建立適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長方式轉(zhuǎn)變的薪酬分配制度

建立適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長方式轉(zhuǎn)變的薪酬分配制度大凡成功的企業(yè)，能飽經(jīng)市場經(jīng)濟(jì)的洗禮，實現(xiàn)和諧、持續(xù)、健康的發(fā)展，關(guān)鍵因素在于企業(yè)經(jīng)理人對人力資源的充分挖掘和優(yōu)化配置。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)年代，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢主要依靠的是資金、設(shè)備等物質(zhì)資本，而在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為企業(yè)獲取核心競爭力的重要資源，并且是唯一的差異化的資源。薪酬分配作為人力資源開發(fā)與配置的重要手段，無不對企業(yè)的發(fā)展起著“核動力”的作用。尤其是在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長方式實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變、各種資源重新整合的大背景下，如何把握好“薪酬”這一有限資源的最佳效力，不斷滿足職工物質(zhì)文化生活需要，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)做好支撐和服務(wù)，是我們不可回避的問題，也是我們必須探索解決的課題。本文僅就唐山鋼鐵股份（以下簡稱“唐鋼股份”）現(xiàn)行薪酬分配制度實踐與調(diào)研，以及建立適應(yīng)企業(yè)“中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃”和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的薪酬分配機(jī)制和制度，提出作者的謅議之見，僅供參考。一、唐鋼股份現(xiàn)行薪酬分配制度狀況與分析㈠從唐鋼股份近年來“年度工資基金總量計劃”安排情況看：2004年至2007年“年度工資基金總量計劃”安排一覽表奶項目控/或年度伸20騙04行年牧20牧05立年緩20愛06灘年進(jìn)20男07集年價年度涂工資殺基金乞總量悉增長窄（定昨比％嬌）膨10表0掙11趴0.門86坑11魯7.銅52番12亞9.揮39零年度梅工資狂基金異總量割增長鍬（環(huán)吳比％習(xí)）媽10睬0柱11蒸0.鞏86蓄10槽6.旗00艱11斷0.陰10四年來，唐鋼股份在年度工資基金總量安排上是比較穩(wěn)健的，嚴(yán)格遵循了“工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度，平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度”的原則，并在河北省工資指導(dǎo)線、工效掛鉤管理規(guī)定范圍內(nèi)，實現(xiàn)了工資基金總量的逐年增長。四個年度期間，工資基金總量累計增長29.39％，平均每年增長9.80％。同時，從2006年起，積極推行企業(yè)年金制度和職工住房公積金計劃，從“大薪酬福利理念”搭建職工收益平臺，將職工當(dāng)期收入與長遠(yuǎn)保障有機(jī)的結(jié)合起來，全面提升企業(yè)的凝聚力和吸引力。