關(guān)于企業(yè)·人·文化-略論企業(yè)文化及其與企業(yè)“人”的關(guān)系

關(guān)于企業(yè)·人·文化——略論企業(yè)文化及其與企業(yè)“人”的關(guān)系

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)精神

論文摘要：企業(yè)文化，是80年代以來(lái)，源于美國(guó)，根在日本，進(jìn)而影響整個(gè)世界的新理論，是一種文化和經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的產(chǎn)物。它的出現(xiàn)，絕昨偶然，而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理長(zhǎng)期實(shí)踐和發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)文化作為一種文化現(xiàn)象，總是與“人”相聯(lián)系的。因此，研究企業(yè)文化，必須注重人的研究。本文試圖在研究企業(yè)文化的同時(shí)，初步探討企業(yè)文化與作為企業(yè)文化主體的“人”的關(guān)來(lái)。

一、企業(yè)文化理論的產(chǎn)生

企業(yè)文化，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、價(jià)值體系、歷史傳統(tǒng)和工作作風(fēng)的統(tǒng)稱，它表現(xiàn)為作為企業(yè)主體成員—“人”的整體精神，共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，合乎時(shí)代的道德規(guī)范，追求發(fā)展的文化素質(zhì)。就像有人群的地方就有文化一樣，企業(yè)文化是和企業(yè)的存亡相始終的。既有企業(yè)，就會(huì)有企業(yè)文化的存在。但是企業(yè)文化作為一種全新的理論，則是本世紀(jì)80年代以來(lái)的事。

70年代中后期，日本經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，產(chǎn)品奪走了美國(guó)所占領(lǐng)的大量市場(chǎng)。至1980年，日本國(guó)民生產(chǎn)總值超過(guò)萬(wàn)億元，人均國(guó)民收人達(dá)到1萬(wàn)美元，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度、設(shè)備投資總額、生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度和鋼鐵、汽車、家用電器等工業(yè)躍居世界首位，在許多方面成為美國(guó)的勁敵。迫使美國(guó)各界在震驚和招架的同時(shí)，深人進(jìn)行反思，迎接日本的挑戰(zhàn)。1979年，哈佛大學(xué)社會(huì)學(xué)博士、東亞研究所所長(zhǎng)沃格爾首先推出《獨(dú)占鰲頭的日本—美國(guó)的教訓(xùn)》一書。號(hào)召向日本人學(xué)習(xí)，提出要借鑒日本社會(huì)和企業(yè)中許多獨(dú)特的文化因素。1980年;加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校日裔教授烏契出版《z理論—美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書，提出采用集美國(guó)與日本模式之長(zhǎng)的z型組織管理模式。要點(diǎn)是:長(zhǎng)期雇用;一致意見(jiàn)的決策方式;個(gè)人負(fù)責(zé)制;緩慢評(píng)價(jià)與提升;含蓄暗示式的控制機(jī)制;職工發(fā)展取專業(yè)化的途徑，對(duì)職工及家屬的全面關(guān)心等。許多美國(guó)企業(yè)家認(rèn)為，這確是一條省人、省錢、省時(shí)間與空間的好辦法。

