工 商?？普{(diào)查報告

工商?？普{(diào)查報告第一篇：工商?？普{(diào)查報告一、調(diào)查報告寫作要求除會計專業(yè)外財經(jīng)類每位畢業(yè)生必須在撰寫畢業(yè)論文前參加社會調(diào)查活動，并撰寫出具有一定價值的社會調(diào)查報告。會計專業(yè)學(xué)生用會計模擬實驗取代調(diào)查報告，即畢業(yè)實踐環(huán)節(jié)不必寫調(diào)查報告。調(diào)查報告最好反映工作單位或本地企業(yè)的情況（尚未工作的同學(xué)也要以本地區(qū)企業(yè)為調(diào)查對象）。調(diào)查報告開頭要介紹調(diào)查的時間、地點、調(diào)查的對象、調(diào)查的內(nèi)容。正文用一級標題注明以下幾部分：一、某單位的概況；二、經(jīng)營管理特點；三、存在問題；四、思考與建議。調(diào)查報告必須在2000字以上，較一份打印稿。不能把調(diào)查報告寫成小論文，也不能寫成報告文學(xué)、通訊報道、單位總結(jié)。必須是一個單位或事件的真實情況的反映，要用事實、數(shù)據(jù)說話。調(diào)查報告不需要目錄、摘要、關(guān)鍵詞、腳注、參考文獻等。其打印格式與畢業(yè)論文的要求一致。調(diào)查報告定稿后要在封面加蓋被調(diào)查單位的公章。二、寫作提綱寫作要求寫作提綱是學(xué)生在正式開始寫作論文之前提交給論文指導(dǎo)教師的一份關(guān)于選題理由、文章結(jié)構(gòu)及實例分析、個人見解的報告。寫作提綱不能寫成目錄。要用一級標題注明四個部分的內(nèi)容。具體要求如下：一、選題理由部分，要介紹自己的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷與背景；說明該選題的意義、研究價值、實際作用等等。二、文章結(jié)構(gòu)部分，要求學(xué)生寫清楚整個論文的基本觀點，這些觀點必須邏輯清楚、合理。學(xué)生結(jié)合自己的基本觀點寫清楚整個論文的結(jié)構(gòu)。這是學(xué)生向指導(dǎo)教師說明自己如何論證觀點的一個部分。例如學(xué)生要寫清楚整篇文章包含那幾個部分，第一部分寫什么，其中包括幾個小部分，每個小部分寫什么等等，以此類推。三、實例分析部分，要以本地區(qū)實例為主。這一部分非常重要，體現(xiàn)同學(xué)分析問題解決問題的能力。四、個人見解部分，是對文章的總結(jié)。寫作提綱的字數(shù)在500字以上。文字方面要求語言流暢、思路清晰，說清楚自己的觀點。第二篇：工商管理（?？疲┥鐣{(diào)查報告廣播電視大學(xué)開放?？疲üど坦芾矸较颍┥鐣{(diào)查報告專業(yè)工商管理年級08秋分校珠海電大姓名學(xué)號2010年10月22日xxx公司人力資源管理調(diào)查報告一、調(diào)查目的。了解人力資源管理的過程.眾所周知，企業(yè)能不能走的遠，和企業(yè)文化息息相關(guān)，而人是文化的載體，也是企業(yè)文化的核心，所以恰當?shù)挠萌藢τ谝粋€企業(yè)來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業(yè)的重要性，于是我就人力資源管理訪談了xxx公司人力資源部經(jīng)理鄭經(jīng)理。二、調(diào)查對象：xxx公司人力資源部鄭經(jīng)理三、調(diào)查時間：2010年10月21日四、調(diào)查方式：訪談類為了使調(diào)查的數(shù)據(jù)真實可靠，我們不用傳統(tǒng)的問卷調(diào)查。而是直接對人物進行訪談，這樣做的好處也是顯而易見的：（一）數(shù)據(jù)真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現(xiàn)狀。（二）及時發(fā)現(xiàn)問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的問題，給出建議。五、調(diào)查內(nèi)容及過程2010年10月21日我就對人力資源管理的看法訪談了xxx有限公司人力資源部鄭經(jīng)理。他認為人力資源管理是一項大工程，組織上說這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓(xùn)，到使用、激勵、調(diào)整，都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹xxx科技有限公司的人力資源管理體系：xxx科技有限公司是一個專門生產(chǎn)各種電器中變壓器裝置的廠房企業(yè)，從國內(nèi)到國外都有商業(yè)客戶。該企業(yè)對員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，領(lǐng)導(dǎo)選擇內(nèi)部招聘。外部招聘多通過網(wǎng)絡(luò)宣傳或職介所介紹。該企業(yè)對員工的要求并不高，沒有專門的職業(yè)技能培訓(xùn)，新進來的員工是跟著老員工學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進步。任務(wù)也是不定的，哪條線缺人手就去哪條線速學(xué)速干，有的員工甚至一樣沒學(xué)好又被調(diào)去做另一樣了。并不是穩(wěn)定的工作，員工只要完成任務(wù)就行了。人員分配也不均勻，有時為了客戶需要會增加生產(chǎn)線，沒活做的話又會解散，員工就分配到其他地方去接受新工作。員工在工作期間不允許說話。在績效方面，xxx科技有限公司設(shè)有獎懲制度。在一個周期內(nèi)超額完成規(guī)定任務(wù)的員工，公司會按比例給予工資獎勵；反之沒有完成任務(wù)的也會按比例扣減工資。在薪酬管理，和大多數(shù)廠房企業(yè)一樣，xxx公司采用的是底薪加提成（加班費），繼承了傳統(tǒng)的多勞多得的觀念。員工之間的關(guān)系一般，偶爾會發(fā)生一些打架斗毆的小插曲。鄭經(jīng)理認為人口流動管理是最難的，很多員工到廠里做了幾個月就走了，甚至更短。辦廠6年來，員工總是進一批，走一批，人數(shù)在500到1000人，人數(shù)并沒有太大的變化。公司的管理制度有時會根據(jù)突發(fā)情況作些調(diào)整。六、調(diào)查分析：從上述資料上看，xxx科技有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀一般，6年來公司的規(guī)模并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理，員工安全健康管理等。從招聘的方式看，xxx做的還是挺好的，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內(nèi)部多的多，無論從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個大環(huán)境充滿活力與生機，在外部招聘找到的人才，可以節(jié)省大筆的培訓(xùn)費用；內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)適合做內(nèi)部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風(fēng)險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關(guān)系的處理也會成問題?？