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企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師高分題型帶解析答案

單選題(共50題)1、以下關(guān)于工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范的說(shuō)法,不正確的是()。A.工作說(shuō)明書內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說(shuō)明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B2、()是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議B.勞動(dòng)主體爭(zhēng)議C.勞動(dòng)關(guān)系糾紛D.勞動(dòng)權(quán)責(zé)糾紛【答案】A3、柯氏評(píng)估模型中最困難的測(cè)評(píng)是()A.結(jié)果層面的評(píng)估B.評(píng)估效果的評(píng)估C.程序中的評(píng)估D.目的設(shè)計(jì)中的評(píng)估【答案】A4、難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集的信息范圍有限的面試類型是()A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B5、全面的信息采集與分析不包括()。A.主觀信息的采集B.非主觀信息的采集C.客觀信息的采集D.信息之間的對(duì)比分析【答案】B6、人力資源社會(huì)保障部對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案可以提出修訂意見(jiàn),若在方案收到后()日內(nèi)未提出修訂意見(jiàn)的,視為同意。A.7B.10C.14D.15【答案】C7、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)描述錯(cuò)誤的是()A.崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對(duì)象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一D.崗位評(píng)價(jià)不能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額,從而改善企業(yè)管理【答案】D8、以下不屬于三大類管理人員的是()。A.經(jīng)理B.勞資C.生產(chǎn)D.財(cái)會(huì)【答案】A9、(2018年5月)退伍軍人安置屬于()。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)求助C.社會(huì)福利D.社會(huì)優(yōu)撫【答案】D10、(2017年5月)()是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)內(nèi)容C.培訓(xùn)成果D.培訓(xùn)方式【答案】C11、績(jī)效考評(píng)方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的考評(píng)方法為()。A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】B12、針對(duì)下列哪一項(xiàng)的培訓(xùn)開發(fā),應(yīng)采用講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等培訓(xùn)方法?()A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造性C.解決問(wèn)題能力D.技能性【答案】A13、在夏季,當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過(guò)()時(shí),應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C14、()是企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況確定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動(dòng)紀(jì)律C.勞動(dòng)定額規(guī)則D.勞動(dòng)崗位規(guī)范【答案】A15、()是先提出問(wèn)題并設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案,由被調(diào)查者對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇。A.問(wèn)卷調(diào)查法B.確定性提問(wèn)C.不定性提問(wèn)D.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D16、柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為()四個(gè)遞進(jìn)的層次。A.反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面B.學(xué)習(xí)層面、反應(yīng)層面、行為層面、結(jié)果層面C.反應(yīng)層面、行為層面、學(xué)習(xí)層面、結(jié)果層面D.學(xué)習(xí)層面、反應(yīng)層面、結(jié)果層面、行為層面【答案】A17、(2015年5月)以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.工作說(shuō)明書內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁B.崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說(shuō)明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B18、()的績(jī)效考評(píng)著眼于考評(píng)“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.過(guò)程主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C19、如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大,一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高,那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工()緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A20、()也稱概略定員標(biāo)準(zhǔn),是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B21、以下關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.每月制度工作時(shí)間為20.83天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可以超過(guò)3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動(dòng)者超過(guò)日制度工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)【答案】B22、()是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理目標(biāo)C.績(jī)效管理內(nèi)容D.績(jī)效管理方法【答案】A23、職工因工致殘退出工作崗位,二級(jí)傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的()。A.75%B.80%C.85%D.95%【答案】C24、()是指對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督,以減少運(yùn)行過(guò)程中的偏差。A.薪酬管理B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】A25、企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括()A.合資戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.購(gòu)并戰(zhàn)略D.發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】D26、用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量勞動(dòng)定額水平缺點(diǎn)不包括()。A.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性較難保證B.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的可靠性較難保證C.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性較難保證D.可能掩蓋部分損失工時(shí)【答案】C27、()是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法【答案】A28、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和()。A.領(lǐng)先原則B.有效原則C.經(jīng)濟(jì)原則D.持久原則【答案】B29、()的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高程度,重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。A.成功案例模型法B.層次評(píng)估法C.泰勒模式D.目標(biāo)導(dǎo)向模型法【答案】D30、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范,具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的()。A.效力B.法律效力C.強(qiáng)制效力D.執(zhí)行效力【答案】A31、選拔成本效益的計(jì)算公式為()。A.選拔成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本B.選拔成本效益=被選中人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.選拔成本效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】C32、以下關(guān)于集體合同的說(shuō)法不正確的是()。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系D.集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容【答案】C33、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失,事故一般分為()個(gè)等級(jí)。A.10B.15C.4D.30【答案】C34、()是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中,因受遺傳和環(huán)境的交互影響,使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。A.心理差異B.個(gè)體差異C.個(gè)別差異D.個(gè)性差異【答案】B35、()也稱交替排列法,它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。A.選擇排列法B.排序法C.改進(jìn)排列法D.隊(duì)列排序法【答案】A36、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括()A.勞動(dòng)績(jī)效B.工會(huì)的力量C.工作條件D.員工的技能【答案】B37、有關(guān)培訓(xùn)激勵(lì)制度的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.企業(yè)要建立起培訓(xùn)一使用一考核一獎(jiǎng)懲的配套制度B.建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制,使培訓(xùn)與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤C.應(yīng)在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確規(guī)定獎(jiǎng)懲執(zhí)行的方式方法D.激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性,滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要【答案】C38、根據(jù)案例法的特點(diǎn),相關(guān)案例一般不宜用在()A.