世界強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制詳解

（優(yōu)選）世界強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制本文檔共36頁；當(dāng)前第1頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分德勤國際集團(tuán)是世界上最大的提供會(huì)計(jì)和審計(jì)、管理咨詢及稅務(wù)服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)之一，1998年的收入為90億美元，1999年約為110億美元。我們服務(wù)于跨國企業(yè)和大型國內(nèi)企業(yè)，公共機(jī)構(gòu)以及數(shù)以萬計(jì)成長迅速的中小企業(yè)我們服務(wù)于逾700家年銷售額或總資產(chǎn)超過10億美元的公司我們有近90000名員工分布于世界130多個(gè)國家。德勤-遍及全球的業(yè)務(wù)本文檔共36頁；當(dāng)前第2頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分德勤中國的咨詢服務(wù)運(yùn)營

結(jié)構(gòu)重組信息系統(tǒng)

人力資源

財(cái)務(wù)管理德勤咨詢

本文檔共36頁；當(dāng)前第3頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分人力資源管理咨詢企業(yè)文化設(shè)定及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略崗位設(shè)計(jì)及評(píng)估薪酬管理及業(yè)績管理人員培訓(xùn)及發(fā)展

變革管理

本文檔共36頁；當(dāng)前第4頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分

激勵(lì)機(jī)制

本文檔共36頁；當(dāng)前第5頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分目錄

1.激勵(lì)機(jī)制范疇3.中國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和改革思路4.綜合評(píng)述2.國際通行的長期激勵(lì)方案摘要介紹本文檔共36頁；當(dāng)前第6頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分激勵(lì)機(jī)制范疇本文檔共36頁；當(dāng)前第7頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分短期

長期

浮動(dòng)

固定

現(xiàn)金

非現(xiàn)金

基本工資法定福利業(yè)績獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)/分紅崗位津貼公司福利能力職責(zé)結(jié)果成就感安全感歸屬感激勵(lì)

激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容方式

要素

考慮因素

榮譽(yù)與晉升

培訓(xùn)與發(fā)展

本文檔共36頁；當(dāng)前第8頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分個(gè)人實(shí)現(xiàn)尊重需要

歸屬感安全感生理需要發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)福利工資馬斯洛的“需求論”與激勵(lì)要素榮譽(yù)本文檔共36頁；當(dāng)前第9頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分激勵(lì)機(jī)制企業(yè)文化與戰(zhàn)略

外部市場(chǎng)與環(huán)境業(yè)績?cè)u(píng)估

監(jiān)督機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的外延

支持系統(tǒng)

決定因素

本文檔共36頁；當(dāng)前第10頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分要素目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

對(duì)內(nèi)公平并具有可持續(xù)性具有合法性/理由充分易于管理、實(shí)施及更新對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性符合企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略具有可支付性吸引人才留住人才激勵(lì)人才標(biāo)準(zhǔn)津貼基本工資業(yè)績獎(jiǎng)金培訓(xùn)福利本文檔共36頁；當(dāng)前第11頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分激勵(lì)方案財(cái)務(wù)狀況企業(yè)文化

組織結(jié)構(gòu)政策法規(guī)公司生命周期影響激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的主要因素

行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況本文檔共36頁；當(dāng)前第12頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分基本工資

基本工資基本工資長期激勵(lì)長期激勵(lì)短期激勵(lì)短期激勵(lì)長期激勵(lì)

短期激勵(lì)現(xiàn)金形式浮動(dòng)薪酬平均水平固定薪酬平均水平中等風(fēng)險(xiǎn)低風(fēng)險(xiǎn)高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)文化與激勵(lì)方案設(shè)計(jì)短期激勵(lì)本文檔共36頁；當(dāng)前第13頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分企業(yè)生命周期與激勵(lì)方案設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期

長期激勵(lì)短期激勵(lì)

長期激勵(lì)基本工資

短期激勵(lì)

基本工資福利本文檔共36頁；當(dāng)前第14頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分激勵(lì)機(jī)制方案的確定

現(xiàn)金固定短期非現(xiàn)金浮動(dòng)長期從經(jīng)營

者角度從所有者角度

本文檔共36頁；當(dāng)前第15頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分公司經(jīng)營戰(zhàn)略業(yè)績?cè)u(píng)估人力資源戰(zhàn)略要素組成權(quán)重組合方案設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)流程本文檔共36頁；當(dāng)前第16頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤個(gè)人利益與公司利益掛鉤對(duì)被激勵(lì)者工作業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)使被激勵(lì)者成為所有者的一份子人力資本成本合理回報(bào)最大激勵(lì)機(jī)制的核心本文檔共36頁；當(dāng)前第17頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分國際通行的長期激勵(lì)方案

摘要介紹本文檔共36頁；當(dāng)前第18頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分股票(包括名義股票)期權(quán)是實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)薪酬的主要方式之一，通過這種與企業(yè)股票增值掛鉤的激勵(lì)方式，進(jìn)而使企業(yè)主要經(jīng)營者和管理人員分享企業(yè)增值的好處。目前在國際上比較通行的方式有以下幾種...摘要介紹