㈡從唐鋼股份基本薪酬分配制度和補(bǔ)充分配形式情況看：唐鋼股份自2002年1月份起，實行了以“崗位系數(shù)工資制”為主導(dǎo)，以經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎、專項責(zé)任制獎、年度效益獎、攻關(guān)獎、科技獎、科技帶頭人津貼、技術(shù)津貼、特崗津貼、苦臟累險津貼等為補(bǔ)充形式的分配制度。作為基本薪酬分配制度——“崗位系數(shù)工資制”的工資增長，重點體現(xiàn)在每年基準(zhǔn)系數(shù)“1”的值的增長上。基準(zhǔn)系數(shù)值的調(diào)整，采取了與企業(yè)月度、年度經(jīng)濟(jì)效益（或重點經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)）掛鉤考核的辦法，實行浮動管理。2002年～2007年崗位工資“1”的系數(shù)值及增長計劃一覽表培項繼眾目興20晶02姜年浪20椒03溉年捷20竊04流年爆20假05次年臟20膝06嚴(yán)年茫20殘07高年矛“諷1”稻的系葵數(shù)值即（元驢）宣14姨4肆16重5螞19途0蝶22飛0范24劣0樸27做5批較上長年增鉤長忠（澇元）抬－瘋21凳25邪30厚20啦35作為補(bǔ)充分配形式——經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎、單項獎、津貼等結(jié)構(gòu)量的增長，主要體現(xiàn)在年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎勵金額安排上，并在堅持對標(biāo)挖潛、成本否決、降低消耗、提高產(chǎn)量、穩(wěn)定質(zhì)量、開發(fā)新產(chǎn)品等層面上，進(jìn)一步完善了經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核體系，獎勵政策重點向綜合效益好、盈利新產(chǎn)品、合同兌現(xiàn)率等方面傾斜，基本上實現(xiàn)了投入產(chǎn)出的同向增長。2004年至2007年“獎勵基金總量”計劃安排一覽表絕項目勞/藏年度攤20籃04飯年艷20謹(jǐn)05彼年忘20可06恩年賭20傷07吳年鬼年度郵獎勵數(shù)基金攝總量琴增長價（定羽比％榨）寫10繳0另11刪2.德34員11撓4.荒86渴12們2.衡93姐年度綠獎勵主基金仆總量級增長刊（環(huán)臭比％脈）姜10朱0圍11占2.莫34潑10泳2.蜂25憑93棋.4抹52004年以來，唐鋼股份年度獎勵基金總量累計增長22.93％，平均每年增長7.64％。二、唐鋼股份現(xiàn)行薪酬分配制度需要研究的幾個問題㈠從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變角度來講，唐鋼股份當(dāng)前現(xiàn)行薪酬分配策略仍屬于圍繞著“十五”發(fā)展規(guī)劃——規(guī)模經(jīng)濟(jì)、高產(chǎn)高效的經(jīng)營思想來定勢定位的，現(xiàn)代企業(yè)制度本身所賦有的“市場機(jī)制決定、按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)價值分配、人力資本讓渡獲得合理報酬”等薪酬理念尚未有效的體現(xiàn)出來。纖建設(shè)魔“水世界施一流等、國另內(nèi)領(lǐng)眠先監(jiān)”兇的現(xiàn)抄代鋼恥鐵企潮業(yè)，劃實現(xiàn)飼“駐科技齒創(chuàng)新路、管籌理創(chuàng)扒新、華改善裕產(chǎn)品追結(jié)構(gòu)晝、提遮高產(chǎn)久品附重加值愈”悄的戰(zhàn)啦略炎目標(biāo)藝，謀駐求新含的現(xiàn)熱代薪汪酬分笛配理溉念和適策略柿，已旱擺在狡了企敲業(yè)經(jīng)跨理人夜和人鵝力資阿源管宴理者擠的面過前。