招聘分析報告

招聘分析報告人力資源部在2014年下半年的工作重點(diǎn)就是招聘，本情況分析的目的一是總結(jié)兩個月以來的招聘工作，二是為下一步的招聘工作的展開提供指導(dǎo)。以便于公司更快更準(zhǔn)確的招到適合公司的人才，為公司的發(fā)展打好基礎(chǔ)。招聘情況6-10月份公司招聘數(shù)據(jù)匯總2014年6-10月份公司招聘數(shù)據(jù)匯總序號招聘渠道招聘崗位計劃人數(shù)職位瀏覽數(shù)投遞簡歷數(shù)有效簡歷成功預(yù)約人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)錄用未到崗人數(shù)錄用未到崗原因是否完成招聘1網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)助理（硬件方向）11527143202網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)助理（軟件方向）1147110593網(wǎng)絡(luò)招聘硬件工程師2135426104網(wǎng)絡(luò)招聘弱電現(xiàn)場工程師216981201610725網(wǎng)絡(luò)招聘嵌入式系統(tǒng)工程師27034846網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)文案1115898117網(wǎng)絡(luò)招聘銷售主管（商務(wù)方向）26497458網(wǎng)絡(luò)招聘銷售代表（商務(wù)方向）413841362349網(wǎng)絡(luò)招聘銷售文案19686282不勝任完成10網(wǎng)絡(luò)招聘人事行政專員11827335398411網(wǎng)絡(luò)招聘出納18230384401580二、招聘崗位分析從簡歷的崗位分布來看，文職基礎(chǔ)類崗位應(yīng)聘者最多，如銷售文案、出納、人事行政專員這三個崗位。此類人才相對應(yīng)聘較活躍，但篩選的難度較大，真正適合公司的人才不多。其次，是銷售類崗位，應(yīng)聘人數(shù)較多，但因我公司想招偏商務(wù)方向的銷售，而且側(cè)重于有過電力、能源、鐵路等從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員，所以符合條件的簡歷較少。此類人才的穩(wěn)定性不高，在人才市場上較活躍，公司對此類職位不但要注意引進(jìn)考察，也要加強(qiáng)儲備力量。最后，專業(yè)技術(shù)類崗位應(yīng)聘人數(shù)相對較少，因?yàn)槠溟T，而且此類崗位的專業(yè)性要求較高，但同時，簡歷的有效性也相對較高，所以篩選難度較小，耗費(fèi)時間較少。三、我公司在當(dāng)前招聘工作中存在的優(yōu)勢（一）有一套相對成形的招聘流程；（二）公司制度相對規(guī)范，管理較為人性化；（三）公司在業(yè)界具有一定的知名度，對人才有一定吸引力；（四）公司成立至今將近10年，在對IT人才的招募上積累了一定心得，業(yè)內(nèi)人才招募網(wǎng)絡(luò)正逐步形成中；（五）HR招聘人員的敬業(yè)度和工作效率較高。四、公司當(dāng)下招聘渠道的分析當(dāng)下公司招聘的主要方式為網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占一小部分，社會招聘未涉及，下一步應(yīng)進(jìn)一步拓寬招聘渠道，如出展大型招聘會、開展校園招聘、限制范圍內(nèi)的內(nèi)部推薦、與當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B機(jī)構(gòu)合作等其他招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘作為當(dāng)下最主要的招聘渠道，顯示出其以下優(yōu)點(diǎn)：信息量大。建議四，希望能在公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助下精準(zhǔn)定位公司吸引人才的核心優(yōu)勢。建議五，在發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化的同時，營造一種員工歸屬感強(qiáng)的工作氛圍，如“為員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會”，“員工有受到尊重和重視的感覺”，“為員工提供有人情味的福利”等方面。（三）簡歷篩選合格率低。第一，簡歷篩選屬于經(jīng)驗(yàn)型事務(wù)性工作，占用大多數(shù)時間，就目前人員工作配備，簡歷篩選時間緊湊而忙碌。第二，簡歷初步篩選，可精確定位基本要求，如學(xué)歷、年紀(jì)等，就業(yè)務(wù)要求準(zhǔn)確性定位欠缺。第三，招聘網(wǎng)站”58同城”簡歷來源數(shù)量較多，但在招聘淡季符合要求所占比例很低。經(jīng)常還伴有一人投多崗，一人一崗?fù)抖喾莸那闆r存在，在無形中加大簡歷篩選的工作量。解決問題方法提出以下建議：建議一，簡歷初步篩選由招聘人員定位招聘崗位基本要求和關(guān)鍵要求，將第一步篩選過后的簡歷給用人部門，由用人部門對業(yè)務(wù)、技能方面進(jìn)行篩選。建議二，進(jìn)行電話面試，摒除簡歷優(yōu)良但不具備崗位素質(zhì)要求的人員。建議三，針對應(yīng)聘申請表，要收集有效信息進(jìn)行對比、分析和管理。（四）關(guān)鍵崗位人才儲備嚴(yán)重不足。公司內(nèi)部對關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)嚴(yán)重不足，后備人才缺乏，從而使得出現(xiàn)職位空缺時，往往只能從外部招聘，內(nèi)部現(xiàn)有人員可直接上任的較少，即公司內(nèi)部招聘未達(dá)到效果。公司對關(guān)鍵崗位未建立外部的后備人才庫，從而出現(xiàn)崗位空缺，往往需要重新發(fā)布招聘信息，等待應(yīng)聘者投簡歷，招聘周期往往過長，影響效率。為解決這一問題，公司應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：建議一，建議公司建立后備人才培養(yǎng)計劃或者接班人培養(yǎng)計劃，選擇有能力與潛力的骨干人員，有針對性地進(jìn)行一些培訓(xùn)以及工作委派，在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，可以有內(nèi)部人員在第一時間補(bǔ)上。建議二，人力資源部建立外部后備人才庫，第一，在以往關(guān)鍵崗位的應(yīng)試者中，選擇面試評價較高而最終未被入用的人員，進(jìn)入公司后備人才庫，并定期進(jìn)行維護(hù)，回訪。建