本文檔共36頁；當(dāng)前第19頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分股票期權(quán)描述授權(quán)員工在未來某一時(shí)間按照授予日所定價(jià)格（認(rèn)股權(quán)價(jià)格）認(rèn)購股票授權(quán)通常一年一次期權(quán)通常通過４－５年期分期授予職工按照認(rèn)購價(jià)格通過交付現(xiàn)金或股份來履行期權(quán)獲得股票以后，職工可以售出股票來實(shí)現(xiàn)收益或持股以期進(jìn)一步增值本文檔共36頁；當(dāng)前第20頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分

授予日

$25

$20$15$10盈利=$15股票價(jià)格

股票兌現(xiàn)日價(jià)格

兌現(xiàn)期間

5年

股票期權(quán)的定價(jià)與兌現(xiàn)本文檔共36頁；當(dāng)前第21頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分

股票期權(quán)的授予本文檔共36頁；當(dāng)前第22頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分名義股票認(rèn)股數(shù)量：由公司確定認(rèn)股價(jià)格：可考慮通過以下兩種定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)*根據(jù)凈資產(chǎn)倍數(shù)確定(帳面)*根據(jù)企業(yè)價(jià)值(EV)確定(市場(chǎng))期末股票價(jià)格確定可參考認(rèn)股價(jià)格的確定方法或通過第三方評(píng)估確定在預(yù)先確定的履行期末，按其認(rèn)股數(shù)量獲取收益本文檔共36頁；當(dāng)前第23頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分名義股票舉例說明員工以每單位20.00元接受公司10,000個(gè)單位的名義股票授權(quán)期初的公司股票價(jià)格=20元/股名義股票單位起始總價(jià)=200,000元履行期為3年；股票每年增值15%履行期末，公司每股股價(jià)/每模擬股票單位價(jià)格=30.42元[20x(1+15%)=30.42]每模擬股票單位收益=10.42元； 總收益=10,000x10.42元=104,200元3本文檔共36頁；當(dāng)前第24頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分國外高級(jí)管理層薪酬?duì)顩r借鑒

1998年美國總裁收入最高的公司

本文檔共36頁；當(dāng)前第25頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分中國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的

現(xiàn)狀和改革思路本文檔共36頁；當(dāng)前第26頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分

激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)價(jià)值

激勵(lì)機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)班子監(jiān)督機(jī)制經(jīng)營管理企業(yè)價(jià)值最大化本文檔共36頁；當(dāng)前第27頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分中國企業(yè)原有“激勵(lì)機(jī)制”的弊端

“五九”現(xiàn)象窮廟富方丈富廟窮方丈中庸之道不患寡，患不均本文檔共36頁；當(dāng)前第28頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分部分現(xiàn)金轉(zhuǎn)股模式特點(diǎn)：企業(yè)根據(jù)經(jīng)營管理者業(yè)績從年利潤中提取X%作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，再將其中一部分以現(xiàn)金形式發(fā)放給經(jīng)營管理者其余大部分現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)以當(dāng)期股價(jià)或凈資產(chǎn)成本定價(jià)轉(zhuǎn)為企業(yè)股份，逐年等比例按屆期股價(jià)或凈資產(chǎn)成本延期兌現(xiàn)而獲利

優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)營管理者在兌現(xiàn)期內(nèi)可自愿按屆期股價(jià)兌現(xiàn)而最大程度獲取資本收益缺點(diǎn)：公司(以職工個(gè)人名義)回購本公司股票以獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)營者有違規(guī)操作成份目前獎(jiǎng)勵(lì)的總額僅占年利潤很小一部分，起到的激勵(lì)作用依然有限

從股票期權(quán)角度評(píng)述激勵(lì)機(jī)制模式本文檔共36頁；當(dāng)前第29頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分經(jīng)營管理者出資購買模式特點(diǎn)：經(jīng)營管理者以約定價(jià)格按一定比例采取一次性付款、賒帳或分期付款的方式出資購買持有公司股份在約定還款期內(nèi)，持股經(jīng)營管理者憑其所持股票期權(quán)分得的紅利償清了欠款后，股票期權(quán)才能轉(zhuǎn)為實(shí)股，否則只能享有分紅和表決權(quán)，而無所有權(quán)收益延期、分期兌現(xiàn)主要經(jīng)營管理者和經(jīng)營管理者群體持股相結(jié)合，主要經(jīng)營管理者持大股持股經(jīng)營管理者只有在正常調(diào)動(dòng)、任期屆滿不續(xù)聘、退休、并且付清所有欠款后才能結(jié)帳，待考核期滿再全部兌現(xiàn)。優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)營管理者無須一次性全部以自有資本獲取股份，因而減少了個(gè)人資金壓力。缺點(diǎn)：兌現(xiàn)審批需對(duì)經(jīng)營管理者業(yè)績徹底考核確認(rèn)無誤后方可執(zhí)行，較為費(fèi)時(shí)，難以確保經(jīng)營管理者在最佳時(shí)刻、最大