在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)B.在課程的任一部分C.在開始一個(gè)新的話題時(shí)D.目標(biāo)考核時(shí)【答案】D39、集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的()。A.1/3B.2/3C.1/5D.3/5【答案】A40、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾【答案】C41、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn),突出不同類別崗位的主要特征B.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D42、行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用(),以考評(píng)員工的工作行為為主。A.特征性效標(biāo)B.行為性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.管理性效標(biāo)【答案】B43、從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金。標(biāo)準(zhǔn)為:()。A.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資,二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資,三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資,四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資B.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資,二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資,三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資,四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資C.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資,二級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資,三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資,四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資D.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資,二級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資,三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資,四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資【答案】B44、()是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。A.綜合評(píng)價(jià)法B.角色扮演法C.模擬演藝法D.考察評(píng)估法【答案】B45、()是在對(duì)部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上,將工作具體細(xì)化為若干模塊,從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過(guò)程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】C46、參加招聘會(huì)需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系,其中這些協(xié)作方不包括()。A.招聘會(huì)的組織者B.招聘會(huì)信息發(fā)布的媒體C.負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位D.學(xué)校的負(fù)責(zé)部門【答案】B47、以下對(duì)模擬訓(xùn)練法的表述,不正確的是()。A.以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)B.側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)C.對(duì)組織者要求不高,簡(jiǎn)便易行D.適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)【答案】C48、下面關(guān)于績(jī)效考評(píng)行為觀察量表評(píng)價(jià)法的敘述,不正確的是()。A.它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的B.評(píng)定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù)C.發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目D.它要求考評(píng)者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定【答案】B49、某制藥有限公司在做完2018年業(yè)務(wù)培訓(xùn)后,人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓(xùn)的效果信息。那么,公司收集此信息的目的不應(yīng)該是()。A.驗(yàn)證培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望B.為將來(lái)的培訓(xùn)需求分析提供反饋信息C.為以后改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)D.分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力,為企業(yè)產(chǎn)品將來(lái)的升級(jí)改造做準(zhǔn)備【答案】D50、()是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù),在用人單位從事工作工作或生產(chǎn)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間【答案】B多選題(共20題)1、一般來(lái)說(shuō),績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括()A.工作方式績(jī)效考評(píng)B.績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)D.員工績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)E.車間績(jī)效考評(píng)【答案】BC2、下列選項(xiàng)中屬于薪酬管理基本原則的是()。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)內(nèi)具有公正性原則C.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則D.對(duì)成本具有控制性原則E.擴(kuò)大利潤(rùn)原則【答案】ABCD3、人力資源配置的原理包括()。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD4、經(jīng)濟(jì)政策主要包括()A.財(cái)政政策B.貨幣政策C.收入分配政策D.產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策E.產(chǎn)業(yè)政策【答案】ABC5、績(jī)效申訴處理流程包括()。A.申訴材料歸檔B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.三次申訴處理E.發(fā)起申訴申請(qǐng)【答案】ABC6、生活自理障礙分為三個(gè)等級(jí),具體為()。A.生活完全可以自理B.生活完全不能自理C.生活大部分不能自理D.生活部分不能自理E.生活小部分不能自理【答案】BCD7、集體合同的特征包括()A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是整體性規(guī)定勞動(dòng)條件的協(xié)議D.由工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂E.集體合同是定期的書面合同,其生效需經(jīng)特定程序【答案】ABCD8、工作崗位分析信息的主要來(lái)源包括()。A.書面資料B.任職者的報(bào)告C.同事的報(bào)告D.直接觀察E.問(wèn)卷調(diào)查【答案】ABCD9、(2015年11月)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法有()。A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務(wù)法E.個(gè)別指導(dǎo)法【答案】ABD10、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的分類包括()。A.工傷醫(yī)療費(fèi)用B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用C.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用D.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用【答案】BCD11、績(jī)效合同沒(méi)有固定的流程和格式,一般包括()。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D(zhuǎn).計(jì)劃內(nèi)容E.簽字確認(rèn)【答案】ABCD12、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法正確的是()。A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對(duì)員工提供建議,進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)【答案】BC13、根據(jù)對(duì)企業(yè)一般狀況的分析,通過(guò)技術(shù)開發(fā),采用先進(jìn)工藝設(shè)備提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(),所起的作用是有限的。A.耗資多B.費(fèi)時(shí)長(zhǎng)C.風(fēng)險(xiǎn)大D.困難多E.耗資少【答案】ABC14、按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)適用的層次劃分,我國(guó)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系包括()。A.國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.部門勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD15、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)包括()。A.授課技巧培訓(xùn)B.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)C.教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)D.對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估E.教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義【答案】ABCD16、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容主要包括()。A.受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容B.企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的變化C.受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度D.企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn)狀況E.受訓(xùn)者工作態(tài)度的變化【答案】ACD17、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,應(yīng)當(dāng)遵循()A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)處理原則D.