在美日企業(yè)比較研究的熱潮中，“企業(yè)文化”(CorpofateCultures)應(yīng)運(yùn)而生。它首先出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)刊物1980年的報(bào)導(dǎo)中，后由波士頓大學(xué)教授斯坦利出版了《企業(yè)文化》一書。這本書成為美國(guó)理論界和企業(yè)界的熱門話題，也受到日本有關(guān)方面的關(guān)注和認(rèn)同。斯坦利通過(guò)對(duì)日本企業(yè)的大量比較后指出:在許多卓有成效的日本企業(yè)取得成功的因素中，最重要、起決定作用的不是企業(yè)的資金數(shù)量、組織形式、經(jīng)濟(jì)資源、機(jī)器設(shè)備乃至經(jīng)營(yíng)技巧，而是得力于企業(yè)文化。在這股熱潮中，美國(guó)人還從企業(yè)文化的角度對(duì)美國(guó)的成功企業(yè)進(jìn)行了考察，麥肯錫管理咨詢公司的彼得斯和霍得曼，于1982年出版了《追求卓越—美國(guó)杰出企業(yè)成功的秘訣》，這本書立刻成為轟動(dòng)一時(shí)的暢銷書。這兩位工程師花了幾年時(shí)間對(duì)美國(guó)62家優(yōu)秀的大公司作了詳細(xì)的調(diào)查和分析，圍繞“大型公司如何保持活力和革新精神”的課題，作出簡(jiǎn)單明了的結(jié)論，即“優(yōu)秀公司之所以優(yōu)秀，是因?yàn)樗鼈兙哂幸幌盗歇?dú)特的文化特質(zhì)”，同時(shí)總結(jié)這種公司文化的具體表現(xiàn)是:樂(lè)于采取行動(dòng)，接近顧客;獨(dú)立自主和企業(yè)精神;通過(guò)發(fā)揮人的積極性提高生產(chǎn)力;建立正確的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，做自己內(nèi)行的事，揚(yáng)長(zhǎng)避短;組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，領(lǐng)導(dǎo)人員精干;寬嚴(yán)相濟(jì)，張弛結(jié)合。1984年彼得斯又寫出該書的續(xù)篇《贏得優(yōu)勢(shì)—領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量》，書中提出以領(lǐng)導(dǎo)行為作為核心而歸納出企業(yè)“人”的四條原則:(l)面向顧客;(2)不斷創(chuàng)新;(3)職工為重;(4)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

此后，關(guān)于企業(yè)文化的探討還時(shí)有起伏，帕斯卡爾和阿索斯于1981年出版的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、佩格爾斯于1984年出版的《日本與西方管理比較》、沃特曼于1987年出版的《創(chuàng)新理論—優(yōu)秀公司如何贏得并保持竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)》等書，列舉大量事例，使美國(guó)管理理論界和企業(yè)界得出共同結(jié)論:在未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，依靠的不是企業(yè)的規(guī)章制度、設(shè)備和科學(xué)技術(shù)，而是企業(yè)文化。加利福尼亞州立大學(xué)教授奧圖則更明確地指出，未來(lái)企業(yè)的生存和發(fā)展“關(guān)鍵是文化，而不是經(jīng)濟(jì)改革”。美國(guó)理論界對(duì)企業(yè)文化的這些研究成果，也很快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。美國(guó)企業(yè)界認(rèn)真地建設(shè)了自己的企業(yè)文化，企業(yè)面貌大為改觀，“人”的積極性得到極大發(fā)揮，為美國(guó)的企業(yè)界帶來(lái)了新的繁榮，企業(yè)現(xiàn)代化程度大大提高。一份調(diào)查結(jié)果顯示，由于企業(yè)文化的興起和“人”的作用，美國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了20寫，過(guò)去只重視機(jī)械的人工管理，把人當(dāng)成機(jī)器的一部分的管理思想，變成了重視人的價(jià)值，主張尊重人、關(guān)心人、教育人，最大限度地發(fā)揮人的積極性，重視培養(yǎng)人的集體意識(shí)。

二、企業(yè)文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)

企業(yè)文化是一種“人”的群體文化，是在一定的企業(yè)環(huán)境里，作為企業(yè)行為主體的“人”，在勞動(dòng)和生活的長(zhǎng)期過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)的物質(zhì)成果和精神成果的總和的表現(xiàn)。它的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)十分豐富，主要有:企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的“人”在一定條件下所形成的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則。企業(yè)精神作為一種意識(shí)形態(tài)，自然屬于企業(yè)的上層建筑，這是企業(yè)“人”的精神支柱和活動(dòng)源泉。企業(yè)精神還常常被總結(jié)成某種觀念、信條或口號(hào)，成為企業(yè)“人

”的信仰并在實(shí)踐中體現(xiàn)。

2.企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)本是企業(yè)一定時(shí)期通過(guò)奮斗要達(dá)到的質(zhì)量或數(shù)量指標(biāo)。但是，只有提高“人”的素質(zhì)，造就卓越的人才，才能使企業(yè)目標(biāo)成為全體的共同認(rèn)識(shí)和奮斗目標(biāo)，增強(qiáng)人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的自信，已和自豪感，也才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

