2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力提升試卷A卷含答案

2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力提升試卷A卷含答案

單選題（共57題）1、職業(yè)教育不包括()。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育【答案】D2、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。※A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A3、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。A.績效評審B.績效申訴和監(jiān)察C.績效監(jiān)察D.績效評審和員工申訴【答案】D4、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()收入分配。A.要素性B.功能性C.結(jié)構(gòu)性D.成本性【答案】B5、企業(yè)（），不宜采用360度考評。A.氛圍積極向上，處于初創(chuàng)期B.處于平穩(wěn)發(fā)展期C.面臨士氣問題，處于過渡期D.處于高速發(fā)展期【答案】C6、運用頭腦風(fēng)暴法進行集體討論時，應(yīng)遵守的原則不包括（）。A.鼓勵別人改進想法B.強調(diào)提出想法的數(shù)量C.思想愈激進愈開放愈好D.強調(diào)提出想法的質(zhì)量【答案】D7、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性與全局性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠性與風(fēng)險性【答案】A8、自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起()內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B9、崗位薪點薪酬制中（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。A.基值B.標(biāo)準(zhǔn)值C.浮動值D.附加值【答案】A10、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息。避免被動。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B11、勞動爭議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請的()內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B12、模擬訓(xùn)練法能夠()。A.提供互教互學(xué)的機會B.讓學(xué)員掌握更多業(yè)務(wù)知識C.提高處理問題的能力D.讓學(xué)員掌握更多理論知識【答案】C13、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C14、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現(xiàn)了我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的()A.公忠為國的社會責(zé)任感B.恪盡職守的敬業(yè)精神C.以禮待人的和諧精神D.見利思義、以義取利的價值取向【答案】A15、勞動爭議調(diào)解委員會主任由（）擔(dān)任。A.職工代表B.政府代表C.工會委員會成員或者雙方推舉的人員D.用人單位代表【答案】C16、以下方法中，有效性特別好，開發(fā)性比較好，經(jīng)濟性比較差的績效考評方法是()。A.行為定位法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.目標(biāo)管理法【答案】A17、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成不包括()。A.員工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表【答案】D18、發(fā)現(xiàn)員工的特點，并根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的（）。A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能【答案】B19、()是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時間、空間上作出的界定。A.責(zé)任B.任務(wù)C.職責(zé)D.職權(quán)【答案】C20、關(guān)于360度考評方法存在的問題，表述正確的是（）。A.節(jié)省評價成本B.信息安全性隱患C.保持評價過程適時性D.不能集中評價【答案】B21、制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)不包括（）。A.內(nèi)外環(huán)境的變化B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C.企業(yè)培訓(xùn)需求分析D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃【答案】A22、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】A23、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟計量模型法B.經(jīng)濟計量模型法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求D.灰色預(yù)測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測【答案】B24、假如你在某個問題上與其他同事存在意見分歧，彼此爭論激烈，但你相信你自己的觀點是正確的，在爭論結(jié)束時，你會（）。A.直截了當(dāng)告訴對方：“你肯定錯了”B.規(guī)勸對方：“做人不要固執(zhí)，為什么要死死抱著錯誤的東西當(dāng)真理呢”C.邀請對方：“我不相信說服不了你，我們找時間再討論”D.和對方講盡管我們彼此沒有同意對方的觀點，但我從你那里學(xué)到許多”【答案】D25、人力資源需求預(yù)測的定量方法是（）。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.人員比率法C.德爾菲法D.描述法【答案】B26、薪酬管理目標(biāo)是基于()設(shè)立的。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.人力資源戰(zhàn)略C.社會發(fā)展水平D.公司上級主管部門【答案】B27、關(guān)不是每個人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權(quán)責(zé)差異原理【答案】A28、勞動定額法屬于()績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型【答案】B29、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。A.心理測驗B.面試法C.投射技術(shù)D.情境測驗【答案】A30、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自崗應(yīng)上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人【答案】A31、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用()的方法。A.案例分析B.公文筐測驗C.閉卷筆試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D32、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法，錯誤的是()。A.目的是檢驗培訓(xùn)的最終成果B.為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓(xùn)考核評估【答案】D33、PDCA循環(huán)法作為一種計劃管理的方式，包括①執(zhí)行、②處理、③檢查、④計劃四個階段，周而復(fù)始地按照（）順序循環(huán)進行。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A34、員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.測評指標(biāo)要素D.工作績效要素【答案】C35、下列關(guān)于人事測評的說法，不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的B.先天因素可以造成素質(zhì)差異C.測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)D.后天因素可以造成素質(zhì)差異【答案】C36、企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險不包括()。A.人才流失帶來的經(jīng)濟損失B.培訓(xùn)成本超出預(yù)算C.專業(yè)技術(shù)的保密難度增大D.送培人員選拔失當(dāng)【答案】B37、勞動合同雙方當(dāng)事人，對已經(jīng)訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為稱為（）。A.勞動合同的訂立B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.合同的終止【答案】B38、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）。A.組織理論研究組織運行的全部問題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論C.組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計D.組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的【答案】D39、（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結(jié)果的差異性B.發(fā)展目標(biāo)的長期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性【答案】B40、對培訓(xùn)效果進行行為評估的方法不包括（）。