企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關(guān)題庫高分版A4可打印版

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單選題（共50題）1、在考評量表中測量水平最高的量表是()A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表【答案】C2、()是通過對員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導(dǎo)式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A3、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D4、在不同的組織結(jié)構(gòu)模式中，屬于以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式的是()。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.多維立體組織模式【答案】D5、通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況的培訓(xùn)評估是（）。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估【答案】D6、()足基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A.平衡計(jì)分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D7、設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的程序包括：A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C8、()是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。A.外因B.穩(wěn)因C.內(nèi)因D.非穩(wěn)因【答案】B9、以下關(guān)于360度考評方法說法錯誤的是()A.產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，最初被運(yùn)用于英國軍方所設(shè)立的評價中心B.主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A10、（）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計(jì)劃概要模塊D.主題計(jì)劃模塊【答案】B11、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。A.全面責(zé)任B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任【答案】A12、()是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利【答案】B13、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同，其行為不違法。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月【答案】A14、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費(fèi)承受能力B.市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C.顧客購買動機(jī)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】B15、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資【答案】D16、下列選項(xiàng)中，不屬于績效管理評估問卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容的是()A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.問卷附錄【答案】D17、以下關(guān)于工作崗位分析的作用，說法錯誤的是()。A.為崗位評價奠定了重要基礎(chǔ)B.為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)C.使員工明確自己的工作職責(zé)D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)【答案】B18、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1/2B.1/3C.1/4D.1/【答案】B19、面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)【答案】C20、()是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。A.培訓(xùn)教師B.生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門C.受訓(xùn)人員D.管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)【答案】A21、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法，錯誤的是()。A.后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)B.前者需要設(shè)計(jì)具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)【答案】A22、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B23、（）是“社會人”假設(shè)的代表人物。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.舒爾茨【答案】A24、關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是（）。A.團(tuán)隊(duì)溝通職能B.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能C.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能D.團(tuán)隊(duì)決策【答案】C25、下面關(guān)于崗位分類的說法不正確的是（）。A.崗位的縱向分級和橫向分類無關(guān)B.崗位分類是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級【答案】A26、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法無法說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預(yù)測【答案】B27、筆試的（）就是筆試的真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.難度D.區(qū)分度【答案】A28、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括()。A.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減B.投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系C.人力資本投資的預(yù)期收益遞減D.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策【答案】C29、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)?！鵄.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A30、（）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)【答案】D31、從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，下列選項(xiàng)中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)層級的是()A.執(zhí)行層B.決策層C.操作層D.監(jiān)督層【答案】D32、下列選項(xiàng)中，不屬于績效管理評估問卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容的是()A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.問卷附錄【答案】D33、人力資本的投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內(nèi)在性C.失衡性D.替換性【答案】A34、下面關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容D.它規(guī)定了實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動法律制度實(shí)施的手段【答案】D35、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性【答案】A36、()績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會,特別是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.解決問題式D.單向勸【答案】A37、仲裁委員會應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請之日起()日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當(dāng)事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A38、以（）的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，忽視未來的長期發(fā)展。A.績效為導(dǎo)向B.行為為導(dǎo)向C.工作為導(dǎo)向D.技能為導(dǎo)向【答案】A39、培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.績效成果D.學(xué)習(xí)成果【答案】D40、一般來說，企業(yè)人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑【答案】D41、()是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。A.工資集體協(xié)商B.工資指導(dǎo)線C.工資基準(zhǔn)線D.工資協(xié)議【答案】D42、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)該控制在（）個以內(nèi)。A.5B.10C.30D.40【答案】B43、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括（）。A.最優(yōu)經(jīng)濟(jì)效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D44、當(dāng)經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D45、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，()不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。A.設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系，B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率C.刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目D.合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的項(xiàng)目歸到一個更高的類別【答案】A46、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型以及主要變量，來預(yù)測公司的員工需求。A.計(jì)算機(jī)模型法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】D47、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括()。A.改良式B.爆破式C.計(jì)劃式D.漸進(jìn)式【答案】D48、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認(rèn)知B.態(tài)度C.智慧D.感覺【答案】B49、年薪制的基本工資的發(fā)放周期為()。A.周B.月C.季度D.年【答案】B50、()組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A.作業(yè)B.管理C.執(zhí)行D.操作【答案】A多選題（共20題）1、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實(shí)力D.戰(zhàn)略目標(biāo)E.人文環(huán)境【答案】ACD2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的原則包括()A.開放性題目B.聯(lián)系工作內(nèi)容C.難度適中D.具有一定的沖突性E.和個人能力相聯(lián)系【答案】BCD3、屬于薪酬滿意度調(diào)查程序的有（）。A.確定調(diào)查對象B.確定調(diào)查方式C.確定調(diào)查內(nèi)容D.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)E.確定調(diào)查目的【答案】ABC4、基于經(jīng)濟(jì)周期變動的勞動參與假說包括（）。A.樂觀性勞動力假說B.相對性勞動力假說C.悲觀性勞動力假說D.絕對性勞動性假說E.附加性勞動力假說【答案】C5、間接薪酬包括()A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補(bǔ)貼E.股票期權(quán)【答案】AC6、薪酬調(diào)查所涉及的信息包括（）。A.與員工基本工資相關(guān)的信息B.與獎金相關(guān)的信息C.