【信維通信企業(yè)人力資源管理中崗位勝任力的構(gòu)建開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述】

PAGEPAGE12聯(lián)系電話E-MAIL入學(xué)年月論文題目信維通信企業(yè)人力資源管理中崗位勝任力的構(gòu)建課題來(lái)源課題性質(zhì)一、選題依據(jù)（選題的目的與意義，與選題有關(guān)的國(guó)內(nèi)外研究綜述，附主要參考文獻(xiàn)。）1.1選題的目的和意義1.理論意義隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息科技的快速普及，人力資源逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的核心因素，企業(yè)如何選人、用人、留人，建立完善的人力資源管理體系也逐漸受到企業(yè)的關(guān)注，特別是在物質(zhì)豐富、追求自我實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)代社會(huì)更使得人才高速流動(dòng)，企業(yè)如何培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展中所需要的核心人才和留住企業(yè)發(fā)展所需的核心人才成為企業(yè)發(fā)展中關(guān)注的問(wèn)題和實(shí)際發(fā)展過(guò)程中亟需解決的問(wèn)題。培訓(xùn)既能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)核心人才，又是留住人才的重要激勵(lì)手段，逐漸受到企業(yè)的重視。隨著社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的變遷，國(guó)內(nèi)外對(duì)于勝任力的定義、勝任力特征的識(shí)別、勝任力模型的構(gòu)建及具體應(yīng)用等，已經(jīng)有了相對(duì)比較系統(tǒng)和完善的研究，勝任力模型已經(jīng)被廣泛應(yīng)用在招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。而大多數(shù)學(xué)者對(duì)于勝任力的研究主要集中對(duì)于理論層面的研究，這對(duì)于企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用有著非常大的阻礙，因此本文從勝任力模型對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)體系的實(shí)際運(yùn)用出發(fā)，從基本的構(gòu)建框架、需求分析，計(jì)劃制定以及培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施和最后對(duì)于實(shí)施效果的評(píng)估，充分的考慮到信維通信公司的實(shí)際情況，進(jìn)而為所在行業(yè)的培訓(xùn)體系構(gòu)建一套切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。2.實(shí)際意義良好的培訓(xùn)不僅能夠有效增加員工知識(shí)量還能提高其業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；此外，系統(tǒng)化的培訓(xùn)有利于將公司發(fā)展目標(biāo)和個(gè)體自身成長(zhǎng)聯(lián)系起來(lái)，除了能夠滿足個(gè)體成長(zhǎng)需求外，還能滿足公司對(duì)綜合性人才的需求，從而有利于實(shí)現(xiàn)公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。本文希望以消費(fèi)電子企業(yè)信維通信公司培訓(xùn)體系為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)信維通信公司以及培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，提出有效、合理的優(yōu)化對(duì)策，為信維通信構(gòu)建一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，提高信維通信培訓(xùn)質(zhì)量，從而滿足信維通信的發(fā)展需要。嚴(yán)格遵循理論結(jié)合實(shí)際的原則，按照查找、分析和解決問(wèn)題的方法，從信維通信企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略及信維通信公司對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要，對(duì)信維通信企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀做出深入調(diào)查研究，充分了解信維通信企業(yè)對(duì)員工知識(shí)、技能、素質(zhì)的需求及員工自身發(fā)展需要。