己的貢獻比別人的大時,他可能會減少自己的貢獻2,如果自己的結(jié)果比別人少,這個人就會增加自己的結(jié)果,如要求加工資3,個人可能在心理上歪曲貢獻和結(jié)果,如,也許你會認為你比參照人少做工作或多拿報酬;或別人應(yīng)多做工作少拿報酬4,人們可能辭去工作***員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的第九十二頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六部門經(jīng)理實用留人方法(一)沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才.對前者給予特殊政策,破例政策;后者給予鼓勵政策.在工資和獎金上拉大與普通員工的差距,在住房等問題上也有特殊照顧.第九十三頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六部門經(jīng)理實用留人方法(二)工作著是快樂的--事業(yè)留人對中青年人才破格提拔,放手任用,給他們以充分地展示自己的空間.他們往往要的不是金錢,而是一塊能充分發(fā)揮想象力，創(chuàng)造力,能滿足其榮譽感和成就感的空間例子:空降兵第九十四頁，共一百零四頁，編輯于2023年，星期六工作再設(shè)計包括工作輪換在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會?？v向輪換/橫向輪換注意事項：輪換的頻率及時間工作擴大化