程度地獲取資本收益從股票期權(quán)角度評(píng)述激勵(lì)機(jī)制模式本文檔共36頁；當(dāng)前第30頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分干股模式特點(diǎn)：企業(yè)調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，使產(chǎn)權(quán)多元化，國有股、法人股、職工股及經(jīng)營管理者持股共存經(jīng)營管理者所持股份中，現(xiàn)金購買、賒帳獲得和干股(含崗位股、技術(shù)股、特殊貢獻(xiàn)股等)各占相當(dāng)比例賒欠部分用每年分得紅利償還給企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)營管理者無須全部以貨幣資本獲取股份，因而減少了個(gè)人資金壓力。

缺點(diǎn)：崗位股的確定和舍去難度較大。

從股票期權(quán)角度評(píng)述激勵(lì)機(jī)制模式本文檔共36頁；當(dāng)前第31頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分綜合評(píng)述

本文檔共36頁；當(dāng)前第32頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分基本工資與崗位津貼：改變按行政級(jí)別制訂的做法，經(jīng)營管理者競(jìng)爭(zhēng)上崗，使其成為經(jīng)營管理者能力水平的真實(shí)標(biāo)志，拉開與普通員工的差距。業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)

：實(shí)行年薪制與長期激勵(lì)相結(jié)合的方法，著力推行圍繞股票期權(quán)激勵(lì)的模式，對(duì)經(jīng)營管理者獲得年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行延期兌現(xiàn)，使其貢獻(xiàn)和收入相結(jié)合，短期利益和長期利益相結(jié)合。福利：該部分因國家法律及企業(yè)文化而異，基本與經(jīng)營管理者業(yè)績無關(guān)。因此除考慮向經(jīng)營管理者提供較高的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)外，可適當(dāng)結(jié)合提供企業(yè)內(nèi)部特別福利，如：汽車、住房、會(huì)員卡、旅游等。培訓(xùn)發(fā)展：積極營造幫助經(jīng)營管理者個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)一步發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，使其個(gè)人能力不斷提高的同時(shí)，更大程度地增加對(duì)企業(yè)的回報(bào)。實(shí)施重點(diǎn)： 重點(diǎn)放在長期激勵(lì)上，把經(jīng)營管理者的利益與企業(yè)中長期利益有機(jī)相聯(lián)，真正激發(fā)經(jīng)營管理者的積極性和能動(dòng)性。綜合評(píng)述(一)

本文檔共36頁；當(dāng)前第33頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分綜合評(píng)述(二)經(jīng)營管理者出資購買期股的模式無疑是現(xiàn)階段對(duì)國家、企業(yè)和經(jīng)營者三方均較為有利的方式，但同時(shí)也存在很多有待完善之處，如：《公司法》禁止公司持有自己的股份以及上市公司不得回購本公司股票(即庫藏股)，使得操作過程有違規(guī)情況如何對(duì)業(yè)績管理及監(jiān)控機(jī)制的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)進(jìn)行完善需對(duì)方案進(jìn)行充分的財(cái)務(wù)可行性分析，如在可分配總額、成本費(fèi)用、收益率、現(xiàn)金流量、風(fēng)險(xiǎn)等方面相關(guān)的稅務(wù)、會(huì)計(jì)問題如何解決其它細(xì)節(jié)問題：如持股員工的資格和認(rèn)購比例的認(rèn)定，退出及轉(zhuǎn)讓價(jià)格如何合理確定，以及如遇異常因素致使股價(jià)劇烈波動(dòng)的情況如何重新定價(jià)等尚有待進(jìn)一步論證本文檔共36頁；當(dāng)前第34頁；編輯于星期二\23點(diǎn)53分

可在實(shí)行基本工資、崗位津貼和風(fēng)險(xiǎn)收入三位一體相結(jié)合的機(jī)制同時(shí)，參考激勵(lì)機(jī)制的其它國際最佳實(shí)務(wù)，設(shè)計(jì)一些過渡性方案，如：一.結(jié)合股票期權(quán)的做法，企業(yè)以契約形式額外準(zhǔn)予經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻(xiàn)者在未來某一特定時(shí)間，如增資擴(kuò)股時(shí)，有權(quán)以約定的較低價(jià)格和比例購買公司的股票，由此能夠綜合評(píng)述(三)二.在試行股票期權(quán)的同時(shí)，尚可結(jié)合實(shí)施名義股票的激勵(lì)方式，在不進(jìn)一步稀釋國有股權(quán)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)了經(jīng)營者及企業(yè)其他利益相關(guān)者的共同利益。在增加企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)上為主要經(jīng)營管理者提供了另一項(xiàng)基于權(quán)益的直接薪酬收入，起到進(jìn)一步的激勵(lì)作用在既定股權(quán)結(jié)構(gòu)比例保持不變的