此外，組織企業(yè)技術(shù)專家、高層領(lǐng)導(dǎo)、各分公司負(fù)責(zé)人明確企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，用清晰的相關(guān)的行為、任務(wù)對(duì)每個(gè)部門每個(gè)崗位的能力進(jìn)行定義，確定信維通信企業(yè)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)將其用來(lái)評(píng)價(jià)員工素質(zhì)情況，并判斷員工是否符合任職要求。通過(guò)以上工作精準(zhǔn)的找到培訓(xùn)需求點(diǎn)，使培訓(xùn)方案做到有得放失，滿足企業(yè)與員工的共同需求，從而實(shí)現(xiàn)信維通信公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1培訓(xùn)體系的研究現(xiàn)狀（一）國(guó)外培訓(xùn)體系的研究現(xiàn)狀MalinowskiandSalas（2008）充分利用組織理論，討論分析了培訓(xùn)者特征的重要性、干預(yù)培訓(xùn)實(shí)施、轉(zhuǎn)化、評(píng)估等過(guò)程的重要因素。Kozlowski等（2010）分析了依據(jù)組織制度因素、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的縱向遷移等培訓(xùn)設(shè)計(jì)問(wèn)題，雖然這個(gè)曾經(jīng)被研究者忽略，但是其實(shí)它對(duì)培訓(xùn)效果的影響是起著至關(guān)重要的作用，對(duì)于我們嘗試設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，充分注重員王個(gè)體的培養(yǎng)是一個(gè)值得探討、深思的思路。除此外，其他概念的發(fā)展也越來(lái)越有針對(duì)性。ThayerandTeachout（2005）發(fā)展創(chuàng)新了理解組織中的遷移氛圍，促進(jìn)遷移培訓(xùn)中間條件的具體模型。Ford（2007）等人提出了理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)移過(guò)程的具體方法，那就是給予員工＂表現(xiàn)機(jī)會(huì)＂。Cannon-BowersandSalas（2007）構(gòu)建了在培訓(xùn)中將績(jī)效現(xiàn)曜概念化的清晰的框架。Cannon-Bowers（2008）等人提出了一系列提高實(shí)踐水平、促進(jìn)培訓(xùn)效果的概念、條件、因素和干預(yù)措施。Colquitt（2010）等人進(jìn)行了（定性的和定量的）培訓(xùn)動(dòng)機(jī)的文獻(xiàn)綜述，提出一個(gè)新的、可以對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行整合模型。此外，有大批的專家、學(xué)者對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了深入的研巧，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行了檢驗(yàn)，也為培訓(xùn)理論的研究提供了諸多大量的、有特色的、實(shí)用的模型，對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)的變量進(jìn)行了深入、詳盡、細(xì)致的分析，使研究更加有目的性、更加有專攻性，并且對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)能夠具有很好的操作性。（二）國(guó)內(nèi)培訓(xùn)體系的研究現(xiàn)狀20世紀(jì)90年代國(guó)內(nèi)培訓(xùn)理論隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入開始逐步萌芽，一方面，是對(duì)西方主要著作的翻譯和學(xué)習(xí)，另一方面根據(jù)國(guó)內(nèi)的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和圍繞經(jīng)濟(jì)體制改革開展的理論研究，一些理論成果也具有代表意義。張瑞(2003)認(rèn)為，消費(fèi)電子企業(yè)在構(gòu)建培訓(xùn)體系的過(guò)程中，若要實(shí)現(xiàn)完整、科學(xué)、有效，既要將組織的整體戰(zhàn)略和員工職業(yè)規(guī)劃作為基礎(chǔ)和關(guān)鍵，也要統(tǒng)籌考慮制度、運(yùn)營(yíng)、資源等多個(gè)維度。他在其《人力資源管理概論》著作中對(duì)人力資源管理系統(tǒng)做了分解和詳細(xì)介紹，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)系統(tǒng)既是企業(yè)發(fā)展加速器，也是員工激勵(lì)的有機(jī)組成部分。李宇航((2005)提出，消費(fèi)電子企業(yè)的培訓(xùn)不應(yīng)局限于一種類型、一個(gè)層次，而應(yīng)形成多層次、立體化、有針對(duì)性的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)課程體系要以參訓(xùn)學(xué)員為依據(jù)進(jìn)行劃分，擇優(yōu)從各個(gè)維度課程開展人才培訓(xùn)?？梢?