紋㈡籠從費“嫌省國還資委截工效吹掛鉤胞清算陶總量和與企輛業(yè)通年度融工資溉基金稼安排孔總量升”比困較來軟講，輝由于搖唐鋼靈股份孩近年煎來經(jīng)鋼濟(jì)效捷益所賭呈現(xiàn)巴出的議良好易增長鵝勢態(tài)擺，保尿證了玻企業(yè)腿年度忘工資賤基金筆總量損逐年各增長軟10仗％的例目標(biāo)屢得以路實現(xiàn)良，使行大多盈數(shù)職嘗工分究享到惰了企座業(yè)的袋發(fā)展稈成果瞧。枕但從溫省國籮資委四工效棟掛鉤戀工資聲清算化結(jié)果獻(xiàn)來看罷，企檔業(yè)還晶存在脹應(yīng)增唱提效指益工叫資未禿能提享足的圾現(xiàn)象茂，加境之掛四鉤效營益基迎數(shù)逐眠年增北加，停盈利輸空間鑰逐年史緊縮墾，以照及企壘業(yè)原詳有賤“銜工資努結(jié)余蹈”滋因歷歐史原獲由動挺用不騰得，鋒一旦鴨今后掀年度垮出現(xiàn)朱效益徐下滑砌，以訂豐補(bǔ)拍歉的限能力挽將大攔打折猾扣，賀到那極時不龍僅無災(zāi)力保辯證職鏈工的炭收入宿水平怖，還羊?qū)⒂捌讽懧毿U工隊槐伍的古穩(wěn)定既。澤㈢器從現(xiàn)獄行基尺本薪矩酬分估配制崇度?！獱顛徫惶}系數(shù)永工資判制來臭講，埋雖然奉該制千度為滲唐鋼蓬股份轉(zhuǎn)“貿(mào)千萬倡噸級嘆大鋼瓶”拼建設(shè)抖作出凳了應(yīng)牢有的維貢獻(xiàn)止，但聯(lián)最不狀愿被抗管理猛者所政看到抖的制聽度本爛身的黑非科皮學(xué)性拉、非兄客觀幟性和駛邊際謀效用贈遞減薪性，援已開眉始顯女露出福來：撇一是豬崗位蠶系數(shù)與工資爛制度截實行五五年松來，蛾其所膚運用督的崗蔬位評林價結(jié)宗果仍邪然是誼19封93殊年實格行崗佩位技卻能工級資制蒸時的示測評額結(jié)果轎。五璃年間異，無繩論唐毛鋼股糟份的干產(chǎn)品麗結(jié)構(gòu)序、技劃術(shù)裝冷備、敲繁重惡程度獲、安派全掌環(huán)保驢、人引員素達(dá)質(zhì)、州操作阿技能剖、崗偉位價唉值等娛都發(fā)誼生了端很大血的變?；俣鞯橹讚涡酱俪攴謽优渲泼穸茸顢D基本奧的崗煙位評歉價技帝術(shù)和戶結(jié)果釘卻沒籃有變捏化，淋使關(guān)奮乎職訊工勞煉動價悼值最闊公正但的崗亂位排鑒度失絕去了賀客觀野性和昌科學(xué)弓性。待二是柜雖然述該制迷度每估年崗秩位系絨數(shù)當(dāng)“徐1刮”懶的值困都在否進(jìn)行鐘調(diào)整嘗，但事留給瓦職工膊的定鎖勢是池，只逗有附“禁縱穿”篇向（鉆系數(shù)吩值）藝調(diào)整記，沒惜有筍“沃橫爺”貓向（隨系數(shù)鍋）調(diào)烘整，錄即便延規(guī)定哄了在證本崗西位工貸作滿艘2未、籍4傘、孟6件年的唉時間再，崗汽位系趣數(shù)可斜向上此一崗傭級晉尖升，蹈但因聰時間襯間隔四過長填，每飲次晉考升僅莖為公0.呀1沿的系誓數(shù)，貍激勵撕效用伙彰顯貢不足寄。三三是屯僅憑成“犬職稱播”荒拿高晃工資駛的分役配制咸度，拒已妨通礙了紋企業(yè)析人才粥開發(fā)澇戰(zhàn)略何的要吊求，皺這種慶評價喝人才送、評纖價收春入的到機(jī)制席已不牽能有膛效的掃體現(xiàn)郵按勞阻分配嗽、按適能力肚分配杯的基勁本原脅理，克為袍“寫高職穿不高論效半”帝、岡“絕中職爭不中匠用重”金者創(chuàng)誼造了悔繁生娃的土泥壤。累㈣傅從作蝴為基蠢本薪咸酬分商配制薯度補(bǔ)瘡充形哄式的購獎勵狐考核熱政策攏來講曬，激找勵形惱式、諒考評煉機(jī)制私，還居局限具于老貍模式酷之中極。姐一是磨從獎束勵構(gòu)仆成安著排上光看，秧基本磚上還裁是被“攏九五享”游期間敞的構(gòu)士成獎何項，匪個別送獎項危已保譯留了頂十幾基年，亡激勵販功效萄早已糕失去裙。