3.企業(yè)形象。企業(yè)形象是指得到社會(huì)認(rèn)同的企業(yè)文化的綜合反映和外部表現(xiàn)。企業(yè)形象是企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和“人”的素質(zhì)、公共關(guān)系、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)等在顧客中和社會(huì)上所產(chǎn)生的總體印象。特別是在經(jīng)營(yíng)作風(fēng)上，應(yīng)講究誠(chéng)實(shí)、信義、公正、周到和謙遜，對(duì)用戶負(fù)責(zé)就是對(duì)本企業(yè)負(fù)責(zé)也是對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。當(dāng)名牌產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)得以創(chuàng)立，企業(yè)的良好形象建立起來(lái)以后，社會(huì)就會(huì)給企業(yè)加倍的回報(bào)。

4.企業(yè)制度。企業(yè)的規(guī)章和制度是企業(yè)文化的重要組成部分，它是保證生產(chǎn)、勞動(dòng)的正常進(jìn)行，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部“人”之間的關(guān)系，以及企業(yè)外部的關(guān)系，推動(dòng)他們團(tuán)結(jié)合作，調(diào)動(dòng)各方面積極性的重要手段。企業(yè)的規(guī)章、制度既是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的反映，也是企業(yè)管理科學(xué)化和民主化程度的反映，它能夠體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的水平和素質(zhì)。

5.企業(yè)環(huán)境。企業(yè)環(huán)境是企業(yè)文化的基本層次，也是最低層次。企業(yè)環(huán)境是企業(yè)“人”勞動(dòng)和生活的地方，安全、健康、文明、穩(wěn)定，是企業(yè)“人”充分發(fā)揮自己積極性、創(chuàng)造性的必要條件。

三、企業(yè)文化的功能

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部將各種力量統(tǒng)一于一個(gè)共同方向的精神文化，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)特的戰(zhàn)略和風(fēng)格的體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)具有以下功能:

第一，導(dǎo)向功能。即能把企業(yè)“人”引導(dǎo)到企業(yè)文化所確定的目標(biāo)上來(lái)，使全體“人”為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而共同奮斗。在一般的管理概念中，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。需要制定一系列規(guī)章制度來(lái)保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果有了一種合適的企業(yè)文化，“人”們就會(huì)在潛移默化中接受共同的價(jià)值導(dǎo)向，使企業(yè)目標(biāo)變成“人”的共同信念，約束和激勵(lì)企業(yè)“人”為企業(yè)目標(biāo)而共同努力。

第二，凝聚功能。即能使企業(yè)“人”團(tuán)結(jié)一致，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和前途充滿責(zé)任感和信心。文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量，國(guó)家如此，民族如此，一個(gè)企業(yè)也是如此。當(dāng)一種文化得到認(rèn)同以后，它就會(huì)成為一種粘合rilJ，從各個(gè)方面、各個(gè)層次把本集團(tuán)的“人”團(tuán)結(jié)起來(lái)，產(chǎn)生一種凝聚力，使“人”有強(qiáng)烈的歸屬感，容易理解和支持企業(yè)的改革措施，積極參與生產(chǎn)和管理，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。

第三，約束功能。即優(yōu)秀的企業(yè)文化能用無(wú)形的力量，形成一種行為規(guī)范，制約“人”的行為，對(duì)職工的思想、行為起約束作用，使其成員在企業(yè)的有關(guān)活動(dòng)中，按照企業(yè)的整體模式和標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并約束自己的行動(dòng)。這些文化的約束力量，雖然往往不見(jiàn)諸于書面文件，但卻比有形的規(guī)章制度更為有力。

第四，激勵(lì)功能。即能使企業(yè)“人”的價(jià)值取向一致，使“人”的群體產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和進(jìn)取心，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和自身價(jià)值不斷奮斗。企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀念，優(yōu)秀的企業(yè)文化能通過(guò)奮發(fā)向上的價(jià)值觀念的熏陶和良好文化氛圍的引導(dǎo)，激勵(lì)“人”團(tuán)結(jié)一致，為企業(yè)的目標(biāo)奮斗。