，因企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工職業(yè)發(fā)展需要的影響，國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)理論也逐漸邁上新的高度，既是對(duì)國(guó)外理論的集成和再造，也是自身理論體系的積累和完善，必然對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的升級(jí)形成有力支撐。1.2.2崗位勝任力的研究現(xiàn)狀（一）國(guó)外崗位勝任力的研究現(xiàn)狀涉及勝任力的研究最早可回首科學(xué)管理階段。泰羅(FrederickW.Taylor,1911)發(fā)現(xiàn)了工作能力不同的工人在工作完成情況的差異，并以時(shí)間和動(dòng)作兩個(gè)維度分析了優(yōu)秀工人的工作模式，規(guī)范了工作的操作流程，并倡議對(duì)將標(biāo)準(zhǔn)流程作為工人培訓(xùn)的重要內(nèi)容，從而使工人勝任崗位，提升生產(chǎn)效率。這就是最初的關(guān)于勝任力的研究。羅伯特.斯坦伯格(RobertSternberg,1985)提出了“人類智力三元論”，將人類智力做了分解并詳細(xì)解釋了各個(gè)部分的判斷標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)智力的概念進(jìn)一步延伸，推動(dòng)了勝任力理論與智力相結(jié)合的研究，引起了學(xué)者們的極大共鳴。斯潘塞(L.M.Spencer,1989)對(duì)上百種崗位和工種的360種行為事件進(jìn)行研究，歸納出了21項(xiàng)勝任特征，以此為基礎(chǔ)，建立了包括技術(shù)人員、營(yíng)銷人員、社會(huì)服務(wù)人員、經(jīng)理和企業(yè)家在內(nèi)的五類通用勝任力模型。綜上所述，國(guó)外的勝任力理論不但發(fā)展迅速，很多企業(yè)也將勝任力理論灌輸人才的選、育、用、留的各個(gè)環(huán)節(jié)，而且努力與企業(yè)戰(zhàn)略和文化緊密結(jié)合，這也進(jìn)一步推動(dòng)了理論的不斷創(chuàng)新和發(fā)展。勝任力理論與企業(yè)實(shí)踐形成相互推進(jìn)的格局。（二）國(guó)內(nèi)崗位勝任力的研究現(xiàn)狀國(guó)外的勝任力理論是我國(guó)學(xué)者研究勝任力的重要參考。雖我國(guó)在這方面發(fā)展起步較晚，但由于企業(yè)界的迅猛發(fā)展對(duì)績(jī)效提升的需求，以及理論界的中西融合，各種著作、論文層出不窮，國(guó)內(nèi)勝任力研究已逐漸成為一種熱門。趙陽(yáng)輝,陳思怡(1998)在所撰寫的期刊文章中首次提出了“勝任素質(zhì)特征”一詞，并對(duì)勝任力的定義、內(nèi)涵、使用范圍做了具體詳實(shí)的分析和說(shuō)明，成功吸引了學(xué)者們的眼球。劉雅娟紅(2004)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，對(duì)某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)部門322項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目小組成員開展研究，最終構(gòu)建了互聯(lián)網(wǎng)IQ頁(yè)項(xiàng)目管理者勝任力要素和內(nèi)在結(jié)構(gòu)。楊飛,揚(yáng)黃晨(2010'32011")將創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和展業(yè)等企業(yè)發(fā)展的不同階段面臨的困惑作為研究的切入點(diǎn)，總結(jié)出兩種類型的企業(yè)家勝任力結(jié)構(gòu)，一個(gè)是通用勝任力結(jié)構(gòu)，一個(gè)是專用勝任力結(jié)構(gòu)，并對(duì)兩者的保持和轉(zhuǎn)換機(jī)理進(jìn)行了深入研究。綜上可見，國(guó)內(nèi)勝任力研究已經(jīng)逐漸將重點(diǎn)放在與企業(yè)相關(guān)勝任力模型的構(gòu)建以及與企業(yè)管理系統(tǒng)向關(guān)聯(lián)的實(shí)踐研究，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。1.2.3研究綜述近年來(lái)，國(guó)外上在針對(duì)特定某職位的構(gòu)建勝任力模型的同時(shí)，針對(duì)勝任力的研究漸漸擴(kuò)展到某個(gè)企業(yè)的更為具體的層面，把勝任力管理的體系構(gòu)建聯(lián)系到企業(yè)內(nèi)部管理職能，以便以更好地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、創(chuàng)新變革本領(lǐng)、工作績(jī)效。國(guó)內(nèi)對(duì)勝任力的研究取得了很多的理論成果和實(shí)踐成果，由于我國(guó)特殊的國(guó)情和特殊的社會(huì)發(fā)展階段，展現(xiàn)出了以下幾個(gè)特點(diǎn)。