冃Х矫?，xxx公司采取的是有獎有懲，公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段，沒人愿意和錢過不去，當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來說，這是種動力。薪酬管理，多勞多得在這就不必多說了。員工之間的關(guān)系管理的，是判斷一個企業(yè)內(nèi)部員工團結(jié)與否的重要因素。在xxx上班時間是不允許說話的。大家都在做自己的任務(wù)。雖然管理的最終還是要服務(wù)于對企業(yè)的經(jīng)濟效益。但在廠里工作的大多數(shù)都是來自全國各地的，都有不同的個人喜好，民族習(xí)慣。有句話是這么說，團結(jié)才是力量，當員工之間沒有達成一個很好的共識，效率自然就不會高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，我相信打架斗毆的小插曲就可以避免，員工之間會更團結(jié)，給企業(yè)帶來更多的利益（看得見和看不見的）。員工是企業(yè)的形象，當你看見員工低頭死氣沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充滿熱情的員工。員工流動性的管理，歸根結(jié)底就是企業(yè)能否留住員工，決定企業(yè)未來發(fā)張最關(guān)鍵的因素是什么。吸引人才，留住人才——這是一個非常務(wù)實的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。然而，留住人才才是主要的，所謂創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。人才也是一樣的道理，你要招到一個人才不容易，要留住一個人才更是難事。留住人才要從從工作環(huán)境，人文環(huán)境，和企業(yè)發(fā)展趨勢三方面入手。xxx的工作環(huán)境暫且不談，就員工之間關(guān)系管理來看，缺少溝通的員工一起共事就容易出錯。在這方面有待加強。綜上所述，我對xxx的人力資源管理給出以下幾點建議：（一）設(shè)立一個完整的培訓(xùn)單位，讓更多的員工了解公司的實際情況與學(xué)習(xí)具體技能。（二）制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規(guī)章制度。（三）溝通是企業(yè)團結(jié)的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工之間的關(guān)系更加和諧。（四）留住人才要給予員工更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，管理好員工之間的關(guān)系，讓員工知道，自己不是被忽略的。（五）員工之間盡量做到人人平等七、結(jié)語人力資源管理雖然最終還是要服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)濟利益。但這是企業(yè)最重要的環(huán)節(jié)，人力資源管理是一門藝術(shù)。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業(yè)的財富。在深圳有一家賽意法公司，在那里的員工，沒有上級與下級之間溝通的隔閡。下級員工對領(lǐng)導(dǎo)意見不合拍板的例子比比皆是（這里指工作之間的辯論）。然而，他們就是在辯論中進步，各抒己見。里面還設(shè)立了人權(quán)委員會，做到了對員工的尊重?，F(xiàn)在已發(fā)展成與歐洲最大的半導(dǎo)體制造商意法半導(dǎo)體制造有限公司的合資知名企業(yè)。不好的人力資源管理也會讓企業(yè)陷入困境。就像珠海曾經(jīng)風(fēng)云一時的巨人企業(yè)，因拓展公司規(guī)模調(diào)用了大量人才，導(dǎo)致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓(xùn)，到使用，再到分配是一個重要且漫長的過程，稍有差錯，給企業(yè)帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，企業(yè)會走的更遠。第三篇：工商管理專業(yè)?？粕鐣{(diào)查報告關(guān)于企業(yè)人力資源管理的社會調(diào)查報告關(guān)于企業(yè)人力資源管理的社會調(diào)查報告我此次社會調(diào)查的對象是金宏新型建筑材料有限公司。調(diào)查的題目為《宏運百貨葫蘆島有限公司人力資源管理中的運用》。我于2011年2月20日走訪了宏運百貨葫蘆島有限公司人力資源部曹經(jīng)理，他向我介紹了宏運百貨員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了宏運百貨《員工手冊》和2010年度宏運百貨各部培訓(xùn)記錄。我是大連廣播電視大學(xué)文博分校工商管理?？?0009秋季的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了宏運百貨葫蘆島有限公司為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及2010年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《宏運百貨人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。一、員工的招聘和錄用企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于宏運百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要宏運百貨從員工進店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。三、加強與員工溝通，促使員工參與管理企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，宏運百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，宏運百貨管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。宏運百貨讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。四、關(guān)心員工的生活企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，宏運百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。