第五，融合功能。即企業(yè)文化所造成的環(huán)境，直接影響企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)人，塑造企業(yè)“人”的思想、性格、情趣、自我意識(shí)，改變“人”原來(lái)的固有觀念，使他們真正融合于集體之中。

第六，輻射功能。即優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦形成，不但會(huì)對(duì)本企業(yè)的“人”產(chǎn)生影響，還會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生作用。因此，優(yōu)秀企業(yè)文化的形成，不是單個(gè)企業(yè)的問(wèn)題，而是整個(gè)社會(huì)文明建設(shè)的一部分，對(duì)整個(gè)民族文化的發(fā)展起著不可估量的影響。

人類從野蠻到文明，靠的就是文化進(jìn)步，人們千差萬(wàn)別的個(gè)性、氣質(zhì)、情操、品格，要靠文化的熏陶培養(yǎng)。文化作為人類和自然界斗爭(zhēng)的一種創(chuàng)造物，它的發(fā)展水平，標(biāo)志著人類認(rèn)識(shí)水平的進(jìn)化和人類自身的發(fā)展。文化的出現(xiàn)使作為生物的人變成有創(chuàng)造力的人、有組織的人、有思想的人和有計(jì)劃的人。作為文化核心的價(jià)值觀念，還指引著人們的思想意識(shí)和行為取向，幫助人全面發(fā)展自己的想象力和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮每個(gè)人的內(nèi)在個(gè)性，形成完美和理想的人格。所有這些，都使企業(yè)文化比早期泰勒等人的“科學(xué)管理”理論，在尊重職工的意志和愿望方面有了極大的進(jìn)步。

四、我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的障礙和阻力

文化，是人類創(chuàng)造的不同形態(tài)特質(zhì)所構(gòu)成的復(fù)合體，是一個(gè)豐富而復(fù)雜的系統(tǒng)。優(yōu)秀文化系統(tǒng)的建立，不會(huì)一朝一夕完成，然而一旦建成則會(huì)以其獨(dú)特的方式影響和作用于企業(yè)，會(huì)使企業(yè)受益無(wú)窮。我國(guó)正處在實(shí)行改革開(kāi)放的大好時(shí)機(jī)，企業(yè)文化正在成為理論界和企業(yè)界共同關(guān)心的問(wèn)題，建立我國(guó)的企業(yè)文化，培養(yǎng)符合時(shí)代要求的企業(yè)精神，使我國(guó)企業(yè)的精神文明建設(shè)走上一個(gè)臺(tái)階，是當(dāng)前亞待完成的任務(wù)。這一過(guò)程中，我認(rèn)為，首先應(yīng)明確認(rèn)識(shí)我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中的障礙和阻力:我國(guó)的企業(yè)文化熱與世界性的企業(yè)文化熱，其產(chǎn)生具有不同的歷史背景和環(huán)境特點(diǎn)。前已述及，企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理的思潮發(fā)源于美國(guó)。60年代以來(lái)，美國(guó)的物質(zhì)

生產(chǎn)力在世界各國(guó)中一直占優(yōu)勢(shì)地位，因而，企業(yè)管理的任何偏頗都不曾帶來(lái)嚴(yán)重后果，美國(guó)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)思想中，理性主義一直占統(tǒng)治地位。美國(guó)人在思考企業(yè)成敗因素時(shí)總把，gi“路局限于成本、利潤(rùn)等硬指標(biāo)上，而忽視“人”的潛力這樣的軟指標(biāo)，認(rèn)為“人”并非是生產(chǎn)力中的關(guān)鍵因素，結(jié)果造成70年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)地位的日落，在與日本的競(jìng)爭(zhēng)中整體受挫。這才引起美國(guó)人在進(jìn)行日美比較時(shí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的成功不僅取決于企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)，而且在很大程度上依賴于企業(yè)的一種無(wú)形的特質(zhì)—企業(yè)文化及文化的主體—“人”。80年代在美國(guó)開(kāi)展的這一場(chǎng)對(duì)企業(yè)文化的研究和重塑活動(dòng)，著重于探索企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及企業(yè)市場(chǎng)地位等各方面的影響，探索適合新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的企業(yè)價(jià)值準(zhǔn)則?？梢?jiàn)，世界性的企業(yè)文化熱，是美、日等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家在企業(yè)管理上進(jìn)行的高層次的競(jìng)爭(zhēng)。它不僅是對(duì)企業(yè)管理理論的深化，也是對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的完善。尤其對(duì)于美國(guó)來(lái)說(shuō)，自泰勒的“科學(xué)管理”理論的建立至今將近一個(gè)世紀(jì)中，企業(yè)管理一直處于領(lǐng)先地位。企業(yè)文化熱又是在世界范圍對(duì)比研究的基礎(chǔ)上，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)管理理論的一次反思，也是對(duì)其百年來(lái)優(yōu)秀企業(yè)文化的一次發(fā)掘。這是在做錦上添花的努力，因而其勢(shì)不可擋。