首先，國(guó)內(nèi)對(duì)于事業(yè)單位、政府部門的研究較多，在近幾年的文獻(xiàn)中，對(duì)于高校人員、特別是輔導(dǎo)員與教師的勝任力模型研究數(shù)量較多；其次是公務(wù)員，特別是基層公務(wù)員的研究數(shù)量也較多；黨政工作者、公共服務(wù)部門中的基層工作人員等地勝任力模型研究也不在少數(shù)。與國(guó)外研究的特征相比較，這個(gè)特征充分體現(xiàn)了我國(guó)的特殊國(guó)情，也是我國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)較為關(guān)注的問(wèn)題。其次，國(guó)內(nèi)注重對(duì)管理人員的勝任力研究通過(guò)我國(guó)瀏覽近幾年的勝任力研究文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)學(xué)者熱衷于研究管理人員如部門經(jīng)理、人力資源管理者、領(lǐng)導(dǎo)者等等管理層面的人員進(jìn)行勝任力分析，而創(chuàng)新型人員、技術(shù)人員、一線營(yíng)銷人員等基層人員的勝任力研究較少。因此本文在對(duì)基于勝任力模型的培訓(xùn)體系研究的時(shí)候，選擇了信維通信公司作為研究對(duì)象，研究重點(diǎn)放在了對(duì)于企業(yè)的基層員工的培訓(xùn)工作當(dāng)中，填補(bǔ)了我國(guó)在勝任力領(lǐng)域研究的空白，為更多的基層企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供一點(diǎn)理論依據(jù)。1.3參考文獻(xiàn)二、研究方案與技術(shù)路線1.研究?jī)?nèi)容、研究方法研究?jī)?nèi)容：第一章緒論1.1研究背景1.2研究目的與意義1.3研究主要思路和方法1.3.1研究思路1.3.2研究方法1.4研究?jī)?nèi)容第二章基本理論與相關(guān)研究綜述2.1現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理論綜述2.1.1培訓(xùn)相關(guān)概念及其構(gòu)成2.1.2培訓(xùn)體系相關(guān)概念2.1.3國(guó)外培訓(xùn)理論發(fā)展過(guò)程2.1.4國(guó)內(nèi)培訓(xùn)理論發(fā)展過(guò)程2.2消費(fèi)電子企業(yè)崗位勝任力理論綜述2.2.1崗位勝任力相關(guān)理論及其構(gòu)成要素2.2.2國(guó)外崗位勝任力理論研究與發(fā)展2.2.3國(guó)內(nèi)崗位勝任力理論研究與發(fā)展2.3消費(fèi)電子企業(yè)崗位勝任力特征綜述2.4基于勝任力的培訓(xùn)體系分析2.4.1基于勝任力的培訓(xùn)體系概念2.4.2基于勝任力培訓(xùn)的研究現(xiàn)狀2.4.3基于勝任力的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的比較分析第三章信維通信公司現(xiàn)狀分析3.1信維通信公司概況3.1.1信維通信公司簡(jiǎn)介3.1.2信維通信公司組織架構(gòu)3.1.3信維通信公司員工素質(zhì)現(xiàn)狀分析3.2信維通信公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀調(diào)查3.2.1信維通信培訓(xùn)規(guī)劃現(xiàn)狀3.2.2信維通信培訓(xùn)組織體系與制度體系現(xiàn)狀3.2.3信維通信培訓(xùn)流程體系現(xiàn)狀3.2.4信維通信培訓(xùn)效果現(xiàn)狀3.3信維通信公司培訓(xùn)體系存在的主要問(wèn)題及原因分析3.3.1信維通信公司培訓(xùn)體系存在的主要問(wèn)題3.3.2信維通信公司培訓(xùn)體系現(xiàn)存問(wèn)題的成因分析第四章信維通信公司勝任力模型4.1構(gòu)建原則4.2構(gòu)建步驟4.3勝任力要素描述4.4勝任力模型構(gòu)建過(guò)程4.4.1進(jìn)行崗位分析4.4.2行為事件訪談4.4.3問(wèn)卷調(diào)查第五章基于勝任力的信維通信公司培訓(xùn)流程構(gòu)建5.1構(gòu)建培訓(xùn)體系框架5.2培訓(xùn)需求分析5.2.1基于勝任力的培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)5.2.2開展勝任力特征需求測(cè)評(píng)5.2.3培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查5.2.4開展互動(dòng)訪談5.2.5培訓(xùn)需求匯總5.2.6培訓(xùn)需求分析報(bào)告5.3培訓(xùn)計(jì)劃制定5.3.1建立培訓(xùn)目標(biāo)5.3.2選擇培訓(xùn)方式5.3.3擬定課程經(jīng)費(fèi)5.3.4設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程5.3.5確定授課講師5.4培訓(xùn)實(shí)施5.5培訓(xùn)評(píng)估與反饋5.5.1評(píng)估模型應(yīng)用5.5.2培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系5.5.3評(píng)估反饋機(jī)制第六章培訓(xùn)體系實(shí)施保障6.1培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