蚊二是慈在二近級單伯位年少度經(jīng)權(quán)濟(jì)責(zé)濤任制牢獎獎襲勵水印平設(shè)旺計上州，未英能體光現(xiàn)出賣主體匠、輔領(lǐng)助、嘗后勤討單位臘在企勻業(yè)價吐值鏈局條中腹的責(zé)緣任地浪位和偽合理艷差距政，缺狡乏創(chuàng)蜻值排立度評迎價機(jī)干制的起運用閘與開認(rèn)發(fā)。終三是浩統(tǒng)一輔實行椒的各森類人伴員獎拍勵系糠數(shù)政貿(mào)策，粗已被挑二級備單位聰打破剃，造送成了突單位炕之間航同級翅職務(wù)臭人員日獎勵摔系數(shù)帆差距稀過大裝，個梁別單付位內(nèi)冤部已妹出現(xiàn)尺了一顆些崗虛位人盆員獎權(quán)金增扮長過疾快，魔一些紡崗位捎人員嗽增長凡過慢朱或負(fù)普增長享的局辛面，且職工乓反響窮很大美。豪㈤齡從對致對外竿投資器控股邁子公惱司薪坡酬管剝理規(guī)牧范講耕，還冶沒有牙真正印建立日起科咽學(xué)合便理的司薪酬僅管理艘體系然和工轉(zhuǎn)資增玻長調(diào)扁節(jié)機(jī)充制，私一味發(fā)追求產(chǎn)工資探收入奶最大標(biāo)化的纏氣氛撕較濃范重，服忽略式了經(jīng)榴濟(jì)效園益增覽長幅崗度和注工資買支付搬能力多，有割侵害碼股東綁權(quán)益類之嫌三疑。覺三、圍變革歇思路憤和建疑議猜㈠掀加快走建立庸與企瞎業(yè)經(jīng)賴濟(jì)效合益增芝長方韻式轉(zhuǎn)宗變相素適應(yīng)聰?shù)男铰映攴忠迸淅砥髂詈唾Y目標(biāo)呼模式赴，將失價值奮追求案、價局值創(chuàng)災(zāi)造、兄價值春評價滲、價忠值分違配有挑機(jī)的迫結(jié)合盆起來族，努評力實華現(xiàn)薪改酬管波理良街性循漁環(huán)。缺——雹新的盛薪酬輝分配科理念仆：以規(guī)市場咱機(jī)制白決定朵為導(dǎo)歐向，趴以效馬率貢珍獻(xiàn)為劉核心貧，構(gòu)冬建高休效管炮理機(jī)各制，胸實現(xiàn)疼內(nèi)外惑公平件，吸婆引優(yōu)笑秀人鮮才，用促進(jìn)蕉企業(yè)仿和員胳工和含諧發(fā)扛展。鴉——可新的柏薪酬蠟分配旁目標(biāo)唱：突男出崗水位價叔值，塘彰顯啄個人疼才能霉，提徹倡散績效落貢獻(xiàn)確，多漫種分袍配并反存，神營造泥具有庫競爭查力的卡激勵穿文化埋。狗——勇引導(dǎo)恒職工賢勞動狗行為狼規(guī)范嘴：向街崗位襲價值蕩付薪膠，向心個人匹能力榴付薪欄，向題績效扣貢獻(xiàn)微付薪葛。非——旗努力逼實現(xiàn)卷薪酬羅管理赤良性青循環(huán)擇㈡繳實行扁以崗遷位（提職務(wù)熊）層形級為露界面朱的不濾同的楚薪酬呢分配濕模式乘內(nèi)容剩層級脫薪旋酬合分配恥模式桐薪么酬荒收入證構(gòu)成乎固定旺薪酬鞏與酒浮動沿薪酬許擬嚼定比塌例關(guān)決系案考核寺支付背高層丘領(lǐng)導(dǎo)贊年薪叢制京上級悠主管匹部門炎確定輕上級圾主管什部門通確定揪上級專主管螞部門哭確定峽中層新領(lǐng)導(dǎo)匹年薪贈制或臨年度亭目標(biāo)歷薪金水制崇基本宴年薪抽＋績?nèi)嵝陣?yán)薪＋花特別憤獎勵籌＋福骨利待創(chuàng)遇名40驚％畜：棗60施％夾或露30潑％傾：宅70良％倘按年團(tuán)度考仔核，稿月預(yù)乖支、汽年清錯算，念實行圈風(fēng)險怎抵押舅。示技管秒人員鑼職級吐能力歌工資銷制芒職級捷能力踩工資腹＋獎銷金＋賠津貼響＋福拼利待會遇坡50康％煤：縱50劣％魂或旬40瓣％悶：車60耕％守按月譜考核歐支付荒。捕操作典人員莫崗位緩業(yè)績慎工資泰制申崗位導(dǎo)業(yè)績膊工資?。勯_金＋澤津貼警＋福私利待撕遇光60密％堂：禍40曉％丑或膜50趁％儲：明50刊％薪按月嗽考核帝支付少。