但我國(guó)企業(yè)文化興起的熱潮則與美國(guó)不同，建國(guó)以來(lái)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，材料國(guó)家給，盈虧國(guó)家包，產(chǎn)品國(guó)家銷，連“人”也屬全民所有制，企業(yè)難有動(dòng)力和活力。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)雖然紛紛從生產(chǎn)型管理向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)也把提高經(jīng)濟(jì)效益、提高適應(yīng)能力和竟?fàn)幠芰?，保證企業(yè)的生存和發(fā)展作為企業(yè)的重要目標(biāo)。但從目前情況來(lái)看，只有少數(shù)企業(yè)完成了這種轉(zhuǎn)變，多數(shù)企業(yè)仍然處于管理型轉(zhuǎn)變之中。1984年城市經(jīng)濟(jì)體制改革轉(zhuǎn)向價(jià)格改革，1986年后又轉(zhuǎn)向所有制改革。這兩種改革未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，又導(dǎo)致了全國(guó)經(jīng)濟(jì)生活中的某種混亂與失調(diào)，給剛剛獲得活力的企業(yè)造成了惡劣的外部環(huán)境。

當(dāng)然，即使沒(méi)有這樣的失調(diào)，由于我國(guó)企業(yè)由產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的歷史太短，從總體上看企業(yè)的各方面管理不盡人意。表現(xiàn)在:企業(yè)管理人員素質(zhì)低下，管理手段落后，缺乏應(yīng)變能力;經(jīng)濟(jì)效益差，虧損面增大;產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量不能滿足社會(huì)和人民生活的需要。這些都反映我國(guó)企業(yè)多年來(lái)形成的靠國(guó)家行政和計(jì)劃包攬、靠不合理的價(jià)格體系、廉價(jià)的能源和材料，以及低工資和緩慢的折舊等因素來(lái)維持的狀況未能從根本上改變。在這種背景下掀起我國(guó)企業(yè)文化熱，其主要原因有:(1)我國(guó)深人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革的要求;(2)企業(yè)管理的實(shí)踐使大多數(shù)企業(yè)家認(rèn)識(shí)到激發(fā)職工積極性的重要作用，(3)企業(yè)文化熱的興起，也反映人們?cè)噲D尋找我國(guó)近代落后的原因及今后的出路和發(fā)展方向。顯然，這和西方企業(yè)文化熱的產(chǎn)生不只是時(shí)間的差距，其根源和緣由也大不相同。

2.企業(yè)管理的核心是對(duì)“人”的管理，因此，在企業(yè)管理史上每一種管理思想都是從人性假設(shè)的改變開(kāi)始的。泰勒把工人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，自此建立了被稱為x理論的‘科學(xué)管理”理論;梅奧通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)，概括出工人是“社會(huì)人”的人性假設(shè)，提出了人際關(guān)系管理的理論;麥格雷戈根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)，總結(jié)出Y理論;莫爾斯和洛希提出“復(fù)雜人”的人性假設(shè)，于是出現(xiàn)了被稱為超Y理論的“權(quán)變理論”。在世界性企業(yè)文化熱中起了不小作用的美籍日本教授威康·大內(nèi)則提出了“理論”，理論雖然沒(méi)有直接論及人性，但很明顯地把工人當(dāng)作“全面而自由發(fā)展的人”。