五、建立合理的薪酬體系宏運百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。（一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。宏運百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出宏運百貨葫蘆島有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，宏運百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。通過對宏運百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。第四篇：工商管理專業(yè)?？粕鐣{(diào)查報告關(guān)于企業(yè)人力資源管理的社會調(diào)查報告關(guān)于企業(yè)人力資源管理的社會調(diào)查報告我此次社會調(diào)查的對象是宏運百貨葫蘆島有限公司。調(diào)查的題目為《宏運百貨葫蘆島有限公司人力資源管理中的運用》。我于2011年2月20日走訪了宏運百貨葫蘆島有限公司人力資源部曹經(jīng)理，他向我介紹了宏運百貨員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了宏運百貨《員工手冊》和2010年度宏運百貨各部培訓(xùn)記錄。我是大連廣播電視大學(xué)文博分校工商管理?？?0009秋季的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了宏運百貨葫蘆島有限公司為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及2010年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《宏運百貨人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。一、員工的招聘和錄用企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于宏運百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要宏運百貨從員工進店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。三、加強與員工溝通，促使員工參與管理企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，宏運百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，宏運百貨管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。宏運百貨讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。四、關(guān)心員工的生活企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，宏運百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。五、建立合理的薪酬體系宏運百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。（一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。宏運百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出宏運百貨葫蘆島有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，宏運百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。通過對宏運百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。第五篇：工商管理專業(yè)專科社會調(diào)查報告湖南商學(xué)院工商管理專業(yè)?？粕鐣{(diào)查報告關(guān)于企業(yè)人力資源管理的社會調(diào)查報告指導(dǎo)教師：學(xué)生姓名：學(xué)號：入學(xué)時間：年季專業(yè)：工商管理直屬/分校：啟航湖南商學(xué)院2011年7月內(nèi)容提要我于今年7月對春天百貨有限公司的人力資源管理進行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)春天百貨有限公司人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，春天百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。關(guān)于企業(yè)人力資源管理的社會調(diào)查報告我此次社會調(diào)查的對象是春天百貨有限公司。調(diào)查的題目為《春天百貨有限公司人力資源管理中的運用》。我于2011年7月10日走訪了春天百貨有限公司人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了春天百貨員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了春天百貨《員工手冊》和2010年度春天百貨各部培訓(xùn)記錄。我是湖南商學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院工商管理專科20009秋季的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加社會實踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了春天百貨有限公司為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及2010年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《春天百貨人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。一、員工的招聘和錄用企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于春天百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要春天百貨從員工進店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。三、加強與員工溝通，促使員工參與管理企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，春天百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，春天百貨管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營