)6.2培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)6.2.1內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)6.2.2外部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)6.3培訓(xùn)評(píng)估反饋優(yōu)化建議第七章研究結(jié)論與展望7.1主要結(jié)論7.2不足與展望參考文獻(xiàn)附錄致謝研究方法：在分析基于勝任力的信維通信公司培訓(xùn)體系過(guò)程中，堅(jiān)持將理論與實(shí)踐相結(jié)合，采用發(fā)現(xiàn)問(wèn)題——分析原因——解決問(wèn)題的＂五步走＂策略。本文著重采用以下五種方法：第一，文獻(xiàn)研究法。在確定了題目后，通過(guò)參考大量文獻(xiàn)和業(yè)內(nèi)資料，主要捜集關(guān)于勝任力、培訓(xùn)體系和人力資源開發(fā)等相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，通過(guò)整理、歸納和匯總，形成文章的理論基礎(chǔ)。第二，問(wèn)卷調(diào)查法。根據(jù)調(diào)查的內(nèi)容、目的，設(shè)計(jì)問(wèn)卷，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或書面形式將問(wèn)卷發(fā)放至被調(diào)查者，獲取一手資料。問(wèn)卷調(diào)查法是信維通信公司培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀、需求調(diào)查及信維通信公司勝任力模型構(gòu)建中運(yùn)用的主要方法之一。第三，行為事件訪談法。主要是通過(guò)面對(duì)面訪談的形式，討論和聽取對(duì)方對(duì)工作中的典型行為和事件案例的描述，并對(duì)訪談內(nèi)容做記錄并整理，得出被訪談?wù)咴诠ぷ鲗?shí)踐中的勝任力素質(zhì)特征。第四，比較研究法。將傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系和基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系作對(duì)比，同時(shí)，把研究對(duì)象優(yōu)化前后的信維通信公司培訓(xùn)體系作對(duì)比，體現(xiàn)出勝任力在培訓(xùn)體系中的作用和優(yōu)化的意義。第五，案例分析法。在研讀國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)和研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)信維通信公司的企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和現(xiàn)行培訓(xùn)體系進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查研究和分析，廣泛收集定量與定性的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，提高研究的現(xiàn)實(shí)意義參考文獻(xiàn)：[1]張瑞.信維通信人力資源管理研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]李宇航.上市公司人力資源管理分析—以信維通信為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]王婉君.信維通信管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.[4]趙陽(yáng)輝,陳思怡.信維通信發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素分析[J].市場(chǎng),2021,(08):7-12.[5]劉雅娟.信維通信人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2021.[6]楊飛,揚(yáng)黃晨.信維通信人力資源管理能力分析[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(12):132-133.[7]吳明艷,周一鳴.核心能力視角的信維通信人力資源管理研究[D].大連理工大學(xué),2020.[8]鐘曉杰.信維通信人力資源管理評(píng)價(jià)研究[D].東華理工大學(xué),2019.[9]孫秀蘭,曹涵.信維通信人力資源管理管理研究[D].石河子大學(xué),2017.[10]唐思穎,何春曉.互聯(lián)網(wǎng)思維下信維通信人力資源管理研究[D].湖南科技大學(xué),2017.[11]唐紫玉,何雨.淺析信維通信發(fā)展問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷,2015,(12):83-84.[12]傅俊,沈琳珊.以創(chuàng)新“利器”開拓國(guó)際市場(chǎng)[J].外匯,2015,(18):16-1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