我國(guó)歷來(lái)重視哲學(xué)，但人性問(wèn)題一直被視為禁區(qū)，中國(guó)工人具有什么樣的人性至今沒(méi)有系統(tǒng)、權(quán)威的論述。不過(guò)，管理科學(xué)受哲學(xué)、心理學(xué)的影響很深，在每一具體的管理措施中都包含著對(duì)職工人性的假設(shè)，只不過(guò)我們總是在總體上捉摸不定，甚至是在自相矛盾的人性假設(shè)下實(shí)施管理。例如，企業(yè)管理制度中，改革以來(lái)建樹(shù)最豐富的物質(zhì)利益原則下的獎(jiǎng)與罰制度，顯然是把工人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”;在激勵(lì)手段上，企業(yè)的思想政洽工作又大多數(shù)通過(guò)政治思想教育，提倡獻(xiàn)身精神，也曾在政治壓力下搞“大批促大干”，顯然是把工人當(dāng)作“政治人，’F而從中國(guó)傳統(tǒng)文化的深層次心理結(jié)構(gòu)看，工人又是“論理人”，習(xí)慣于在“你對(duì)我好，我也對(duì)你好”的論理環(huán)境中工作。工人的這些價(jià)值和道德準(zhǔn)則，無(wú)所不在地影響著工人的行為表現(xiàn)，常常與企業(yè)的制度、激勵(lì)手段等正式規(guī)范相抵觸。這些特點(diǎn)，在企業(yè)文化建設(shè)中都應(yīng)予以充分考慮。

3.從多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，政治思想工作在實(shí)際上已經(jīng)大大淡化，“政治人”已經(jīng)不再是典型，傳統(tǒng)的政治思想工作出現(xiàn)滑坡。雖然幾乎所有的企業(yè)在提出“企業(yè)精神”的同時(shí)都有“獻(xiàn)身”、“拼搏”、“奉獻(xiàn)”、“實(shí)干”等一類口號(hào)，卻很難用它來(lái)規(guī)范企業(yè)“人”的行為。在轉(zhuǎn)人以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的軌道后，我國(guó)職工則更多地表現(xiàn)出“經(jīng)濟(jì)人”的特征，“千活掙錢”的心理還在迅速蔓延，從業(yè)眼光越來(lái)越高，物質(zhì)刺激在某些條件下還未必有效。當(dāng)許多企業(yè)一個(gè)人的工作幾個(gè)人做的時(shí)候，城市中的許多工作卻無(wú)人去做

而只能由農(nóng)村人來(lái)做。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企業(yè)共計(jì)有富余人員1500萬(wàn)人，而全國(guó)城鎮(zhèn)現(xiàn)有空缺崗位2000萬(wàn)個(gè)，還不包括城鎮(zhèn)綠化等有待于佇發(fā)的新產(chǎn)業(yè)，同時(shí)大量農(nóng)村人口流人城市，出現(xiàn)固定工閑坐、合同工頂班、臨時(shí)工干活的怪現(xiàn)象，加劇了企業(yè)松弛、懶散、效率低下的局面。有關(guān)專家測(cè)算，1985一1993年，我國(guó)企業(yè)的全要素勞動(dòng)生產(chǎn)率(TFP)的提高率只有%，雖高于1956年~1979年的%水平，但還未達(dá)到1953一1967年%的水平，且大大低于世界發(fā)達(dá)國(guó)家%的水平。在這種情況下，試圖用重視人、關(guān)心人、尊重人、信任人，激發(fā)人的使命感，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與“人”為一體等精神因素來(lái)彌補(bǔ)硬件管理的不足，用意雖好，卻難以奏效。近年來(lái)由于企業(yè)承包和優(yōu)化組合，冗員問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)管理中的最大難題，尤其是在老企業(yè)中，原來(lái)處于潛伏狀態(tài)的隱性失業(yè)大軍逐漸顯形。中國(guó)企業(yè)家陷人了既要挖掘人的內(nèi)在潛力又要頂住人滿為患的外部壓力這樣的矛盾境地。在