著重調(diào)解原則E.勞動(dòng)者一方優(yōu)先原則【答案】ABCD18、勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容主要包括()。A.勞動(dòng)定額的制定B.勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行C.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動(dòng)定額的修訂E.勞動(dòng)定額的評(píng)估【答案】ABCD19、企業(yè)人工成本也稱人事費(fèi)用,主要包括()。A.勞動(dòng)報(bào)酬總額B.福利費(fèi)用C.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用D.教育經(jīng)費(fèi)E.人員招聘費(fèi)用【答案】ABCD20、實(shí)施培訓(xùn)課程的管理,應(yīng)當(dāng)包括()。A.前期準(zhǔn)備工作B.課程培訓(xùn)實(shí)施C.知識(shí)技能傳授D.培訓(xùn)回顧總結(jié)E.效果后的工作【答案】ABCD大題(共10題)一、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生,正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定,嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中,一定要充分利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源,克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足,使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。固此,嚴(yán)經(jīng)理在修改意見(jiàn)中,提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法,如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等,充分開發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng),使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn),能夠認(rèn)直地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn),堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際,提高其實(shí)戰(zhàn)能力”。請(qǐng)結(jié)合本案例,分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。(18分)【答案】(1)準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍,范圍不宜過(guò)細(xì),以免學(xué)員無(wú)話可說(shuō)。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組,每組5~6人。⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí),包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。(2)實(shí)施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。②各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案,包括問(wèn)題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始,由指導(dǎo)員或組長(zhǎng)排定討論程序。④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案,由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí),應(yīng)作為這輪討論的主持人,其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí),組員相互討論,并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià),討論“學(xué)到些什么”。(3)實(shí)施要點(diǎn)。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì),以免學(xué)員們沒(méi)有問(wèn)題可討論;議題涉及問(wèn)題不宜太少,否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。二、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè),近年來(lái),由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng),特別是人工成本的大幅度上升,使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí),做出如下批復(fù):“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度的工作重點(diǎn)之一,通過(guò)人工成本核算,全面掌握勞動(dòng)力使用成本,找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn),既達(dá)到以最新投入換取最佳利益,又能激發(fā)員工積極性的目的。”人力資源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求,隨即專門召開了專題工作會(huì),圍繞人工成本核算等問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答下列問(wèn)題:(1)企業(yè)核算人工成本時(shí),首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí),需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時(shí),需要核算的基本指標(biāo)有:①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤(rùn)總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo),需要核算的指標(biāo):①銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)/銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)/增加值(純收入)(2分)三、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí),曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名,自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán),并且總裁親自參加。隨后,招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試,挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力,使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高,該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為,尋找人才是非常困難的,但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全,管理上了軌道,大家懂得做事,單位主管有了知人之明,有了伯樂(lè),人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)?;谶@個(gè)思想,每當(dāng)人員缺少的時(shí)候,該公司并不是立即對(duì)外招聘,而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任。如果有,則先在內(nèi)部解決,各個(gè)部門之間可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流。只要是本部門需要的人才,雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。?請(qǐng)回答如下問(wèn)題:(1)在起步階段,TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高,TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?【答案】(1)在起步階段,TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因如下:①在起步階段,公司內(nèi)部人才匱乏,只能采用外部招募。②外部招募來(lái)源廣,選擇余地大,有利于招聘到優(yōu)秀人才,同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。③外部招募也是一種很有效的交流方式,TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè),在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。(2)隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高,TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因:隨著公司的發(fā)展,由于公司內(nèi)部人才充實(shí),有條件從內(nèi)部招募人才。況且,外部招募存在著以下不足:①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)。②招募成本大,決策風(fēng)險(xiǎn)大。③新員工進(jìn)入角色慢,影響內(nèi)部員工的積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn):①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高。②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快。③內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)。④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。四、(三)擁有6.8萬(wàn)名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng),廢除了處、科體制,而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績(jī)?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制,把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu),經(jīng)過(guò)改革,成為沒(méi)有層次的扁平的組織,即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室,而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同,臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè):(1)使得部長(zhǎng)或室長(zhǎng)一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù),加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長(zhǎng)到組員都是室內(nèi)普通一員,小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說(shuō),原來(lái)的部長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)的各種工作,根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中,就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面,由于要考慮到資格、待遇等因素,因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員,而在對(duì)外處理問(wèn)題時(shí)還可保留原來(lái)的頭銜。