股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃D.與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息E.與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息【答案】ABCD7、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有()A.百分位法B.加權(quán)平均法C.簡單平均法D.四分化法E.中位數(shù)法【答案】AD8、社會保險的社會性是指()的社會性。A.保險范圍B.保險組織C.保險目的D.保險流程E.保險管理【答案】ABC9、選擇風(fēng)險型決策的前提包括()。A.有一個明確的決策目標(biāo)B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD10、某單位在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，即需要明確（）。A.應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.要求別人給予何種配合和服務(wù)C.如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置D.應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)E.內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變【答案】ABD11、實(shí)證研宄方法的特點(diǎn)包括（）。A.目的在于認(rèn)識客觀事實(shí)B.結(jié)論具有客觀性C.以某種階值判斷為基礎(chǔ)D.結(jié)論具有主觀性E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)【答案】AB12、培訓(xùn)定性評估的主要特點(diǎn)是（）A.評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響較大B.不同的評估者對同一問題和可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問題和影響因素E.需要較長時間采集很多數(shù)據(jù)【答案】AB13、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.費(fèi)用高B.可能造成矛盾C.來源廣D.激勵性強(qiáng)E.適應(yīng)較快【答案】ABC14、下列屬于勞動合同履行特殊規(guī)則的是（）。A.履行不明確條款的規(guī)則B.親自履行的規(guī)則C.向第三者履行的規(guī)則D.協(xié)作履行的規(guī)則E.履行約定之外勞動給付的規(guī)則【答案】AC15、考評結(jié)果過松過寬，容易（）。A.阻礙組織的變革和發(fā)展B.使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害C.促使員工個人主義情緒高漲D.形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向E.使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān)【答案】ABD16、勞動爭議的解決機(jī)制包括()A.自力救濟(jì)B.公力救濟(jì)C.社會救濟(jì)D.社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合E.社會救濟(jì)與自力救濟(jì)相結(jié)合【答案】ABCD17、人力資源需求預(yù)測的定量方法包括()。A.轉(zhuǎn)換比率法B.馬爾可夫分析法C.回歸分析法D.灰色預(yù)測模型法E.趨勢外推法【答案】ABCD18、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略包括()A.單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略B.橫向發(fā)展戰(zhàn)略C.縱向發(fā)展戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略E.穩(wěn)定戰(zhàn)略【答案】ABCD19、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括()A.短文法B.目標(biāo)管理法C.勞動定額法D.直接指標(biāo)法E.關(guān)鍵事件法【答案】ABCD20、創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括()。A.團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制B.個人激勵機(jī)制C.市場激勵機(jī)制D.社會激勵機(jī)制E.企業(yè)激勵機(jī)制【答案】CD大題（共10題）一、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大小；有的專家則認(rèn)為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)關(guān)注哪些問題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？【答案】（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財(cái)務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。①整體性，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊梢哉f具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。二、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。三、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報(bào)。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。四、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計(jì)，長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運(yùn)營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20％，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。因此，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫存費(fèi)用大概占25％左右的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的惟一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測時他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測的準(zhǔn)確性也作為一個KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎金掛鉤，銷售人員會更加慎重地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法以F公司銷售部門的績效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場分析報(bào)告這個指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測準(zhǔn)確率，是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準(zhǔn)確，就會降低公司的庫存，從而增加運(yùn)營效率。加入市場分析報(bào)告，是為了滿足市場部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報(bào)告應(yīng)該會比市場部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。五、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標(biāo)，即每個薪酬的浮動幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。六、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達(dá)成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點(diǎn)的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語培訓(xùn)。(6)派員與財(cái)務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。七、某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時，認(rèn)為公司的培訓(xùn)工作存在有待改進(jìn)的地方，如培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容有差距，受訓(xùn)人員對部分培訓(xùn)教師不認(rèn)可，培訓(xùn)教材脫離實(shí)際工作，培訓(xùn)費(fèi)用經(jīng)常超預(yù)算等。為此，人力資源部決定采用問卷調(diào)查評估法，對公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行一次全面評估。請結(jié)合哪里，回答以下問題：1.問卷調(diào)查法可以對培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行評估？并舉例說明。（8分）2.實(shí)施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調(diào)查法主要用對培訓(xùn)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。舉例說明：檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所用的教學(xué)方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過問卷調(diào)查了解什么信息（2）設(shè)計(jì)問卷：問卷的順序，問卷的表達(dá)方式，問卷的實(shí)際內(nèi)容，問題的形式，培訓(xùn)評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調(diào)查（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告八、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計(jì)，長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運(yùn)營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20％，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。因此，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫存費(fèi)用大概占25％左右的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的惟一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測時他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測的準(zhǔn)確性也作為一個KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎金掛鉤，銷售人員會更加慎重地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法以F公司銷售部門的績效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場分析報(bào)告這個指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測準(zhǔn)確率，是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準(zhǔn)確，就會降低公司的庫存，從而增加運(yùn)營效率。加入市場分析報(bào)告，是為了滿足市場部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報(bào)告應(yīng)該會比市場部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。九、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒牵@6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計(jì)劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費(fèi)用為每人l0000元。該計(jì)劃已經(jīng)上報(bào)人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財(cái)務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計(jì)劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計(jì)劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓(xùn)一定要進(jìn)行，人員可以如期派出。(5)與英語學(xué)校溝通，擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財(cái)務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。(7)加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，對培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤評估，確保效果。一十、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售