A.任務(wù)項目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C41、()用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過筆試來評估。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】C42、關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是（）。A.團隊溝通職能B.團隊任務(wù)職能C.團隊維護職能D.團隊決策【答案】C43、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A44、（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學(xué)家認為是較為理想的量表。A.等級量表B.等距量表C.名稱量表D.比率量表【答案】D45、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B46、對培訓(xùn)效果進行行為評估，評估者應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的直接主管上級C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的單位主管【答案】B47、()的工種不適合采用技術(shù)等級工資制。A.勞動熟練程度差別大B.技術(shù)復(fù)雜程度高C.勞動熟練程度差別小D.工作物等級不同【答案】C48、在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B49、我國社會主義職業(yè)道德的原則是()A.人道主義B.民主集中制C.群眾路線D.集體主義【答案】D50、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在()。[2011年5月二級真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B51、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中.()的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】A52、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.多次C.無限D(zhuǎn).兩次【答案】A53、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能的（）特點。A.時代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性【答案】A54、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負責(zé)信用C.崗位責(zé)任信用D.離職信用【答案】B55、（）是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A.績效B.成員滿意度C.團隊學(xué)習(xí)D.外人的滿意度【答案】C56、不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素的是()A.戰(zhàn)略分解B.戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)C.實際成效D.績效評價【答案】A57、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C多選題（共14題）1、設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括()A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價D.崗位的縱向關(guān)系E.員工薪酬定位與調(diào)整【答案】AC2、勞動資源稀缺性的屬性包括（）。A.具有普遍性B.僅存在于市場經(jīng)濟中C.是一種相對的稀缺性D.僅存在于當(dāng)前社會E.表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】AC3、績效考評方法在實際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括（）。A.分布誤差B.后繼效應(yīng)C.計算誤差D.個人偏見E.暈輪誤差【答案】ABD4、用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（）。A.執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護B.告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬C.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇D.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制【答案】ABCD5、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括()。A.雙方代表的身份證B.委托授權(quán)書C.職工代表的勞動合同書D.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照E.相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議【答案】ABCD6、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（）。A.感情承諾B.書面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E.繼續(xù)承諾【答案】AC7、在下列選項中，屬于選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則的有()A.增值性B.關(guān)鍵性C.預(yù)測性D.關(guān)聯(lián)性E.整體性【答案】AD8、對新的培訓(xùn)方式進行效果評估，則評估的側(cè)重點在于()A.課程組織B.培訓(xùn)教材C.教學(xué)人員D.課程設(shè)計E.應(yīng)用效果【答案】ABD9、關(guān)于企業(yè)年金的領(lǐng)取，下列說法正確的有()A.員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金B(yǎng).員工未達到國家規(guī)定的退休年齡的，也可以從個人賬戶中提前提取資金C.員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人定期領(lǐng)取D.出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人E.出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金不再有效，不可以領(lǐng)取【答案】AD10、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性【答案】BCD11、失業(yè)率等于（）。A.失業(yè)人數(shù)／就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)人數(shù)／人口總數(shù)C.失業(yè)人數(shù)／社會勞動力人數(shù)D.就業(yè)人數(shù)／失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)／(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))【答案】C12、經(jīng)驗預(yù)測法的方式包括（）。A.自上而下B.自下而上C.描述假設(shè)D.分析綜合E.調(diào)查問卷【答案】AB13、勞動爭議仲裁過程中，當(dāng)事人的權(quán)利包括（）。A.直接回避的權(quán)利B.強制執(zhí)行的權(quán)利C.自行和解的權(quán)利D.提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E.提起仲裁申請、答辯的權(quán)利【答案】CD14、福利的特征有()A.福利的支付與個人勞動量直接相關(guān)B.福利的支付不與個人勞動量直接相關(guān)C.法定性D.固定性E.自定性和靈活性【答案】BC大題（共3題）一、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組一負責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權(quán)，組織形態(tài)為矩陣式，加強了橫向聯(lián)系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成的董事會。③責(zé)權(quán)更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團總裁，業(yè)務(wù)集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的直接責(zé)任，改變了責(zé)任不清的局面。④國際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責(zé)實施，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不再是H國或者B國的總部機構(gòu)，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業(yè)務(wù)小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動在很大程度上由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復(fù)評估、慎重對待、穩(wěn)步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時，還要將作業(yè)流程的改進、考評指標(biāo)的變化與員工的培訓(xùn)，以及薪酬制度的調(diào)整等項工作密切地結(jié)合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。二、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習(xí)過?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者進行深入的評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征