通過(guò)這種靈活的組織結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果?;卮鹣铝械膯?wèn)題:原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問(wèn)題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題主要有:①分工不合理,職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確;②信息系統(tǒng)不流暢,溝通不良;③決策周期長(zhǎng),行動(dòng)遲緩,效率低下;④機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事;⑤本位主義嚴(yán)重,部門之間協(xié)調(diào)困難。五、幾年來(lái),A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“A公司”)經(jīng)過(guò)多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子,產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國(guó)務(wù)院號(hào)召全國(guó)學(xué)習(xí)典型,客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求,客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國(guó)家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”,但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化,這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響,在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn),不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè),依據(jù)科學(xué)方法,采用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國(guó)家勞動(dòng)定員定額專業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出,企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作,首先是制定標(biāo)準(zhǔn),即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂,標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來(lái)講,不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長(zhǎng)十分重視勞動(dòng)定員定額工作,而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),制定勢(shì)在必行。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題:(1)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求,才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有:①用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量②用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量④通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量(2)答:企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額,不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性,還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求:①在每個(gè)工作班內(nèi),使員工充分和有效地利用工作時(shí)間,保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度;②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下,以正常的速度進(jìn)行操作,其腦力或體力的支出,應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn);③從定額執(zhí)行的全過(guò)程看,某一生產(chǎn)崗位的員工,在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難,但到了中期、后期,由于員工提高了熟練程度,通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來(lái)說(shuō),從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期,也有一個(gè)從相對(duì)多數(shù)(60%一70%)到大多數(shù)(70%一80%)員工,乃至絕大多數(shù)(90%以上)員工逐步適應(yīng),最后達(dá)到或超過(guò)勞動(dòng)定額的過(guò)程。六、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理,要制訂一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人,行政文秘有103人,中層干部有59人,技工有58人,銷售人員有43人。黃某在制訂計(jì)劃書時(shí)還收集以下數(shù)據(jù):近5年員工平均離職率為4%,生產(chǎn)工人離職率為8%,技術(shù)和管理干部離職率為3%,同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃,銷售人員要新增10%~15%,工程技術(shù)新增5%~6%,其他不變。?(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主,使用同類型設(shè)備,采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù),主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù),所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少,以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位,但沒(méi)有設(shè)備,而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符,故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下影響因素:①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。七、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理,根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動(dòng)定員管理計(jì)劃書。王先生覺(jué)得這個(gè)計(jì)劃,必須考慮以下幾個(gè)關(guān)鍵因素:一是本公司人力資源配置的基本情況;二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例,3年來(lái)生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動(dòng)率;三是各成員的工時(shí)消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等??傊?,王先生認(rèn)為起草的勞動(dòng)定員管理計(jì)劃書,應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進(jìn)去。請(qǐng)結(jié)合本案例,說(shuō)明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素?(18分)【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主,使用同類型設(shè)備,采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù),主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù),所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。(3分)(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少,以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位,但不操縱設(shè)備,而又不能踐行勞動(dòng)定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符,故應(yīng)采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(3分)核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括:(1)定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。(2分)(2)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。(2分)(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。(2分)(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。(2分)(6)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。(2分)八、(三)擁有6.8萬(wàn)名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng),廢除了處、科體制,而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績(jī)?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制,把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu),經(jīng)過(guò)改革,成為沒(méi)有層次的扁平的組織,即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室,而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同,臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè):(1)使得部長(zhǎng)或室長(zhǎng)一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù),加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長(zhǎng)到組員都是室內(nèi)普通一員,小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說(shuō),原來(lái)的部長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)的各種工作,根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中,就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面,由于要考慮到資格、待遇等因素,因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員,而在對(duì)外處理問(wèn)題時(shí)還可保留原來(lái)的頭銜。通過(guò)這種靈活的組織結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果?;卮鹣铝械膯?wèn)題:制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括:企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在:①?gòu)U除了處、科體制,原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu),經(jīng)過(guò)改革,成為沒(méi)有層次的扁平的組織,減少了信息傳遞的層次,有利于信息及時(shí)傳遞,縮短決策周期。②把原有部門中的2~3個(gè)處合并建成工作室,而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任

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