蔑1、芒中層史領(lǐng)導(dǎo)謙實行浸“年郊薪制膨”或革“年皂度目夜標(biāo)薪濤金制縣”，蹤目的舅在于微有效胸建立冒人力盼資本茂要素?fù)]產(chǎn)權(quán)蹲讓渡矩分配滲機(jī)制個，不配斷提柴升企栽業(yè)核獅心人枕員競?cè)螤幜υ?。在狠年薪歉結(jié)構(gòu)基及標(biāo)華準(zhǔn)設(shè)浩計上夸，應(yīng)扛重點姨關(guān)注腸同類憑企業(yè)吳優(yōu)秀湯做法津，同列時兼費顧各墾單位倘管理舉規(guī)模奇和經(jīng)弦營難勁度，簽并將破各單門位職帥工年朝度收孝入水艘平和壇企業(yè)誰全員賢年度萄收入繭水平遮納入廈年薪暑標(biāo)準(zhǔn)劍設(shè)計劍范籌參，以嘴利設(shè)漠計公蔥平、攻結(jié)果仁公平乞。在栽考核總層面芳上，姨應(yīng)突鋒出體麗現(xiàn)企榆業(yè)轉(zhuǎn)牙變經(jīng)秤濟(jì)效盛益增尿長方猛式措迅施與調(diào)責(zé)任由考核永指標(biāo)習(xí)的銜茅接，鈔在保學(xué)證國嗚有資逮產(chǎn)保正值增購值、穴勝任昌職能搬工作炎、廉貨政守見法等山前提州下，擁實現(xiàn)進(jìn)過程淡公平槐。垂2、兆技管獄人員箭實行烈“職離級能羅力工恐資制防”，損將現(xiàn)查有專烏業(yè)技戲術(shù)職盞稱僅賊作為閣職級冶能力萬評價滋的其墓中一徒個要扶素（敲而不蹤是唯輝一的談要素哲），倍體現(xiàn)算職務(wù)漸等級寨與個肌人能澆力的微有機(jī)煎結(jié)合侍。同獻(xiàn)時，萍進(jìn)一館步探飲索和琴完善劍研發(fā)拳人員號、漏銷售管人員困薪酬梯分配殖制度亞，以稼體現(xiàn)橡市場丹、效匹益、萬業(yè)績身、收舉入的侄緊密潤關(guān)系垃。各3、眉操作碗崗人她員實柏行“梢崗位綢業(yè)績刷工資星制”榜，以息現(xiàn)行墊崗位型系數(shù)拆工資擊制為蹲基礎(chǔ)踩，規(guī)呢范崗膽位說褲明書綿，重墊新設(shè)普計崗北位評竭價體估系，軟評價祖要素釣以崗銀位價品值為據(jù)導(dǎo)向其，以款評價構(gòu)結(jié)果沸進(jìn)行彩排度持，并謹(jǐn)賦予錦寬帶奏薪酬歲模式激，形而成“挨大工托種、殺寬崗她序、赤多崗及級”置的管修理體臺制。譜㈢般充分遺發(fā)揮冠獎金櫻、津命貼作菌為基奸本工初資制廈度補(bǔ)犬充分徹配形支式的窮激勵茫調(diào)節(jié)記作用收，對像二級虛單位鼻創(chuàng)值榮貢獻(xiàn)凱進(jìn)行丟評價東和排伏度，巡在注灰重向悠創(chuàng)造蔽價值拐崗位創(chuàng)、技水術(shù)研漫發(fā)崗租位、托管理估創(chuàng)新逆崗位省、產(chǎn)京品銷到售崗雅位等廁人員且傾斜鑄的同忠時，免著力況協(xié)調(diào)遠(yuǎn)好其痕他群蛛體或涂員工植的收嫩入關(guān)否系，耕使企示業(yè)內(nèi)矮部披初次弓分配態(tài)和再餡分配咱處于竊效率憑與公套平二朋者兼渾顧的阻良好泉狀態(tài)池，真璃正實肆現(xiàn)共懇同分閱享企后業(yè)發(fā)也展成姓果的手目的炕。榆㈣凍適時噴推行頌人均鬼工資錄與人煉均經(jīng)言濟(jì)效稱益、告人均謊人工不成本笨與人扎均經(jīng)受濟(jì)效川益等弱掛鉤核考核善機(jī)制鏈，增衫強(qiáng)二刪級單敘位自兼我激槐勵、腰約束犁與調(diào)遞節(jié)能悶力，奴使“左市場厲機(jī)制己決定簽”的莖分配乘思想辟深入層人心櫻。吧㈤壁加強(qiáng)治對外遼投資遷控股乞公司診薪酬殖總量綢調(diào)控感管理澡，理逢順控寫股母減公司待與控繭股子江公司蒸經(jīng)營赤權(quán)、鍵決策逐權(quán)的愿法律沈關(guān)系己，規(guī)竟范母涂公司灰外派濱董事某、高火級管姨理人氏員職滿權(quán)行干為，列嚴(yán)格紗界定蛇母、意子公礦司薪智酬管豐理權(quán)防限，沾做到